Законы

В соответствии с главой 48.1 ТК РФ работодатели — субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, освобождены от издания локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Обязаны ли работодатели, которые являются микропредприятиями, при приеме на работу новых сотрудников, отказываться от принятых локальных нормативных актов и использовать типовой трудовой договор? Какие именно локальные нормативные акты работодатели-микропредприятия вправе не принимать? 

  • 27 декабря 2022
  • 708177
  • Автор статьи: Regberry.ru

В соответствии с главой 48.1 ТК РФ работодатели - субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, освобождены от издания локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Обязаны ли работодатели, которые являются микропредприятиями, при приеме на работу новых сотрудников, отказываться от принятых локальных нормативных актов и использовать типовой трудовой договор? Какие именно локальные нормативные акты работодатели-микропредприятия вправе не принимать? 

Малый бизнес в России пользуется особыми, предназначенными только для него, льготами. Государство идёт на то, чтобы уменьшить налоговую и административную нагрузку малого бизнеса, получая взамен рост занятости населения и снижение социальной напряжённости. Что означает определение «субъекты малого предпринимательства» и кто к ним относится в 2023 году?

льготы для IT-компаний.

Субъект малого предпринимательства – это российская коммерческая организация или индивидуальный предприниматель, которые нацелены на получение прибыли. В эту категорию также попадают:

  • крестьянские (фермерские) хозяйства;
  • производственные и сельскохозяйственные кооперативы;
  • хозяйственные партнерства.

Некоммерческая организация, а также унитарное муниципальное или государственное учреждение не является субъектом малого бизнеса.

Кто относится к субъектам МСП

Критерии отнесения к субъектам малого предпринимательства в 2023 году устанавливает государство. Основные требования, при соблюдении которых возможно отнесение бизнесмена к субъектам малого и среднего предпринимательства (МСП), касаются численности работников и размера получаемого дохода.

Кто является МСП, т.е. относится к субъектам малого предпринимательства, определяет закон от 24.07.2007 N 209-ФЗ в статье 4. Укажем эти критерии в таблице.

Категория субъекта МСПДоход за годСреднесписочная численность работников
Микропредприятие 120 млн рублей не более 15 человек
Малое предприятие 800 млн рублей не более 100 человек
Среднее предприятие 2 млрд рублей не более 250 человек

В отношении индивидуальных предпринимателей действуют такие же критерии разделения на категории бизнеса: по годовой выручке и численности работников. Если у ИП нет работников, то его категория МСП определяется только по размеру выручки. А всех предпринимателей, работающих только на патентной системе налогообложения, относят к микропредприятиям.

Государственный реестр субъектов МСП

С середины 2016 года действует Единый реестр субъектов малого и среднего бизнеса. На портале Федеральной налоговой службы размещён перечень, в которой включены все субъекты малого и среднего предпринимательства РФ. Сведения о субъектах МСП вносятся в реестр автоматически, на основании данных из ЕГРЮЛ, ЕГРИП и налоговой отчётности.

В соответствии с главой 48.1 ТК РФ работодатели - субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, освобождены от издания локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Обязаны ли работодатели, которые являются микропредприятиями, при приеме на работу новых сотрудников, отказываться от принятых локальных нормативных актов и использовать типовой трудовой договор? Какие именно локальные нормативные акты работодатели-микропредприятия вправе не принимать? 

В открытом доступе находится следующая обязательная информация:

  • наименование юридического лица или полное имя ИП;
  • ИНН налогоплательщика и его место нахождения (жительства);
  • категория, к которой относятся субъекты малого и среднего предпринимательства (микро, малое или среднее предприятие);
  • сведения о кодах деятельности по ОКВЭД;
  • указание на наличие лицензии, если вид деятельности бизнесмена относится к лицензируемым.

Кроме того, по заявлению бизнесмена, относящегося к субъектам малого и среднего предпринимательства, в реестр можно внести дополнительные сведения:

  • о производимой продукции и ее соответствии критериям инновационной или высокотехнологичной;
  • о включении субъекта МСП в программы партнёрства с государственными заказчиками;
  • о наличии контрактов, заключённых в качестве участника госзакупок;
  • полную контактную информацию.

Чтобы передать в Единый реестр эти данные, надо авторизоваться в сервисе передачи информации с помощью усиленной квалифицированной электронной подписи.

После формирования официального реестра субъекты малого бизнеса больше не обязаны подтверждать документами, что соответствуют этому статусу для участия в программах господдержки. Раньше для этого требовалось предоставлять годовую бухгалтерскую и налоговую отчётность, отчёт о финансовых результатах, сведения о среднесписочной численности работников.

https://www.youtube.com/watch?v=r_wYtTMmU0M\u0026pp=ygWcB9CSINGB0L7QvtGC0LLQtdGC0YHRgtCy0LjQuCDRgSDQs9C70LDQstC-0LkgNDguMSDQotCaINCg0KQg0YDQsNCx0L7RgtC-0LTQsNGC0LXQu9C4IC0g0YHRg9Cx0YrQtdC60YLRiyDQvNCw0LvQvtCz0L4g0L_RgNC10LTQv9GA0LjQvdC40LzQsNGC0LXQu9GM0YHRgtCy0LAsINC60L7RgtC-0YDRi9C1INC-0YLQvdC10YHQtdC90Ysg0Log0LzQuNC60YDQvtC_0YDQtdC00L_RgNC40Y_RgtC40Y_QvCwg0L7RgdCy0L7QsdC-0LbQtNC10L3RiyDQvtGCINC40LfQtNCw0L3QuNGPINC70L7QutCw0LvRjNC90YvRhSDQvdC-0YDQvNCw0YLQuNCy0L3Ri9GFINCw0LrRgtC-0LIsINGB0L7QtNC10YDQttCw0YnQuNGFINC90L7RgNC80Ysg0YLRgNGD0LTQvtCy0L7Qs9C-INC_0YDQsNCy0LAuINCe0LHRj9C30LDQvdGLINC70Lgg0YDQsNCx0L7RgtC-0LTQsNGC0LXQu9C4LCDQutC-0YLQvtGA0YvQtSDRj9Cy0LvRj9GO0YLRgdGPINC80LjQutGA0L7Qv9GA0LXQtNC_0YDQuNGP0YLQuNGP0LzQuCwg0L_RgNC4INC_0YDQuNC10LzQtSDQvdCwINGA0LDQsdC-0YLRgyDQvdC-0LLRi9GFINGB0L7RgtGA0YPQtNC90LjQutC-0LIsINC-0YLQutCw0LfRi9Cy0LDRgtGM0YHRjyDQvtGCINC_0YDQuNC90Y_RgtGL0YUg0LvQvtC60LDQu9GM0L3Ri9GFINC90L7RgNC80LDRgtC40LLQvdGL0YUg0LDQutGC0L7QsiDQuCDQuNGB0L_QvtC70YzQt9C-0LLQsNGC0Ywg0YLQuNC_0L7QstC-0Lkg0YLRgNGD0LTQvtCy0L7QuSDQtNC-0LPQvtCy0L7RgD8g0JrQsNC60LjQtSDQuNC80LXQvdC90L4g0LvQvtC60LDQu9GM0L3Ri9C1INC90L7RgNC80LDRgtC40LLQvdGL0LUg0LDQutGC0Ysg0YDQsNCx0L7RgtC-0LTQsNGC0LXQu9C4LdC80LjQutGA0L7Qv9GA0LXQtNC_0YDQuNGP0YLQuNGPINCy0L_RgNCw0LLQtSDQvdC1INC_0YDQuNC90LjQvNCw0YLRjD_CoA%3D%3D

Проверить сведения, относящиеся к субъектам малого и среднего предпринимательства, и их достоверность можно, сделав в Реестре запрос информации по ИНН или наименованию. Если вы обнаружите, что данных о вас нет или они недостоверны, то надо направить оператору Реестра заявку на проверку сведений.

В соответствии с главой 48.1 ТК РФ работодатели - субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, освобождены от издания локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Обязаны ли работодатели, которые являются микропредприятиями, при приеме на работу новых сотрудников, отказываться от принятых локальных нормативных актов и использовать типовой трудовой договор? Какие именно локальные нормативные акты работодатели-микропредприятия вправе не принимать? 

Что даёт статус субъекта малого бизнеса

Как мы уже говорили, государство создаёт для микро- и малого бизнеса особые льготные условия предпринимательской деятельности, преследуя следующие финансовые и социальные цели:

  • обеспечить выход из тени и самозанятость лиц, оказывающих услуги населению, занятых мелким производством, работающим по типу фриланса;
  • создать новые рабочие места и снизить за счет роста благосостояния населения социальную напряжённость в обществе;
  • уменьшить расходы из бюджета на пособия по безработице, медицинскому страхованию и пенсионному обеспечению официально неустроенных лиц;
  • развить новые виды деятельности, особенно в сфере инновационных производств, не требующих значительных затрат.

Проще всего этих целей можно добиться, сделав процедуру госрегистрации простой и быстрой, снизив административное давление на бизнес, уменьшив налоговую нагрузку. Кроме того, на деятельности начинающих предпринимателей хорошо сказывается целевое финансирование в виде безвозвратных субсидий.

Основной перечень преференций для субъектов малого предпринимательства выглядит так:

  1. Налоговые льготы.

    Специальные режимы налогообложения (УСН, ЕСХН, ПСН) позволяют работать на сниженной налоговой ставке. С 2016 года региональные власти вправе дополнительно снижать налоги на ЕНВД (с 15% до 7,5%) и на УСН Доходы (с 6% до 1%).

    На УСН Доходы минус Расходы возможность снижать ставку с 15% до 5% существует уже не первый год.

    Кроме того, до 2024 года продлена программа налоговых каникул для ИП на УСН и ПСН, впервые зарегистрированных после вступления в силу соответствующего регионального закона.  

  2. Финансовые льготы.

    Это прямая финансовая господдержка в виде грантов и безвозмездных субсидий, выдаваемых в рамках общероссийских программ. Финансирование можно получить на возмещение затрат по лизингу; процентов по займам и кредитам; на участие в конгрессно-выставочных мероприятиях; проектов по софинансированию.

  3. Административные льготы.

    Здесь имеются в виду такие послабления, как упрощённый бухучёт и кассовая дисциплина, надзорные каникулы (ограничение количества и продолжительности проверок), возможность оформлять с работниками срочные трудовые договоры.

    При участии в госзакупках действует специальная квота для представителей малого бизнеса – не менее 15% совокупного годового объёма закупок государственные и муниципальные учреждения обязаны производить у них.

    При получении кредитов поручителями малого бизнеса выступают государственные гарантийные организации.

Бесплатное бухгалтерское обслуживание от 1С

Ваша заявка успешно отправлена. Мы свяжемся с вами в ближайшее время.

Трудовые отношения на микропредприятиях – ошибки и их последствия. Часть 1

Экономика нашей страны, как и любой другой, держится не только на предприятиях-гигантах и монополистах, но и на очень небольших организациях. В законодательстве даже есть специальные термины – микропредприятия и объекты малого бизнеса.

Такие организации, как и крупные, могут являться работодателями. И по закону должны соблюдать ряд правил в этой роли, но увы, тут зачастую появляется много ошибок. Конечно, не со зла. Просто штат в таких организациях маленький, отдельного кадровика, как правило, нет. Вопросы кадрового делопроизводства решает бухгалтер или секретарь, и нередко, такой человек не знает всех тонкостей.

Но как известно, незнание закона не освобождает от ответственности. Это подтвердил Пленум Верховного Суда в своем недавнем постановлении от 29.05.2018 N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

В этом документе довольно подробно разбираются многочисленные нарушения, которые такие работодатели совершают, а также даются указания судам, как поступать при рассмотрении этих дел.

Давайте для начала определимся, какие организации относятся к микропредприятиям.

Федеральным законом от 24 июля 2007 года N 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» к таким хозяйствующим субъектам относятся организации, в которых среднесписочная численность работников за предшествующий календарный год не превышает 15 человек, а доход, полученный от осуществления предпринимательской деятельности за предшествующий календарный год, не превышает 120 млн. руб.
В соответствии с главой 48.1 ТК РФ работодатели - субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, освобождены от издания локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Обязаны ли работодатели, которые являются микропредприятиями, при приеме на работу новых сотрудников, отказываться от принятых локальных нормативных актов и использовать типовой трудовой договор? Какие именно локальные нормативные акты работодатели-микропредприятия вправе не принимать? 

В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее – ТК РФ) для таких работодателей предусмотрено только одно послабление – в ст. 309.2 ТК РФ микропредприятиям разрешено не принимать локальные нормативные акты (далее – ЛНА). Но в этом случае необходимо заключать трудовые договоры с работниками на основе утвержденной типовой формы.

Читайте также:  ООО зарегистрировано в одном субъекте РФ, а работники осуществляют трудовую деятельность в филиале ООО в другом субъекте. С учетом какого МРОТ должна быть установлена заработная плата для работников филиала ООО?

С одной стороны, кажется, что это приятное нововведение – эта статья появилась всего два года назад. Но на практике получается, что это усложняет жизнь.

Дело в том, что трудовой договор для микропредприятий в этом случае становится очень неудобным и громоздким – в него надо уместить все то, что обычно прописывают в ЛНА. Для организации неприятным оказывается и то, что внести изменения в трудовой договор без согласия работника уже будет нельзя, а менять ЛНА можно и без такого согласия – достаточно работников лишь уведомить.

При этом многие микропредприятия почему-то решили, что они теперь обязаны перейти на этот вид договора. Но это не так. Ст. 309.2 ТК РФ говорит о том, что небольшие работодатели сами выбирают, как им оформлять отношения с работниками – обычным трудовым договором и принимать ЛНА, или применить большую типовую форму.

Практика показывает, что первый вариант предпочтительнее. Еще и потому, что стоит принять на работу 16-го человека или получить чуть больший доход – и работодатель перестает быть микропредприятием. А значит, даже если были заключены с работниками договоры по типовой форме, придется все равно принимать ЛНА.

Получается, что единственная особенность, предусмотренная для работодателей-микропредприятий, на деле оказывается неудобным инструментом.

А других особенностей в части кадрового делопроизводства и оформления трудовых отношений для микропредприятий нет в действующем законодательстве. Это значит, что все правила, прописанные для остальных категорий работодателей, необходимо соблюдать. Почему-то некоторые небольшие организации не учитывают этот момент – и попадаются с нарушениями.

Какой бы вариант трудового договора вы не выбрали, он должен быть заключен с работником не позднее трех дней с начала работы. Это общее правило, и микропредприятия должны его соблюдать. Работник без трудового договора – это всегда штраф.

Часто именно такие работодатели заключают с физическими лицами не трудовой, а гражданско-правовой договор (далее – ГПД). Но в ст.

15 ТК РФ запрещено заключать ГПД в тех случаях, когда отношения фактически трудовые, т.е. человек приходит к вам в офис с 9 до 18 ежедневно, выполняет трудовые обязанности и т.д.

В этих случаях ГПД признают трудовым договором и, увы, тоже накажут работодателя штрафом.

Еще одна ошибка, которая также часто встречается в трудовых договорах у небольших организаций – это срочные трудовые договоры. Точнее, злоупотребление правом заключать такие договоры. В статье 59 ТК РФ субъектам малого предпринимательства с численностью, не превышающей 35 человек, разрешено заключать именно срочные трудовые договоры без дополнительных оснований.

На практике это приводит к тому, что сотрудники работают годами, а с ними «перезаключают» трудовые срочные договоры. Почему я взяла слово в кавычки? Дело в том, что ТК РФ не предусматривает такой процедуры как перезаключение или продление срочного трудового договора. Попытки сделать это приводят к тому, что такой договор признается бессрочным.

То же самое будет, если регулярно увольнять всех сотрудников «по истечении срока договора» и снова принимать их на работу.

Почему так важно не совершать ошибок именно в отношении трудовых договоров? Это самые дорогие штрафы – по 100 000 рублей за каждый договор с нарушениями. А для небольшой организации и 10 человек с неправильными трудовыми договорами – это уже очень дорого. А, к сожалению, ошибки и не только с договорами бывают. Но их мы рассмотрим в следующий раз.

Организация охраны труда на малом предприятии в 2022 году

К малым предприятиям относятся организации и ИП со среднесписочной численностью до 100 человек включительно. Среди них выделяют микропредприятия — до 15 человек (п. 1 ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ).

Для малых предприятий нет особых «упрощенных» требований охраны труда (ОТ) или укороченного списка обязательных документов, которые бы отличались от средних и крупных предприятий. Раздел Х Трудового кодекса устанавливает общие обязанности для всех работодателей (ст. 214 ТК РФ). Даже для тех, у кого всего один наемный сотрудник. 

Что должен делать работодатель:

  • обеспечивать безопасные условия труда на каждом рабочем месте;
  • разрабатывать инструкции по ОТ для каждой должности, проводить обучение и инструктажи для персонала;
  • информировать работников о нормативных требованиях, а также условиях труда на их рабочих местах;
  • страховать сотрудников от несчастных случаев;
  • организовывать медосмотры для работников;
  • выдавать СИЗ, а также молоко «за вредность»;
  • проводить расследование и учет несчастных случаев, профессиональных заболеваний, микротравм работников.

Особенности в сферах обучения сотрудников, разработки необходимой документации для малых предприятий устанавливаются приказами Минтруда России и ГОСТ Р 12.0.009-2009. 

Главная «льгота» одна: на предприятиях с численностью до 50 человек разрешено не создавать службу охраны труда или держать в штате специалиста (ст. 223 ТК РФ). Но это очень условная поблажка с учетом того, что малые предприятия обязаны выполнять такие же обязательные требования, как и крупные компании.

Отчитывайтесь по сотрудникам через Экстерн. В сервисе всегда актуальные формы и встроенные проверки

Отчитаться

В помощь предпринимателям мы сделали Памятку по охране труда. В ней вы найдете перечень обязательных требований, мероприятий, документов с нормативными обоснованиями.

Скачать Памятку по охране труда для малого предприятия

В ней собраны все требования, включая обеспечение средствами индивидуальной защиты и молоком «за вредность». Какие из них будут применимы к отдельной компании, зависит от ее видов деятельности. Если у предпринимателя нет рабочих мест с вредными или опасными условиями труда, то требования для них он выполнять не должен.

Организация ОТ на предприятии начинается с изучения законодательных норм, применимых к конкретному предприятию. Нужно разобраться, какие правила следует выполнять всегда, а какие к деятельности не относятся.

В этом поможет наша Памятка и Единый реестр видов контроля (ЕРВК) — федеральный ресурс, где в том числе собраны обязательные требования по всем видам государственного надзора. Охрана труда входит в раздел трудового законодательства.

Для работодателей есть почти 7 тыс. обязательных требований, но далеко не все из них применимы к конкретному предприятию

После изучения законодательства переходят к созданию ОТ у предпринимателя.

Шаг 1

Выбрать, кто будет вести работу в этой сфере. Предприятия с численностью до 50 чел. не обязаны вводить в штат отдельную должность, но тогда охраной труда занимается сам ИП или руководитель, назначенный приказом совместитель. Еще вариант — передать работу на аутсорсинг. Выбранную схему организации ОТ надо закрепить приказом.

Шаг 2

Провести обучение по ОТ руководителю и (или) специалисту, ответственному за охрану труда (п. 44, 85 Правил в ред. Постановления Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464). ИП-работодатель проходит такую подготовку до приема на работу первого сотрудника. Обученные специалисты смогут проводить инструктажи и проверку знаний других работников на самом предприятии.

Шаг 3

Распределить приказом и должностными инструкциями ответственность в сфере ОТ. Разработать Положение о системе управления охраной труда — СУОТ (п. 1, 13 Примерного положения в ред. Приказа Минтруда от 29.10.2021 № 776н).

Шаг 4

Составить реестр нормативных правовых актов с требованиями ОТ для компании. Он должен поддерживаться в актуальном состоянии и быть доступен всем работникам (ст. 214 ТК РФ). Сделать реестр помогут наша Памятка и ЕРВК.

Шаг 5

Провести специальную оценку условий труда (СОУТ) и оценку профессиональных рисков (ОПР) на рабочих местах (ст. 214 ТК РФ). По их результатам составить и утвердить приказом:

  • списки работ с повышенными требованиями безопасности, работ, для которых нужен наряд-допуск;
  • перечень профессий и видов деятельности, где нужно выдавать СИЗ и смывающие средства; порядок их выдачи (ст. 221 ТК РФ);
  • список профессий, должностей, видов работ, где нужно отдельное обучение по ОТ; порядок обучения; список освобожденных от обучения (Правила № 2464);
  • категории работников для предварительных и периодических медосмотров (ст. 220 ТК РФ);
  • перечень должностей и профессий с вредными и опасными условиями труда для выдачи лечебно-профилактического питания, других компенсаций, а также льготного пенсионного обеспечения;
  • перечень инструкций по охране труда;
  • план мероприятий по ОТ.

Инструкции по охране труда должны быть на каждую должность в штате. Это следует из ст. 214 ТК РФ. И такую же позицию озвучивает Роструд на сайте «Онлайнинспекция.рф».

Читайте также:  Я мать двоих детей пяти и двух лет, могут ли мне отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в количестве 14-ти дней?

Шаг 5

Закупить сертифицированные СИЗ и организовать их выдачу работникам.

Шаг 6

Разработать и утвердить инструкции по охране труда, Положение о работе с подрядчиками (если у компании больше одного договора подряда в год), порядок выполнения работ повышенной опасности.

Шаг 7

Организовать работу по медосмотрам; расследованию несчастных случаев, профзаболеваний, микротравм.

Это только подготовительные работы по организации ОТ у предпринимателя. В процессе текущей деятельности нужно будет поддерживать безопасность на рабочих местах, для чего составлять и выполнять Планы мероприятий, актуализировать документацию. Разобраться с ведением охраны труда на постоянной основе поможет наша Памятка.

Минимально необходимый список включает:

  1. Приказ о распределении ответственности по ОТ, назначении ответственных.
  2. Положение о системе управления охраной труда.
  3. Программы инструктажей и журналы для регистрации их результатов.
  4. Инструкции по охране труда на каждую должность в штате.
  5. График обучения ответственных лиц.
  6. Планы мероприятий по охране труда, включая обеспечение СИЗ, проведение СОУТ, ОПР.
  7. Результаты аудитов и проверок по ОТ.
  8. Результаты ОПР, СОУТ.
  9. Документы по медосмотрам.
  10. Реестр нормативных правовых актов по ОТ, доступный всем работникам.
  11. Положение о работе с подрядчиками (не всегда).
  12. Эксплуатационная и проектная документация на здания и сооружения, сертификаты на СИЗ.

Полный перечень документов зависит от специфики деятельности компании. Общий принцип: «Чем больше опасностей на рабочих местах, тем объемней будет комплект документации». Разобраться поможет наша Памятка. 

Повторим, что малые предприятия не освобождены от выполнения требований охраны труда. Упрощение в объеме документации и обязательных мероприятий может быть связано только с видами деятельности. Например, предпринимателю-владельцу парикмахерской не нужно обучать сотрудников работам на высоте, а хозяину продуктового магазина — выдавать продавцам молоко «за вредность».

Но от отдельных документов малые предприятия все-таки могут отказаться. 

  • Политику по ОТ можно оформить разделом в Положении о системе управления охраной труда, а не отдельным документом (п. 9 Примерного положения о СУОТ в ред. приказа Минтруда России от 29.10.2021 № 776н). 
  • Целями и задачами в этой сфере считать Планы мероприятий по улучшению условий на рабочих местах (п. 4.2.2 ГОСТ Р 12.0.009-2009).
  • С 1 сентября 2022 года обучение по ОТ и оказанию первой помощи работникам микропредприятий разрешено проводить в виде инструктажей на рабочем месте (п. 100 Правил № 2464). При этом можно совмещать вводный и первичный инструктажи, а все результаты регистрировать в Едином журнале.
  • Микропредприятиям разрешено не создавать отдельную комиссию по проверке знаний. 

Совсем отказаться от обучения по ОТ не получится. Как минимум, один сотрудник на микропредприятии должен пройти внешнюю подготовку в учебном центре или у аккредитованного ИП (Приложение 4 к Правилам № 2464). Он сможет проводить инструктажи и проверку знаний работников.

За невыполнение обязательных требований работодателя привлекут к административной ответственности по ст. 5.27.1 КоАП РФ. Та предусматривает штрафы до 150 тыс. рублей или приостановку деятельности при повторных нарушениях.

Если на предприятии произойдет несчастный случай с тяжким вредом здоровью или смертью пострадавшего, ответственных должностных лиц могут привлечь к уголовной ответственности по ст. 143 УК РФ.

Напомним, что организации с численностью до 50 человек могут не создавать отдельную службу или держать в штате специалиста. Трудовой кодекс разрешает передать функцию по ОТ на аутсорсинг (ст. 223 ТК РФ).

Экономическая выгода договора ГПХ

Затраты работодателя (ИП) Штатный специалист Аутсорсинг ОТ
Разовые затраты: организация рабочего места (обучение, компьютер, оргтехника, мебель) ~ 70 000 руб.
Ежемесячные: зарплата, страховые взносы, канцелярия, связь, базы нормативной документации и др. ~ 45 000 руб. В 3-4 раза меньше (~ 10-15 000 руб.)

Главное преимущество аутсорсинга для малого предприятия — экономия бюджета на охрану труда. Кроме того, такие услуги оказывают профессиональные специалисты, аккредитованные Минтруда (Приказ Минздравсоцразвития от 01.04.2010 № 205н).

Они рискуют репутацией, поэтому добросовестно относятся к своей работе. Перечень аккредитованных специалистов и организаций размещен во ФГИС «СОУТ» Минтруда России.

Риски у аутсорсинга по ОТ такие же, как при работе с другими подрядными организациями: сохранность информации, ненадежность исполнителя. Но вы всегда сможете их снизить, если воспользуетесь встроенным в Экстерн сервисом проверки контрагентов.

Со «Светофором» проверять контрагентов легко. Сервис автоматически проанализирует данные из официальных источников и сформирует отчет. Вам останется только изучить найденные о партнере факты

Попробовать

Льготы ИП и микробизнесу по Трудовому кодексу

У небольшого бизнеса обязанностей чуть меньше, чем у крупных работодателей. Льготы касаются тех, кто нанимает работников по трудовому договору.

Есть две категории работодателей, к которым Трудовой кодекс не столь требователен. Это:

  • Индивидуальные предприниматели — физлица, у которых официально открыто ИП — ст. 20 ТК РФ.
  • Микропредприятия — ИП и компании, у которых за прошлый год было не больше 15 сотрудников по среднесписочной численности, а доход не превышал 120 млн ₽.  Микропредприятия числятся в Реестре МСП, его ведёт налоговая. Бизнес попадает туда автоматом. Количество сотрудников налоговая берёт из Расчёта по страховым взносам, а доход из деклараций. У компаний есть ещё один критерий для включения в реестр: более половины капитала должно принадлежать физлицу или другой компании МСП — ст. 309.1 ТК РФ. Если бизнес вырастает из микро, он становится малым предприятием. Налоговая перенесёт его в другую категорию реестра. С даты изменения категории трудовые льготы действуют ещё четыре месяца. За это время надо переоформить все кадровые бумаги.
  • Субъекты малого предпринимательства — ИП и компании, у которых работает не больше 35 человек, а в рознице и бытовом обслуживании не больше 20. По сути это тот же микробизнес только с большим числом сотрудников. У этой категории работодателей есть только одна допльгота: заключать срочный трудовой договор.

Ещё бизнес из реестра МСП платит меньше налогов, реже сталкивается с проверками и на мягких условиях участвует в госзакупках. Про эти и другие бонусы мы рассказали в отдельной статье.

Какие обязанности работодателя не меняются

Размер бизнеса никак не влияет на самые важные обязанности в отношении работников:

  • заключать письменный трудовой договор — тут о микропредприятии позаботилось Правительство и разработало типовую форму;
  • платить зарплату не ниже МРОТ два раза в месяц;
  • платить в налоговую НДФЛ, страховые и больничные взносы, а в ФСС взносы на травматизм, и по всем выплатам сдавать отчёты;
  • инструктировать по охране труда на рабочем месте;
  • обеспечивать бытовые нужды на рабочем месте и отпускать на обед;
  • вести трудовые книжки;
  • давать отпуск 28 дней в году;
  • платить за переработку больше 40 часов в неделю.
  • И наоборот: ИП и микропредприятия, несмотря на меньший спрос, могут:
  • И к слову: никому и никогда нельзя штрафовать работников. 
  • Теперь перейдём к самим льготам.

1. Срочный трудовой договор для МСП

Крупные компании обязаны взять работника на постоянную работу. Срочный договор можно заключать только по причинам из ст. 59 ТК РФ. Например, когда нужен временный работник, пока основной в декрете. А вот малая розница и бытовые услуги могут брать временных работников без объяснения причины.

Субъекты малого предпринимательства — ИП и компании, у которых работает не больше 35 человек, а в рознице и бытовом обслуживании не больше 20, могут заключать срочные трудовые договоры на срок до пяти лет вместо постоянных — по абзацу 1 пункта 2 ст. 59 ТК.

К примеру, мы открыли магазин товаров для дома. Окупаемость решили посмотреть через полгода, значит, продавцов можем взять на шесть месяцев.

В трудовом договоре сделаем ссылку, что заключили срочный договор на основании абзаца 1 части 2 ст. 59 ТК РФ. Если по мере роста бизнеса мы наймём больше 20 работников, прежние срочные договоры останутся в силе.

Достаточно соответствовать критерию на момент заключения договора.

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

2. Локальные акты и воинский учёт

Микропредприятия могут не принимать у себя локальные акты. А ИП не ведут воинский учёт.

Локальные акты — это штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании, график отпусков. Их бюрократическая тяжесть в том, что с ними надо знакомить под подпись каждого работника, а листок с подписями бережно хранить на случай спора.

Вместо отдельных актов все условия работы надо записать в типовую форму трудового договора. Но как вариант, можно принять локальный акт, который нужен для дела. Например, магазину нужны подробные правила доплат продавцам поверх оклада за хорошие продажи. Тогда составляем положения о премировании, утверждаем его приказом и знакомим продавцов под подпись. 

Из локальных актов обязателен только приказ о временном переводе на удалённую работу — ст. 309.2 ТК РФ.

3. Дополнительные основания увольнения

ИП могут записать в трудовой договор дополнительные основания увольнения.

Уволить работника можно только по основаниям из ст. 77 Трудового кодекса. ИП плюсом к эти основаниям может придумать свои. Но тут важно, чтобы эти основания были не дискриминационными, а для пользы бизнеса.

Например, нельзя записать в трудовой договор, что продавца могут уволить из-за беременности, политических взглядов или достижения пенсионного возраста. А вот за невыдачу кассового чека покупателю — можно. Увольнение по дискриминационному основанию работник может оспорить в суде.

Основание — п. 29 Постановление Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15.

Читайте также:  Правомерно ли перечисление работодателем части заработной платы работников по их письменному заявлению в общественные организации, фонды и т.п.? Не противоречит ли это положениям действующего законодательства?

4. Короткий срок предупреждения при сокращении и закрытии ИП 

ИП не обязаны сообщать работникам о сокращении или увольнении из-за прекращения деятельности за два месяца, как это обязаны делать компании — ст. 307 ТК РФ.

Ещё ИП может уволить работника, даже если просто по факту перестал работать, но ещё не закрыл ИП — п. 30 Постановление Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15. 

ИП должен предупредить об увольнении в любой срок или в срок из трудового договора. Плюс за две недели надо письменно уведомить службу занятости — ч. 2 ст. 25 Закона о занятости населения.

Одна из гарантий при увольнении всё же действует. Работнику надо предложить другие вакансии в своей компании, даже ниже по должности и с меньшей зарплатой. Если работник согласен, то его переводят. Нет вакансий, нет и предложения — ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Если хотите, установите срок предупреждения в трудовом договоре. Будьте осторожны с фразой в договоре, что на работника распространяются все трудовые гарантии.

Одна работница оспорила сокращение с работы у ИП, потому что в её трудовом договоре был такой пункт.

Все неясности идут в пользу работников, и суд посчитал, что ИП обязан сообщить работнику о сокращении за два месяца — дело № 88-4507/2021.

5. Увольнение без пособий

Когда работников сокращают или увольняют в связи с ликвидацией, компании платят выходное пособие и два оклада на период трудоустройства. А если работника увольняют в связи с отказом от работы в новых условиях, ему платят зарплату за две недели. Это гарантии из ст. 178 ТК РФ.

ИП не обязан платить работнику все эти пособия, если такого пункта нет в трудовом договоре. Так сказано в ст. 307 ТК РФ, п. 28 Постановление Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15 и п. 9 Обзора ВС от 15.11.2017 № 4.

Но если в трудовом договоре сказано, что на работника распространяются все трудовые гарантии, работник может отстоять, что это означает и выплату  пособий при увольнении.

6. Изменение трудового договора за две недели из-за внутренних перемен

Работодатель может изменить условия работы, не спрашивая работников, если внутри компании произошли организационные или технологические изменения. Нельзя менять только трудовую функцию. Компании обязаны предупредить об этом работников за два месяца. 

А ИП может уведомить работников всего за две недели до таких изменений — ст. 306 ТК РФ.

К примеру, мы наладили онлайн-заказ наших товаров и доставку напрямую со склада. Теперь смена нашего продавца в магазине будет 6 часов вместо 12, и зарплата вдвое меньше.

О смене режима рабочего дня и размере зарплаты нам нужно письменно уведомить продавцов за две недели. Если продавец не согласен получать меньше, мы обязаны письменно предложить другие вакансии, например, стать сборщиком заказов.

Если продавец не соглашается, увольняем его без пособия по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Статья актуальна на  31.05.2022

Льготы для работодателей – субъектов малого (среднего) предпринимательства

Правительство предоставляет льготы для малого бизнеса. Значительная их доля связана с послаблениями в сфере трудовых и связанных с ними отношений. Но чтобы воспользоваться такими льготами, надо выполнить ряд условий.

Как узнать, подпадаете ли вы под эти льготы? Какие требования необходимо соблюсти? На что может рассчитывать работодатель – ​субъект малого бизнеса? Действует ли в отношении него мораторий на проверки? Как заполнить заявление об исключении организации из плана проверок ГИТ? Можно ли попросить трудовую инспекцию заменить штраф предупреждением? Поговорим об этих и других преимуществах небольших организаций-работодателей.

Категории малого бизнеса

Закон выделяет микро, собственно малый и средний бизнес. Чем меньше бизнес, тем больше льгот он получает.

https://www.youtube.com/watch?v=r_wYtTMmU0M\u0026pp=YAHIAQE%3D

Субъектами малого и среднего предпринимательства (МСП) могут быть общества с ограниченной ответственностью, акционерные общества, хозяйственные партнерства, производственные и потребительские кооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства и индивидуальные предприниматели.

С 01.12.2018 субъектами МСП также могут быть хозяйственные товарищества, т.е. полные товарищества или товарищества на вере (п. 1 ст. 3 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации», далее – Закон № 209-ФЗ).

Для этого должны выполняться одновременно следующие условия, перечисленные в Таблице 1.

Правительство предусмотрело одно исключение для компаний среднего предпринимательства. Численность их сотрудников может достигать 1000 человек, если не менее 70% дохода поступает от выработки текстильных изделий, изготовления одежды или производства кожи и кожаных изделий (постановление Правительства РФ от 22.11.2017 № 1412).

ООО, АО и хозяйственные партнерства могут быть отнесены к субъектам МСП, если они соответствуют одному из специальных условий (помимо тех, что мы дали в Таблице 1), перечисленных в Таблице 2.

Таблица 1. Условия отнесения организаций к субъектам малого и среднего бизнеса

Условия микро малые средние
Численность работников за предшествующий календарный год не должна превышать1 15 человек 100 человек 250 человек
Доход за предшествующий календарный год не должен превышать2 120 млн руб. 800 млн руб. 2000 млн руб.

Таблица 2. Соблюдение хотя бы одного из специальных условий для ООО, АО и хозяйственного партнерства для отнесения их к малому и среднему бизнесу

ООО АО Хозяйственное партнерство
Не более 25% принадлежит: – государству, субъектам РФ; – муниципальным образованиям; – общественным и религиозным организациям (объединениям); – благотворительным и иным фондам3
Не более 49% долей в уставном капитале или голосующих акций принадлежит: – иностранным организациям; – организациям, которые не являются субъектами малого и среднего предпринимательства4
Акции отнесены к ценным бумагам высокотехнологичного (инновационного) сектора экономики в соответствии с постановлением Правительства РФ от 22.02.2012 № 1565
Осуществляет внедрение результатов интеллектуальной деятельности, исключительные права на которые принадлежат его учредителям (участникам) – ​бюджетным / автономным научным учреждениям или бюджетным / автономным учреждениям высшего образования6
Получило статус участника проекта в соответствии с Федеральным законом от 28.09.2010 № 244-ФЗ «Об инновационном центре “Сколково”»7 и др.

Ранее нахождение в данном реестре только подтверждало статус МСП, но с декабря прошлого года нахождение в нем стало обязательным (п. 1 ст. 3 Закона № 209-ФЗ). Если в реестре не оказалось сведений о вашем бизнесе или указанные в нем сведения являются неправильными, свяжитесь с ФНС России. Это можно сделать через Интернет (https://ofd.nalog.ru/appeal-create.html).

Теперь давайте посмотрим, какие льготы и иные преимущества имеют субъекты малого и среднего бизнеса.

Срочные трудовые договоры

Субъекты малого предпринимательства, в том числе индивидуальные предприниматели, численность работников которых не превышает 35 человек, могут заключать со своими работниками срочные трудовые договоры. Для тех, у кого бизнес в сфере розничной торговли и бытового обслуживания, существует более жесткий ценз – 20 работников (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК).

В тексте трудового договора надо указать основание срочности, а также срок его действия (абз. 4 ч. 2 ст. 57, ч. 3 ст. 58 ТК РФ). Предельный срок трудового договора составляет по общему правилу пять лет (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

Необходимо иметь в виду, что субъекты малого предпринимательства не обязаны заключать исключительно срочные трудовые договоры, по своему усмотрению они могут заключать и договоры на неопределенный срок.

Одновременно важно, чтобы работник добровольно заключал срочный договор.

Если суд установит, что срочный договор был заключен работником вынужденно, то он применит правила, установленные для договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2).

Некоторые работодатели заключают срочные договоры на несколько месяцев, а потом перезаключают их еще на несколько месяцев. И так – несколько раз.

Но если суд установит факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, то он также вправе признать его заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Обратите внимание: заключить срочные договоры по данному основанию можно только с первыми 35 работниками (с 20, если вы работаете в сфере розничной торговли и бытового обслуживания).

Если вы превысите указанную численность, то с остальными работниками (начиная с 36 (21) работника) необходимо будет заключить уже обычный трудовой договор – на неопределенный срок 8.

При этом трудовое законодательство не обязывает переоформлять при утрате работодателем статуса субъекта малого предпринимательства оформленные ранее срочные трудовые договоры на заключенные на неопределенный срок. Поэтому работодатель не обязан переподписывать договоры после превышения установленного количества работников.

Отказ от локальных актов

Микропредприятие может не составлять правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, другие локальные нормативные акты, а также график сменности.

Вместо этих документов работодатель-микропредприятие должен включить в трудовые договоры с работниками соответствующие условия о трудовом распорядке, оплате труда, премировании и др.

 Тогда трудовые договоры следует заключать на основе типовой формы, утвержденной постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858 «О типовой форме трудового договора,…