Срочный трудовой договор удобен, если предпринимателю нужно заменить ушедшего в декретный отпуск работника, нанять сотрудников на временный проект или провести нетипичные временные работы, например, реконструкцию. 

После того, как срочный договор прекращает действие, стороны освобождаются от обязанностей. Только если они не допустили ошибок. Мы собрали и проанализировали нюансы, связанные со срочными трудовыми договорами, чтобы у вас не было никаких проблем с этим.

Если некогда читать всю статью целиком, посмотрите «Главное за 30 секунд» в конце.

В каких случаях нужен срочный трудовой договор

Трудовой договор нужен для замены сотрудника, который отсутствует на работе, но сохраняет за собой место, например, уйдя в декретный отпуск или на срочную службу. По срочному договору нанимают работников для временных или сезонных работ. 

Есть еще несколько оснований, по которым можно заключить срочный трудовой договор по соглашению сторон, их можно посмотреть в ст. 59 ТК РФ.

Срок договора

Срочный трудовой договор заключается с работником на определенный срок, а при необходимости его можно продлить. 

Минимальный срок такого договора законом не установлен, максимальный — пять лет. Такие договоры могут заключать работодатели из малого и среднего предпринимательства, если численность их работников не превышает 35 человек, или 20 человек для сфере розничной торговли и бытового обслуживания.

Кирилл Чудинов, исполнительный директор ООО «УГМК АСК»:

Как правило, срочные трудовые договоры работодатель заключает с целью не обременять себя проблемами расторжения отношений с работником.

При заключении такого договора работодатель, в случае, когда он не нуждается в работнике, не принужден выполнять все формальности увольнения — предупреждение о сокращении за два месяца, предложения другой работы в рамках организации и прочих. Трудовые отношения прекращаются автоматически по наступлению срока.

На какие нюансы обратить внимание

В срочном договоре нужно обязательно отразить несколько пунктов:

• данные о работнике и работодателе,
• обязанности сторон,
• срок действия договора и дата начала работы,
• основания заключения договора,
• оплата труда,
• социальное страхование,
• режим труда и отдыха,
• гарантии для работника.

Оксана Васильева, эксперт по правовым вопросам в сфере бизнеса, генеральный директор ООО «Мариокс Центр»:

Также могут в содержание срочного трудового договора включаться следующие дополнительные условия: как правило, это длительность и условия испытательного срока при приеме на работу, а также условие о неразглашении коммерческой тайны.

Есть ещё три момента, о которых важно помнить, чтобы не получить проблем.

1) За три дня до завершения срока договора работника необходимо письменно предупредить об увольнении, иначе договор автоматически станет бессрочным.

Оксана Васильева, эксперт по правовым вопросам в сфере бизнеса, генеральный директор ООО «Мариокс Центр»:

Автоматически срочный трудовой договор становится бессрочным в случае, когда работник не получает от работодателя уведомления об увольнении за три дня до истечения срока действия срочного трудового договора, или обе стороны забыли о сроке расторжения и работник продолжает выполнять свои трудовые обязанности. Если права работника по срочному трудовому договору нарушены, суд восстановит его на работе, вынудит работодателя оплатить вынужденный прогул, а возможно, и моральный вред.

2) Нельзя постоянно перезаключать срочный трудовой договор с работником, который фактически работает как постоянный сотрудник компании. Такая стратегия может обернуться вызовом в суд.

Артур Синихин, партнер Коллегии адвокатов «Правовой мост»:

Если срок действия трудового договора превышает пять лет, то при возникновении споров велика вероятность, что такой договор будет переквалифицирован судом как заключенный на неопределенный срок. Аналогичные последствия могут возникнуть и при установлении факта многократного перезаключения договора, в том числе если общий срок его действия превысит пять лет.

3) Срочный трудовой договор нельзя заключать в качестве альтернативы бессрочному, если для этого нет оснований. Это нарушение статьи 5.27 КоАП РФ, за него должностное лицо и ИП могут оштрафовать в размере от 1 до 5 тыс. руб., а компанию — в размере от 30 тыс. руб. до 50 тыс. руб.

Как расторгнуть договор без ошибок

Если работодатель письменно предупредит работника о расторжении срочного договора за три дня до истечения его срока, то договор прекращается. Также временный сотрудник может уволиться раньше срока по собственному желанию, предупредив работодателя за две недели, или за три дня, если срок его договора менее двух месяцев. Либо же можно прекратить договор по соглашению сторон.

Оксана Васильева, эксперт по правовым вопросам в сфере бизнеса, генеральный директор ООО «Мариокс Центр»:

Срочный трудовой договор по трудовому законодательству может быть продлен только в случае беременности женщины. В остальных случаях либо изменяется срок трудового договора, либо срочный трудовой договор перезаключается.

По согласию сторон за три дня до момента истечения срока договора заключается новый срочный трудовой договор, либо работник приглашается уже на бессрочной основе и оформляется в том же порядке бессрочный трудовой договор.

Главное за 30 секунд

• Для заключения срочного трудового договора обязательно требуется основание из перечня в статье 59 ТК РФ, иначе можно получить штраф.
• В договоре обязательно нужно прописать срок, на который его заключают, иначе он будет считаться бессрочным.
• Перезаключать срочный договор с работником на срок более, чем 5 лет, нельзя — суд может посчитать это уклонением от заключения бессрочного договора и взятия соответствующих обязательств.
• Если не предупредить работника письменно об истечении срока договора за 3 дня, то договор автоматически станет бессрочным.
• Если нарушить права работника по срочному трудовому договору, например, не предупредить об истечении срока договора, но все равно уволить, то можно получить иск в суд.

— Мария Воронова

Срочный трудовой договор | Сроки у основания срочного договора

Бывает, нужно нанять сотрудника на определенный срок или задачу.

И тут возникает вопрос — как юридически оформить договорные отношения? На такой случай существует срочный (временный) договор, который определяет взаимоотношения между нанимателем и работником.

Но какие случаи подходят для заключения срочного договора? Как его оформить юридически правильно? Каков срок действия? Ответы на эти и другие вопросы JCat.Работа даст в этой статье.

Что понимают под срочным договором

Под срочным договором понимают юридический документ, который определяет точный срок трудовых взаимоотношений, а также перечень необходимых работ. Его заключают в период проведения сезонных работ, замещения работника на время его длительного отсутствия, стажировки и прочих ситуаций.

При этом все нормы Трудового кодекса РФ также действуют. В срочном договоре обязательно указывают необходимость его заключения и период действия. В противном случае гражданина принимают на постоянной основе.

Когда заключают срочный договор

Согласно ст. 59 ТК РФ основание для срочного трудового договора определяется:

• Без согласия работника. Договор определяет временные взаимоотношения. То есть сотрудника берут на место временного отсутствия другого работника (декретный отпуск, прохождение службы в армии), сезонная работа (уборка снега, работа в полях), стажировка выпускников, временный проект и прочие ситуации. Договорные отношения определяются объемом работ, ведь работник не может убирать снег летом или продолжить работать на месте другого сотрудника, который принят по бессрочному договору.
• С согласия работника. В этом случае работнику удобно заключить договор на определенный срок. Такие случаи практикуются в сфере малого предпринимательства со штатом не более 35 человек, а в торговле — не более 20. С пенсионерами или людьми, которым запрещено устраиваться на постоянную работу по состоянию здоровья. Также к этой категории относят руководящие должности — директора, главные бухгалтеры, сюда же относится работа за границей.

Заключить срочный договор могут индивидуальные предприниматели, компании, физические лица без статуса ИП.

С кем можно заключать срочный трудовой договор

Категории сотрудников, с которыми может быть заключен договор:

• пенсионеры;
• сезонные рабочие:
• работники, которые направлены за границу;
• иностранные граждане;
• замещающие сотрудники;
• временные управляющие, принятые по конкурсу и прочие лица, характер труда которых четко ограничен по времени и объемам работ.

Ознакомиться с полным перечнем можно в ст. 59 ТК РФ.

Срок действия

Срочный договор может быть заключен на срок не более 5 лет. В противном случае договор считается бессрочным. При этом точная дата окончания сотрудничества определяется сразу при приеме на работу. Прекращение срочного трудового договора определяют двумя способами:

• указывают точную дату;
• обозначают событие или полный перечень работ, по окончании которых прекращается срок действия договора.

При этом сотрудник должен быть уведомлен о дате расторжения договора за 3 дня, если указан фиксированный срок договорных отношений. 

Обязательные условия срочного трудового договора

При заключении договора необходимо указать все условия, которые определяют действие срочного трудового договора:

• место работы;
• срок действия договора;
• перечень работ или функций;
• условия труда;
• оплату;
• компенсации при производстве опасных манипуляций;
• социальные гарантии;
• длительность испытательного срока;
• режим работы и прочие моменты.

Договор заключается в двух экземплярах и должен быть подписан до начала выполнения работ. Иначе договор будет считаться бессрочным. При этом отпуск и больничный оплачивается в соответствии с законодательством РФ. Но если истек срок действия договора во время отпуска или болезни, то уволить работника можно.

И помните, что регулирование постоянных трудовых отношений срочным договором не допускается. При выявлении нарушений придется заплатить штраф и обеспечить сотруднику постоянное место работы.

Вам также может понравиться

Срочные трудовые договоры

Срочный трудовой договор по своей юридической природе является более удобной формой для работодателя, поэтому нередко в погоне за преимуществами такого договора и желанием не связывать себя трудовыми отношениями с работником на неопределенный срок работодатели забывают о нюансах заключения и расторжения этого вида договора.

Срочные трудовые договоры имеют много особенностей. Несоблюдение некоторых таких нюансов, в свою очередь, может стать причиной конфликтных ситуаций или даже судебных споров с работниками.

В настоящей статье мы разберем основания и тонкости заключения трудового договора на определенный срок, а также расскажем, на что работодателю стоит обратить внимание, чтобы не совершать обидных промахов.

• Понятие и виды срочного трудового договора
• В соответствии со статьей 58 Трудового кодекса трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен трудовым законодательством (срочный трудовой договор).
• Срочные трудовые договоры возможно условно разделить на две группы:
  1) трудовые договоры, которые заключаются на определенный срок с учетом характера работы и (или) условий ее выполнения*(1);
• 2) трудовые договоры, которые заключаются на определенный срок по соглашению сторон*(2).
• Иными словами, законодатель отдельно выделяет случаи, когда срочный трудовой договор должен быть заключен независимо от желания сторон, и те случаи, когда такой договор может быть заключен по инициативе сторон.

По сути, Трудовой кодекс содержит закрытый перечень оснований, согласно которым необходимо/возможно заключение срочного трудового договора. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок*(3).

Устанавливая ограничения возможности заключения срочного трудового договора, законодатель тем самым отдает приоритет заключению трудовых договоров на неопределенный срок.

Такой подход основывается на международном принципе, содержащемся в Рекомендации Международной Организации Труда от 22 июня 1982 года N 166 о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя, и объясняется тем, что срочный трудовой договор имеет дополнительное основание для его прекращения (в связи с истечением срока действия), что ущемляет права работника.

Таким образом, положения Трудового кодекса, запрещающие заключать срочный трудовой договор без достаточных к тому оснований и, в частности, в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, полностью согласуются с международными источниками трудового законодательства.

Вместе с тем на практике случаи необоснованного заключения работодателями срочного трудового договора являются одним из наиболее распространенных нарушений трудового законодательства.

Согласно статистическим данным Государственной инспекции труда среди основных нарушений по вопросам трудового договора наиболее типичным является несоблюдение работодателем обязательных условий, подлежащих включению в срочный трудовой договор.

При выявлении нарушения инспекция вправе выдать предписание для его устранения либо привлечь работодателя к административной ответственности.

1. Так, нарушение законодательства о труде ведет к административной ответственности в виде штрафа от 1000 до 5000 рублей для должностных лиц, от 30 000 до 50 000 рублей для юридических лиц либо приостановление их деятельности на срок до 90 суток*(4).
2. Отметим, что к заключению срочного трудового договора применимы общие правила, установленные положениями Трудового кодекса *(5), с немаловажным дополнением, что в такой договор необходимо включить два дополнительных обязательных условия:
   — о причине и основаниях заключения срочного трудового договора со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса;
3. — о сроке действия договора.
4. Основания заключения срочного трудового договора

Как уже упоминалось выше, Трудовой кодекс устанавливает по сути закрытый перечень оснований для заключения срочного трудового договора. При этом, несмотря на то что данный перечень включает более двадцати оснований, наиболее «рабочими» (применимыми на практике) из них являются лишь несколько.

Так, среди первой группы оснований, согласно которым заключение срочного трудового договора необходимо, наиболее популярным является заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы.

Согласно действующему трудовому законодательству за работником сохраняется место работы на период его временной нетрудоспособности, на время освобождения от работы в соответствии с медицинским заключением, на время отпуска по беременности и родам, на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора (или трех) лет, на время отпуска без сохранения заработной платы. Как правило, большинство вышеуказанных периодов являются весьма продолжительными по времени и у работодателя возникает объективная необходимость замещения временно отсутствующего работника, которую он реализует путем приема «временного» работника и заключения с ним срочного трудового договора.

В связи с тем что временно отсутствующий работник, например женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, вправе в любое время прервать свой отпуск и вернуться к работе, то определить конкретную дату, до которой временный работник будет исполнять свои обязанности, зачастую является затруднительным.

В данной связи при заключении срочного договора по такому основанию работодателю рекомендуется определять срок окончания такого договора не конкретной датой, а наступлением определенного события, что позволит избежать спорных или даже конфликтных ситуаций с работниками*(6).

Приведем пример формулировок для трудового договора (см. образцы 1 и 2).

Образец 1

Настоящий трудовой договор является срочным и в соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника [Ф.И.О. отсутствующего работника], за которым/ой в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы.

Образец 2

Настоящий трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника [Ф.И.О. отсутствующего работника], прекращается с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 Трудового кодекса РФ).

• Среди второй группы оснований, согласно которым заключение срочного трудового договора возможно по соглашению сторон, наиболее часто встречающимися на практике являются следующие:
  — с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;
  — с лицами, поступающими на работу по совместительству;
• — с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.

Отметим, что норма, предоставляющая работодателю право заключения срочных трудовых договоров с пенсионерами, была проверена на конституционность*(7). Конституционный Суд РФ признал рассматриваемые положения статьи 59 Трудового кодекса соответствующими Конституции РФ.

Основным аргументом суда, обосновывающим его позицию, явилось то, что срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться по соглашению сторон, что в свою очередь предоставляет сторонам трудового договора свободу выбора в определении его вида: по взаимной договоренности договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок.

Кроме того, Конституционный Суд РФ отметил, что, поскольку срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, то есть на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд общей юрисдикции. Если судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

1. Изменение срока трудового договора, заключенного на определенный срок
2. Одним из наиболее часто встречающихся вопросов работодателей является вопрос о возможности продления срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок.
3. По общему правилу продлевать такие договоры нельзя.
4. Судебная практика по данному вопросу сложилась весьма устойчивая и категоричная: суды усматривают в таких действиях работодателя уклонение от предоставления гарантий, предусмотренных для «бессрочников».

Вместе с тем существуют законодательные исключения, в силу которых работодатель может, а порой даже обязан продлить срок договора.

Под первый случай, в частности, подпадает процедура избрания работника вуза по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника*(8), а также пролонгация договора со спортсменами.

Под второй — продление истекающего срочного трудового договора до окончания беременности женщины по ее письменному заявлению и медицинской справке, подтверждающей состояние беременности*(9) (подробнее читайте на с. 52).

Несмотря на то что трудовым законодательством не предусмотрена возможность продления срочного трудового договора, вместе с тем специалисты Роструда допускают возможность внесения изменений в трудовой договор, в том числе в части изменения срока его окончания*(10). Для этого следует подписать дополнительное соглашение к договору.

Данная возможность зачастую реализуется работодателями на практике, кроме того, правомерность такого алгоритма подтверждается имеющейся судебной практикой*(11).

Реализуя вышеуказанный алгоритм, работодателям следует помнить о том, что изменение (продление) срока возможно в пределах допустимых пяти лет*(12), должны сохраняться обстоятельства, послужившие первоначальному заключению срочного трудового договора, а также основания для его продления (например, продление срока полномочий руководителя организации, продление отсутствующим работником отпуска и т.д.).

Особенности заключения/расторжения срочного трудового договора

Зачастую работодатели задаются вопросом, вправе ли они расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением его срока (при условии, что работник надлежащим образом письменно уведомлен о расторжении трудового договора) в период временной нетрудоспособности работника.

Да, вправе. Такая позиция подтверждается законодательством и многочисленной судебной практикой.

Основным аргументом судов является то, что на правоотношения, сложившиеся между работником и работодателем, запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности*(13) не распространяется, поскольку прекращение срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия не является увольнением по инициативе работодателя*(14).

Не менее проблематичным является и вопрос о том, считается ли законным увольнение временного работника в случае, если он не был уведомлен о прекращении трудового договора за три дня до истечения срока его действия.

По данному вопросу существует довольно противоречивая судебная практика.

При рассмотрении такой категории дел суды обращают внимание на следующие принципиальные моменты: был ли работник предупрежден о расторжении срочного трудового договора в принципе, пусть не за три дня, а за два или за один; было ли фактическое продолжение трудовых отношений; было ли изначально достаточно оснований для заключения с работником срочного трудового договора. Суды встают на сторону работника либо работодателя, исходя из обстоятельств каждого конкретного дела.

Так, например, работник обратился в суд с иском о восстановлении его на работе в прежней должности, поскольку он считал увольнение незаконным по причинам, среди которых в том числе был факт нарушения работодателем обязанности извещения истца об увольнении*(15).

Разрешая спор, суд верно установил, что истец в нарушение требований положений Трудового кодекса в части уведомления об увольнении*(16) не был предупрежден работодателем в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

При этом суд правильно исходил из того, что нарушение данного срока само по себе не влечет признание увольнения в связи с истечением срока договора незаконным.

Суд также указал, что из содержания части 1 статьи 79 Трудового кодекса во взаимосвязи с положениями части 4 статьи 58 Кодекса следует, что истечение установленного сторонами срока действия договора наступает независимо от воли сторон, не связано с инициативой работодателя, а работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор при наступлении события, с которым связано истечение его срока, только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же желание работодателя о прекращении трудового договора высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение является правомерным, а договор считается расторгнутым.

Установив, что письмо с уведомлением было направлено истцу по почте, приказ об увольнении был издан в последний день истечения срока трудового договора, с которым истец был ознакомлен в первый день после болезни, суд оставил жалобу истца без удовлетворения.

В других ситуациях, когда работник уклоняется от получения уведомления о предстоящем прекращении срочного трудового договора, судебная практика является однозначной. Смысл предупреждения работодателя о предстоящем увольнении заключается в высказывании намерения прекратить существующий трудовой договор с работником.

Если установлен факт такого волеизъявления работодателя (есть соответствующие распоряжения/приказы, изданные правомочным лицом) до истечения срока трудового договора и отсутствует фактическое продолжение трудовых отношений с конкретным работником, то увольнение будет признано законным, а договор будет считаться расторгнутым*(17).

Отметим, что самыми распространенными нарушениями являются отсутствие оснований к заключению срочного договора и многократность его заключений.

Суд при решении вопроса о мнимой срочности договора принимает сторону работника, если им установлены факты отсутствия оснований, послуживших причиной к заключению такого договора, или многократного заключения однотипных договоров с конкретным работником.

Ведь согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ*(18), если работодатель без достаточных к тому оснований принудил работника к заключению срочного трудового договора или факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции налицо, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Существуют и другие случаи признания трудового договора заключенным на неопределенный срок, в частности, установление судом, что такой трудовой договор с учетом дополнительных к нему соглашений был безосновательно заключен на срок свыше пяти лет.

Случается и такое, что работник по своей инициативе желает расторгнуть срочный трудовой договор до истечения срока его действия. Возникает вопрос, вправе ли работодатель требовать от работника доработать до конца срока договора.

Статья 80 Трудового кодекса устанавливает общий порядок расторжения трудовых отношений по инициативе работника (по собственному желанию).

Положения данной статьи применяются как для расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, так и для срочного трудового договора до истечения срока его действия.

Расторжение трудового договора по инициативе работника возможно в любое время и без указания каких-либо причин для увольнения.

Таким образом, если работник изъявил желание распорядиться своими способностями к труду иначе и прекратить существующий трудовой договор, работодатель не вправе препятствовать волеизъявлению работника. Работник обязан лишь предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения или за один месяц, если речь идет о руководителе организации.

То есть Трудовой кодекс не устанавливает каких-либо особенностей расторжения срочного трудового договора по инициативе работника и не предусматривает негативных последствий для работника в связи с его досрочным расторжением.

Основания для заключения срочного трудового договора: в каких случаях оформлять и каких ошибок стоит избегать

Заключить срочный договор можно для временной работы и когда позволяет категория работника или работодателя

https://www.youtube.com/watch?v=EHrkHuINyM4\u0026pp=ygWpA9Ch0L4g0LzQvdC-0Lkg0LfQsNC60LvRjtGH0LjQu9C4INGB0YDQvtGH0L3Ri9C5INGC0YDRg9C00L7QstC-0Lkg0LTQvtCz0L7QstC-0YAswqDRhNC-0YDQvNGD0LvQuNGA0L7QstC60LAg0L7RgdC90L7QstCw0L3QuNGPINGB0LvQtdC00YPRjtGJ0LDRjzog0L3QsNGB0YLQvtGP0YnQuNC5INC00L7Qs9C-0LLQvtGAINGP0LLQu9GP0LXRgtGB0Y8g0YHRgNC-0YfQvdGL0Lwg0Lgg0LTQtdC50YHRgtCy0YPQtdGCINGBIDEwLjAxLjIwMTQg0L_QviAzMC4wOS4yMDE0INC00LvRjyDQstGL0L_QvtC70L3QtdC90LjRjyDQt9Cw0LLQtdC00L7QvNC-INC-0L_RgNC10LTQtdC70LXQvdC90L7QuSDRgNCw0LHQvtGC0YsuwqAg0JrQvtGA0YDQtdC60YLQvdCwINC70Lgg0Y3RgtCwINGE0L7RgNC80YPQu9C40YDQvtCy0LrQsCDQvtGB0L3QvtCy0LDQvdC40Y8_

Тимур пишет: «У меня рекламное агентство. Хочу оформить свою дочь-студентку на работу до осени. Рассматриваю трудоустройство по срочному договору. Можно ли так оформить? Какие есть основания для срочного трудового договора?»

Срочный трудовой договор дает те же обязательства и гарантии, что и обычный трудовой, но действует временно. Максимально — до пяти лет. Подробно этот договор мы разбирали в отдельной статье, здесь перечислим только основания для заключения срочного трудового договора.

Виды трудовых договоров: какой выбрать

• категория работника или работодателя позволяет заключить срочный договор даже на постоянную работу.

Даже если работодатель предлагает только срочный трудовой договор — работник может отказаться от сотрудничества.

Тогда работодателю стоит решить, что выгоднее: заключить бессрочный договор или искать другого человека.

Например, если работодателю нужен продавец мороженого на лето по срочному договору, а кандидат не согласен, проще найти другого работника, чем позднее сокращать постоянного продавца со всеми положенными выплатами.

В таких случаях работодатель может нанять сотрудников на временную работу по срочному договору:

• пока отсутствует основной работник на этой должности. Например, на время декретного отпуска или затяжной болезни;
• если работа заведомо временная и займет меньше двух месяцев;
• для сезонной работы. Например, у компании несколько точек разливного кваса на улице, и они нанимают работников только на лето;
• на определенный период. Например, учебный центр хочет создать свое мобильное приложение и запустить его через год. Тогда центр нанимает двух веб-дизайнеров и подписывает с ними срочный договор с указанием даты реализации проекта;
• для проведения работ, которые выходят за рамки деятельности работодателя или связаны с расширением производства на срок до года. Например, сеть цветочных магазинов хочет начать оказывать услуги оформления помещений. Она берет первый объект, а декораторов нанимает по срочному договору;
• для работы в организации, созданной на определенный период или для выполнения определенной работы. Например, торговая фирма хочет построить склад. Подрядчиков нанимать дорого, а на постоянную работу строители не нужны. Тогда компания создает дочернюю фирму, которая будет заниматься стройкой определенное время, а всех сотрудников наймут по срочному договору;
• работа временная, но не известен срок ее окончания. Например, нанимают рабочих строить дом, но не ясно, когда они закончат. Тогда с ними подписывают срочный договор и увольняют после подписания акта приемки дома;
• для стажировки, связанной с практикой или профессиональным обучением сотрудника.

А в таких случаях заключить срочный договор позволяет категория работника или работодателя:

• с сотрудниками, которые устраиваются на работу в компанию или ИП с количеством персонала до 35, для розницы и бытового обслуживания — до 20;
• с пенсионерами и работниками, которые по состоянию здоровья могут работать только временно;
• с работниками на Крайнем Севере и в приравненных к нему областях;
• для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий и несчастных случаев;
• с работниками, которых выбрали по конкурсу на замещение должности, например педагогов и научных сотрудников;
• с творческими работниками, например актерами театров, кино и цирков;
• с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами;
• со студентами очной формы обучения;
• с членами экипажей морских судов, судов внутреннего и смешанного плавания по морям и рекам;
• с работниками по совместительству.

Следовательно, студента очной формы обучения можно трудоустроить по срочному договору на любую работу.

В остальных случаях обязывать заключать срочный трудовой договор — незаконно. Работник может обратиться в суд, трудовой договор признают бессрочным, а работодателю выпишут штраф.

Должностному лицу, ИП и малому бизнесу — до 10 000 ₽, остальным компаниям — до 100 000 ₽. За повторное нарушение штрафы крупнее.

Действует и обратный принцип: если работник согласился на срочный договор, признать его бессрочным даже через суд не получится.

ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ

По общим правилам, продлить срочный трудовой договор нельзя. Если в нем прописан конкретный срок, в этот день сотрудника нужно уволить. Если он еще нужен — уволить и принять на работу снова.

Гарантии беременной женщине — ст. 261 ТК РФ

Исключение, если женщина работала по срочному договору и забеременела. Тогда договор продлевают до окончания беременности.

Еще нужно помнить, когда кончается срочный договор. Если по окончании срока действия договора ни одна из сторон не настаивает на расторжении, он автоматически становится бессрочным.

В разделе «Вопрос-ответ» эксперты Тинькофф разбирают популярные вопросы читателей по налогообложению, законам, трудовым спорам и другим проблемам в бизнесе. Вы можете отправить свой вопрос на почту [email protected].