Законы

Трудовой договор заключается между работодателем и сотрудником и регулирует взаимоотношения между ними. Для каждого в нём предусмотрены свои права и обязанности, возникающие исключительно после подписания этого документа обеими сторонами. Эксперты Эвотора помогли разобраться, как правильно заключить и расторгнуть трудовой договор.

Содержание и порядок заключения трудового договора строго регламентированы положениями раздела III ТК РФ и приказом Минтруда РФ № 167н от 26.04.2013 — для бюджетной сферы.

В соответствии со статьёй 67 ТК РФ, он заключается только в письменной форме в двух экземплярах. Работник обязательно должен получить на руки свой с подписью работодателя, а последний — заручиться отметкой о получении работником.

Допуск к работе до заключения договора возможен при условии его обязательного подписания в течение трёх дней с момента начала фактической трудовой деятельности. Датой заключения в этом случае считается первый рабочий день.

Документ всегда имеет стандартную структуру.

Преамбула

Здесь указываются стороны: наименование работодателя — ИП или юрлица, информация о том, кто от его имени заключает договор, и ФИО будущего сотрудника. 

ИП, выступающий в роли работодателя, указывает здесь свой ИНН, организация — документ, подтверждающий полномочия представителя. Если от её имени выступает директор, делается ссылка на устав, если другое должностное лицо — на доверенность с указанием её даты и номера.

Основная часть

Она состоит из нескольких пунктов:

Указывается должность, на которую принимается работник, адрес рабочего места, отметка о возможных командировках, статус — основная работа или по совместительству, характер — разъездной, стационарный, в пути, подвижный, прочие особенности рабочего графика.

Варианты: «от» и «до», бессрочный, с испытанием — с обязательным указанием даты первого рабочего дня. Сам документ можно подписать намного раньше начала работы. Например, договор от 1 июля может предусматривать начало исполнения обязанностей с 15 июля или 1 августа.

• Права и обязанности каждой стороны.

Трудовые споры: все, что должен знать работодатель

01.02.2021

Наталия Агешкина, практикующий юрист-эксперт с многолетним опытом работы в различных сферах деятельности коммерческих и некоммерческих организаций. Имеет ряд публикаций в области уголовного, гражданского, предпринимательского и конкурентного права.

Конфликты, связанные с осуществлением трудовой деятельности, возникают довольно часто, и от них не застрахован ни один работодатель. В целях исключения либо минимизации неблагоприятных последствий (подрыв деловой репутации, финансовые убытки и пр.) работодателю необходимо четко понимать, какой именно конфликт в сфере труда можно считать трудовым спором и каковы механизмы его разрешения.

Трудовой спор — разногласия, возникшие между работодателем и работником по различным вопросам установления и изменения условий труда, применения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров и соглашений, локальных нормативных актов, трудовых договоров.

Право на трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения гарантируется Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37), а правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по разрешению трудовых споров относится к одной из основных задач трудового законодательства (абз. 9 ч. 2 ст. 1 ТК РФ).

ТК РФ в зависимости от характера разногласий (предмет спора) и субъектного состава предусматривает две категории трудовых споров:

1) индивидуальные (ч. 1 ст. 381 ТК РФ), возникающие между работодателем и работником (ст.

20 ТК РФ) по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров;

2) коллективные (ч. 1 ст. 398 ТК РФ), которые возникают между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) (ст.

20, 29—31, 33, 34 ТК РФ) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

От категории трудового спора зависит механизм его разрешения.

Индивидуальные трудовые споры (далее по тексту — ИТС) могут быть:

1) урегулированы путем переговоров между сторонами трудового отношения (ст. 308, ст. 348, ч. 2 ст. 385 ТК РФ);

2) рассмотрены комиссиями по трудовым спорам (ст. 384—389 ТК РФ), судами (ст. 391—393 ТК РФ), в рамках арбитража (третейского разбирательства) (ст. 348.13 ТК РФ).

Все коллективные трудовые споры (далее по тексту — КЛТС) разрешаются с использованием примирительных процедур (ст. 401—404 ТК РФ) и, при необходимости, — посредством реализации работниками права на забастовку (ст. 409—414 ТК РФ).

Порядок рассмотрения трудовых споров регулируется ТК РФ, иными федеральными законами (в том числе в отношении отдельных категорий работников), а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется ГПК РФ (с учетом разъяснений, формируемых Пленумом ВС РФ).

Каждая из обозначенных категорий трудовых споров имеет свою специфику, особенности которой, наряду с положениями о том, к каким неблагоприятным для работодателя последствиям могут привести трудовые споры, будут рассмотрены далее в настоящей статье.

Индивидуальные трудовые споры

Что является предметом ИТС?

Предмет ИТС вытекает непосредственно из определения ИТС, данного в ч. 1 ст. 381 ТК РФ.

Наиболее частыми причинами ИТС являются: незаконное увольнение; невыплата или неполная выплата заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику и осуществляемых в рамках трудовых отношений;

неправомерное привлечение работника к дисциплинарной и (или) материальной ответственности; незаконный перевод на другую работу; незаконное отстранение от работы; непредоставление либо неполное предоставление работодателем установленных для работника гарантий и компенсаций; причинение работником ущерба работодателю; неправомерное установление (изменение) работодателем условий труда работника, режима рабочего времени и времени отдыха (в том числе без учета особенностей регулирования труда); необоснованный отказ в заключении трудового договора; уклонение от оформления или ненадлежащее оформление работодателем трудового договора; заключение работодателем гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения; невыдача либо несвоевременная выдача документов, связанных с работой, и их копий (в том числе при увольнении) и др.

Кто может быть инициатором ИТС?

Индивидуальный трудовой спор возникает между сторонами трудового правоотношения — работником и работодателем (ст. 20 ТК РФ).

В качестве ИТС также признается спор между (ч. 2 ст. 381 ТК РФ):

• а) работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем (то есть бывшим работником);
• б) работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с этим работодателем (то есть соискателем), — в случае отказа данного работодателя от заключения такого договора.
• Таким образом, инициировать ИТС могут его стороны: работодатель, работник, бывший работник, соискатель.
• Кто вправе представлять интересы работника и работодателя при разрешении ИТС?

В силу ч. 2 ст. 29 ТК РФ интересы работника при рассмотрении ИТС представляет первичная профсоюзная организация (профсоюз) (ст. 30 ТК РФ). При рассмотрении ИТС в суде представлять интересы работника могут профсоюз, прокурор (ч. 1 ст. 391 ТК РФ, ст. 45 ГПК РФ). В силу ч. 3 ст.

45 ГПК РФ дела о восстановлении на работе рассматриваются с участием прокурора. Интересы работодателя при рассмотрении ИТС представляют руководитель организации, работодатель-индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица (ч. 6 ст. 20, ч. 1 ст. 33 ТК РФ).

Общее представительство в суде при разрешении ИТС обеспечивается по правилам гл. 5 ГПК РФ.

Можно ли включить в трудовой договор условие, устанавливающее обязательный досудебный порядок разрешения ИТС?

Подобное условие нельзя включить в трудовой договор; это ограничит права работника, поскольку по общему правилу досудебный порядок урегулирования данной категории споров не предусмотрен (если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами)1.

В силу ч. 2 ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Верховный суд защитил права тех, кто работает без оформления трудового договора — Российская газета

Это разъяснение Верховного суда важно потому, что граждан, которым работодатель платит наличными, без оформления трудовых отношений, в стране немало.

И если такому гражданину попросту указали на дверь, то, как объяснил Верховный суд, он вполне может защитить свои права и заставить работодателя оформить их взаимоотношения.

Главная мысль, которую высказала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, звучит так: если работник, с которым не оформили трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома и по поручению работодателя, то это уже — наличие трудовых правоотношений, и трудовой договор с этим человеком считается заключенным. А теперь подробности этого спора. Гражданка пошла в суд с иском к некой фирме о признании факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы и компенсации морального ущерба.

https://www.youtube.com/watch?v=hMAXrc-Mj-0\u0026pp=ygWmBNCh0YPQtCDQv9GA0LjQt9C90LDQuyDQvtGC0L3QvtGI0LXQvdC40Y8g0LzQtdC20LTRgyDRgNCw0LHQvtGC0L3QuNC60L7QvCDQuCDRgNCw0LHQvtGC0L7QtNCw0YLQtdC70LXQvCDRgtGA0YPQtNC-0LLRi9C80Lgg0LjCoCDQvtCx0Y_Qt9Cw0Lsg0YDQsNCx0L7RgtC-0LTQsNGC0LXQu9GPINC30LDQutC70Y7Rh9C40YLRjCDRgSDRgNCw0LHQvtGC0L3QuNC60L7QvCDRgtGA0YPQtNC-0LLQvtC5INC00L7Qs9C-0LLQvtGALiDQntC30L3QsNGH0LDQtdGCINC70Lgg0Y3RgtC-LCDRh9GC0L4g0YLQtdC_0LXRgNGMINGA0LDQsdC-0YLQvdC40Log0L7QsdGP0LfQsNC9INC_0L7QtNC_0LjRgdCw0YLRjCDQu9GO0LHQvtC5INGC0YDRg9C00L7QstC-0Lkg0LTQvtCz0L7QstC-0YAsINC60L7RgtC-0YDRi9C5INC_0YDQtdC00L7RgdGC0LDQstC40YIg0LXQvNGDINGA0LDQsdC-0YLQvtC00LDRgtC10LvRjCDQuNC70Lgg0L_Rg9C90LrRgtGLINC30LDQutC70Y7Rh9Cw0LXQvNC-0LPQviDQtNC-0LPQvtCy0L7RgNCwINC80L7Qs9GD0YIg0L7QsdGB0YPQttC00LDRgtGM0YHRjz8%3D

Правовые аспекты трудовых отношений эксперты «РГ» разбирают в рубрике «Юрконсультация»

В суде гражданка рассказала, что четыре года работала в этой организации продавцом. Потом выросла до старшего продавца. Трудовой договор с ней не подписывали. Сам работодатель составлял график отпусков, в котором она значилась, зарплату ей платили наличными.

С ней хозяин даже подписал договор о ее полной материальной ответственности. Но через полтора года указал продавщице на дверь. Ее уволили без объяснения причин, зарплату за отработанное время ей не выдали.

Районный суд, в который уволенная обратилась с требованием зафиксировать ее работу в трудовой книжке и за все отработанное заплатить, в иске ей отказал. Суд сослался на 67-ю статью Трудового кодекса. И еще районный суд заявил, что доказательства, представленные истицей, и ее свидетели «не подтверждают возникновения трудовых отношений».

Апелляция с таким выводом согласилась целиком и полностью. А вот Верховный суд, куда пожаловалась гражданка, решил, что коллеги рассмотрели спор неправильно. Точнее — «неправильно применили нормы материального права» и сделали выводы «с нарушением норм процессуального права».

Разъяснения ВС начал с Трудового кодекса. Там в статье 16 сказано, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. Но еще эти самые трудовые отношения также возникают «на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя», если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В другой, 67-й статье ТК говорится следующее — трудовой договор, не оформленный в письменном виде, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома работодателя. «При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме». И сделать он это обязан не позднее трех рабочих дней со дня допуска человека к работе.

Из юридического смысла этих статей Трудового кодекса ВС делает следующий вывод — само по себе отсутствие оформленного в письменном виде трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми. А трудового договора — заключенным.

Высокий суд заявил, что цель таких норм — устранение неопределенности трудового положения таких работников и наступления для них неблагоприятных последствий при отсутствии трудового договора в письменном виде.

Потому как такие граждане — самая слабая сторона трудовых отношений, и таких граждан закон должен защищать.

А защита может быть и в виде признания в суде факта трудовых отношений между сторонами, которые не связаны подписанным трудовым договором.

Отсутствие оформленного договора не исключает признания отношений трудовыми

И еще одну важную мысль подчеркнул ВС — неисполнение работодателем, который фактически допустил человека до работы, обязанности оформить с ним письменный трудовой договор в установленный по 67-й статье ТК срок можно расценить как злоупотребление правом со стороны работодателя.

По мнению Верховного суда, местные суды, рассматривая этот спор, применили неправильно нормы права, поэтому обстоятельства, которые имели значение для дела, местные суды не установили. Они также не выяснили «правоотношения сторон».

ВС напомнил коллегам материалы своих пленумов (от 19 декабря 2003 года N 23 и от 24 июня 2008 года N 11). Там сказано, что факты должны быть установлены на доказательствах, исследованных в суде.

В нашем деле суды даже не выяснили, кто должен доказывать, что трудовые отношения были, не оценили доказательства, представленные суду работницей.

ВС также заявил, что в нашем случае доказательства отсутствия трудовых отношений должен был представлять работодатель.

Поэтому отказ гражданке в иске ВС признал незаконным.

Суд велел пересмотреть этот спор с учетом всех своих разъяснений.

Прокурор разъясняет — Прокуратура Свердловской области

Особенности установления в судебном порядке факта трудовых отношений. Аппарат прокуратуры области

Разъясняет начальник отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе О.А. Войнова.

Согласно ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением законодатель предусмотрел в ч. 4 ст. 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

• С исковым заявлением работник вправе обратиться в суд общей юрисдикции как по месту нахождения ответчика, так и по месту своей регистрации.
• Само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также должности в штатном расписании не исключает возможности признания отношений трудовыми — при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.
• К признакам трудовых правоотношений относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя, интегрированность работника в организационную структуру работодателя, признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск, оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы, осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов, предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

При уклонении от оформления или ненадлежащем оформлении трудового договора доказательствами факта наличия трудовых отношений могут служить: показания свидетелей, наличие пропуска на территорию работодателя, журнал регистрации прихода-ухода работников на работу, графики работы (сменности), журнал вводного инструктажа об ознакомлении работника с техникой безопасности, ведомости выдачи денежных средств, заполняемые или подписываемые лицом, фактически допущенным к работе, товарные накладные, счета-фактуры, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты выполненных работ, переписка сторон, в том числе по электронной почте и в мессенджерах, фото и видеозаписи, электронные документы, систематический обмен которыми осуществляется между работником, работодателем, другими сотрудниками, отчеты, а также предоставление работнику для выполнения трудовой функции оборудования, транспорта, программно-технических средств и т.д.

В случае установления факта возникновения трудовых отношений в судебном порядке суд может вынести решение об обязании работодателя заключить с истцом трудовой договор, внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Кроме того, истец вправе предъявлять работодателю и другие требования связанные с трудовыми правоотношениями: направить сведения о работнике в базы персонифицированного учета Пенсионного фонда, налогового органа, выплатить задолженность по заработной плате, отдельным надбавкам, доплатам, компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, компенсацию морального вреда.

Кроме того, в целях предоставления дополнительных гарантий гражданам при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, и обеспечения их права на судебную защиту при рассмотрении судом таких споров в ст. 393 ТК РФ установлено исключение из общего правила о распределении судебных расходов.

Истцы, обратившиеся в суд с требованием об установлении факта трудовых отношений, освобождаются от оплаты пошлин, кроме того, на них не может быть возложена обязанность по оплате судебных расходов (в том числе и расходов на проведение экспертизы), даже если решение суда состоялось не в их пользу. ​​​​​​​

Прямая ссылка на материал
Поделиться

Разъясняет начальник отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе О.А. Войнова.

Согласно ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением законодатель предусмотрел в ч. 4 ст. 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

1. С исковым заявлением работник вправе обратиться в суд общей юрисдикции как по месту нахождения ответчика, так и по месту своей регистрации.
2. Само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также должности в штатном расписании не исключает возможности признания отношений трудовыми — при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.
3. К признакам трудовых правоотношений относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя, интегрированность работника в организационную структуру работодателя, признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск, оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы, осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов, предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

При уклонении от оформления или ненадлежащем оформлении трудового договора доказательствами факта наличия трудовых отношений могут служить: показания свидетелей, наличие пропуска на территорию работодателя, журнал регистрации прихода-ухода работников на работу, графики работы (сменности), журнал вводного инструктажа об ознакомлении работника с техникой безопасности, ведомости выдачи денежных средств, заполняемые или подписываемые лицом, фактически допущенным к работе, товарные накладные, счета-фактуры, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты выполненных работ, переписка сторон, в том числе по электронной почте и в мессенджерах, фото и видеозаписи, электронные документы, систематический обмен которыми осуществляется между работником, работодателем, другими сотрудниками, отчеты, а также предоставление работнику для выполнения трудовой функции оборудования, транспорта, программно-технических средств и т.д.

В случае установления факта возникновения трудовых отношений в судебном порядке суд может вынести решение об обязании работодателя заключить с истцом трудовой договор, внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Кроме того, истец вправе предъявлять работодателю и другие требования связанные с трудовыми правоотношениями: направить сведения о работнике в базы персонифицированного учета Пенсионного фонда, налогового органа, выплатить задолженность по заработной плате, отдельным надбавкам, доплатам, компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, компенсацию морального вреда.

Кроме того, в целях предоставления дополнительных гарантий гражданам при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, и обеспечения их права на судебную защиту при рассмотрении судом таких споров в ст. 393 ТК РФ установлено исключение из общего правила о распределении судебных расходов.

Истцы, обратившиеся в суд с требованием об установлении факта трудовых отношений, освобождаются от оплаты пошлин, кроме того, на них не может быть возложена обязанность по оплате судебных расходов (в том числе и расходов на проведение экспертизы), даже если решение суда состоялось не в их пользу. ​​​​​​​

Гражданско-правовой договор или трудовые отношения, как это доказать

Удастся ли работнику доказать трудовые отношения, если в штатном нет должности по его работе?

Работодатель всегда рискует, когда заключает договор гражданско-правового характера вместо трудового договора. Сотрудники, поняв, что договор подряда или оказания услуг не гарантирует оплату больничного и отпуска, нередко обращаются в суд.

Теперь риск подобных обращений возрос в несколько раз, поскольку исполнитель, минуя суд, может обратиться напрямую в ГИТ. Процедура подачи жалобы в этот орган значительно проще, чем составление иска. Чтобы компанию не обвинили в заключении гражданско-правового договора вместо трудового, нужно соблюсти ряд условий.

В частности, исполнителя нельзя обвинять в опоздании, так как режим, прописанный в правилах внутреннего трудового распорядка, на него не распространяется. Помимо этого, оплачивать такой труд нужно только после приемки работы, а не по зарплатным ведомостям.

И уж точно не стоит табелировать его вместе с работниками организации. Иначе не избежать подозрений в подмене трудовых отношений гражданско-правовыми.

• Трудовой договор или Договор подряда?
• ВС РФ назвал отличительные признаки!
• Напоминаем, если ГПД по факту регулирует трудовые отношения, его могут признать трудовым, со всеми вытекающими последствиями.

Свежий документ: Определение ВС РФ от 25.09.2017 N 66-КГ17-10

Коротко о главном:

Исходя из норм ГК РФ: договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. 

Целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Получение подрядчиком определенного передаваемого (т.е. материализованного, отделяемого от самой работы) результата позволяет отличить договор подряда от других договоров.

От трудового договора договор подряда отличается предметом договора, а также тем, что подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется Правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и работает под контролем и руководством работодателя.

Подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В штатном расписании не должно быть должности с такой же функцией, как у исполнителя

Большинство соискателей стремится заключить с организацией трудовой договор. Ведь именно в трудовых отношениях работник защищен лучше всего. Но некоторые работодатели, чтобы уменьшить финансовые затраты, сознательно не включают в штатное расписание отдельные должности и предлагают кандидатам подписать договор гражданско-правового характера. На этой почве не исключены конфликты.

Возможен вариант, когда после исследования штатного расписания и других бумаг суд может прийти к выводу о недоказанности возникновения трудовых отношений.

Впрочем, для многих судов отсутствие штатного расписания не будет иметь решающего значения. Еще в 2009 году Конституционный суд РФ высказал позицию по вопросу рассмотрения споров о признании отношений трудовыми (определение от 19.05.

2009 № 597-О-О).

По его мнению, судам надлежит исходить не только из наличия или отсутствия формализованных актов, в частности штатного расписания, но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора.

Поэтому отсутствие подходящих штатных единиц — не самый удачный способ обосновать отказ в приеме на работу в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ.

Более того, подобный довод не всегда выглядит достаточно убедительно. А так как кадровые решения являются прерогативой работодателя (абз. 2 п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2), то он вправе в любой момент дополнить свой штат нужной единицей и принять на нее специалиста.

Основным аргументом в случае спора, для суда значение будет иметь факт допуска работника к выполнению трудовой функции, а не наличие или отсутствие должности в штатном расписании.

Какие условия в гражданско-правовом договоре могут навести суд на мысль о трудовых отношениях?

Еще более удачная ситуация (для работника) сложится, если его обязанности совпадут с функционалом должности, предусмотренной штатным расписанием. Так, в одном деле схожие обстоятельства позволили работнику убедить суд квалифицировать отношения, возникшие между ним и работодателем, как трудовые.

Работодатель настаивал на том, что документы, свидетельствующие о трудовых отношениях (штатное расписание, табель, зарплатные ведомости), составлялись формально, однако суд признал эти доводы сомнительными. Он указал на норму ч. 3 ст. 19.

1 ТК РФ, по которой неустранимые сомнения при рассмотрении подобных споров толкуются в пользу наличия трудовых отношений (апелляционное определение Псковского областного суда от 29.04.2014 по делу № 33–642/2014).

Верховный Суд РФ напомнил: отсутствие трудового договора не означает, что между сторонами гражданско-правовые отношения

При рассмотрении дела по иску менеджера к работодателю ВС РФ разъяснил, что само по себе отсутствие трудового договора не говорит об отсутствии трудовых отношений

Можно ли в суде признать отношения трудовыми, если письменный трудовой договор не заключался, режим работы и отдыха не устанавливался, приказ о приеме на работу не издавался? 

Ответы на эти вопросы в очередной раз дал Верховный Суд РФ, рассматривая спор по иску менеджера к индивидуальному предпринимателю.

Истец обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю с просьбой признать отношения, возникшие между ней и ИП, трудовыми, а также взыскать с предпринимателя причитающиеся ей выплаты в общей сумме более 110.000 рублей.

В обоснование своей позиции истец указала, что 5 месяцев проработала в ООО менеджером детской футбольной школы на основании трудового договора, а затем руководство компании сообщило о том, что в дальнейшем управлять организацией будет ИП. Истец продолжила работу под руководством ИП.

В период работы она осуществляла те же функции, что и ранее: вела учет посетителей, общалась с родителями воспитанников, вела группы в социальных сетях, набирала персонал, вела табели учета рабочего времени сотрудников и начисляла им зарплаты и т.д. В подчинении у истца находились другие сотрудники.

В подтверждение наличия трудовых отношений с ИП истец представила суду распечатки с мессенджера, с электронной почты, переписки в социальной сети. Указанные распечатки подтверждали, что ИП направлял истцу сообщения и указания по рабочим вопросам, а также высылал платежные документы.

Согласно банковской выписке, предприниматель переводил деньги на банковскую карту истца. Трудовой характер отношений истца и предпринимателя подтвердили и свидетели — менеджеры спортивной школы.

При этом истец утверждала, что в период работы ИП допускал задержки в выплате зарплаты, а за некоторые месяцы вообще не заплатил.

Кроме того, предприниматель не начислял районный коэффициент к зарплате и не уплачивал за истца страховые взносы в ПФР, не выплатил компенсацию за неиспользованный отпуск. Истец подтвердила, что ИП не оформил с ней трудовые отношения надлежащим образом, однако посчитала действия предпринимателя незаконными, нарушающими ее права.

Предприниматель настаивал на том, что с истцом были не трудовые, а договорные отношения. Основаны они были на устном соглашении о намерении в дальнейшем заключить договор о совместной деятельности и партнерских отношениях. Истец была не работником, а партнером предпринимателя и выполняла управленческие функции: заключала договоры, вела переговоры с партнерами, общалась с родителями спортсменов, самостоятельно распоряжалась денежными средствами и т.д.

Свою позицию ответчик также подтвердил свидетельскими показаниями. Руководитель одного из отделений спортивной школы показала, что между ИП и истцом, по ее мнению, сложились не трудовые, а гражданско-правовые отношения.

Суд первой инстанции в удовлетворении требований истца отказал. 
Принимая решение, суд исходил из того, что письменный трудовой договор между истцом и ИП не заключался, правила внутреннего трудового распорядка и штатное расписание предпринимателем не принимались, приказы о приеме истца на работу и о ее увольнении не издавались, конкретный размер зарплаты истца, режим работы и отдыха не устанавливался. Эти обстоятельства подтверждают, что между сторонами сложились гражданско-правовые, а не трудовые отношения. Суд посчитал, что сами по себе первоначальный трудовой договор между истцом и ООО, ее деятельность в ООО и выполнение аналогичной работы у ИП, переписка, не указывают однозначно на наличие именно трудовых отношений.

Апелляционная инстанция оставила решение без изменения. Суд дополнительно привел довод о том, деятельность истца и ИП являлась совместной, истец самостоятельно распоряжалась денежными средствами, самостоятельно принимала решения, что не характерно для трудовых отношений.

Впоследствии дело перешло на рассмотрение в Верховный Суд РФ.

В Определении от 16.12.2019 N 44-КГ19-27 Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ пришла к выводу, что суды первой и апелляционной инстанций при рассмотрении дела не выяснили важные обстоятельства.

Характерные признаки трудовых отношений определены статьями 15 и 56 ТКРФ, Рекомендациями МОТ о трудовом правоотношении № 19, Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15. К таким признакам относятся, в том числе:
• периодическая выплата работнику вознаграждения; • выполнение работником определенной работы по указанию и под контролем другой стороны; • интеграция работника в организационную структуру компании; • предоставление материалов, инструментов, механизмов стороной, заказавшей работу;
• подчинение работника графику работы и правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у работодателя; • выполнение работы в интересах другого лица согласно графику и на рабочем месте, по согласованию с другой стороной;

• выполнение работником трудовой функции за плату.

Согласно статье 16 ТК РФ если трудовой договор не был оформлен сторонами надлежащим образом, трудовые отношения возникают на основании фактического допущения работника к работе по поручению работодателя.

В указанном случае не оформленный в письменном виде трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе.

Согласно статье 19.

1 ТК РФ неустранимые сомнения при рассмотрении споров о признании отношений, возникших на основании договора ГПХ, трудовыми, толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

При рассмотрении дел по заявлениям работников ИП, нужно устанавливать наличие /отсутствие трудовых отношений не только исходя из наличия соответствующих документов, но также необходимо выяснить, имелись ли в действительности признаки трудового договора и трудовых отношений, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Истец представила судам доказательства, указывающие на трудовой характер отношений с ИП, однако суды не дали им должной оценки.

Принимая решения, суды исходили из отсутствия письменного трудового договора между сторонами, однако этот факт может указывать не на отсутствие трудовых отношений, а на злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора.

 В результате рассмотрения спора ВС РФ отменил решения судов первой и апелляционной инстанции и направил дело на новое рассмотрение.

Таким образом, Верховный Суд РФ еще раз напомнил: отсутствие трудового договора однозначно не указывает на отсутствие между сторонами трудовых отношений. Для исключения возможных неблагоприятных последствий рекомендуем организациям уделять особое внимание содержанию и оформлению договоров с сотрудниками. При оформлении договора нужно учитывать признаки трудовых отношений, установленные вышеуказанными актами. Если такие признаки не будут учтены, а договор не будет оформлен надлежащим образом, отношения сторон могут переквалифицировать в трудовые

Может ли суд обязать заключить трудовой договор

В чем же апелляция увидела нарушения, из-за которых приняла решение даже о возмещении заработка кандидату, еще не работавшему ни одного дня?

Основанием этому послужили два обстоятельства отказа в приеме на работу. Рассмотрим их подробно.

Обстоятельство 1: выявлены последовательные действия работодателя, которые подтвердили его намерение принять кандидата на работу. Суд апелляционной инстанции установил, что материалами дела подтверждено совершение уполномоченными лицами работодателя последовательных действий, которые свидетельствуют о намерении принять кандидата на работу. А именно:

• проведено собеседование, по итогам которого кандидат получил извещение о положительном решении;
• осуществлен прием документов для оформления на работу;
• выдано направление на первичный медицинский осмотр.

Что такое джобоффер, в каких случаях его составляют, а также – какие особенности учесть при его оформлении, вам подскажут наши опытные консультанты.

Обстоятельство 2: отказ последовал сразу после новости о беременности. Суд установил, что отказ в приеме на работу от работодателя последовал сразу же после получения сведений о беременности кандидата. Мотивировка «временное приостановление вакансии» вместо факта беременности не оправдывают незаконный отказ.

Следовательно, именно, то обстоятельство, что кандидата не приняли на работу сразу после получения информации о ее беременности, суд и признал дискриминацией и трактовал как необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Таким образом, важна не столько мотивировка отказа, сколько сами обстоятельства, при которых кандидат его получил.

Положительное решение работодателя, сообщенное кандидату, прием документов и направление его на медицинский осмотр, – все это, по мнению суда, подтверждает согласие работодателя заключить трудовой договор.

В таком случае отказ в приеме на работу, по сути, уже признается уклонением от его заключения.

СПРАВКА Причины отказа в заключении трудового договора, не связанные с деловыми качествами, по которым запрещено отказывать в приеме на работу (ст. 16 – 18, 64, 332, 391 ТК РФ): женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы; избранным на должность; избранным по конкурсу на замещение должности; лицам, в пользу которых вынесено судебное решение о заключении трудового договора; инвалидам, принимаемым в счет квоты рабочих мест (ст. ст. 13, 13.2 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1).

Любой конфликт предпочтительно не доводить до суда. Для этого на помощь сторонам приходит процедура медиации. Медиативная оговорка способствует разрешению конфликта в досудебном порядке. При этом опытный медиатор поможет расстаться с сотрудником без конфликта и принять сторонам взаимовыгодное решение.

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

Основание	Ответственность	Норма
Непредставление объяснения об отказе в приеме на работу по письменному запросу кандидата	Предупреждение либо штраф: – для должностных лиц и для ИП – от 1 000 до 5 000 рублей; – для организаций – от 30 000 до 50 000 рублей. При повторном нарушении штраф: – для должностных лиц – от 10 000 до 20 000 рублей (либо дисквалификация на срок один – три года); – для ИП – от 10 000 до 20 000 рублей; – для организаций от 50 000 до 70 000 рублей	Ст. 5.27 КоАП РФ
Дискриминация в трудовых отношениях	Штраф: – для граждан – от 1 000 до 3 000 рублей; – для организаций – от 50 000 до 100 000 рублей	Ст. 5.62 КоАП РФ
Отказ в приеме на работу беременной женщине и женщине, имеющей ребенка в возрасте младше трех лет по мотивам, связанным с материнством	Для должностного лица: – штраф до 200 000 либо удержание заработка за период до 18 месяцев; – обязательные работы на срок до 360 часов	Ст. 145 УК РФ
Отказ в приеме на работу кандидатам предпенсионного возраста (за пять лет до назначения страховой пенсии по старости)	Для должностного лица: – штраф до 200 000 рублей либо удержание заработка на период до 18 месяцев; – обязательные работы на срок до 360 часов	Ст. 144.1 УК РФ
При любом из допущенных нарушений	Компенсация морального вреда в размере, установленном по решению суда	Ст. 151 и 1101 ГК РФ
Дисциплинарная ответственность для должностного лица: – замечание; – выговор; – увольнение.	Ст. 192 и 193 ТК РФ

Материал подготовила Валентина Митрофанова, эксперт по трудовому праву и профессиональным стандартам, генеральный директор

Наша команда профессионалов поможет провести в вашей компании конфликтное увольнение. Мы не только разработаем четкую стратегию для переговорного процесса, но и подготовим план правовых документов для возможного судебного разбирательства. При необходимости подскажем, как составить обоснованный отказ в приеме на работу без признаков дискриминации, чтобы не довести дело до суда.