Законы

Работодатель принял решение изменить штатное расписание с января 2015г. Я попросил ознакомить меня с ним, т.к. являюсь начальником одного из отделов и беспокоюсь за своих подчиненных, но работодатель мне отказал. Имеет ли он на это право?

Штатное расписание по ТК РФ используют для оформления структуры, персонального состава и численности организации. Некоторые компании пренебрегают им, однако ГИТ может посчитать это нарушением.

Работодатель принял решение изменить штатное расписание с января 2015г. Я попросил ознакомить меня с ним, т.к. являюсь начальником одного из отделов и беспокоюсь за своих подчиненных, но работодатель мне отказал. Имеет ли он на это право?

Для работодателя штатное расписание — это документ, который предназначен для комплектования кадрового состава по должностям и размеру заработной платы. На практике штатка необходима как для внутреннего контроля и управления, так и для взаимодействия с проверяющими органами.

При составлении всех внутренних документов компании важно правильно указывать название должностей, профессий и специальностей сотрудников. Как отмечено в части 2 ст.

57 ТК РФ, если труд в определенной должности связан с ограничениями или предполагает наличие льгот, наименование этой должности (специальности, профессии) должно строго соответствовать названию, содержащемуся в профессиональном стандарте или квалификационном справочнике. И эти моменты отражаются в штатке.

Подробнее: как правильно оформить штатное расписание (скачайте примеры для разных ситуаций)

Точность в наименовании должности очень важна для сотрудника и при оформлении льготного пенсионного обеспечения.

Важнейшим условием предоставления пенсионных льгот является точное соответствие записей о названии должностей и профессий, указанных в трудовых книжках сотрудников, и расписании, утвержденном организацией, Спискам № 1 и № 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих права рассчитывать на льготное пенсионное обеспечение, которые утверждены Постановлением кабинета министров СССР № 10 от 26.01.1991.

Чем грозит отсутствие штатного расписания

Поскольку форма эта лишь рекомендательная, многие работодатели задаются вопросом, обязательно или нет штатное расписание, ответ прост: этот внутренний документ организации обычно просят предоставить трудовые и налоговые инспекции при проверках. Несмотря на то, что в ТК прямого указания на его обязательность нет, но есть упоминание в статьях 15, 57 и др. ТК РФ, из этого ГИТ и иные контролирующие органы делают вывод об обязательности документа.

Отсутствие расписания трактуется как нарушение законодательства о труде. За такое нарушение должностное лицо штрафуют на 1000-5000 рублей, организацию — на сумму от 30 000 до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Этот документ помогает обосновать увольнение сотрудников по сокращению штата при рассмотрении дела в суде. Без штатки работодателю сложно доказать, что увольнение оправданно.

Также невозможно доказать, что на момент увольнения в организации не было вакансий, которые необходимо было предложить сокращаемым работникам (работодатель обязан при сокращении предложить другие рабочие места по ст. 179 ТК РФ; для этого их указывают в штатке).

В нормативных документах организации определяют, как часто утверждается штатное расписание, — это требуется, как минимум, при сокращении должностей или введении новых и при изменениях размеров заработной платы.

Кто и как составляет и ведет штатное расписание

Вообще, составление документации такого рода — функция и святая обязанность экономиста по труду из отдела организации и оплаты труда (Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, Постановление Минтруда России № 37 от 21.08.1998). Но кто подписывает штатное расписание, ясно из унифицированного бланка — кроме составителя, еще и главный бухгалтер.

По факту, теми специалистами, кто ведет учет кадрового состава и заработной платы, являются бухгалтеры, кадровики и юристы, которым приходится разбираться в том, как рассчитать количество ставок.

Поскольку расписание представляет собой нормативный документ организации, оформляющий структуру и численность работников с указанием размера зарплаты в зависимости от занимаемой должности, то штатное расписание утверждает руководитель организации.

И официально отвечают за документ руководитель компании и главный бухгалтер, поскольку они его подписывают.

https://www.youtube.com/watch?v=UhC7RBNp0Gg\u0026pp=ygWuA9Cg0LDQsdC-0YLQvtC00LDRgtC10LvRjCDQv9GA0LjQvdGP0Lsg0YDQtdGI0LXQvdC40LUg0LjQt9C80LXQvdC40YLRjCDRiNGC0LDRgtC90L7QtSDRgNCw0YHQv9C40YHQsNC90LjQtSDRgSDRj9C90LLQsNGA0Y8gMjAxNdCzLiDQryDQv9C-0L_RgNC-0YHQuNC7INC-0LfQvdCw0LrQvtC80LjRgtGMINC80LXQvdGPINGBINC90LjQvCwg0YIu0LouINGP0LLQu9GP0Y7RgdGMINC90LDRh9Cw0LvRjNC90LjQutC-0Lwg0L7QtNC90L7Qs9C-INC40Lcg0L7RgtC00LXQu9C-0LIg0Lgg0LHQtdGB0L_QvtC60L7RjtGB0Ywg0LfQsCDRgdCy0L7QuNGFINC_0L7QtNGH0LjQvdC10L3QvdGL0YUsINC90L4g0YDQsNCx0L7RgtC-0LTQsNGC0LXQu9GMINC80L3QtSDQvtGC0LrQsNC30LDQuy4g0JjQvNC10LXRgiDQu9C4INC-0L0g0L3QsCDRjdGC0L4g0L_RgNCw0LLQvj8%3D

Штатку составляют на любой срок, но обычно ее делают на год и всякий раз пересматривают в начале года. Чтобы эта процедура всякий раз проходила как по маслу, стоит описать ее в инструкции по делопроизводству и указать:

  • сроки и правила разработки и внесения изменений;
  • форму приказа об утверждении расписания;
  • ответственных за формирование и подписание лиц;
  • состав правовых и локальных нормативных актов работодателя, на основании которых создается документ;
  • работников, с которыми необходимо согласовывать проект документа и изменения в него.

Форма штатного расписания

Разобравшись с вопросом, что такое штатное расписание организации, перейдем к вопросу о его форме. Этот документ является локальным нормативным актом, который описывает организационную структуру компании и содержит сведения о численности ее персонала.

Составляется оно по форме № Т-3 (Постановление № 1 Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004), но жестких требований использовать ее нет, унифицированный бланк является рекомендательным. Каждая компания адаптирует ее под собственные нужды.

Мы рекомендуем использовать унифицированную форму Т-3 штатного расписания в ее обычном виде, поскольку она содержит все нужные данные.

Как корректно заполнить форму № Т-3

Разберем пошагово, как правильно составить штатное расписание для организации.

Шаг 1

Указываем реквизиты организации.

Наименование должно полностью соответствовать тому, которое закреплено в учредительных документах, включая сокращенное наименование и наименование на иностранном языке.

Если есть сокращенное наименование, оно в расписании указывается в скобках, следом за полным. Код организации — восемь знаков кода по Общероссийскому классификатору предприятий и организаций (ОКПО).

Шаг 2

Присваиваем номер и ставим дату. Номер документа и дата составления записываются в формате ЧЧ.ММ.ГГГГ. Прописываем период действия — указывается, сколько действителен документ и с какой даты он вступает в силу.

Шаг 3

Заполняем графы, всего их 10, но, при необходимости, их легко добавить. В Постановлении ГКС № 1 указано, как заполнять штатное расписание, — наименование структурного подразделения указывается без сокращения, в соответствии с классификатором подразделений, утвержденным работодателем.

Если классификатора нет, то в алфавитном порядке или в порядке убывания числа сотрудников подразделений.

Если от наименования подразделения зависит предоставление работникам льгот, указываем название подразделения в соответствии с отраслевыми классификаторами вредных производств и другими соответствующими документами.

Код структурного подразделения в документе заполняем в соответствии с классификатором, в котором они расположены по функциональной важности. Если классификатора нет, коды допускается присвоить подразделениям, расположенным в алфавитном порядке или по иному принципу.

Важно помнить, как правильно назвать должность в штатном расписании, — должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория), квалификация указываются без сокращений в составе структурного подразделения, начиная от руководителя, заканчивая техническим исполнителем. Внимание: у рабочих — профессии, у служащих — должности (абз. 7 ст. 144 ТК РФ).

Количество единиц указываем по каждой должности или профессии. Если предусматривается работа по совместительству, это в расписании указывается в соответствующих долях (например 0,5; 2,75 и т. д.).

Тарифная ставка, оклад указываются в размере месячной заработной платы в зависимости от системы оплаты труда (тариф, оклад, процент от прибыли, коэффициент трудового участия и проч.). Размер оклада необходимо указывать в рублях или в процентах, коэффициентах и проч. Практика указывать зарплаты в долларах практически изжила себя.

Закон о валютном регулировании прямо это запрещает, а в ТК РФ говорится об обязанности работодателя платить зарплату в рублях.

Шаг 4

Отражаем надбавки. В графах 6-8 указываются стимулирующие и компенсационные выплаты, установленные законом или по инициативе работодателя. В разделе «Всего» указывается общая сумма граф 5-8 (оклад и надбавки), умноженная на количество штатных единиц.

Читайте также:  Работник запросил оригинал трудовой книжки без объяснения необходимости ее предоставления, подав соответствующее заявление. В каких случаях работодатель обязан выдать оригинал трудовой книжки работнику или предоставить сведения о трудовой деятельности?

https://www.youtube.com/watch?v=UhC7RBNp0Gg\u0026pp=YAHIAQE%3D

Примечание заполняется, если информация в графах формы неоднозначна и требует пояснения.

Шаг 5

В строке «Итого» указываем общее количество штатных единиц и итогом — сумму выплат по всем ставкам с учетом всех надбавок, которая составит месячный фонд заработной платы. Подписи под документом ставят кадровый руководитель и главный бухгалтер.

Не забудьте проставить номер документа в соответствующей графе формы.

Работодатель принял решение изменить штатное расписание с января 2015г. Я попросил ознакомить меня с ним, т.к. являюсь начальником одного из отделов и беспокоюсь за своих подчиненных, но работодатель мне отказал. Имеет ли он на это право?

Готовим приказ на утверждение штатного расписания

Проект документа готов, что дальше? Чтобы ввести штатное расписание школы или иной организации в действие, его утверждают соответствующим приказом по основной деятельности. Приказ об утверждении упоминается в верхнем правом углу бланка.

В тексте приказа указывается факт утверждения штатки, общее количество штатных единиц и срок введения документа в действие.

Приказ подписывается руководителем компании или другим уполномоченным лицом, а затем регистрируется в журнале регистрации приказов по основной деятельности. Регистрационный номер проставляется на приказе.

Затем приказ и расписание отправляются на постоянное хранение, как правило, вместе с другими документами по основной деятельности.

Специалисты уточняют, как формируют временное штатное расписание структурных подразделений и в каких случаях.

Ответ прост: при наличии временного проекта, к примеру, по запуску нового продукта, вы не знаете, какой срок его реализации. Введите временное штатное на конкретный период с… по…, а не на 1 год.

Утвердите распорядительным документом организации с обоснованием временного характера документа.

Подробнее:

Как вносить изменения

Поскольку штатку утверждают приказом, то и изменения в него вносятся соответствующими приказами. Дата выпуска приказа об изменении и дата вступления изменений в силу обычно не совпадают.

Изменения обычно затрагивают штатных сотрудников, поэтому за ним следует изменение трудовых договоров. В большинстве случаев для их применения требуется согласие работников, соблюдение сроков уведомления персонала и прочее.

Ознакомление работника с приказом о внесенных изменениях в штатное расписание не является подтверждением его согласия на изменение условий трудового договора.

Посмотрим, как отразить изменение оклада сотрудников. Работодатель обязан за два месяца уведомить об этом персонал, а затем издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. В приказе указываются должности, новые оклады и время вступления изменений в силу. Сотрудники отдела кадров, которые будут вносить изменения в трудовые договоры, знакомятся с приказом под подпись.

Затем с работниками заключают дополнительные соглашения. В них недостаточно ограничиться фактом увеличения или уменьшения оклада, необходимо указать причины (по ст. 22 и 32 ТК РФ).

Зарплата работника — это существенное условие трудового договора, ее размер зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

В противном случае сотрудник, например, сможет потребовать доплатить ему за предыдущие периоды, в которые он делал то же самое, но за меньшие деньги.

Подробнее: как составить дополнительное соглашение к трудовому договору

Уменьшать размер оплаты труда в одностороннем порядке, по ст.

74 ТК РФ, можно, но это требует точного соблюдения всей процедуры: издания необходимого приказа о введении изменений, письменного уведомления работников за два месяца и обязательного предложения всех штатных вакантных должностей работнику, отказывающемуся трудиться в новых условиях. Если сотрудник согласен на новые условия, с ним заключается дополнительное соглашение. Если он готов занять иную вакантную штатную должность, оформляется перевод. Если, несмотря на соблюдение всей процедуры, работник не собирается трудиться за меньшую заработную плату, работодатель вправе уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — за отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора.

как оформлять сокращение должности в штатном расписании

Полезная информация кадровикам: нужно ли менять штатное расписание при увольнении сотрудника и как это осуществить?

Работодатель принял решение изменить штатное расписание с января 2015г. Я попросил ознакомить меня с ним, т.к. являюсь начальником одного из отделов и беспокоюсь за своих подчиненных, но работодатель мне отказал. Имеет ли он на это право?

Квалификационный справочник должностей устанавливает возложение функции создания штатного расписания на экономиста по труду. В сегодняшних реалиях такие специалисты встречаются в организациях редко, а потому составлением штатного расписания занимаются сотрудники, владеющие информацией о структуре предприятия и укомплектованности – это бухгалтеры и кадровики. Расскажем также о смене документа, то есть о том, что нужно для этого сделать.

Скрыть содержание

Когда это нужно?

Штатное расписание (форма Т-3) – документ, отражающий структуру организации, соподчиненность подразделений, закрепляющий численность сотрудников и форму оплаты труда по каждой должности.

Замена штатного расписания нужна в следующих случаях:

  • При структурной реорганизации предприятия.
  • При изменении в процессах деятельности организации.
  • При оптимизации кадров в соответствии с законодательством.

Так, отчет о снижение доходности и отсутствии сырья может стать основанием для сокращения должностей, а служебная записка менеджера об увеличении нагрузки в связи с запуском нового направления – способствовать расширению штата.

Если произошли изменения, то всегда ли необходим новый документ?

Штатное расписание утверждается на календарный год. Законом не установлено допустимое число обновлений. Происходящие события не всегда требуют изменения формы Т-3.

Например, в случае незначительных корректировок в структуре, увеличении окладов или введении новых должностей, достаточно издать приказ о внесении изменений и руководствоваться им.

В приказе необходимо отразить причины вносимых изменений и формулировку корректировок.

Глобальные обновления структуры, массовые увеличения окладов, изменения названий должностей требуют издания приказа об утверждении нового штатного расписания. Новый документ, содержащий все изменения, согласовывается руководителем организации. Факт принятия штатного расписания фиксируется записью в журнале регистрации приказов по основной деятельности.

В каких случаях ничего не нужно предпринимать?

Нужна ли смена документа при увольнении сотрудника? Не все движения персонала требуют обновления штатного расписания.

Если сотрудник уходит в декрет, а на его место принимается внешний кандидат, корректировка формы Т-3 не нужна, потому что численность штатных единиц не менялась.

В случае, когда сотрудник увольняется и открывается вакансия на эту должность, – штатное расписание в обновлении не нуждается. Если в течение 14 дней вакансия не закроется, необходимо подать сведения в Центр занятости (п.3 ст.25 Закона о занятости населения в РФ № 1032-1 от 19.04.1991).

Одинаковым должностям должны быть установлены одинаковые оклады. Если требуется платить разные заработные платы двум специалистам, необходимо в штатном расписании указать две должности: специалист и главный специалист

Как осуществить смену документа?

  1. Первым шагом в процессе обновления формы Т-3 является служебная записка о необходимости корректировки структуры, расширения штата и т.д.

  2. Далее следует определиться – изменения значительные и потребуют согласования нового документа или достаточно внести изменения в форму, фиксирующую структуру и численность организации. В соответствии с решением готовится приказ либо «об утверждении штатного расписания», либо «о внесении изменений».

    • Приказ о внесении изменений в форму Т-3 содержит две даты – дату подписания и дату вступления в силу принятых решений. Указывает ответственных исполнителей. Подписывается руководителем.
    • Приказ об утверждении новой формы Т-3 обязывает создать новый бланк документа с номером, следующим за номером действующей редакции.

Если новая редакция Т-3 вводится в связи с сокращением штата, в ней не может быть вакантных должностей, которые могли быть предложены увольняемым сотрудникам.

Новая редакция штатного расписания может актуализироваться через 2 месяца. Документ может быть утвержден один раз и действовать на протяжении многих лет. А может создаваться заново или корректироваться несчетное число раз.

Читайте также:  Если работник плохо работает, то по какому основанию работодатель может его уволить - за несоответствие занимаемой должности или за неисполнение трудовых обязанностей?

В современных условиях, когда документ создается в электронном виде, не составляет труда создать новую форму и присвоить ей следующий по порядку номер. Все бланки, – действующие и утратившие силу, следует хранить в надежном месте.

Последствия

Внесение изменений неизбежно влечет за собой необходимость последующих действий, начала процедур, которые станут причиной изменений условий труда работников и потребуют оформления кадровых документов.

Следует ознакомить с приказом о внесении изменений в форму Т-3 под роспись. Нужно ознакомить ответственных за выполнение последующих действий и тех, кого эти изменения непосредственно касаются.

Если предполагается вывод из штатного расписания некоторых должностей, то дата актуализации документа должна позволить собственнику предупредить сотрудников об увольнении в связи с сокращением в установленные законом сроки – за 2 месяца ( ч.2 ст.180 ТК РФ).

Причины изменений

  • Введение новых должностей.
    1. Издать приказ о вводе новых должностей с указанием количества вводимых единиц и тарифных ставок, окладов и даты начала.
    2. Ознакомить под роспись с приказом сотрудников кадровой службы, ответственных за создание должностных инструкций.
  • Увеличение заработной платы.
    1. Приказ о повышении окладов, надбавок и доплат с указанием должностей, которых эти изменения затрагивают и конкретные размеры окладов и доплат.
    2. Под роспись ознакомить с приказом сотрудников кадровой службы и сотрудников, занимающих должности, оклады которых меняются.
    3. Подписать дополнительные соглашения к трудовым договорам с сотрудниками, интересов которых касаются изменения (ст. 57 ТК РФ).
  • Ликвидация или сокращение.
    1. Издать приказ о ликвидации/сокращении с обоснованием необходимости ликвидации/сокращения. Указать список должностей и количество штатных единиц, подлежащих увольнения.
    2. Ознакомить с приказом всех сотрудников, участвующих в процедуре: членов профсоюза, службу персонала, плановый отдел.
    3. Письменно проинформировать увольняемых сотрудников, разослав уведомления, за 2 месяца до даты вступления изменений в силу.

Письменно проинформировать работника о грядущих изменениях необходимо, если:

  1. меняется оклад;
  2. переименовываются должности;
  3. сокращается штат;
  4. в других случаях изменения условий труда, которые включены в Трудовой договор.

Заключение

С 1 января 2013 года эта форма не является обязательной (ч.4 ст.9 от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»), но именно она необходима при проверке правильности начисления заработной платы и в качестве доказательства при обращении работника в суд,

Контролирующие органы расценивают отсутствие штатного расписания как нарушение трудового законодательства. Штатное расписание для руководителей разных уровней является полезным и удобным инструментом для анализа и контроля работы предприятия:

  1. обеспечивает контроль соблюдения принятой структуры организации;
  2. упрощает процедуру отслеживания вакансий;
  3. помогает контролировать систему расходы на оплату труда.

Перемещение работника на другое рабочее место

Движение работника внутри предприятия выражается в переводах с одной занимаемой должности на иную и перемещениях между рабочими местами. В ряде ситуаций согласие трудящегося обязательно, в других — не требуется. Но в любом случае необходимо тщательное оформление документов, от которых зависит соблюдение прав и интересов сторон.

Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность

Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя).

Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер.

Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.

Какие ошибки совершает работодатель при перемещениях сотрудников?

Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).

Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.

Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.

Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке. При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности.

Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют.

Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами. Без таковых перемещение в ряде ситуаций может признаваться незаконным, особенно если присутствуют личные мотивы руководства организации.

Виды перемещения работника

Процедура предусматривает несколько вариантов перемещения:

  1. На иное рабочее место. Сотрудник продолжает исполнять свои трудовые обязанности без изменений, но в другом кабинете или в другом здании организации.
  2. В другое подразделение компании. Подобные структурные подразделения (управление, филиал, сектор) не всегда могут располагаться по единому адресу, но всегда должны находиться в пределах одного населенного пункта (город, поселок, деревня). В таких случаях процедура будет считаться именно перемещением работника.
  3. Для выполнения работы на другом оборудовании (агрегате, механизме). К примеру, водитель продолжает исполнять прежние функции по перевозке (грузов, пассажиров) на вновь закрепленном за ним новом автотранспортном средстве. В данном варианте изменение орудия труда не должно противоречить обязанностям сотрудника, определенным трудовым соглашением или должностной инструкцией.

Важно! Трудовой контракт может содержать указание рабочего места (подразделения) для работы сотрудника. Если изменяются указанные условия, то процедура признается переводом, а не перестановкой.

Условия для передвижения

Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.

Причинами процедуры могут быть:

  • производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
  • сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
  • ситуации профессионального, карьерного роста персонала.

Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.

Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом.

Порядок оформления перемещения сотрудника

Важно! Форма уведомления работника о перемещении от КонсультантПлюс доступна по ссылке

Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания. При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):

  1. Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
  2. Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
  3. Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.
Читайте также:  За какой период предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск за год работы сотрудника (от даты его приема) или за календарный год с января до декабря? 

Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление.

В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры.

К заявлению должны прилагаться подтверждающие документы или врачебные заключения в случае обнаружения медицинских показаний для перемещения трудящегося.

Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации.

В тексте приказа указываются:

  • занимаемая должность и наименование отдела или подразделения, где работает заявитель;
  • основания для перестановки;
  • наименование подразделения или должности (согласно штатному расписанию), на которую специалист переводится.

Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.

Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ).

Правовые последствия перемещения или отказа от него

Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.

Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.

При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).

Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).

Приказ о перемещении был направлен по почте, но работник его не получил. Суд не расценил неявку на работу как прогул и указал, что в данном случае увольнение — несоразмерное наказание. Работника восстановили в должности.
Посмотреть определение суда

Компания сначала сказала, что берет меня на работу, а потом передумала

Моя подруга решила сменить место работы. Нашла новую, прошла собеседование, получила утвердительный ответ. Новый работодатель по электронной почте прислал ей документы для ознакомления, в том числе и трудовой договор.

https://www.youtube.com/watch?v=UhC7RBNp0Gg\u0026t=20s

После этого она уволилась со своего текущего места работы. Незадолго до выхода на новую работу ей позвонили и сказали, что «ее кандидатура не согласована с руководителем департамента».

В итоге подруга осталась без работы. Что можно сделать в такой ситуации, учитывая, что почтовая переписка с документами для трудоустройства сохранилась? Неужели такой поступок работодателя законен?

С уважением,Александр

Если хочется все же наказать работодателя, придется оспаривать отказ в приеме на работу через суд. Скажу сразу: шансов мало, обычно такие споры решаются не в пользу соискателя. Вполне возможно, что ваша подруга просто потеряет на суды время, которое могла бы потратить на поиск интересной работы.

Дальше все зависит от того, какие причины работодатель указал в ответе. Запрещено отказывать или отдавать кому-то предпочтение из-за пола, расы, национальности, происхождения, вероисповедания, семейного и социального положения, а также на других основаниях, если они не связаны с деловыми качествами кандидата. Нельзя отказывать женщинам из-за беременности или наличия детей.

Например, если в ответе написано, что соискатель не подошел компании, потому что слишком молодой или слишком старый, такой отказ признают незаконным. Или когда работодатель отказывает кандидатам без личного автомобиля, хотя характер работы этого не требует.

Но если этот же человек придет устраиваться менеджером в торговую компанию, а ему откажут из-за судимости, это будет незаконно.

Как сменить профессию, получать больше и на чем заработать. Дважды в неделю в вашей почте

Практически все победы соискателей в суде связаны с тем, что работодатель облажался с объяснением отказа. Например, отказал по причинам, которые судья посчитал дискриминационными или необоснованными. Либо когда работодатель вообще не ответил на запрос кандидата или ответил с нарушением семидневного срока.

Вот Руслан пришел устраиваться в компанию грузчиком. Но ему отказали в связи с «профессиональной непригодностью». Это официальная версия, а устно ему пояснили, что он просто староват для такой работы. Суд сказал, что отказ незаконен, ведь должность грузчика не предполагает специальной подготовки и особенных навыков.

В исковом заявлении можно потребовать признать отказ в приеме на работу незаконным, обязать работодателя заключить трудовой договор, взыскать компенсацию морального вреда и расходы на юриста.

Они не играют существенной роли. Их можно использовать максимум как косвенное доказательство, что работодателя устроили деловые качества вашей подруги, раз он собирался подписывать с ней трудовой договор. Значит, причина отказа в чем-то еще.

Еще важно, кто подписал приглашение. Например, если это был офис-менеджер или менеджер по набору персонала, которые не принимают решение о трудоустройстве и не подписывают трудовые договоры, — такие договоренности не имеют силы. С тем же успехом подруга могла переписываться с уборщицей или электриком. Если же приглашение заверил директор — это будет плюсом.

Посмотрите, нет ли в предложении о работе формулировок вроде «ваши деловые качества подходят нашей компании». Если есть — шансы оспорить отказ возрастают, но все равно невелики.

Вот реальный случай, который напоминает вашу ситуацию. Иван нашел вакансию главного инженера, откликнулся на нее, прошел собеседование и получил предложение о работе на электронную почту. Он принял предложение — подписал его и отправил работодателю. После этого Иван уволился с прежней работы.

Через несколько дней фирма передумала и отозвала предложение. Иван подал иск в суд с требованиями:

  1. Обязать фирму заключить с ним трудовой договор.
  2. Признать незаконным отказ в приеме на работу.
  3. Взыскать компенсацию морального вреда — 50 тысяч рублей.
  4. Возместить расходы на юриста — 25 тысяч рублей.

Работодатель в суде объяснил, как все было. Главный инженер написал заявление об увольнении, и фирма начала искать нового сотрудника. После того как работодатель договорился с Иваном, тот инженер передумал уходить и отозвал свое заявление. Место Ивана оказалось занято, поэтому фирме пришлось отозвать приглашение в связи с отсутствием в штатном расписании вакантной должности.

Суд сказал, что все законно, и вот почему. Работодатель заранее начал присматривать кандидатов на должность, которая скоро должна была освободиться. Это не запрещено законом.

Предложение не было похоже на трудовой договор: там не была указана дата начала работы. Кроме того, Иван не подавал заявление о приеме, не представлял фирме СНИЛС, трудовую книжку, военный билет и другие документы, необходимые для трудоустройства.

Предложение о работе не считается офертой, а ответ на него — акцептом, потому что такой вариант заключения договора применяется в гражданско-правовых отношениях, а не в трудовых.

В итоге суд признал, что работодатель ничего не нарушил, когда отозвал приглашение на работу и отказался подписывать трудовой договор. Требования Ивана остались без удовлетворения.

Отказ в приеме на работу можно оспорить в суде, но такие дела часто решаются не в пользу соискателей. Там много нюансов, которые может увидеть только опытный юрист по трудовым спорам, а опытный юрист стоит дорого. Иногда выгоднее отпустить ситуацию, чем долго судиться и все равно проиграть.

Если решите все-таки побороться в суде, прочитайте нашу подборку:

Предложение о работе не имеет силы трудового договора. Это не предварительный договор и не оферта. Но его можно использовать как одно из доказательств неправомерности отказа.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.