Дни отдыха за переработку

Если вы работали сверхурочно, то можете выбрать: получить в качестве компенсации деньги или дополнительный выходной.

Посмотрите, что вам выгоднее. Сверхурочная работа оплачивается по ставке в полтора оклада за первые два часа, в два оклада — за последующие часы. Либо вместо повышенной оплаты вам предоставят дополнительное время отдыха — не менее того, что вы отработали сверхурочно.

За работу в выходной

Оплата за труд в выходные или нерабочие праздничные дни удваивается, но вы тоже можете выбрать вместо денег выходной. Тогда работа в выходной оплачивается по ставке, а плюсом к этому вы получите отгул, но его не оплатят (статья 153 ТК РФ).

Отгулы для тех, кто думает о здоровье

Регулярная диспансеризация помогает выявить опасные заболевания на ранней стадии. Если вы хотите проверить свое здоровье, но при этом не потерять в зарплате, государство гарантирует вам оплачиваемые выходные для диспансеризации:

• до 40 лет – один день раз в три года, 
• с 40 лет до предпенсионного возраста – один день ежегодно,
• пенсионерам и предпенсионерам – два выходных дня в год (статья 185.1 ТК РФ). 

Важно: подтвердить факт прохождения нужно справкой из поликлиники.

Отдых для доноров 

Донор крови (ее компонентов) освобождается от работы в день сдачи крови, а также в день связанного с этим медосмотра. Плюс ему положен дополнительный выходной. Им можно распоряжаться как угодно, например, его можно присоединить к отпуску. Это право сохраняется за донором в течение года.

Если вы сдавали кровь в нерабочий день, то вам предоставят два дополнительных выходных дня. Главное — предъявить донорскую справку. За работником сохраняется его средний заработок (статья 186 ТК РФ).

Выходные для родителей детей-инвалидов

У родителя, опекуна или попечителя ребенка-инвалида есть право на четыре дополнительных выходных в месяц. Их может взять только мама или папа или разделить между собой оба родителя. Заявление можно написать либо сразу на четыре дня, либо разбить их на месяц. Но на следующий месяц они не переносятся.

За эти выходные работодатель платит средний заработок (статья 262 ТК РФ).

Кто еще может взять выходной

Родители, работающие на Крайнем Севере и имеющие детей до 16 лет, а также женщины, трудящиеся в сельской местности, имеют право взять один день в месяц для отдыха, но за свой счет (статья 319 ТК РФ и статья 263.1 ТК РФ соответственно). 

Как предоставить отгул или оплатить работнику выходной день, в который он проходил обучение по инициативе работодателя?

И.В. Тарасова,автор ответа, консультант Аскон по трудовым вопросам и кадровому делопроизводству

ВОПРОС

1. Обучение в рамках повышения квалификации выпадает на выходной день —  на субботу. Как работодатель должен компенсировать этот день сотруднику?
2. Каков порядок предоставления отгулов за работу в выходной день в этой ситуации — период и количество? Приказ на повышение квалификации с частичным отрывом от работы.

ОТВЕТ

1. ТК РФ не регламентирует порядок оплаты выходного дня, в который работник проходил обучение по инициативе работодателя. Работодатель не вправе направлять работника проходить обучение в свободное от работы время (в выходной день или междусменный (ежедневный) отдых).

   По нашему мнению, в рассматриваемой ситуации, если работник согласится обучаться в свое нерабочее время, работнику и работодателю следует заключить соглашение об обучении работника в нерабочее время.

   В нем нужно зафиксировать обоюдно устраивающее стороны условие об оплате данного времени обучения (т.е. в нерабочее время по графику работника) или порядок предоставления работнику дополнительных выходных дней.

   По нашему мнению, оплату учебы в выходной день следует производить в порядке, предусмотренном ст. 153 ТК, по аналогии с работой в выходной день.

2. Порядок предоставления отгулов за работу в выходной день в этой ситуации нормативно не установлен. Если работник согласится обучаться в свое нерабочее время, работнику и работодателю следует заключить соглашение об обучении работника в нерабочее время, в котором возможно предусмотреть и порядок предоставления дополнительных дней отдыха.

ОБОСНОВАНИЕ

1. Если работник обучается с отрывом от работы (направлен на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование), работодатель обязан сохранить ему среднюю заработную плату за время обучения по основному месту работы (ч. 1 ст. 187 ТК РФ).

Во время обучения работник не исполняет трудовые обязанности, следовательно, указанное время не признается рабочим.

Согласно ст.  196 ТК РФ подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников, направление работников (с их письменного согласия) на прохождение независимой оценки квалификации осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст.

91 ТК РФ рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению, в частности ежедневный (междусменный) отдых и выходные дни (ст. 107 ТК РФ).

Таким образом, время отдыха работник использует по своему усмотрению и, по общему правилу, не обязан выполнять какие-либо распоряжения работодателя. Исключением являются предусмотренные законом случаи привлечения работника к работе сверхурочно, в выходные и праздничные дни без его согласия.

Из вышеизложенного следует, что работодатель не вправе заставлять работника проходить обучение в свободное от работы время (в выходной день или междусменный (ежедневный) отдых).

Поскольку в силу ст. 21, 197 ТК РФ обучение является правом работника, а не его обязанностью, работодатель вправе обязать работника учиться только в его рабочее время и только если это обучение является обязательным вследствие прямого указания закона или такая обязанность возложена на работника трудовым договором.

• В связи с изложенным полагаем, что, если работник согласится обучаться в свое нерабочее время, с ним необходимо заключить отдельное соглашение (например, ученический договор), в котором можно предусмотреть, в том числе и условие об оплате дней (времени) обучения.
• При этом следует иметь в виду, что ТК РФ не регламентирует порядок оплаты нерабочего времени, в которое работник проходил обучение по инициативе работодателя.
• На практике применяются следующие варианты:

•  обучение в выходной день (в свободное от работы по графику работника время) не оплачивается вообще и другой день отдыха работнику не предоставляется (аргументы данной точки зрения: работник направлен работодателем на обучение в выходной день, без отрыва от работы, обучение не является трудовой функцией и время обучения не относится к рабочему времени);

• работнику, который обучался в свой выходной день (свободное от работы по графику время), просто предоставляется дополнительный выходной день (аргументы: обучение — это не работа, однако работник вправе использовать свой выходной по своему усмотрению; обязав работника пройти обучение в выходной, работодатель лишил его этой возможности). Данной точки зрения придерживается, в частности, Шкловец И.И., заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости (СПС «Консультант-Плюс», «Главная книга», 2012, N 16);

• работнику за день обучения выплачивается средний заработок (по аналогии со ст. 187 ТК РФ);

• оплата производится по правилам ст. 153 ТК РФ, т.е. не менее чем в двойном размере. В обоснование указанной позиции приводятся следующие аргументы. прохождение работником обучения по направлению работодателя следует приравнивать к выполнению работником трудовых обязанностей. Следовательно, оплату прохождения работником повышения квалификации в выходной день следует осуществлять в порядке, предусмотренном ст. 153 ТК. В Кассационном определении ВС Республики Бурятия от 05.12.2011 N 33-3660 также сделан вывод, что оплата за выходной день, в который работник привлекался по инициативе работодателя к обучению, должна производиться по правилам ст. 153 ТК РФ. При этом суд отклонил довод работодателя о том, что посещение работником занятий не является выполнением им трудовых обязанностей, указав, что посещение занятий было для работника обязательным. Вместе с тем, по нашему мнению, положения ст. 153 ТК РФ касаются исключительно оплаты работы в выходной день, т.е. выполнения трудовых обязанностей. При этом обучение, по своей сути, работой не является — посещение занятий в рамках обучения не может приравниваться к выполнению трудовой функции. Поэтому в ситуации, когда работник обучается в выходной день (в свободное от работы по графику работника время), нельзя говорить о том, что он работает в выходной день.

Учитывая выше изложенное, делаем следующий вывод: из-за учебы, на которую его направил работодатель, работник лишился возможности использовать время отдыха по своему усмотрению, хотя при этом он и не выполнял трудовую функцию.

В связи с этим было бы справедливым как-то это время (день) ему компенсировать или оплатить. Поскольку порядок такой оплаты (компенсации) ТК РФ не установлен, он может быть любой и сторонам трудового договора имеет смысл прописать его в письменном соглашении.

Аналогичные разъяснения дают представители Минтруда.

В рассматриваемой ситуации, если работник согласится обучаться в свое нерабочее время, с ним необходимо заключить отдельное соглашение (например, ученический договор), в котором необходимо предусмотреть, в том числе и условие времени обучения в нерабочее время по графику работника.

Таким образом, работодатель не вправе направлять работника проходить обучение в свободное от работы время (в выходной день или междусменный (ежедневный) отдых).

По нашему мнению, в рассматриваемой ситуации, если работник согласится обучаться в свое нерабочее время, работнику и работодателю следует заключить соглашение об обучении работника в нерабочее время.  В нем нужно зафиксировать обоюдно устраивающее стороны условие об оплате времени обучения или предоставлении работнику дополнительных выходных дней.

2. Вопросы направления работников на обучение, семинары, тренинги, в командировку, в том числе в выходные дни, а также вопросы их оплаты могут определяться коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 196 ТК РФ).

ТК РФ не регламентирует порядок оплаты выходного дня (времени отдыха), в течение которого работник проходил обучение по инициативе работодателя. Порядок предоставления отгулов за работу в выходной день в этой ситуации нормативно не установлен.

Таким образом, если работник согласится обучаться в свое нерабочее время, работнику и работодателю следует заключить соглашение об обучении работника в нерабочее время.  В нем нужно зафиксировать обоюдно устраивающее стороны условие об оплате времени обучения или предоставлении работнику дополнительных выходных дней.

Конституционный Суд о трактовке 153 статьи Трудового кодекса и стимулирующих выплатах за сверхурочную работу

Инспекции труда, опираясь на постановление Конституционного суда от 28 июня 2018 года №26-П, разъясняет, что выводы Суда касаются всех без исключения работодателей и работников, а не только персонала воинских частей. То есть теперь при расчете зарплаты за работу выходной или праздничный день Трудовой кодекс предписывает учитывать также все причитающиеся работнику компенсационные и стимулирующие выплаты.

Всему послужило судебное разбирательство, в котором сотрудники воинской части получили компенсацию за работу в выходной без учета всех стимулирующих выплат.

Почему зарплата в выходные и праздничные дни у некоторых работников оказалась ниже, чем размер оплаты труда в обычный рабочий день? Верховный Суд РФ неверно трактовал положения ст.

153, на что и указал Конституционный Суд, который определил трактовку 153 статьи Трудового кодекса, где стимулирующие и компенсационные выплаты должны учитываться при оплате за работу в выходные и праздничные дни.

Такая трактовка является обязательной.

https://www.youtube.com/watch?v=P8BlIyZgLCs\u0026pp=ygX7A9Cf0L4g0LrQvtC70LvQtdC60YLQuNCy0L3QvtC80YMg0LTQvtCz0L7QstC-0YDRgyDQv9GA0LXQtNC-0YHRgtCw0LLQu9GP0LXRgtGB0Y8g0L7QtNC40L0g0L7Qv9C70LDRh9C40LLQsNC10LzRi9C5INC00LXQvdGMINCyINGB0LLRj9C30Lgg0YEg0YDQvtC20LTQtdC90LjQtdC8INGA0LXQsdC10L3QutCwLiDQntC00LjQvSDQuNC3INGA0LDQsdC-0YLQvdC40LrQvtCyINC_0YDQtdC00L_RgNC40Y_RgtC40Y8g0LLQvtGB0L_QvtC70YzQt9C-0LLQsNC70YHRjyDRgdCy0L7QuNC8INC_0YDQsNCy0L7QvCDQuCDQstC30Y_QuyDRg9C60LDQt9Cw0L3QvdGL0Lkg0LTQtdC90Ywg0L7RgtC00YvRhdCwLiDQmtCw0Log0L7Qv9C70LDRgtC40YLRjCDRjdGC0L7RgiDQtNC10L3RjCwg0LXRgdC70Lgg0YMg0YDQsNCx0L7RgtC90LjQutCwINC_0L7QstGA0LXQvNC10L3QvdCw0Y8g0L7Qv9C70LDRgtCwINGC0YDRg9C00LAgKNGH0LDRgdC-0LLQsNGPINGC0LDRgNC40YTQvdCw0Y8g0YHRgtCw0LLQutCwKQ%3D%3D

Публикация ориентирована на слушателей курсов повышения квалификации и профессиональной переподготовки по направлениям:

Конституционный Суд признал ошибочной позицию Министерства обороны РФ и Верховного Суда по вопросу о трактовке 153 статьи Трудового кодекса.

Прецедентом для рассмотрения послужили жалобы гражданских служащих при военной части, жалобы которых были объединины в одно производство (Постановление Конституционного Суда РФ от 28 июня 2018 г.

N 26-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан Д.В. Апухтина, К.К. Багирова и других»).

Об оплате труда в РФ в праздничные и выходные дни

Право на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия признается одним из важнейших прав в сфере труда

• Всеобщей декларацией прав человека (статья 23),
• Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (статья 7),
• а также Европейской социальной хартией (пересмотренной), принятой в городе Страсбурге 3 мая 1996 года (статья 4 части II).

Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 1, часть 1; статьи 7 и 18; статья 37, часть 3); все равны перед законом и судом; государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина (статья 19, части 1 и 2).

Правовое регулирование оплаты труда лиц, работающих по трудовому договору, должно гарантировать установление им заработной платы в размере, обусловленном объективными критериями, отражающими

• квалификацию работника,
• характер и содержание его трудовой деятельности

и учитывающими условия ее осуществления, которые в совокупности определяют объем выплачиваемых работнику денежных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы.

Работу при отклонении условий труда необходимо оплачивать в повышенном размере

Определение конкретного размера заработной платы должно не только основываться на количестве и качестве труда, но и учитывать необходимость реального повышения размера оплаты труда при отклонении условий работы от нормальных (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 7 декабря 2017 года N 38-П, Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 8 декабря 2011 года N 1622-О-О).

О работе в праздничные и выходные дни

Каждый имеет право на отдых, а работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, — Трудовой кодекс Российской Федерации в целях обеспечения работникам реальной возможности использования предусмотренных законом выходных и нерабочих праздничных дней для отдыха вводит общий запрет на работу в такие дни. При этом в статье 113 данного Кодекса перечисляются исключительные случаи, когда привлечение к работе допускается, но только при соблюдении определенных условий, в том числе при наличии письменного распоряжения работодателя и, как правило, письменного согласия работников.

Об оплате труда в праздничные и выходные дни

С тем чтобы компенсировать работникам повышенные трудозатраты, обусловленные увеличением рабочего времени и сокращением времени отдыха, необходимого, в первую очередь, для восстановления сил и работоспособности, статья 153 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
• работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада),
• если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени (часть первая).

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться

• коллективным договором,
• локальным нормативным актом,
• трудовым договором (часть вторая).

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день, а если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов) (часть третья).

153 статья Трудового кодекса и Коллективный договор о стимулирующих выплатах и компенсациях

На сегодня существует позиция Конституционного Суда (Определение Конституционного Суда от 8 декабря 2011 года N 1622-О-О) по поводу доначисления стимулирующих и компенсационных выплат работникам, отработавших в выходные и праздничные дни. Согласно этому оплата за работу в такие дни, выполняемую сверх месячной нормы рабочего времени, должна исчисляться не менее чем в двойном размере с применением компенсационных и стимулирующих выплат.

• «В ст. 153 ТК РФ нет ограничений на выплату стимулирующих и компенсаций»
• Отсутствие в статье 153 Трудового кодекса Российской Федерации прямого указания на применение при оплате работы в выходной или нерабочий праздничный день компенсационных и стимулирующих выплат не означает, что такие выплаты не подлежат начислению при расчете заработной платы за эти дни (определения Приморского краевого суда от 24 февраля 2016 года по делу N 33-1564 и от 12 апреля 2016 года по делу N 33-3495).
• Эти же требования касаются и гражданских работников воинских частей.

Почему суды стали отказывать в стимулирующих выплатах гражданским служащим при воинских частях?

20 сентября 2016 года вступил в силу Приказ Министерства обороны России от 18 августа 2016 года N 515 «Положение о системе оплаты труда гражданского персонала воинских частей и организаций Вооружённых Сил Российской Федерации».

В этом Положении была воспроизведена не полная часть 153 статьи ТК РФ. В итоге ведомственный нормативный акт допустил неверную трактовку 153 статьи, где связал выплаты за (сверхурочную) работу в праздничные и выходные дни без учёта выплат компенсационного и стимулирующего характера (т.е.

исходя исключительно из тарифной ставки, оклада, должностного оклада).

Граждане принялись оспаривать такое решение в судебных инстанциях. Верховный Суд принял сторону Министерства обороны РФ. Так решение Верховного Суда стал сигналом для всей судебной практики.

https://www.youtube.com/watch?v=P8BlIyZgLCs\u0026pp=YAHIAQE%3D

Между тем, Верховный Суд допустил искажение в трактовке 153 статьи Трудового кодекса, связав ее положения с 129 статьёй ТК РФ.

Эта статья предполагает оплату за работу в выходной или нерабочий праздничный день (в том числе выполняемую сверх месячной нормы рабочего времени) не менее чем в двойном размере тарифной части заработной платы (тарифной ставки, оклада, должностного оклада) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Верховный Суд необоснованно запретил выплаты стимулирующих за работу в праздничные и выходные дни

В результате такого поворота позиция судов всех инстанций ошибочно стала заключаться в том, что начисление любых выплат компенсационного и стимулирующего характера за работу в выходной или нерабочий праздничный день указанными взаимосвязанными законоположениями не предусмотрено, а потому при расчётах заработной платы работнику, получающему оклад (должностной оклад), за период, в котором он выполнял работу в выходной или нерабочий праздничный день, оплату необходимо производить исключительно исходя из двойного оклада (должностного оклада) работника без учёта компенсационных и стимулирующих выплат, в частности, за выслугу лет, морской надбавки, премиальных выплат, районного коэффициента, северной надбавки (определения от 21 ноября 2016 года N 56-КГ16-22, от 5 декабря 2016 года N 56-КГ16-29, N 56-КГ16-34 и N 56-КГ16-35, от 12 декабря 2016 года N 56-КГ16-28, N 56-КГ16-30 и N 56-КГ16-31, от 6 февраля 2017 года N 56-КГ16-44).

Стимулирующие выплаты за работу в выходные и праздничные

Из-за неверной трактовки положений Трудового кодекса, а именно ст. 153 ТК РФ, размер заработной платы за работу в праздник или выходной оказался ниже, чем размер зарплаты в обычный рабочий день.

1. Положения статьи 153 в части выражения «оплата в повышенном размере» применительно к оплате за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день, однозначно подразумевает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день должна оплачиваться в большем размере, чем аналогичная работа, произведенная в обычный рабочий день.
2. «Работа в выходной или праздничный должны однозначно оплачиваться в повышенном размере»
3. Повышение размера оплаты труда в таких случаях призвано компенсировать увеличенные в связи с осуществлением работы в предназначенное для отдыха время трудозатраты работника, а потому, будучи гарантией справедливой оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, должно распространяться на всех лиц, работающих по трудовому договору, независимо от установленного для них режима рабочего времени и системы оплаты труда.
4. Предусмотренные в рамках конкретной системы оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты, применяемые в целях максимального учета разнообразных факторов, характеризующих содержание, характер и условия труда, прочие объективные и субъективные параметры трудовой деятельности, начисляются к окладу (должностному окладу) либо тарифной ставке работника и являются неотъемлемой частью оплаты его труда, а следовательно, должны, по смыслу частей первой и второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, учитываться работодателем при определении заработной платы работника и начисляться за все периоды работы, включая и выходные и нерабочие праздничные дни, — иное означало бы произвольное применение действующей в соответствующей организации системы оплаты труда, а цель установления компенсационных и стимулирующих выплат не достигалась бы.

Скачать Постановление Конституционного Суда РФ от 28 июня 2018 г. N 26-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан Д.В. Апухтина, К.К. Багирова и других»

Получите персональную консультацию от эксперта по оптимизации налоговых схем, которая помогла выиграть несколько десятков судебных дел против Налоговой службы

Не нашли нужную информацию? Задайте вопрос менеджеру

Выходные на свадьбу или рождение ребенка: правила предоставления

Вопрос, которым обычно всего несколько раз в жизни интересуются работники, но гораздо чаще вынуждены интересоваться кадровики: обязана ли организация предоставлять выходные в связи со свадьбой работника? Или в связи с рождением ребёнка? Сколько выходных положено работнику в этом случае? Каков порядок их предоставления? И какие здесь есть нюансы и особенности? Именно этой теме посвящена данная статья.

Строго говоря, эти выходные дни правильно называть отпуском. И, как в случае с любым отпуском, существуют определённые правила, на основании которых он предоставляется.

Многие полагают, что предоставление выходных на свадьбу или в связи с рождением у работника ребёнка зависит исключительно от «доброй воли» работодателя. На самом деле это не так.

Права работника получить такой отпуск чётко прописаны в законодательстве.

Это означает, что организация имеет в связи с этими событиями (свадьба и рождение ребёнка) определённые обязательства по отношению к работнику. И по законодательству «отделаться» поздравлением от коллег и фирмы не удастся.

Трудовой кодекс в этих случаях обязывает работодателя предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы. Кроме этого, есть различные отраслевые соглашения, в которых помимо дней отдыха предусмотрены выплаты единовременного пособия или материальной помощи.

Помимо обязательств, предусмотренных ТК, закон оставляет право проявлять инициативу и за самой организацией. Так, дополнительные гарантии могут быть прописаны в коллективных договорах или в выпускаемых организацией-работодателем локальных нормативных актах.

Рассмотрим подробнее, сколько именно выходных дней положено работнику в связи со свадьбой и рождением ребёнка, и какие ещё гарантии даёт работнику закон в этом случае.

Статья 128 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя на основании письменного заявления работника предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы в случаях регистрации брака или рождения ребенка. Продолжительность такого отдыха может составлять до пяти календарных дней.

Здесь содержатся сразу три важных момента, на которые нужно обратить внимание:

1. По закону отпуск предоставляется без сохранения заработной платы.

2. Отпуск предоставляется не автоматически: работник должен подать письменное заявление.

3. Работодатель не вправе отказать работнику в таком отпуске. В дальнейшем подтверждением того, что у работника действительно состоялась свадьба или родился ребенок, будет служить представленная работником копия свидетельства о заключении брака либо свидетельства о рождении ребенка.

Кроме того, нужно помнить, что выходные на свадьбу и в связи с рождением ребёнка предоставляются вне зависимости от других отпусков и трудового стажа гражданина. То есть на право работника получить, например, очередной отпуск предоставленные ему в связи со свадьбой выходные никак не влияют.

Если говорить в целом, то время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года, входит в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ).

После получения письменного заявления об отпуске в связи со свадьбой или рождением ребёнка, кадровик должен подготовить приказ об отпуске.

Он готовится по форме Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику», утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Помимо этого сведения об отпуске нужно отразить в личной карточке работника (форма N Т-2 или N Т-2ГС (МС)) и лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а).

Как учесть предоставленные работнику выходные на свадьбу в табеле учёта рабочего времени? Такой отпуск следует отметить буквенным кодом «ОЗ» либо цифровым кодом «17» (Постановление N 1 — название Постановления см. выше).

Кстати, статья 128 Трудового кодекса РФ указывает, что работнику по соглашению с работодателем может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы любой продолжительности. При этом такой вид отдыха в табеле учета рабочего времени следует обозначать буквенным кодом «ДО» либо цифровым кодом «16» (Постановление N 1).

Как уже отмечалось в начале статьи, помимо обязанностей, налагаемых на работодателя законодательством в связи со свадьбой работника (или в связи с рождением ребёнка), организация-работодатель может проявить и собственную инициативу в этом вопросе. Т. е. работодатель может предоставить работнику дополнительные гарантии. Они могут быть прописаны в коллективном договоре.

Гарантии в соответствии с коллективным договором

Исходя из своих производственных и финансовых возможностей, работодатели вправе самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для сотрудников.

Порядок и условия предоставления таких отпусков прописываются в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Это право организации зафиксировано в статье 116 Трудового Кодекса РФ.

Так, например, в коллективном договоре может быть прописан не только отпуск, полагающийся в связи со свадьбой самого работника, но и отдых, предоставляемый в день бракосочетания его детей.

(Напомним, что ТК не обязывает работодателя предоставлять такой отпуск). Важно, что такой отпуск может быть как оплачиваемым, так и без сохранения заработной платы.

Это тоже зависит от позиции организации-работодателя.

• Например, в коллективном договоре может быть зафиксировано, что работодатель обеспечивает предоставление работникам следующих дополнительных оплачиваемых отпусков:
• а) в случае собственной свадьбы работника — 2 рабочих дня;
• б) отцу в случае рождения ребенка — 1 рабочий день (в день выписки ребенка из роддома);
• в) в случае свадьбы детей работника — 1 рабочий день.
• Это лишь пример, количество дней, естественно, зависит от позиции компании.
• Под словосочетанием «дополнительный оплачиваемый отпуск» имеется в виду, что такие отпуска предоставляются сверх тех отпусков, которые положены работнику в этом случае по закону.
• Для получения такого дополнительного отпуска работник также должен заранее подать письменное заявление (например, не позднее, чем за 7 дней до предполагаемого отпуска).

Затем — как и в случае с отпуском, положенным по закону, кадровик составляет приказ по форме N Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику». Сведения об отпуске отражаются в личной карточке работника (форма N Т-2 или N Т-2ГС (МС)) и лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а).

Следует отметить, что дополнительные выходные в связи со значимыми для работника жизненными событиями, могут использоваться как один из факторов мотивации сотрудников.

Такие важные события как свадьба и рождение ребёнка случаются у работников, как правило, нечасто.

Поэтому предоставление организацией дополнительных отпусков и материальной помощи не станет для организации непомерным финансовым грузом.

Однако такие инициативы работодателя всегда встречают благодарный отклик у работников, хорошо сказываются на общей лояльности сотрудников по отношении к работодателю.

Если организация готова предоставлять работникам в случае свадьбы или рождения ребёнка материальную помощь, то эти моменты тоже следует прописать в коллективном договоре. Выплачиваемые суммы имеет смысл сделать одинаковыми, независимо от стажа работы и занимаемой работником позиции в организации.

Например, единовременную материальную помощь можно выплачивать:

а) при рождении, усыновлении (удочерении) ребенка. В случае если оба родителя являются работниками общества, имеет смысл не «делить лояльность пополам», и выплатить материальную помощь каждому из них;

б) в случае свадьбы работника. Точно также, если работниками организации являются как жених, так и невеста, то материальную помощь можно предоставить каждому из них.

Естественно, что именно (какое именно событие) считать поводом и основанием для выплаты материальной помощи — работодатель выбирает и определяет самостоятельно, так как закон не налагает на него в этом плане никаких обязательств. В гораздо большей степени это зависит от принятой в компании системы мотивации и типа взаимоотношений между работодателем и работниками.

Помимо этого, в некоторых отраслях деятельности существуют ещё и отраслевые соглашения.

В них, в том числе, прописываются рекомендованные по отрасли гарантии, которые следует предоставлять работникам в случаях свадьбы или рождения ребенка.

Если работодатель не предоставлял мотивированный отказ от присоединения к отраслевому соглашению, то в плане отраслевых гарантий работникам нужно учитывать положения, прописанные в соответствующем соглашении (на это указывают статьи 8, 45 и 48 ТК РФ).

Рассмотрение отраслевых соглашений в связи с предоставлением отпуска на свадьбу работника в тему нашей статьи не входит. Однако найти и проанализировать отраслевые соглашения по вашей отрасли (если такие имеются) обычно не представляет сложности.

В целом же можно заключить следующее:

1. На основании ТК РФ предоставление отпуска в связи со свадьбой работника (либо в связи с рождением ребёнка) является обязанностью работодателя. Отказать в таком отпуске работодатель не вправе.

2. Помимо обязательных гарантий, установленных ТК РФ в таком случае, работодатель может предоставить работникам дополнительные гарантии в связи с вступлением в брак или рождением ребёнка.

   Они должны быть зафиксированы в коллективном договоре либо в локальных нормативных актах организации-работодателя.

   Такие дополнительные гарантии можно использовать как дополнительный мотивационный фактор, повышающий лояльность работников.

3. Некоторые дополнительные гарантии для работников, вступающих в брак (а также в связи с рождением ребёнка) предусмотрены отраслевыми соглашениями. Организации следует их придерживаться, если она является участником этих соглашений.

Разъяснения Роструда и позиция судов о том, как нужно оплачивать работу в выходные дни

Роструд опубликовал доклад, раскрывающий многие важные аспекты введения сменного режима работы и привлечения работников к выполнению ими служебных обязанностей в выходные и другие нерабочие дни. Он утверждён Федеральной службой по труду и занятости и содержит ряд требований, возникших в результате вступления в силу новых нормативных актов.

Обращается внимание на оплату труда в выходной или нерабочий праздничный день, которая должна составить двойной размер по отношению к оплате труда того же работника в рабочие дни.

При этом сверхурочная работа в выходной или нерабочий праздничный день уже оплачена в двойном размере, в силу чего повторной индексации не подлежит. Правила оплаты сверхурочной работы в обычные дни в таком случае не применяются.

Такие выводы можно сделать из норм ТК и решения ВС РФ от 30 ноября 2005 г. № ГКПИ 05-1341.

Должны ли компенсационные и стимулирующие выплаты за работу в выходной выплачиваться в двойном размере? Ответ на этот вопрос так же содержит ссылку на решение суда.

Однажды КС РФ уже делал вывод о том, что для работодателя нет оснований производить их в двойном размере, если работники получают оклад за работу в выходной или нерабочий праздничный день.

Об этом говорит определение Первого КСОЮ от 21 июля 2020 г. по делу № 8а-17496/2020.

В постановлении от 28 июня 2018 г.

№ 26-П КС отметил, что в случае привлечения работников к работе в выходной или нерабочий праздничный день в оплату совместно с тарифной частью зарплаты, исчисленной в объёме не меньше двойной ставки, должны входить ещё и все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные принятой системой оплаты труда. Такое толкование положений ст. 153 ТК является обязательным для всех организаций-работодателей. Исходя из этого постановления специалисты Роструда делают выводы о том, что данные выплаты необходимо начислять в двойном размере.

https://www.youtube.com/watch?v=q72X7fZLqSs\u0026pp=ygX7A9Cf0L4g0LrQvtC70LvQtdC60YLQuNCy0L3QvtC80YMg0LTQvtCz0L7QstC-0YDRgyDQv9GA0LXQtNC-0YHRgtCw0LLQu9GP0LXRgtGB0Y8g0L7QtNC40L0g0L7Qv9C70LDRh9C40LLQsNC10LzRi9C5INC00LXQvdGMINCyINGB0LLRj9C30Lgg0YEg0YDQvtC20LTQtdC90LjQtdC8INGA0LXQsdC10L3QutCwLiDQntC00LjQvSDQuNC3INGA0LDQsdC-0YLQvdC40LrQvtCyINC_0YDQtdC00L_RgNC40Y_RgtC40Y8g0LLQvtGB0L_QvtC70YzQt9C-0LLQsNC70YHRjyDRgdCy0L7QuNC8INC_0YDQsNCy0L7QvCDQuCDQstC30Y_QuyDRg9C60LDQt9Cw0L3QvdGL0Lkg0LTQtdC90Ywg0L7RgtC00YvRhdCwLiDQmtCw0Log0L7Qv9C70LDRgtC40YLRjCDRjdGC0L7RgiDQtNC10L3RjCwg0LXRgdC70Lgg0YMg0YDQsNCx0L7RgtC90LjQutCwINC_0L7QstGA0LXQvNC10L3QvdCw0Y8g0L7Qv9C70LDRgtCwINGC0YDRg9C00LAgKNGH0LDRgdC-0LLQsNGPINGC0LDRgNC40YTQvdCw0Y8g0YHRgtCw0LLQutCwKQ%3D%3D

Такого же мнения придерживался и работник, привлеченный к труду в выходной день.

За работу ему была выплачена двойная часовая тарифная ставка, но ежемесячная премия, доплата за вредность и надбавка за интенсивность были выплачены в одинарном размере.

Работник сделал выводы, что работодатель должен все доплаты и надбавки так же выплатить в двойном размере, поэтому обратился в суд за защитой своих прав.

Суды начальной и апелляционной инстанций признали мнение работника обоснованным и сослались на правовую позицию Постановления № 26-П. Поэтому они пришли к выводу о том, что все компенсационные и другие дополнительные выплаты должны быть осуществлены в двойном размере.

Однако судьи КСОЮ посчитали такие выводы неверными.

Из Постановления № 26-П следует, что выплаты начисляются к окладу и представляют собой неотъемлемую часть оплаты труда, поэтому должны учитываться в ходе установления зарплаты работника и начисляться за все периоды работы, включая выходные и нерабочие праздничные дни. В противном случае мы получим произвольное применение действующей системы оплаты труда. Об этом говорит определение Восьмого КСОЮ от 28 октября 2021 г. по делу № 8Г-18351/2021.

Нормами ТК не установлено, что за работу в выходной день положена оплата не менее чем в двойном размере, кроме тарифной ставки. В Постановлении № 26-П нет указаний на обязанность работодателя делать в двойном размере компенсационные и стимулирующие выплаты, когда труд оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам.

Оплачиваются ли новогодние праздники и как: правила оплаты новогодних каникул

В 2023 году новогодние праздники продлятся с 1 по 8 января. Нерабочим будет и 31 декабря — суббота. Рассказываем, кого по закону можно привлечь к труду и как оплачивать новогодние праздники, если в эти дни бизнесу необходимо работать.

Производственный календарь на 2023 год

• с 1 по 6 и 8 января — новогодние каникулы;

Праздничные и выходные дни отмечены желтым

Подборки материалов о том, как вести бизнес в России: советы юристов и бухгалтеров, опыт владельцев бизнеса, разборы нового в законах, приглашения на вебинары с экспертами.

Подписываясь, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности

Для сотрудников из разных сфер бизнеса действуют свои правила работы в праздничные дни. Могут быть такие варианты:

• сотрудники выходят на работу как обычно, по своему графику;
• работника можно привлечь к труду, если указать такую возможность в локальном нормативном акте работодателя;
• можно привлечь к труду только с письменного согласия и по уважительной причине;
• сотрудников запрещено привлекать к труду даже с их письменного согласия.

Сотрудники выходят на работу как обычно, по своему графику.

В новогодние каникулы в обычном режиме могут работать только сотрудники, занятые в особо важных сферах, — это экстренные и коммунальные службы, торговля и общепит, непрерывные производства, погрузка-разгрузка товаров, — а также сотрудники, у которых при сменном графике какой-то из праздничных дней попадает на их смену.

Работа в выходные и нерабочие дни — ст. 113 ТК РФ

График работы в выходные и праздничные дни для творческих специалистов можно прописать в локальным нормативном акте или коллективном договоре.

Можно привлечь к труду только с письменного согласия и по уважительной причине. В эту категорию входят остальные сотрудники — которые не работают по своему обычному графику и для которых не прописан график в локальном нормативном акте. Письменное согласие — это как минимум подпись сотрудника под приказом о привлечении к работе в выходной день.

Приказ о привлечении к работе в выходной

• обосновать привлечение к труду в выходной день. Уважительной причиной закон считает такие условия, при которых дальнейшая работа компании или ИП существенно пострадает. Например, пришел большой заказ и покупатель не соглашается отложить сделку до конца праздников;
• описать задачи, которые надо решить сотруднику. Например, юристу необходимо проверить и согласовать договор;
• установить продолжительность труда в нерабочий день. Например, 31 декабря рабочий день будет неполным — с 10 до 16 часов.

С отдельными категориями работников до приказа нужно еще подписать уведомление о возможности отказа работать в выходные и праздничные дни.

Этот документ подтверждает, что сотрудник знал о том, что может отказаться от работы в выходной день, но решил работать. Унифицированной формы уведомления нет, ее можно составить в свободной форме.

https://www.youtube.com/watch?v=q72X7fZLqSs\u0026pp=YAHIAQE%3D

Пример уведомления о возможности отказа работать в выходные и праздничные дни

Категории сотрудников, с которыми надо подписать уведомление:

• одинокие родители или опекуны детей до 14 лет;
• родители детей-инвалидов;
• сотрудники, которые ухаживают за больными родственниками по заключению врача;
• родители детей до 14 лет, если второй родитель — вахтовик;
• работники с тремя и более детьми в возрасте до 18 лет, если младшему еще не исполнилось 14 лет.

Запрещено привлекать к труду даже с их письменного согласия беременных женщин и несовершеннолетних.

В редких случаях любых работников можно обязать работать в выходные и праздники. К ним относятся:

• предотвращение или устранение производственной аварии, катастрофы или несчастного случая;
• угроза значительного материального ущерба имуществу работодателя;
• другие чрезвычайные обстоятельства — например, пожар или землетрясение.

Так, если надвигается ураган или ливень, то есть опасность разрушения или подтопления и необходимо эвакуировать ценности и документы.

Правила оплаты новогодних праздников зависят от категории сотрудников и от того, выходили ли они на работу.

ст. 153 ТК РФ

Рассмотрим теперь подробно условия оплаты работы в новогодние каникулы. Она зависит от графика работы, условий оплаты нерабочих дней, указанных в локальном нормативном акте, и от того, взял ли сотрудник отгул.

График работы может быть постоянный или сменный. Условия оплаты — в таблице.

Условия оплаты, указанные в локальном нормативном акте. По закону работодатели могут сами устанавливать размер оплаты в новогодние праздники. Главное, чтобы он не был ниже минимального уровня, то есть не ниже ставок из таблицы выше.

Отгул или минимум двойная оплата. За работу в праздники сотрудник вправе выбрать, взять отгул или дополнительную плату. Если он выбирает отгул, работа в праздничный день будет оплачиваться в одинарном размере, а отгул сотрудник может использовать в любой день года.

Здесь есть исключения: если с работником заключен срочный трудовой договор до двух месяцев или смена работника выпала на праздничный день, он не вправе выбрать отгул — только двойную оплату.

Подготовили схемы, как оплачивать работу за январь 2023 года сотрудникам на пятидневке, на сменном графике и на сдельной оплате.

Посмотрим на примерах, как рассчитывать плату за рабочий день с 1 по 8 января при разных формах зарплаты: сдельной, ставке за час или окладе, если компания или ИП работает на пятидневке.

Что надо знать бизнесу о зарплате

Сдельная оплата. Сдельная работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере.

Менеджер получает 10% с каждого заказа. С 1 по 8 января он продал товара на 20 000 ₽, а с 9 по 31 января — на 700 000 ₽.

Тарифная ставка. Если у сотрудника тарифная ставка за час или за день, для расчета выплаты за праздничные дни ее умножают на два.

Оператор на телефоне получает 500 ₽ в час. 2 января он проработал 5 часов. С 9 по 31 января — 30 часов.

Оклад. За работу в выходной день положена двойная оплата, но вместо нее можно взять отгул. Тогда новогодние каникулы будут оплачиваться как обычный рабочий день. Исключение — человек работает по трудовому договору сроком до 2 месяцев. Ему положена только двойная оплата.

Чтобы рассчитать зарплату сотрудников на окладе, нужно знать несколько формул.

Дополнительная оплата положена сотруднику, даже если он вышел на работу на несколько часов.

Допустим, зарплата сотрудника — 80 000 ₽. График работы — 40 часов в неделю, пятидневка. Всего в январе 2023 года 17 рабочих дней.

Сотрудник вышел на работу по необходимости 2 января на четыре часа. За работу в праздничный день он должен получить плату в двойном размере.

Больничные. Оплата больничных в новогодние праздники такая же, как и в любой другой день. Если сотрудник заболел с 1 по 8 января 2023 года, работодателю необходимо оплатить пособие по временной нетрудоспособности за три первых дня болезни, остальное выплатит СФР — Социальный фонд России — по стандартной схеме.

В течение какого срока надо оплатить больничный

Напомним, что СФР появился в 2023 году как результат объединения Пенсионного фонда и Фонда социального страхования.

Отпуск. Если весь или часть отпуска пришлись на новогодние каникулы, количество совпавших дней присоединяют к концу отпуска — так работник отдыхает дольше, но отпускные за эту «добавку» ему не положены.

Все про отпуск в одной статье

Если отпуск с 3 по 18 января, сотрудник может выйти на работу на 6 дней позже — 25 января. Однако дни отдыха с 19 по 24 января ему не оплатят.

Командировка. Если сотрудник был в новогодние праздники в командировке и отдыхал, дополнительная оплата ему не положена, только обычные выплаты за месяц.

Если он в командировке работал, каждый отработанный день оплачивается в двойном размере.

Суточные работнику надо платить независимо от того, работал он или отдыхал, в размере, который указан в локальном нормативном акте компании.

Сотрудник с зарплатой 80 000 ₽ был в командировке с 2 по 8 января и все время работал. В локальном нормативном акте компании указано, что суточные — 700 ₽ в день.

• ИП и малое предприятие от 1000 до 5000 ₽;
• средние и крупные компании — от 30 000 до 50 000 ₽.

Руководителю ООО грозит штраф от 10 000 до 20 000 ₽.