Увольнение не прошедшего испытательный срок (далее – ИС) регламентируется ст. 71 ТК РФ. Трудовой договор можно расторгнуть в любое время до окончания ИС в связи с непрохождением, уведомив об этом сотрудника за три дня. Рассмотрим, возможно ли досрочное прекращение испытательного срока, как уволить не прошедшего его сотрудника и что для этого понадобится.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 (800) 302-57-35 Бесплатный звонок для всей России.

Могут ли уволить на испытательном сроке

Период испытательного срока устанавливается, чтобы работник мог понять, подходит ли ему работа, а работодатель – подходит ли ему новый сотрудник. Стандартная продолжительность ИС – до трех месяцев, но для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров – до полугода.

Расторгнуть договор за непрохождение испытательного срока по статье 71 ТК РФ можно по инициативе работодателя. Важно соблюдать несколько особенностей:

1. Если человек не прошел испытательный срок, об увольнении нужно уведомить письменно за три дня.
2. По окончании испытательного срока сотрудник считается принятым на постоянной основе.
3. Уволить можно в любое время до окончания ИС, даже если сотрудник работает всего неделю. Главное – уложиться в установленные рамки.
4. Продолжительность ИС указывается в трудовом договоре.
5. Чтобы доказать непрохождение ИС, нужно составить заключение о результатах испытания.

Обратите внимание! Досрочное прекращение ИС возможно только путем оформления допсоглашения к договору. Это связано с тем, что и сотруднику предоставляется право уволиться во время испытания, если он поймет, что работа ему не подходит. Просто оформить приказ о сокращении ИС не получится, это незаконно.

Кого нельзя уволить за непрохождение испытательного срока

Увольнение не выдержавшего испытательный срок считается незаконным, если он изначально устанавливался для человека, который не должен был его проходить согласно ст. 70 ТК РФ:

• несовершеннолетний;
• беременная женщина;
• женщина с ребенком до 1,5 лет;
• переведенный сотрудник из другой организации по согласованию руководителей;
• трудоустроенный на выборной оплачиваемой должности;
• работающий на должности по конкурсу;
• имеющий профильное образование вуза или ссуза, и трудоустроившийся в течение одного года после получения диплома;
• работающий по срочному трудовому договору до двух месяцев.

Есть и отдельные категории граждан, которых тоже в большинстве случаев нельзя уволить (ст. 261 ТК РФ). Например, к ним относятся беременные женщины, матери-одиночки с детьми до 14 лет или с несовершеннолетним ребенком-инвалидом; единственные кормильцы детей-инвалидов до 18 лет; единственные кормильцы в многодетных семьях, в которых есть дети до трех лет.

Обратите внимание! Лиц, указанных в ст. 261 ТК РФ, можно уволить по инициативе работодателя только за серьезные нарушения или при ликвидации компании. За непрохождение испытательного срока их увольнять нельзя.

Юрист-правовед. Стаж 6 лет. Специализируюсь на гражданских спорах в сфере семейного права.

Увольнение не прошедшего испытательный срок: пошаговая инструкция

Для расторжения трудового договора при непрохождении испытательного срока работодатель должен получить заключение. Обычно оно составляется непосредственным начальником сотрудника, проходящего испытание.

Как уволить во время испытательного срока пошагово:

1. Отправить работнику уведомление.
2. Составить приказ об увольнении.
3. Внести запись в трудовую книжку.
4. Подготовить и выдать документы.
5. Полностью рассчитаться.

Рассмотрим порядок увольнения не прошедшего испытательный срок детально.

Шаг 1: предупреждение об увольнении на испытательном сроке

Под предупреждением об увольнении по результатам испытательного срока подразумевается уведомление. Оно направляется увольняемому минимум за три дня до расторжения договора. Отсчет начинается со дня, следующего за датой получения документа.

Примечание: работнику можно отправить письмо об окончании испытательного срока с уведомлением, но лучше вручить лично, попросив расписаться на втором экземпляре.

Содержание и образец уведомления

Какие сведения указываются в уведомлении:

• название, ИНН, КПП организации;
• Ф.И.О., должность руководителя;
• Ф.И.О., должность увольняемого;
• отсылка на ст. 71 ТК РФ;
• причины непрохождения ИС;
• дата расторжения договора;
• дата составления, подпись.

Шаг 2: приказ о непрохождении испытательного срока

При прекращении испытательного срока досрочно в связи с неудовлетворительными результатами составляется приказ об увольнении. Обычно это делается в последний рабочий день.

На приказе увольняемый должен поставить подпись об ознакомлении. Если он отказывается это делать, ставится соответствующая пометка.

В приказе о расторжения договора на испытательном сроке нужно ссылаться на ч.1 ст. 71 ТК как на основание.

Содержание и образец приказа

Приказ об увольнении работника, не прошедшего испытательный срок, должен содержать следующие данные:

• название предприятия;
• номер и дата составления документа;
• дата расторжения договора;
• Ф.И.О., отдел, должность увольняемого;
• основание – неудовлетворительные результаты испытания;
• реквизиты заключения об итогах ИС;
• Ф.И.О., должность руководителя;
• дата, подписи работодателя и сотрудника.

Важно! При неудовлетворительном результате испытания приказ составляется по стандартной форме Т-8.

Шаг 3: внесение записи в трудовую книжку

При непрохождении испытательного срока в трудовой книжке указывается формулировка «уволен в связи с неудовлетворительными результатами испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ». Документ заполняет работодатель или сотрудник отдела кадров, и выдает увольняемому в последний рабочий день.

Также в книжке указывается документ, на основании которого договор расторгнут – приказ, его номер и дата.

Шаг 4: выдача документов

В день увольнения в связи с непрохождением испытательного срока сотруднику должны выдать:

• трудовую книжку;
• расчетный листок;
• справку о сумме заработка;
• расчет по страховым взносам;
• СЗВ-М СТАЖ;
• форма СТД-Р.

Обратите внимание! По заявлению работнику не позднее трех рабочих дней должны выдать и другие документы, связанные с трудовой деятельностью: 2-НДФЛ, копию приказа, справку о периоде работы, и пр. (ст. 62 ТК РФ).

Шаг 5: выплаты при непрохождении испытательного срока

При увольнении работника на испытательном сроке в случае неудовлетворительных результатов в последний рабочий день выплачивается:

1. Зарплата за отработанное время.
2. Компенсация за неиспользованный отпуск, если полагается.

Выходное пособие не выплачивается.

Другие основания для увольнения на испытательном сроке

Расторжение трудового договора во время испытательного срока возможно и по другим основаниям:

1. По желанию работника.
2. По инициативе работодателя.

Это актуально, если нет заключения о неудовлетворительных результатах, и их нельзя указывать в качестве основания.

По собственному желанию

Закон позволяет сотруднику уйти на ИС в любое время, подав заявление минимум за три дня до увольнения. Например, если ему не нравится работать в организации, или есть другие причины. Но указывать их в заявлении необязательно, достаточно формулировки «прошу меня уволить по собственному желанию с (дата)».

Важно! В отличие от стандартной двухнедельной отработки, при расторжении договора на ИС придется отрабатывать три дня. Но по взаимному согласию уволиться можно и в день подачи заявления.

По инициативе работодателя

Непрохождение испытательного срока относится к увольнению по инициативе работодателя, однако есть еще ст. 81 ТК РФ, где указаны другие основания увольнения:

1. Закрытие ИП или ООО.
2. Неисполнение должностных функций сотрудником, имеющим дисциплинарное взыскание, если это носит систематический характер.
3. Нахождение в нетрезвом виде на рабочем месте.
4. Разглашение коммерческой или государственной тайны, охраняемой законом.
5. Хищение имущества предприятия или других сотрудников.
6. Подача подложных документов при заключении договора.

Рассмотрим, как правильно уволить сотрудника на испытательном сроке по ст. 81 ТК РФ. Для начала работодатель должен зафиксировать нарушение в акте, затребовать у провинившегося объяснительную записку.

Если тот не представит ее в течение двух рабочих дней, составляется соответствующий акт.

В некоторых случаях может понадобится приговор или постановление суда, вступившее в законную силу, например, если речь идет о хищении на рабочем месте.

По соглашению сторон

Ст. 78 ТК РФ позволяет работнику и руководителю расторгнуть договор по соглашению в любое время. Инициатором может быть любая сторона:

1. Направляется уведомление с предложением об увольнении и условиями.
2. Вторая сторона дает письменный ответ на уведомление.
3. Заключается соглашение.

Документом могут предусматриваться дополнительные выплаты, помимо основных: премия, выходное пособие, компенсация.

Надоело читать?Расскажем по телефону и ответим на ваши вопросы

Как уволить после испытательного срока

В отличие от увольнения в связи с непрохождением испытательного срока, по его окончании используется только общий порядок расторжения договора. Он начинает действовать с 24.00 часов дня окончания ИС.

Уволить после ИС можно только по желанию работника, соглашению сторон или инициативе работодателя, если есть основания. Ст. 71 ТК РФ в данном случае в приказе и трудовой книжке уже не фигурирует.

Не прошел испытательный срок: что делать

Если сотрудник не принят на работу после испытательного срока, а был уволен по ч.1 ст. 71 ТК РФ, есть два варианта:

1. Найти другое место и забыть про ситуацию.
2. Попробовать оспорить увольнение через суд в течение одного месяца с момента получения копии приказа или трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Жаловаться в трудовую инспекцию при желании восстановиться в должности нет смысла, она может только привлечь работодателя к ответственности за нарушения. Чтобы вернуться на прежнее место после увольнения, придется обращаться в суд и оспаривать приказ. Дополнительно можно взыскать компенсацию морального вреда и за вынужденный прогул.

Если человек не прошел испытательный срок и хочет оспорить увольнение в суде, придется обосновывать исковые требования. Например, суд может их удовлетворить, если истец не был уведомлен об расторжении договора за три дня, или работодатель отказался знакомить с приказом. Каждое дело рассматривается индивидуально с учетом действующих норм законодательства.

Судебная практика

Дела об увольнении сотрудников, не прошедших испытательные сроки, рассматриваются судами довольно часто. Вот несколько примеров:

Ответы юриста на частные вопросы

Как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок, если он не приходит на работу? Если речь идет об увольнении за прогул, это фиксируется в отдельном акте и табеле учета рабочего времени. Потом нужно потребовать объяснительную записку.

Если работник не представит ее за два рабочих дня, можно действовать дальше: оформить приказ, заполнить трудовую книжку и отправить уволенному уведомление о необходимости явиться за документами. Сотрудник не прошел испытательный срок. Как уволить, если утеряна трудовая книжка? Все зависит от того, кто ее потерял.

Если кадровик, ответственность лежит на нем, и он должен ее восстанавливать. Если сам работник, восстановлением занимается он. Отсутствие трудовой книжки не запрещает увольнение, тем более они сейчас ведутся в электронном виде.

Имеет ли право меня уволить работодатель при неудовлетворительном результате испытания, если я на больничном? Нет. Расторжение договора с сотрудником во время болезни запрещено. Работодатель должен дождаться его выхода, а затем уволить. Течение ИС на больничном приостанавливается. Я не прошла испытательный срок.

Могу ли я через некоторое время попробовать снова устроиться в ту же организацию, но на другую должность? Да, законом это не запрещено. Но, скорее всего, работодатель откажет в трудоустройстве, найдя объективную и законную причину. Если отказ неправомерен, его можно обжаловать в суде.

При неудовлетворительном испытании работодатель должен подробно указывать причины в уведомлении, или нет? Необязательно. Достаточно коротко их обозначить, а в основном причины указываются в заключении по результатам испытания.

Заключение эксперта

Подведем итоги:

1. Увольнение сотрудника как не прошедшего испытательный срок по статье 71 ТК РФ возможно в любое время до его окончания. Потом он считается принятым на постоянную основу.
2. Перед тем, как уволить работника, не прошедшего испытательный срок, нужно отправить ему письменное уведомление о расторжении трудового договора.
3. Если человек не хочет портить трудовую книжку частью 1 ст. 71 ТК РФ, во избежание дальнейших проблем с трудоустройством можно договориться с работодателем об увольнении по собственному желанию, если тот пойдет навстречу.

Если вам нужна помощь, обратитесь к нашим юристам. Они проконсультируют вас по любому вопросу и расскажут, как выйти из самой сложной ситуации!

Увольнение работника, не выдержавшего испытание

Обратите внимание на дату публикации материала: информация могла устареть из-за изменений в законодательстве или правоприменительной практике.

Почему суд может признать незаконным увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок, и как этого избежать?

При приеме сотрудника на работу в трудовой договор, как правило, включают условие об испытательном сроке. Устанавливается период прохождения испытания с целью проверить деловые, профессиональные качества работника и его соответствие поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке означает, что работник принят на работу без испытания1.

Испытательный срок не может быть установлен в отношении следующих категорий работников2:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 года;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, впервые поступивших на работу по полученной специальности в течение года со дня получения образования в среднем или высшем учебном заведении;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
• работника, успешно завершившего ученичество у данного работодателя;
• работника, направленного для прохождения альтернативной гражданской службы;
• спортсмена, прошедшего спортивную подготовку у данного работодателя.

Срок испытания по общему правилу не может превышать 3 месяцев. При этом для руководителей организаций (филиалов и представительств) и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей может быть установлен более продолжительный срок испытания – до 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может длиться более 2 недель.

В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на рабочем месте. При продолжении работы по истечении испытательного срока работник считается выдержавшим испытание. При этом испытательный срок не может быть продлен.

На период испытательного срока работнику нельзя установить заработную плату в меньшем размере (например, в размере 60% от оклада) по сравнению с той, которую он будет получать в случае успешного прохождения испытания. Как было отмечено Верховным Судом РФ, такое условие ухудшает положение работника, поскольку не обеспечивает ему получение равной с другими работниками платы за труд равной ценности3.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до окончания испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

При этом трудовое законодательство не содержит критериев оценки работы сотрудников во время прохождения испытательного срока, т.е. выводы о результате испытания являются правом и компетенцией работодателя.

Согласно проанализированной судебной практике по вопросу увольнения работников в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель в случае судебного разбирательства должен быть готов доказать несколько обстоятельств.

1. Факт ознакомления работника с его трудовой функцией и обязанностями.

Так, если работник не был ознакомлен с должностной инструкцией или иным внутренним документом организации, устанавливающим его обязанности и трудовую функцию в рамках занимаемой должности, то определить круг его трудовых обязанностей и, соответственно, ненадлежащее их исполнение не представляется возможным4.

В одном из дел суд признал незаконным увольнение по причине неудовлетворительного результата испытания в связи с тем, что работодатель не смог пояснить, какие именно должностные обязанности не исполнила работница, а также с какими обязанностями соотносятся нарушения, указанные в должностной записке, послужившей основанием для вывода о непрохождении испытательного срока. Кроме того, работодатель не привел доказательства ознакомления работницы с должностной инструкцией5.

2. Критерии оценки результата испытания и доказательства, подтверждающие выводы о непрохождении испытательного срока.

Важным аспектом, связанным с увольнением работника из-за неудовлетворительного результата испытания, являются критерии оценки и показатели неэффективности работника, которые позволяют сделать вывод о несоответствии его занимаемой должности. Недостаточно просто заявить, что работник не прошел испытание. Необходимо еще и предоставить обоснование. В противном случае увольнение может быть и, скорее всего, будет оспорено в судебном порядке.

Право на оценку результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен проверить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с ним6.

Обоснованность выводов о результате испытания может подтверждаться любыми объективными доказательствами, из которых следует, в чем именно заключается несоответствие работника занимаемой должности и как это оценивалось.

При этом работодатель должен представить не только приказы об увольнении с указанием основания, но и сами документы, на основе которых сделан вывод о неудовлетворительном результате испытания.

Так, согласно судебной практике, работодатель в качестве надлежащих доказательств может представить следующие документы: служебные7 и докладные записки/, показания свидетелей9, отчеты10, акты о невыполнении обязанностей11, приказы о дисциплинарных взысканиях12, жалобы клиентов13 и пр. В каждом конкретном деле суд оценивает представленные сведения и документы и определяет доказанность несоответствия работника занимаемой должности.

Не может считаться незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно из-за несоблюдения работодателем трехдневного срока его уведомления.

Уведомление менее чем за 3 дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения14.

Таким образом, неудовлетворительный результат работы сотрудников в период прохождения испытательного срока хотя и является предметом субъективной оценки работодателя, тем не менее должен подтверждаться достаточными доказательствами.

В противном случае при разрешении спора в судебном порядке работник может быть восстановлен судом на работе (в статье «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным» вы найдете пошаговые инструкции для работодателя и работника).

(В статье «Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке?» даны ответы на вопросы, знание которых позволит работнику проверить начальство на добросовестность и избежать рисков, а работодателю – не нарушить требования трудового законодательства).

1 Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2018 г. (утв. Рострудом).

2 Статья 70 Трудового кодекса РФ.

3 Определение Верховного Суда РФ от 19 августа 2019 г. № 18-КГ19-77.

4 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 1 марта 2021 г. по делу № 88-3926/2021.

5 Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14 июня 2018 г. по делу № 33-10097/2018.

6 Апелляционное определение Московского городского суда от 28 января 2019 г. по делу № 33-3428/2019.

Испытания не выдержали: как уволить на испытательном сроке без ошибок

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2012, N 1

ИСПЫТАНИЯ НЕ ВЫДЕРЖАЛИ: КАК УВОЛИТЬ НА ИСПЫТАТЕЛЬНОМ СРОКЕ БЕЗ ОШИБОК

Казалось бы, вполне стандартная ситуация — испытание при приеме на работу. Ничего сложного. Прошел испытание — продолжай работать, не прошел — уволен.

А вот с увольнением-то, оказывается, не все так просто, потому что порой случаются ошибки. И в этом случае своего рода «испытание увольнением» не выдерживает работодатель.

Рассмотрим наиболее частые ошибки, которые допускают работодатели при увольнении сотрудников, не прошедших испытательный срок.

Сейчас редко встретишь организацию, которая не устанавливает работнику при приеме на работу испытательный срок. Можно смело сказать, что условие об испытании в трудовом договоре является некой страховкой работодателю от недобросовестных сотрудников. Вместе с тем «страховка» не всегда срабатывает и часто по причине безответственности компании.

Нет договора — нет проблемы?

Нередко работодатели на время испытательного срока под разными предлогами отказываются от заключения трудового договора, рассчитывая оформить все позже, когда работник покажет свои умения и способности. А раз испытание заканчивается увольнением, и того проще: вроде бы, и не было никакого работника, значит, и увольнять никого не приходится.

Правильное ли это решение? Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор должен быть заключен если не до начала работы, то как минимум не позднее трех рабочих дней с этого момента. При этом оформление трудового договора производится текущей датой, а дата начала работы в договоре должна соответствовать дате фактического начала работы (то есть более ранней).

Невыполнение этого правила грозит не только штрафом за нарушение норм трудового законодательства, но и повышенными рисками для работодателя.

Дело в том, что ответственность работника перед работодателем — и материальная, и дисциплинарная (за невыполнение обязанности передать необходимые документы, сохранять в тайне конфиденциальную информацию и т. п.) — возникает во многих случаях именно из трудового договора.

При его отсутствии работодатель сталкивается со всеми этими рисками, не имея практически никаких доказательств в свою защиту.

Поэтому при любых обстоятельствах целесообразно заключать с работником договор или хотя бы письменное соглашение об испытательном сроке до начала исполнения им трудовых обязанностей.

Предупрежден — значит уволен

Следующая ошибка — ненадлежащее оформление предупреждения о предстоящем увольнении. В соответствии с ч. 1 ст.

71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Глубоко заблуждаются те работодатели, которые считают уведомлением о расторжении договора сам приказ об увольнении. Дело в том, что этот документ лишь констатирует факт увольнения, но не содержит предупреждения о предстоящем увольнении.

Судебная практика. Решением Правобережного районного суда г. Липецка от 30.12.2010 по делу N 33-558/2011 работнику была изменена формулировка увольнения, оплачено выходное пособие и возмещен моральный вред ввиду нарушения процедуры увольнения в период испытательного срока.

Работодатель, издав приказ об увольнении, просто поставил работника перед фактом, что тот уволен по ст. 71 ТК РФ как не прошедший испытательный срок.

При этом предупреждения в положенный срок сделано не было, что и стало поводом к признанию увольнения по этому основанию незаконным.

———————————

http://www. regionz. ru/index. php? ds=1119658.

В другом же деле, напротив, благодаря точному исполнению норм трудового законодательства работодателем претензии бывшей работницы о восстановлении ее на работе и выплаты зарплаты за время вынужденного прогула были судом отклонены (Решение Ленинского районного суда Санкт-Петербурга от 23.05.2011 по делу N 33-10651/2011).

Мнение. Алевтина Калитовская, юрист ООО «Профиль»

Не стоит забывать и о том, что на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ в уведомлении о расторжении трудового договора должны быть указаны причины, по которым работник считается не прошедшим испытательный срок.

На практике работодатели нередко забывают об этом или формулировка причин в правовом плане, мягко говоря, несостоятельна. Поэтому недостаточно указать в уведомлении, что работник был плох, следует представить тому доказательства.

Что это может быть? Например, записка непосредственного руководителя, в которой он просит сотрудника исправить его работу, с перечислением ошибок.

Если это юрист, то начальник отдела может вернуть ему составленный договор с просьбой его переписать, поскольку он не учитывает недавние изменения законодательства, и пр. К доказательствам можно отнести и отчет уволенного сотрудника, из которого явствует, что он не выполняет норм ежедневной/еженедельной выработки.

Кстати, суды нередко восстанавливают работников, которые были уволены по этому основанию, а работодатель не может представить доказательств, почему они не выдержали испытание при приеме. Так было в Определении Ленинградского областного суда от 25.02.2010 N 33-821/2010. Работодатель уволил сотрудницу по ст. 71 Трудового кодекса РФ как не выдержавшую испытание.

Работница (истица) обратилась в суд с иском к работодателю (ответчику) с просьбой восстановить ее на работе.

Из материалов дела следует, что вместе с письменным предупреждением об увольнении ответчик вручил истице акт, в котором были указаны основания признания ее не прошедшей испытание.

В частности, было указано, что не были грамотно составлены договоры аренды и купли-продажи оборудования, кроме того, она «неоднократно в работе допускала пререкания с руководителем на повышенных тонах, позволяла хамское поведение в отношении руководителя».

Суд указал, что ответчик не представил никаких доказательств, как того требуют положения ст. 56 ГПК РФ, свидетельствующих о том, что имелись основания к увольнению истицы как не выдержавшей испытательный срок.

Доводы о неграмотном составлении договоров истицей в период работы у ответчика ничем не подтверждаются, тексты этих договоров ответчик суду не представил, истица свое участие в их составлении отрицает.

Не был подтвержден и факт недопустимого поведения истицы с руководством. Поэтому истица была восстановлена на работе.

Отметим также, что уволить за плохой характер или то, что новый сотрудник не сошелся с коллективом, тоже нельзя. По ст. 71 ТК РФ расстаться с работником можно за некачественно выполненную работу, невыполнение трудовых обязанностей, то есть учитываться должны профессионализм и деловые качества работника.

В любом случае не стоит формально подходить к составлению таких документов, потому что суд при вынесении решения любые ошибки работодателя будет толковать в пользу работника.

А кто откажется — запишем в акт!

Как быть работодателю в ситуации с предупреждением, если работник категорически отказывается подписаться в ознакомлении с этим документом? Факт ознакомления или получения работником экземпляра такого уведомления должен быть подтвержден его личной подписью, а в случае отказа надо обязательно составлять соответствующий акт. Данный акт будет являться доказательством того, что работнику предлагалось ознакомиться с уведомлением о результатах испытательного срока.

Судебная практика. Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга по делу N 33-10639/2011 (Решение от 21.04.2011) установил, что, когда предупреждение об увольнении было предоставлено работнику, тот отказался от его подписания в части получения.

Работодатель смог подтвердить в суде, что работник ознакомился с предупреждением, составленным актом. Это доказательство позволило суду сделать обоснованный вывод о том, что ответчиком соблюдена процедура увольнения, и признать его законным.

Иные способы могут оказаться недейственными.

Судебная практика. Суд первой инстанции установил, что работник в течение испытательного срока не являлся на свое рабочее место и поэтому почтой ему было направлено уведомление о признании результата испытания неудовлетворительным.

Районный суд признал такое уведомление соответствующим установленному порядку, однако Московский городской суд этот вывод признал несостоятельным.

При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись работодатель должен составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, после чего направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Уведомления регистрируются в журнале регистрации уведомлений, однако в этом случае данных о такой регистрации суду представлено не было. О направлении ему уведомления работник не был извещен, а из-за ошибки в адресе так его и не получил. Суд кассационной инстанции установил, что при сложившихся обстоятельствах работник не мог знать о направлении ему уведомления об увольнении и не получал его. В результате дело направлено на новое рассмотрение (Определение Мосгорсуда от 10.02.2011 N 33-3367).

Осторожно: гарантии!

И наконец, еще один непростой случай: если работник о предстоящем увольнении предупрежден, но на день увольнения оказался временно нетрудоспособен. Так можно ли его уволить той датой, которая была запланирована? Расторжение трудового договора по ст.

71 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя, а соответственно, должно осуществляться с соблюдением гарантий, установленных для увольняемых работников по инициативе работодателя. Это означает, что такие увольнения проводятся с соблюдением общих требований ст.

81 ТК РФ о недопустимости расторжения трудового договора в период временной нетрудоспособности работника.

В случае внезапного заболевания работника придется дождаться его выздоровления, тогда приказ об увольнении издается в первый же день, когда работник должен был приступить к работе.

Если же предстоит увольнение женщины, то это требует от работодателя особого внимания, так как сотрудница может оказаться на момент увольнения беременной, а согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Судебная практика. В Решении Савеловского районного суда от 14.07.2010 по делу N 33-32308 сотрудница успешно оспорила свое увольнение по ст.

71 ТК РФ как не соответствующее фактическим обстоятельствам, поскольку ее уволили вскоре после того, как она сообщила о своей беременности.

Процедурные вопросы оформления увольнения при этом правового значения не имеют, поскольку такое увольнение само по себе незаконно.

Штрафы

Чем чреваты ошибки работодателей при увольнении работников на испытательном сроке? Прежде всего это проверки трудовой инспекцией и административные штрафы по их результатам.

За нарушение законодательства о труде и об охране труда согласно ст. 5.27 КоАП РФ наступает административная ответственность: штраф на должностных лиц и на предпринимателей от 1 тыс. до 5 тыс. руб.

, на организации — от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

Кроме штрафа, к работодателю может быть применено и административное приостановление деятельности на срок до 90 суток, а при повторном нарушении виновные должностные лица могут быть подвергнуты дисквалификации на срок до трех лет.

Кроме этих издержек, могут возникнуть также расходы на судебные разбирательства и компенсации незаконно уволенному работнику. Помните: ч. 1 ст. 71 ТК РФ прямо закрепила, что решение работодателя при неудовлетворительном результате испытания работник имеет право обжаловать в суд.

• М. Емельянцева
• Юрист
• юридической компании
• «Налоговик»

Подписано в печать 15.12.2011

Что необходимо знать об установлении испытания при приеме на работу

ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК – указанный в трудовом договоре период, в течение которого нанимаемое лицо проходит испытание на предмет выявления его пригодности, установления соответствия работника поручаемой ему работе. По закону испытательный срок не должен превышать трех месяцев.

Установление ИСПЫТАНИЯ при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ст. 70 ТК РФ).

Установление испытательного срока носит рекомендательный характер. Это означает, что работодатель имеет право установить испытание при приеме на работу, но не обязан этого делать.

Условие об испытании должно быть включено и в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу.  

Когда ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК НЕ УСТАНАВЛИВАЕТСЯ: 

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

—         лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; —          беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; —          лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; —          лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; —          лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; —          лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; —          лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; —          иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором (ст. 70 ТК РФ). 

Размер ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ на ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК

Согласно ч. 3 ст. 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Следовательно, на работника в период испытания распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе и нормы о заработной плате, и при этом отсутствуют положения, предусматривающие особый порядок начисления заработной платы в этот период, то прохождение испытания не может быть основанием для уменьшения ее размера. Однако прямого запрета снижатьразмер компенсации сотруднику в связи с прохождением испытания в законе нет. Поэтому снижение размера заработной платы в этот период — обычная и широко распространенная практика.

СРОКИ ИСПЫТАНИЯ 

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ). 

Какие ПЕРИОДЫ НЕ ЗАСЧИТЫВАЮТСЯ в срок испытания? 

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).

РЕЗУЛЬТАТ испытания при приеме на работу 

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ). 

Что же может послужить доказательством несоответствия работника поручаемой ему работе?

Оценка профессиональных качеств и того, насколько работник справляется с порученной работой, имеет определенные сложности, в первую очередь связанные со спецификой выполняемой работы, сферой труда.

В рассматриваемой ситуации трудно давать какие-либо общие рекомендации.

В данном случае необходимо сделать анализ качества исполнения поручений руководителя, случая нарушения сроков выполнения заданий, соответствия его (работника) уровня профессионально-квалификационным требованиям.

Прокурор разъясняет. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Трудовой договор с работником, который согласно результатам аттестации не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, может быть расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Соответствие квалификации и фактически выполняемых работником обязанностей должностным характеристикам определяется аттестационной комиссией при проведении аттестации. Поэтому увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без проведения указанной процедуры недопустимо. Такой вывод следует из Письма Роструда от 06.03.2013 N ПГ/1180-6-1. 

До принятия решения о расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию работодателю необходимо запросить:

— согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа, если работник является руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (ч. 1 ст. 374 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Рострудом)).

— мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (ч. 2 ст. 82, ч. 1, 2 ст. 373, ч. 13 ст. 374 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Рострудом)).

В случае когда спор о правомерности расторжения трудового договора с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ рассматривается в суде, обязанность представить доказательства наличия законного основания для его расторжения и подтвердить соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

• Не допускается расторжение трудового договора с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа, по причине недостаточной квалификации, а также ввиду отсутствия специального образования, если его наличие согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора.
• Таким образом, необходимо помнить, что увольнение молодых специалистов по данному основанию может быть оспорено в судебном порядке.
• Следовательно, документом, на основании которого будет проводиться увольнение работников по указанному основанию, является заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Следует помнить, что несоответствие занимаемой должности — это объективная неспособность работника выполнять трудовые обязанности должным образом. Квалификация — это степень подготовленности работника, в которой нет его субъективной вины, но уровень подготовки работника может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

При соблюдении работодателем процедуры, предшествующей увольнению работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ, суд признает расторжение трудового договора по этому основанию правомерным (см. Определение Верховного Суда РФ от 04.03.2010 N 78-В09-41). 

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе, только если невозможно перевести его на другую имеющуюся у работодателя работу.

Вследствие этого работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Вакансии в других местностях он обязан предлагать в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. 

Таким образом, работодатель должен составить предложение о переводе работника на другую работу, указав в нем наименование должности, размер оклада и иные необходимые условия. При этом можно установить срок для принятия решения по предложенным должностям. С данным документом работник должен быть ознакомлен под подпись.

1. Если у работодателя нет подходящих вакансий и это подтверждается штатным расписанием, то работник должен быть извещен об отсутствии вакантных должностей.
2. Срок предупреждения о предстоящем прекращении трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности законодательно не установлен, поэтому работодатель может сам определить этот срок и письменно предупредить работника об увольнении. 

Если перевести работника с его согласия на другую работу невозможно в силу отсутствия вакансий или отказа работника от предложений, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В приказе о расторжении трудового договора следует указать последний день работы работника. В графе «Основание» необходимо отразить реквизиты акта или заключения аттестационной комиссии о несоответствии конкретного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо реквизиты приказа работодателя, изданного по итогам аттестации.

С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под подпись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Также составляется записка-расчет.

Необходимость внесения в трудовую книжку (в случае ее ведения) такой записи следует из ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек.

Кроме того, в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ информацию об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора нужно внести в сведения о трудовой деятельности работника.

 

В рассматриваемом случае запись в трудовую книжку и внесение в сведения о трудовой деятельности информации об основании и о причине увольнения должны производиться в точном соответствии с формулировкой, предусмотренной в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, со ссылкой на данную норму. Этот вывод можно сделать исходя из положений ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. п. 14, 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек, п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек.

При заполнении трудовой книжки необходимо учитывать общие правила внесения в нее записи об увольнении.

При расторжении трудового договора по данному основанию работнику не выплачивается выходное пособие. Однако все остальные причитающиеся ему суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) должны быть выплачены в день прекращения трудового договора, т.е. в день увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Если работник в этот день не работал, то в силу указанной нормы соответствующие суммы выплачиваются не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст.

140 ТК РФ).

Согласно ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

3.6. Выдача документов и направление информации при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе

При увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе необходимые работнику документы выдаются в общем порядке.

При увольнении работника, подлежащего воинскому учету, нужно подать сведения в военкомат (см. п. 1.8.1 настоящего материала). А при увольнении работника-должника нужно уведомить судебного пристава-исполнителя и взыскателя (см. п. 1.8.2 настоящего материала).