Законы

С сотрудницей заключен срочный трудовой договор до 31.12.2014г. для выполнения работ по контракту с одним из клиентов организации. В ноябре она подала заявление на увольнение, но работа ее не закончена, контракт с клиентами еще действителен! Имеет ли она право увольняться?

С сотрудницей заключен срочный трудовой договор до 31.12.2014г. для выполнения работ по контракту с одним из клиентов организации. В ноябре она подала заявление на увольнение, но работа ее не закончена, контракт с клиентами еще действителен! Имеет ли она право увольняться?

Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, которое по умолчанию признается бессрочным. Указывать срок действия трудового договора можно только в оговоренных законом случаях. Таких ситуаций довольно много, предлагаем в них разобраться.

Что такое срок договора

В Гражданском кодексе, который устанавливает общие правила заключения и действия договора, нет определения его срока. Но есть статья 425 ГК РФ, которая указывает, что договор вступает в силу и становится обязательным для сторон с момента его заключения.

Если в соглашении прописана дата заключения, но нет даты или события, с которым связано прекращение договора, то он признаётся бессрочным. В таком случае уволить работника без его согласия можно только по ряду оснований (статьи 71 и 81 ТК РФ).

В срочном трудовом договоре срок действия может быть привязан к конкретной дате или к наступлению определённого события. Например, до выхода основного работника из декретного отпуска или возвращения его с учёбы с отрывом от производства.

Когда в трудовом договоре можно указать срок действия

Основания, по которым возможно заключение срочного трудового договора, перечислены в статье 59 ТК РФ. Их можно разделить на две группы:

  • указание срока договора обязательно;
  • срок указывается по соглашению сторон.
Заключается только срочный договорСрок указывается по соглашению сторон
На период отсутствия постоянного работника, за которым сохраняется рабочее место. С работодателями-субъектами малого предпринимательства, если численность их работников не превышает 35 человек (в рознице и бытовых услугах – 20 человек)
Для выполнения временных работ длительностью до двух месяцев С пенсионерами по возрасту и работниками, чье состояние здоровья позволяет только временную работу
Для выполнения сезонных работ В организациях районов Крайнего Севера и приравненных к ним, если это связано с переездом к месту работы
С работниками, направленными за границу Для неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, для устранения их последствий и других чрезвычайных обстоятельств
Для выполнения работ, которые не являются обычной деятельностью работодателя С членами экипажей морских и речных судов
В случае заведомо временного (до года) расширения производства или объема услуг. С творческими работниками: в СМИ, театрах, кинематографии, цирках, концертных организациях и др.
В организациях, заведомо созданных на определённый период или для определённой работы С руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций
С работниками, принятыми на практику, стажировку, профессиональное обучение С обучающимися на очной форме обучения
При избрании на выборную должность (или в состав выборного органа), а также на должность в госорганах, партиях и т.п. С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности
При направлении на временные и общественные работы службой занятости С поступающими на работу по совместительству
При направлении на альтернативную гражданскую службу С работодателями-некоммерческими организациями, если численность не превышает 35 человек

Оба этих перечня являются открытыми, то есть федеральные законы или ТК РФ могут установить дополнительные основания для заключения срочного трудового договора.

https://www.youtube.com/watch?v=bEvqNCgCJJI\u0026pp=ygXrA9ChINGB0L7RgtGA0YPQtNC90LjRhtC10Lkg0LfQsNC60LvRjtGH0LXQvSDRgdGA0L7Rh9C90YvQuSDRgtGA0YPQtNC-0LLQvtC5INC00L7Qs9C-0LLQvtGAINC00L4gMzEuMTIuMjAxNNCzLiDQtNC70Y8g0LLRi9C_0L7Qu9C90LXQvdC40Y8g0YDQsNCx0L7RgiDQv9C-INC60L7QvdGC0YDQsNC60YLRgyDRgSDQvtC00L3QuNC8INC40Lcg0LrQu9C40LXQvdGC0L7QsiDQvtGA0LPQsNC90LjQt9Cw0YbQuNC4LiDQkiDQvdC-0Y_QsdGA0LUg0L7QvdCwINC_0L7QtNCw0LvQsCDQt9Cw0Y_QstC70LXQvdC40LUg0L3QsCDRg9Cy0L7Qu9GM0L3QtdC90LjQtSwg0L3QviDRgNCw0LHQvtGC0LAg0LXQtSDQvdC1INC30LDQutC-0L3Rh9C10L3QsCwg0LrQvtC90YLRgNCw0LrRgiDRgSDQutC70LjQtdC90YLQsNC80Lgg0LXRidC1INC00LXQudGB0YLQstC40YLQtdC70LXQvSEg0JjQvNC10LXRgiDQu9C4INC-0L3QsCDQv9GA0LDQstC-INGD0LLQvtC70YzQvdGP0YLRjNGB0Y8_

Обратите внимание: работодатель не может в одностороннем порядке заключить срочный трудовой договор, если для этого требуется согласие двух сторон (в ситуациях из второй колонки). Если работник на это не согласен, то с ним надо заключать бессрочный трудовой договор либо вообще отказаться от его найма.

На какой срок можно заключить трудовой договор с работником в 2023 году? ТК РФ устанавливает только максимальный срок – 5 лет, других ограничений нет.

Если установленный срок трудового договора истёк, это ещё не означает, что он автоматически прекращает свое действие. Не позже чем за 3 дня до окончания срока работодатель должен направить работнику письменное уведомление, и только после этого можно начинать процедуру увольнения.

С сотрудницей заключен срочный трудовой договор до 31.12.2014г. для выполнения работ по контракту с одним из клиентов организации. В ноябре она подала заявление на увольнение, но работа ее не закончена, контракт с клиентами еще действителен! Имеет ли она право увольняться?

Должен ли работник отработать весь срок действия договора

Указание в трудовом договоре срока действия не обязывает работника отработать его полностью. Ведь все остальные основания расторжения трудовых отношений, предусмотренные в ТК РФ, остаются в силе.

Это может быть соглашение сторон (статья 78), инициатива работника (статья 80), инициатива работодателя (статья 81). Наличие в трудовом договоре срока действия просто позволяет работодателю уволить работника ещё по одному основанию – в связи с истечением срока (п. 2 статьи 77 ТК РФ).

В случае, когда ни одна из сторон не заявила о прекращении трудовых отношений по истечении срока, и работник продолжает работать, договор из срочного становится бессрочным.

Надо ли это как-то оформлять? С одной стороны, есть статья 58 ТК РФ, на основании которой срочный трудовой договор автоматически переквалифицируется в заключённый на неопределённый срок. Но с другой стороны, есть письмо Роструда (от 20.11.2006 № 1904-6-1), где сказано, что в таком случае надо составить к срочному договору дополнительное соглашение.

Можно ли повторно заключить срочный договор на тех же условиях и с тем же работником? ТК РФ этого не запрещает, но при многократных перезаключениях договора суд может прийти к выводу, что эти трудовые отношения являются бессрочными. В таком случае работодателя могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства.

Однако к такому выводу суды приходят не всегда. В качестве примера можно привести Апелляционное определение Саратовского областного суда от 17.10.2019 № 33-8580/2019.

Работник, с которым срочные договоры перезаключались 7 раз подряд, требовал признать трудовые отношения с ним постоянными. При этом первое судебное решение было в его пользу, а вот апелляционная инстанция истца не поддержала.

Суд пришёл к выводу, что раз стороны из года в год заключали срочный трудовой договор, то это происходило с согласия работника, и нарушения закона здесь нет.

Особенности срочного трудового договора с руководителем

В соответствии со статьей 40 закона «Об ООО» единоличный исполнительный орган общества избирается на срок, определённый уставом. Это так называемый срок полномочий руководителя. Но если говорить о трудовом законодательстве, то договор с руководителем необязательно должен быть срочным.

Получается противоречие – полномочия директора должны иметь срок, а трудовой договор с ним может быть бессрочным. Некоторые учредители указывают в документах, что срок полномочий руководителя не ограничен. Однако это некорректно, потому что срок обязательно должен быть выражен периодом времени или определяться календарной датой (статья 190 ГК РФ).

Проще всего, когда срок полномочий в уставе и срок действия договора с директором совпадают. Например, и тот, и другой сроки составляют 3 года.

Другой вариант – в уставе срок полномочий указан, как «до 5 лет», а договор заключён на срок в 2 года.

Тогда через 2 года надо оформить увольнение директора в связи с истечением срока договора и принять его на работу заново (письмо Роструда от 08.12.2008 № 2742-6-1).

Как быть в ситуации, когда трудовой договор с руководителем продолжает действовать, но срок полномочий, установленный уставом, уже истёк? Формально, пока учредители не прекратили своим решением полномочия директора, они всё равно остаются в силе. На практике в такой ситуации могут возникать проблемы с заключением сделок, банковскими операциями, нотариальным заверением документов. Поэтому учредители должны принять решение о продлении срока полномочий руководителя.

Образец срочного трудового договора

Образец срочного трудового договора отличается от бессрочного только указанием срока, а также основанием, позволяющим его заключить.

https://www.youtube.com/watch?v=bEvqNCgCJJI\u0026pp=YAHIAQE%3D

Формулировка может быть такой: «В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключён на время исполнения обязанностей секретаря Антоновой Елены Викторовны в связи с нахождением её в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет»».

Читайте также:  Нормальная продолжительность рабочего дня работника составляет 8 часов при пятидневной рабочей неделе. Работник работал в выходной день больше 8 часов. Будет ли оплачиваться работа в выходной день сверх 8 часов как сверхурочная?

В типовом трудовом договоре, который заключается с работником в микропредприятии (численность не превышает 15 человек), срок действия указывается в пункте 6 раздела «Общие положения».

Ниже вы может скачать бланк и использовать его в работе, если численность персонала это позволяет. Типовой трудовой договор утверждён Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 N 858, поэтому в нём учтены все требования законодательства. Кроме того, использование типового договора позволяет работодателю отказаться от оформления локальных нормативных документов.

Срочный трудовой договор образец на 2023 год (скачать заполненный бланк)

Расчёт зарплаты и кадровый учёт

Ваша заявка успешно отправлена. Мы свяжемся с вами в ближайшее время.

Основания для заключения срочного трудового договора: в каких случаях оформлять и каких ошибок стоит избегать

Заключить срочный договор можно для временной работы и когда позволяет категория работника или работодателя

Тимур пишет: «У меня рекламное агентство. Хочу оформить свою дочь-студентку на работу до осени. Рассматриваю трудоустройство по срочному договору. Можно ли так оформить? Какие есть основания для срочного трудового договора?»

Срочный трудовой договор дает те же обязательства и гарантии, что и обычный трудовой, но действует временно. Максимально — до пяти лет. Подробно этот договор мы разбирали в отдельной статье, здесь перечислим только основания для заключения срочного трудового договора.

Виды трудовых договоров: какой выбрать

  • категория работника или работодателя позволяет заключить срочный договор даже на постоянную работу.

Даже если работодатель предлагает только срочный трудовой договор — работник может отказаться от сотрудничества.

Тогда работодателю стоит решить, что выгоднее: заключить бессрочный договор или искать другого человека.

Например, если работодателю нужен продавец мороженого на лето по срочному договору, а кандидат не согласен, проще найти другого работника, чем позднее сокращать постоянного продавца со всеми положенными выплатами.

В таких случаях работодатель может нанять сотрудников на временную работу по срочному договору:

  • пока отсутствует основной работник на этой должности. Например, на время декретного отпуска или затяжной болезни;
  • если работа заведомо временная и займет меньше двух месяцев;
  • для сезонной работы. Например, у компании несколько точек разливного кваса на улице, и они нанимают работников только на лето;
  • на определенный период. Например, учебный центр хочет создать свое мобильное приложение и запустить его через год. Тогда центр нанимает двух веб-дизайнеров и подписывает с ними срочный договор с указанием даты реализации проекта;
  • для проведения работ, которые выходят за рамки деятельности работодателя или связаны с расширением производства на срок до года. Например, сеть цветочных магазинов хочет начать оказывать услуги оформления помещений. Она берет первый объект, а декораторов нанимает по срочному договору;
  • для работы в организации, созданной на определенный период или для выполнения определенной работы. Например, торговая фирма хочет построить склад. Подрядчиков нанимать дорого, а на постоянную работу строители не нужны. Тогда компания создает дочернюю фирму, которая будет заниматься стройкой определенное время, а всех сотрудников наймут по срочному договору;
  • работа временная, но не известен срок ее окончания. Например, нанимают рабочих строить дом, но не ясно, когда они закончат. Тогда с ними подписывают срочный договор и увольняют после подписания акта приемки дома;
  • для стажировки, связанной с практикой или профессиональным обучением сотрудника.

А в таких случаях заключить срочный договор позволяет категория работника или работодателя:

  • с сотрудниками, которые устраиваются на работу в компанию или ИП с количеством персонала до 35, для розницы и бытового обслуживания — до 20;
  • с пенсионерами и работниками, которые по состоянию здоровья могут работать только временно;
  • с работниками на Крайнем Севере и в приравненных к нему областях;
  • для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий и несчастных случаев;
  • с работниками, которых выбрали по конкурсу на замещение должности, например педагогов и научных сотрудников;
  • с творческими работниками, например актерами театров, кино и цирков;
  • с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами;
  • со студентами очной формы обучения;
  • с членами экипажей морских судов, судов внутреннего и смешанного плавания по морям и рекам;
  • с работниками по совместительству.

Следовательно, студента очной формы обучения можно трудоустроить по срочному договору на любую работу.

https://www.youtube.com/watch?v=EHrkHuINyM4\u0026pp=ygXrA9ChINGB0L7RgtGA0YPQtNC90LjRhtC10Lkg0LfQsNC60LvRjtGH0LXQvSDRgdGA0L7Rh9C90YvQuSDRgtGA0YPQtNC-0LLQvtC5INC00L7Qs9C-0LLQvtGAINC00L4gMzEuMTIuMjAxNNCzLiDQtNC70Y8g0LLRi9C_0L7Qu9C90LXQvdC40Y8g0YDQsNCx0L7RgiDQv9C-INC60L7QvdGC0YDQsNC60YLRgyDRgSDQvtC00L3QuNC8INC40Lcg0LrQu9C40LXQvdGC0L7QsiDQvtGA0LPQsNC90LjQt9Cw0YbQuNC4LiDQkiDQvdC-0Y_QsdGA0LUg0L7QvdCwINC_0L7QtNCw0LvQsCDQt9Cw0Y_QstC70LXQvdC40LUg0L3QsCDRg9Cy0L7Qu9GM0L3QtdC90LjQtSwg0L3QviDRgNCw0LHQvtGC0LAg0LXQtSDQvdC1INC30LDQutC-0L3Rh9C10L3QsCwg0LrQvtC90YLRgNCw0LrRgiDRgSDQutC70LjQtdC90YLQsNC80Lgg0LXRidC1INC00LXQudGB0YLQstC40YLQtdC70LXQvSEg0JjQvNC10LXRgiDQu9C4INC-0L3QsCDQv9GA0LDQstC-INGD0LLQvtC70YzQvdGP0YLRjNGB0Y8_

В остальных случаях обязывать заключать срочный трудовой договор — незаконно. Работник может обратиться в суд, трудовой договор признают бессрочным, а работодателю выпишут штраф.

Должностному лицу, ИП и малому бизнесу — до 10 000 ₽, остальным компаниям — до 100 000 ₽. За повторное нарушение штрафы крупнее.

Действует и обратный принцип: если работник согласился на срочный договор, признать его бессрочным даже через суд не получится.

ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ

По общим правилам, продлить срочный трудовой договор нельзя. Если в нем прописан конкретный срок, в этот день сотрудника нужно уволить. Если он еще нужен — уволить и принять на работу снова.

Гарантии беременной женщине — ст. 261 ТК РФ

Исключение, если женщина работала по срочному договору и забеременела. Тогда договор продлевают до окончания беременности.

Еще нужно помнить, когда кончается срочный договор. Если по окончании срока действия договора ни одна из сторон не настаивает на расторжении, он автоматически становится бессрочным.

В разделе «Вопрос-ответ» эксперты Тинькофф разбирают популярные вопросы читателей по налогообложению, законам, трудовым спорам и другим проблемам в бизнесе. Вы можете отправить свой вопрос на почту [email protected].

Кс пресек злоупотребления со срочными трудовыми договорами — новости право.ру

В среду, 20 мая, Конституционный суд опубликовал постановление, принятое по жалобе Игоря Сысоева. Мужчина требовал признать неконституционным одно из оснований заключения срочного трудового договора.

11 раз по году: история заявителя

В 2008 году Сысоев заключил срочный трудовой договор с частным охранным предприятием «РН-Охрана-Томск» (в прошлом – «Вымпел-Томск»). Мужчину наняли на должность охранника. Работать Сысоев должен был на предприятиях, с которыми у ЧОП были подписаны гражданско-правовые договоры об оказании охранных услуг.

Через год, когда срок трудового договора истек, с мужчиной переоформили трудовые отношения с помощью нового годичного трудового договора. Такую схему предприятие использовало вплоть до 2018-го. Когда срок действия последнего трудового договора с Сысоевым истек, охранное предприятие не стало оформлять новый.

Мужчина остался без работы.

Коронавирус Коронавирус и трудовое право: семь вопросов о том, как теперь работать

Бывший охранник попытался исправить ситуацию в суде. Он потребовал восстановить его в должности и признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Он настаивал, что оформление трудовых отношений с помощью срочного трудового договора являлось вынужденным.

Первая инстанция Сысоеву в иске отказала.

Суд согласился с доводом ответчика о том, что заключение срочных трудовых договоров со всеми охранниками предприятия обусловлено срочным характером гражданско-правовых договоров, по которым организация оказывала охранные услуги своим заказчикам.

Все вышестоящие инстанции отказ в иске признали обоснованным. Из-за прекращения своих гражданско-правовых договоров работодатель не мог обеспечить охранников аналогичной работой, поэтому, по мнению судов, трудовые договоры с ними не могли быть заключены на неопределённый срок.

В деле Сысоева суды применили абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса, который позволяет заключать срочный трудовой договор для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой.

Мужчина посчитал, что эта норма не соответствует Конституции, поскольку из-за своей неопределенности позволяет работодателю по несколько раз заключать с работниками срочные трудовые договоры и ссылаться при этом лишь на срочный характер договоров с заказчиками.

Таким образом, норма дает работодателю возможность увольнять работника из-за истечения срока трудового договора, хотя характер выполняемой им работы не препятствует установлению трудовых отношений на неопределённый срок, посчитал Сысоев и обратился с жалобой в Конституционный суд.

Срок трудового договора не может зависеть от гражданско-правового: позиция КС

При рассмотрении этого дела Конституционный суд напомнил о более слабом положении потенциального работника по отношению к работодателю.

Отсутствие работы, нуждаемость в средствах к существованию и общее состояние рынка труда нередко вынуждают гражданина соглашаться при приеме на работу на заведомо невыгодные для него условия, предлагаемые работодателем.

К таким условиям относится и срочный характер трудовых отношений, отметил суд.

Практика 19 важных позиций Конституционного суда за 2019 год

Читайте также:  У меня умерла мама, она работала в ООО. Прошло уже 3 месяца, а мне не выплатили расчет, не оплатили больничный лист и отказали в выплате пособия на погребение. Подскажите, насколько правомерны задержки с расчетом в случае смерти человека и куда нам следует обратится чтобы эта ситуация разрешилась?

Согласно Конституции, государственная политика должна быть направлена на обеспечение достойной жизни и свободного развития человека. Необходимым условием для достижения этих целей является стабильная занятость, что не гарантируется при заключении срочных трудовых договоров. Во многом из-за этого случаи применения срочных трудовых договоров ограничены законодательством, пояснил КС.

https://www.youtube.com/watch?v=EHrkHuINyM4\u0026pp=YAHIAQE%3D

Один из таких случаев закреплен в абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК, который и был использован в деле Сысоева. Речь идет о выполнении заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой.

Однако, как отметил Конституционный суд, заключение срочного трудового договора по этому основанию будет правомерно, только если сама работа носит конечный характер (а в этом смысле – срочный).

То есть продолжение трудовых отношений после завершения такой работы должно быть невозможным.

Истечение срока действия гражданского-правового договора работодателя с заказчиком, как правило, не свидетельствует о том, что работник завершил свою работу, говорится в постановлении.

Обязанность работодателя предоставить работу предполагает своевременное заключение новых договоров с другими организациями.

При невозможности их заключения и предоставления работы он обязан оплатить своим работникам время простоя.

Если же срок действия трудового договора ставится в зависимость от срока действия договора работодателя с третьим лицом, то работник автоматически несет риски, которые присущи предпринимательской деятельности. Такой подход, по мнению Конституционного суда, искажает суть трудовых отношений.

Оспариваемое положение ТК не противоречит Конституции в той мере, в какой оно не предполагает оформления срочных трудовых отношений с работником только лишь на основании ограниченного срока действия договора работодателя с заказчиком, решил суд. Особенно это актуально, если речь, как в случае с Сысоевым, идет о многократном заключении срочных трудовых договоров.

Сама многократность, по мнению суда, свидетельствует об отсутствии объективных препятствий для заключения трудовых отношений на неопределённый срок.

Иное понимание позволяло бы работодателям необоснованно прекращать трудовые отношения и увольнять работников в упрощенном порядке, то есть без предоставления им гарантий и компенсаций, отметил КС и обязал пересмотреть решения по делу Сысоева.

«Кардинально поменяет практику»: эксперты о постановлении

Ситуация, с которой столкнулся Сысоев, довольно часто встречается на практике, говорит Ксения Михайличенко из Федеральный рейтинг. группа Семейное и наследственное право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Уголовное право
.

По ее словам, работодатели нередко заключают срочные трудовые договоры с работниками именно на основании абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК. Применение этого положения они обосновывают «проектным» характером работы.

То есть конкретно под нее заключен гражданско-правовой договор работодателя с контрагентом, поясняет юрист.

«Часто данное основание используется в сфере строительства, когда на работу принимаются строители и другие специалисты для возведения конкретного объекта, однако определить точную дату окончания стройки невозможно, поэтому с ними заключается срочный трудовой договор для выполнения заведомо определённой работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой», – говорит Михайличенко. По словам Елизаветы Фурсовой из Федеральный рейтинг. группа Фармацевтика и здравоохранение группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Банкротство (споры mid market) группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Арбитражное судопроизводство (крупные коммерческие споры — high market) 13место По выручке 22-24место По количеству юристов 5место По выручке на юриста
, к абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК нередко прибегают и «аутсорсинговые» компании, которые заключают с работниками срочные трудовые договоры под оказание конкретной услуги и предоставляют персонал своим контрагентам по договору об оказании услуг.

Работники в разных регионах пытались оспорить срочные договоры, заключенные под «проектную» работу, но практика судов общей юрисдикции была стабильна, рассказывает Михайличенко.

Суды признавали заключение гражданско-правового договора с третьим лицом надлежащим основанием для оформления срочных трудовых отношений с человеком, который будет работать в рамках этого гражданско-правового договора. Как отмечает Анна Иванова из Федеральный рейтинг.

группа АПК и сельское хозяйство группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (корпоративные споры) группа Арбитражное судопроизводство (крупные коммерческие споры — high market) группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Комплаенс группа Международный арбитраж группа Морское право группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Рынки капиталов группа Санкционное право группа Семейное и наследственное право группа Страховое право группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Уголовное право группа Фармацевтика и здравоохранение группа Экологическое право группа Банкротство (реструктуризация и консалтинг) группа Банкротство (споры high market) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Международные судебные разбирательства группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Недвижимость, земля, строительство группа Природные ресурсы/Энергетика группа Ритейл, FMCG, общественное питание группа Транспортное право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Финансовое/Банковское право группа Цифровая экономика группа Частный капитал группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) 1место По выручке 1место По количеству юристов 3место По выручке на юриста Профайл компании
, в деле Сысоева суды общей юрисдикции, скорее всего, приняли за основу формальный подход: раз работник подписал, то он согласился и знал, на что идет. «Это довольно частый довод у судов», – замечает эксперт.

https://www.youtube.com/watch?v=dKJTsXfvALc\u0026pp=ygXrA9ChINGB0L7RgtGA0YPQtNC90LjRhtC10Lkg0LfQsNC60LvRjtGH0LXQvSDRgdGA0L7Rh9C90YvQuSDRgtGA0YPQtNC-0LLQvtC5INC00L7Qs9C-0LLQvtGAINC00L4gMzEuMTIuMjAxNNCzLiDQtNC70Y8g0LLRi9C_0L7Qu9C90LXQvdC40Y8g0YDQsNCx0L7RgiDQv9C-INC60L7QvdGC0YDQsNC60YLRgyDRgSDQvtC00L3QuNC8INC40Lcg0LrQu9C40LXQvdGC0L7QsiDQvtGA0LPQsNC90LjQt9Cw0YbQuNC4LiDQkiDQvdC-0Y_QsdGA0LUg0L7QvdCwINC_0L7QtNCw0LvQsCDQt9Cw0Y_QstC70LXQvdC40LUg0L3QsCDRg9Cy0L7Qu9GM0L3QtdC90LjQtSwg0L3QviDRgNCw0LHQvtGC0LAg0LXQtSDQvdC1INC30LDQutC-0L3Rh9C10L3QsCwg0LrQvtC90YLRgNCw0LrRgiDRgSDQutC70LjQtdC90YLQsNC80Lgg0LXRidC1INC00LXQudGB0YLQstC40YLQtdC70LXQvSEg0JjQvNC10LXRgiDQu9C4INC-0L3QsCDQv9GA0LDQstC-INGD0LLQvtC70YzQvdGP0YLRjNGB0Y8_

Принятое КС постановление кардинально поменяет практику заключения срочных трудовых договоров. Теперь компаниям, которые в основном занимаются только проектной работой, то есть зависят от контрактов с третьими лицами, придётся разрабатывать новый механизм для оформления своих сотрудников.

Ксения Михайличенко, руководитель практики трудового права SZP Law Boutique

Некоторые работодатели будут добросовестно заключать бессрочные трудовые договоры и оплачивать работникам простой, если работа будет отсутствовать, или увольнять по сокращению штата с выплатой выходного пособия, говорит эксперт.

Впрочем, это довольно дорогостоящий путь, поэтому многие компании, скорее всего, будут пытаться искать другие основания для заключения срочного трудового договора, предусмотренные ст. 59 ТК, либо, что ещё хуже, заключать с работниками гражданско-правовые договоры, прикрывающие трудовые отношения, считает Михайличенко.

По мнению Марины Абрамовой из фирмы Федеральный рейтинг.

группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) Профайл компании
, нельзя также исключать, что с потенциальным работником будут заключать бессрочные трудовые договоры, но с одновременным подписанием соглашения сторон о его прекращении.

Расторжение срочного трудового договора

Срочный договор заключается тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок из-за характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Характерный пример – заключение трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы. На первый взгляд, при расторжении трудового договора по истечении срока его действия не должно возникать никаких проблем.

Однако анализ судебной практики показывает, что не все так просто. При расторжении срочных трудовых договоров возникает немало конфликтов. Разберем самые распространенные спорные ситуации.

Трудовой кодекс РФ позволяет сторонам ограничить срок трудового договора в определенных случаях. Но не всегда его окончание означает прекращение трудовых отношений. Иногда сотрудник продолжает работать и после истечения срока действия трудового договора, при этом ни одна из сторон не требует его расторжения.

Или работодатель продлевает проект, который ведет подчиненный. И это законные основания, при которых срочный трудовой договор не будет расторгнут в дату его окончания. Разберемся, какие требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников.

Читайте также:  У меня маленький ребенок, поэтому я попросила работодателя установить мне индивидуальный график работы – с 10.30 до 19.30. Однако работодатель мне отказал. Имеет ли он на это право?

Рассмотрим, как уладить конфликт, если подчиненный оспаривает саму возможность заключения с ним срочного трудового договора.

Трудовой договор может заключаться сторонами как на неопределенный, так и на определенный срок не более пяти лет, если иной промежуток времени не регламентирован ТК РФ и иными федеральными законами (п. 1, 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

А именно:

  • на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
  • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий трудовые функции могут производиться только в течение определенного периода (сезона);
  • с лицами, направляемыми на работу за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
  • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
  • для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
  • в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
  • с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
  • с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Также срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ):

  • с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность сотрудников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
  • с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  • для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  • с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
  • с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
  • с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
  • с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
  • с лицами, поступающими на работу по совместительству;
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

По общему правилу, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный период (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Если сотрудник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, при этом ни одна из сторон не потребовала его расторжения, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и он считается заключенным на неопределенный период (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Важно помнить, что закон запрещает заключать срочный трудовой договор в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

Если суд установит, что сотрудник на протяжении долгого времени осуществлял одну и ту же трудовую функцию, работа имела постоянный характер, но стороны время от времени переподписывали трудовые договоры на короткий срок, такие отношения могут признать длительными, а трудовой договор – заключенным на неопределенный срок.

Порядок прекращения срочного трудового договора закреплен в ст. 79 ТК РФ:

  1. трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Работодатель должен предупредить подчиненного о предстоящем увольнении в письменной форме не менее чем за три календарных дня до прекращения трудовых отношений. Исключением является ситуация, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ);
  2. трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ);
  3. трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ);
  4. трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода / сезона (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).

На первый взгляд кажется, что аргументов для оспаривания увольнений по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не существует, но все не так просто. Судебная практика подтверждает, что и такое основание, как истечение срока трудового договора, достаточно часто становится причиной конфликтов.

Рассмотрим самые типичные спорные ситуации и их последствия для работодателя.

Попытка признать срочный договор заключенным на неопределенный период

Самые распространенные доводы работников при обжаловании увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – это попытки признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный период. И зачастую такие действия не имеют под собой оснований, а лишь являются способом сотрудника заявить о нарушении своих прав.

Работник обратился в суд с целью признания увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным. Полагал, что подписанный с ним трудовой договор следует считать заключенным на неопределенный срок.

Суд отказал ему, поскольку достоверно установлено, что трудовые отношения сотрудника с ответчиком носили срочный характер на время исполнения обязанностей отсутствующего специалиста, который вернулся на свое постоянное рабочее место (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 16.11.2016 по делу № 33-15490/2016).