С работником был заключен договор о целевом обучении (ученический договор), в соответствии с которым он был должен после завершения обучения отработать у работодателя не менее 5 лет. Однако через год после окончания обучения работник уволился из организации по собственной инициативе. Возмещать работодателю затраты на обучение работник отказался.

В связи с этим работодатель обратился в суд с иском, в котором потребовал взыскать с уволившегося работника стоимость обучения.

На повестке дня: определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 10.11.2022 № 88-23206/2022.

Предыстория: с работником был заключен договор о целевом обучении (ученический договор), в соответствии с которым он должен после завершения обучения отработать у работодателя не менее 5 лет.

Однако через год после окончания обучения работник уволился из организации по собственной инициативе. Возмещать работодателю затраты на обучение работник отказался.

В связи с этим работодатель обратился в суд с иском, в котором потребовал взыскать с уволившегося работника стоимость обучения.

Задействованные нормы: ст. ст. 207 и 249 ТК РФ.

За что спорили: 261 735 рублей.

Выступая в суде против заявленных исковых требований, уволенный работник указывал, что оснований для взыскания с него стоимости обучения не имеется.

Стоимость обучения работники обязаны компенсировать только в случаях увольнения по инициативе работодателей (например, за какой-либо проступок, дисциплинарное нарушение).

Если же работник увольняется по собственному желанию или по соглашению с работодателем, то обязанности по возмещению работодателю стоимости обучения у него не возникает.

Это связано с тем, что в таких случаях увольнение производится по обоюдному согласию сторон трудового договора. Поэтому работодатель, согласившийся уволить работника, не вправе впоследствии предъявлять к нему никаких требований имущественного характера, в том числе и тех, которые касаются взыскания с работника стоимости образовательных услуг.

Рассмотрев материалы дела, суд кассационной инстанции отказал работодателю в удовлетворении исковых требований и встал на сторону уволившегося работника. Суд пояснил, что дополнительное профессиональное образование работников за счет средств работодателя осуществляется на условиях и в порядке, которые определены ученическим договором.

Если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, он по требованию работодателя возвращает ему расходы, понесенные в связи с ученичеством (ст. 207 ТК РФ).

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение.

Такие затраты работник возмещает пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (ст. 249 ТК РФ).

При этом конкретные условия и обстоятельства, при которых работник обязан возмещать работодателю стоимость обучения, должны быть прописаны в тексте ученического договора.

В спорном случае ученический договор предусматривал возмещение затрат на обучение лишь при увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины или за совершение других виновных действий, за которые законодательством предусмотрено увольнение с работы по инициативе работодателя.

Из смысла данного договора не следовало, что работник в любом случае обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, при неисполнении обязательства по отработке у работодателя в течение определенного времени.

После фразы «гражданин обязуется возместить затраты, понесенные организацией на его обучение» в тексте договора шло указание на то, в каких именно случаях происходит возмещение данных затрат, и как данные затраты нужно рассчитывать.

Причем увольнение работника по собственному желанию, как и увольнение по соглашению сторон не было обозначено в договоре в качестве обстоятельств, при которых работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение. Поскольку работник был уволен по собственному желанию, а не по инициативе работодателя, он не обязан возмещать работодателю стоимость полученных образовательных услуг, заключил суд.

О возмещении расходов на обучение работника — центр "мост"

Действующее трудовое законодательство России предоставляет работодателю и работнику возможность детально прописать условия ответственности сторон за ненадлежащее исполнение обязательств по ученическому договору. Однако при реализации работодателями своего права на возмещение понесенных им расходов на обучение работников на практике часто возникают проблемы, и не всегда удается урегулировать вопрос возмещения затрат работодателя на обучения работника без доведения дела до судебного разбирательства.

Как правило, при заключении ученического договора работодателями предусматривается обязанность работника возместить работодателю понесенные им расходы на обучение в случае увольнения без уважительных причин.

Часто работодатели прописывают в договоре условие о праве самостоятельного удержания сумм, подлежащих взысканию, при осуществлении окончательного расчета с работником. Естественно, что данный вариант наиболее удовлетворяет интересам работодателя.

Но насколько он соответствует закону, и как суды рассматривают подобные действия работодателя?

• Работодателю необходимо знать, что суды при рассмотрении дел о возмещении расходов на обучение работников досконально исследуют положения ученических договоров на их соответствие положениям действующего законодательства.
• Для минимизации риска получить решение суда об отказе во взыскании с работника затрат работодателю необходимо максимально четко и детально определить условия ученических договоров, в том числе:
• — предмет договора, то есть обязательства работодателя организовать своими силами и за свой счет обучение работника конкретной профессии, специальности либо организовать соответствующее повышение квалификации работника по уже имеющейся у него профессии или специальности;  — стоимость обучения;  — режим рабочего времени работника в период обучения;  — права и обязанности сторон договора в процессе обучения и после его окончания;  — срок, в течение которого работник обязан отработать у работодателя после окончания обучения (окончание которого является основанием для прекращения взаимных обязательств по ученическому договору);  — размер и порядок оплаты работнику времени ученичества (обучения);  — ответственность сторон;  — размер и порядок возмещения работником затрат на обучение; 
• — момент наступления обязанности работника по возмещению затрат на его обучение в случае нарушения обязательств по договору.

В силу статьи 249 Трудового кодекса РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения определенного договором срока отработки работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым или ученическим договором.

Пользуясь предоставляемой законодательством альтернативой многие работодатели в ученических договорах предусматривают иной объем ответственности работника, то есть полном размере понесенных в связи с обучением работника затрат без учета фактически отработанного последним времени.

Однако анализ правоприменительной практики показывает, что данное положение Трудового кодекса неоднозначно трактуется судами. Согласно правовой позиции одних судов ученический договор может предусматривать обязанность работника возместить затраты работодателю в полном объеме затраты на его обучение.

Позиция других судов сводится к тому, что условие договора об обязанности работника возместить в полном объеме стоимость обучения не соответствует трудовому законодательству, поскольку ухудшает положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством России нормами.

Необходимо учитывать, что взыскание с работника затрат на его обучение должно производиться строго по установленным статьями 138 и 248 Трудового кодекса РФ общим правилам возмещения материального ущерба, причиненного работником, и осуществления удержаний из заработной платы.

Следует помнить, что по общему правилу при осуществлении окончательного расчета с работником работодатель вправе удержать у него не более двадцати процентов от общей суммы, причитающейся работнику при увольнении. При этом отсутствие согласия работника с размером удержания не является препятствием к осуществлению такового.

Работник в этом случае в течение трех месяцев с момента, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих прав вправе обжаловать действия работодателя в суд. Обращение работника в суд позднее данного срока предоставляет работодателю возможность заявить в судебном заседании о пропуске работником срока обращения за судебной защитой.

В случае недостаточности удержанной суммы для возмещения понесенных затрат, оставшаяся сумма взыскивается работодателем в судебном порядке в срок не позднее одного года со дня обнаружения ущерба.

В случае согласия работника с предъявляемыми работодателем материальными претензиями и готовности возместить работодателю его затраты в добровольном порядке работодателю необходимо заключить с работником письменное соглашение о порядке возврата задолженности, определив в нем конкретные сроки погашения задолженности, а также ответственность работника за нарушение соглашения.

Нарушение работником принятых на себя данным соглашением обязательств, в том числе в части сроков и размеров очередного платежа, является основанием для обращения работодателя в суд с соответствующим исковым заявлением к работнику.

В противном случае работник может обжаловать действия работодателя в суде, предъявив требование о взыскании задолженности по заработной плате с процентами за нарушение сроков выплаты вознаграждения за труд, а также компенсации морального вреда, причиненного незаконными действиями работодателя.

Кроме того работник вправе обратиться за защитой своих нарушенных прав в трудовую инспекцию либо в органы прокуратуры. Следует учитывать, что при разрешении дел о взыскании затрат работодателя на обучение работника судами проверяется уважительность причин прекращения трудовых отношений между работником и работодателем.

С учетом того, что трудовым законодательством перечень уважительных причин расторжения трудового договора не установлен, вопрос отнесения причин увольнения к числу уважительных решается судьей единолично по своему внутреннему убеждению. Признание судом причины увольнения уважительной освобождает работника от обязанности по возвещению работодателю его затрат на обучение.

Имеющаяся судебная практика позволяет определить, что увольнение работника по собственному желанию, а также прекращение трудовых отношений в связи с выходом работника на пенсию не являются уважительными причинами, поскольку пенсионер, заключая ученический договор, осознавал последствия его расторжения, брал на себя обязанность по возмещению расходов на обучение. К числу уважительных причин прекращения трудовых отношений судебная практика относит: нарушение работодателем обязательств по ученическому договору; состояние здоровья работника, близких членов его семьи, необходимость ухода за ребенком до четырнадцати лет либо за больным членом семьи; переезд в другую местность в связи с переводом на другую работу супруга, изменением состояния здоровья члена семьи. Таким образом, в целях минимизации своих рисков работодателю следует в ученическом договоре конкретизировать причины, по которым работник будет освобожден от выплаты возмещения работодателю, либо, наоборот, определить причины, которые не могут считаться уважительными.

https://www.youtube.com/watch?v=nW-KSGxRShs\u0026pp=ygWCA9Cd0LDRgdC60L7Qu9GM0LrQviDQv9GA0LDQstC-0LzQtdGA0L3QviDQstC60LvRjtGH0LDRgtGMINCyINGB0L7Qs9C70LDRiNC10L3QuNC1INC-0LEg0L7QsdGD0YfQtdC90LjQuCDRg9GB0LvQvtCy0LjRjyDQvtCxINC-0LHRj9C30LDQvdC90L7RgdGC0Lgg0YDQsNCx0L7RgtC90LjQutCwINCy0L7Qt9C80LXRidCw0YLRjCDQt9Cw0YLRgNCw0YLRiyDRgNCw0LHQvtGC0L7QtNCw0YLQtdC70Y8g0L3QsCDQvtCx0YPRh9C10L3QuNC1INCyINC_0L7Qu9C90L7QvCDRgNCw0LfQvNC10YDQtSDQvdC10LfQsNCy0LjRgdC40LzQviDQvtGCINC_0LXRgNC40L7QtNCwINC-0YLRgNCw0LHQvtGC0LrQuCDQv9C-0YHQu9C1INC30LDQstC10YDRiNC10L3QuNGPINC-0LHRg9GH0LXQvdC40Y8_

Соблюдение указанных правил позволит работнику и работодателю защитить свои интересы при возникновении спорных вопросов, связанных с возмещением затрат на обучение в рамках трудовых отношений.

Источник: www.urvisit.ru

Ученический договор и соглашение об обучение: как работодателю вернуть деньги, потраченные на обучение работника

Вот уже почти 20 лет действует Трудовой кодекс РФ и ровно столько же в нем находится глава про ученический договор. Но на практике в деле видели его единицы. Многим ученический договор представляется конструкцией, которую можно использовать разве что где-нибудь на заводе чтобы оформить ученика слесаря. Однако при детальном разборе оказывается, что потенциал ученического договора и похожего на него соглашение об обучении явно недооценен. Представьте весьма типичные запросы работодателей: с опаской берут сотрудников без опыта, так как, во-первых, их нужно всему учить, во-вторых, вот ты его  всему научил, сотрудник только начал хорошо работать, но тут подвернулось место получше и молодой работник сбежал. Одним трудовым договором эту проблему не решишь, а вот ученический может помочь. Кроме того, он может существенно сэкономить налоги. Или же другой пример: работодатель хочет вложить в развитие перспективного сотрудника, оплатить ему дорогостоящее обучение, но опасается, что опять же сотрудник может уйти вместе со всеми вложенными в него инвестициями. Здесь уже поможет соглашение об обучении.

Ученическому договору посвящена гл. 32 ТК РФ, также эти отношения регулируют ст. 187 и 249 ТК РФ. Согласно ст.

198 ТК РФ работодатель — юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы. Кроме того, в ст.

249 ТК РФ упоминается соглашение об обучении, согласно которому работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, если не отработает положенный срок.

Из этих норм следует, что договоры на обучение бывают следующих видов:

1. Ученический договор с лицом, ищущим работу (он не делится на разновидности без отрыва или с отрывом от работы, потому что работы как таковой еще нет);
2. Ученический договор с работником организации без отрыва от работы;
3. Ученический договор с отрывом от работы;
4. Соглашение об обучении.

На практике чаще всего используется первый и четвертый вид договоров, поэтому детально рассмотрим именно их. Второй и третий не выгоден работодателю. Дело в том, что в соответствии со ст. 204 ТК РФ по ученическому договору должна выплачиваться стипендия не ниже МРОТ.

Если он при этом еще устроен по трудовому договору, то никто не отменяет выплату заработной платы в случае оформления без отрыва от работы. Если же оформить ученический договор с отрывом от работы, то будет действовать гарантия сохранения средней заработной платы, предусмотренная ст. 187 ТК РФ. Так работодатель обязан будет заплатить и зарплату, и стипендию.

Относительно соглашения об обучении никаких требований по установлению стипендии нет.

«Платная стажировка»: ученический договор с лицом, ищущим работу

Чтобы помочь разобраться в конструкции ученического договора приведу традиционный пример, который у всех на слуху. В общественном транспорте часто висят такие объявления: «Приглашаем мужчин и женщин в возрасте от 20 до 35 лет на курсы водителей трамвая (троллейбуса).

Во время обучения выплачивается стипендия. По окончанию курсов предоставляется работа». Чтобы стать водителем троллейбуса или трамвая будущий сотрудник сначала проходит обучение в училище или учебном центре при трамвайно-троллейбусном управлении.

Обучение вместе со стажировкой ведется по утвержденной программе, согласованной с ГАИ, длится около полугода, только после его прохождения и успешной сдачи экзамена, включая экзамен в ГАИ на права категории Tm или Tb, человек может устроиться на работу водителем.

Поскольку курсы достаточно продолжительные, все это время студенту выплачивается стипендия иногда сопоставимая со средней заработной платой по городу (в любом случае она должна быть не меньше МРОТ).

Если студент не выйдет на работу или не отработает положенный срок, трамвайно-троллейбусное управление сможет взыскать с него всю стипендию за полгода, а также затраты на обучение (зарплата преподавателей, инструктора, использование подвижного состава и т.д.).

Подобную схему можно реализовать практически на любом предприятии, и тогда не будет проблемы «мы его всему научили, а он от нас ушел». Допустим, вы можете принять таким образом ученика официанта, бармена и т. д. Важно только соблюсти все требования, предъявляемые к ученичеству.

Обязательные условия ученического договора (ст. 199 ТК РФ):

1. Наименование сторон. Можно использовать по аналогии с данными, указываемые в трудовом договоре: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица). Только сами стороны стоит называть по терминологии гл. 32: Работодатель и Ученик.
2. Указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником. Вот это самое важное и вместе с тем сложное для формулировки условие. Важно, что по ученическому договору нельзя просто взять на стажировку, нужно обязательно по его завершению дать определенную квалификацию, профессию. Понятие квалификации дано в ст. 195.1. ТК РФ – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Характеристика квалификации дается, как правило, в профессиональных стандартах (для большинства профессий они уже установлены, но не для всех). Берем профессиональный стандарт по нужной нам профессии, ищем в нем подходящие должности с трудовой функцией и смотрим какое образование требуется. Профстандарт может включать только одну должность и жесткие требования к образованию, предусмотренные отраслевым законодательством, а может распространяться на десятки разных должностей с открытым перечнем. Так, например, профстандарт на врача-стоматолога (Приказ Минтруда России от 10.05.2016 N 227н) включает только одно возможное наименование должности: врач-стоматолог. Требования к образованию и обучению: высшее образование – специалитет, никаких других вариантов нет, врачом-стоматологом можно работать только, получив высшее образование. Можно с ним заключить ученический договор? Можно, но только отправив учиться в вуз. На практике правда не всякий работодатель будет ждать 6 лет, пока его будущий работник выучиться. История с высшим образованием больше распространена в системе целевой подготовки на госслужбе.
   Возьмем менее стандартизированную профессию, например, менеджер по продажам. Для всех менеджеров нет единого профстандарта, но есть для менеджера по продажам информационно-коммуникационных систем (Приказ Минтруда России от 05.10.2015 N 687н), в нем есть разные уровни квалификации от помощника менеджера до руководителя. Трудовая функция, соответствующая 5 уровню квалификации, включает такие возможные наименования должности как помощник менеджера по продажам, ассистент менеджера по продажам, координатор отдела продаж и торговый представитель. Требования к образованию и обучению: среднее профессиональное образование — программы подготовки специалистов среднего звена. Из чего следует, что если есть потребность «вырастить» по ученическому договору у себя в организации менеджера по продажам программных продуктов, то нужно его отправить учиться в колледж.
   И наконец, самые гибкие по квалификационным требованиям профессии – это преимущественно сфера услуг. Так, для того чтобы стать официантом или барменом, достаточно пройти профессиональное обучение, это следует из п. 3.2. профстандарта «Официант/бармен» (Приказ Минтруда России от 01.12.2015 N 910н). Однако не все общепитовские должности такие простые, администратору зала или метрдотелю из того же профстандарта требуется высшее образование (бакалавриат) и курсы повышения квалификации. В целом для большинства линейных должностей достаточно профобучения и не требуется среднего профессионального или высшего образования. Кроме того, здесь гораздо больше вариантов с обучением: можно отправить человека в сторонние организации на курсы, а можно обучить и у себя. Чаще всего ученический договор и оформляется для того, чтобы можно было учить непосредственно на рабочем месте.

   Для наших прикладных целей я все же рекомендую по возможности выбирать такие должности, которых вообще нет в профстандартах, например, кальянщик, бариста, бартендер и т. п. Поскольку нет никаких установленных требований по обучению таким профессиям, постольку мы как решили, так и учим. Можно брать и другие должности, но стоит проверять каждую отдельно по профстандартам.

1. Обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором. Это условие достаточно прописать формально точно так как оно сформулировано, но можно дополнить, что работодатель обязуется обеспечить работнику возможность обучения по определённой утвержденной программе, на определенных материалах и т.д. Это особенно важно, если проводите обучение у себя, ученичество должно быть именно учебой, а не попыткой с помощью данного договора обойти трудовые гарантии и поменьше заплатить налогов. Показательно дело, в котором банку отказали во взыскании стипендии, т.к. суд посчитал, что фактически обязательства по обучению ответчика истцом по ученическому договору не исполнялись, подменялись лишь действиями сотрудников истца по вводу нового сотрудника в должность, кроме того не были представлены доказательства проведения учебного процесса, оценки полученных знаний; при окончании периода обучения квалификация ученику не присваивалась, какие-либо документы об окончании обучения не выдавались. Кроме того, из объяснений истца следует, что в период действия ученического договора он фактически осуществлял работу по должности ведущего специалиста отдела клиентских отношений операционного управления центрального офиса ПАО «МИнБанк», какое-либо обучение не проводилось, теоретических занятий, итоговых испытаний не было (Апелляционное определение Московского городского суда от 2 августа 2018 г. по делу N 33-31267/2018).
2. Обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре. Обязанность пройти обучение можно конкретизировать: пройти обучение согласно такой-то установленной программе и по определенному расписанию. Максимальный срок отработки нигде не установлен, очевидно, что нужно руководствоваться здравым смыслом и не прописывать основы рабовладельческого строя в ученическом договоре в виде отработки в двадцать лет. По ст. 204 ТК РФ на ученика распространяются трудовое законодательство, соответственно можно применить основные принципы правового регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ), включая запрет принудительного труда и право на справедливые условия труда. Поэтому при установлении срока отработки стоит соотносить его со сроком ученичества (сколько времени он учился, а не работал) и затратами на обучение. Согласитесь, если ресторан отправив сотрудника на двухнедельные курсы бармена за 15 тыс. руб., установит ему срок отработки в пятнадцать лет, суд может встать на сторону такого работника.
3. Срок ученичества. Согласно ст. 200 ТК РФ ученический договор заключается на срок, необходимый для получения данной квалификации. Срок напрямую зависит от срока обучения, достаточного чтобы получить нужную квалификацию и определяется в соответствии с учебным планом и учебным планом-графиком. Да, он может быть и 6 лет, но это только в том случае, когда для приобретения нужной квалификации требуется получить высшее образование. Профессиональное обучение, как правило, длится от 2 недель до полугода. Если вы заключаете договор на обучение сотрудника со сторонней организацией, то срок ученичества будет определяться согласно этому договору на платные образовательные услуги, если же учите сами, то будет определяться в соответствии с внутренними учебными документами. В последнем случае лучше не злоупотреблять и не заключать долгосрочных договоров.

Возмещение затрат, связанных с обучением работника. Защищаем интересы работодателя

Слепокурова Е.Н., консультант отдела 2001 Департамента правовой и корпоративной работы АО «Концерн «Созвездие».

В настоящее время все большую актуальность приобретает вопрос дополнительного профессионального образования, поскольку мы живем в динамично развивающемся мире и ценность однажды полученных знаний неизменно устаревает или оказывается недостаточной ввиду появления новых технологий и новых открытий.

https://www.youtube.com/watch?v=nW-KSGxRShs\u0026pp=YAHIAQE%3D

Согласно положениям ст. 197 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование.

Право на подготовку и дополнительное профессиональное образование относится к числу основных трудовых прав работника (ст. 21 ТК РФ).

Данное право реализуется исключительно путем заключения договора между работником и работодателем.

Статья 196 ТК РФ закрепляет права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников.

В частности, указанная статья говорит о том, что необходимость подготовки работников (профессионального образования и профессионального обучения) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Работникам, проходящим подготовку, работодатель обязан предоставлять необходимые условия для совмещения работы с получением образования, обеспечивать реализацию гарантий, закрепленных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

ТК РФ регулирует комплекс вопросов, связанных с обучением работника за счет работодателя. Это может быть обучение как в образовательных организациях различных типов и уровней, так и в рамках ученического договора (гл. 32 ТК РФ).

При направлении работника в образовательную организацию для получения среднего или высшего профессионального образования либо освоения дополнительных профессиональных образовательных программ с оплатой обучения за счет средств работодателя заключается договор об оказании платных образовательных услуг между образовательной организацией, работником, зачисляемым на обучение, и работодателем, обязующимся оплатить стоимость обучения (п. 2 ч. 1, ч. 2 и 3 ст. 54 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»). В этом случае между работником и работодателем может быть заключено также дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому на работника возлагается обязанность отработать у работодателя в соответствии с полученной квалификацией в течение определенного срока, а при увольнении без уважительных причин до истечения этого срока — возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Такие же условия могут быть предусмотрены и в ученическом договоре. Если работник не соглашается ни на обучение за свой счет, ни на условие об отработке, то у работодателя есть два варианта — либо обучить его за свой счет без отработки, либо вовсе не обучать.

В случае, когда работник соглашается на прохождение обучения за счет средств работодателя с оформлением соглашения об обучении или ученического договора, но при этом впоследствии без уважительных причин нарушает свои обязательства по такому договору/соглашению (например, не приступает к работе или увольняется из организации до окончания срока отработки, указанного в договоре), он обязан возместить затраты, понесенные работодателем в связи с обучением. Эти затраты могут включать не только собственно стоимость обучения, но и все иные расходы, понесенные работодателем.

Работник, прошедший обучение за счет средств работодателя, обязан возместить последнему затраты на свое обучение в следующих случаях:

• работник уволился без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя (ст. 249 ТК РФ);
• работник без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору (ч. 2 ст. 207 ТК РФ).

Наряду с иными нормативным правовыми актами, ТК РФ не дает даже примерного перечня причин увольнения, являющихся уважительными в рассматриваемой ситуации.

На мой взгляд, к таким причинам однозначно относятся те, которые влияют на степень трудоспособности работника и, соответственно, на его возможность выполнять взятые на себя по договору/соглашению обязательства (невозможность по медицинским показаниям выполнять работу по полученной специальности, инвалидность и т.д.).

В данном случае к уважительным причинам не относятся случаи нарушения работодателем трудового законодательства и иных правовых актов о труде, условий коллективного договора или трудового договора, а также иные случаи, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в порядке ч. 3 ст. 80 ТК РФ в срок, указанный в заявлении работника.

При наличии спора по поводу уважительности конкретной причины, по которой работник не выполняет своих обязательств, в том числе при его увольнении, решение принимает суд. При этом вопрос о том, является ли та или иная причина увольнения уважительной, решается в каждом случае с учетом конкретных обстоятельств.

Рекомендацией для работодателя в данном случае будет определение перечня уважительных причин для увольнения заранее и закрепление их в ученическом договоре или соглашении об обучении. Аналогичное мнение высказано в письме Роструда от 18.10.2013 N 852-6-1. Указанный подход во многом поможет избежать возможных споров.

С целью надлежащего оформления процедуры направления работника на обучение, инициированного работодателем, последнему необходимо издать соответствующий распорядительный документ (приказ, распоряжение по предприятию).

При этом необходимо не забывать о том, что работникам в связи с обучением положены различного рода гарантии, установленные ТК РФ.

К примеру, если работник проходит обучение с отрывом от производства, то работодатель обязан сохранить за ним среднюю зарплату, а если еще и в другой местности, то в обязанности работодателя помимо прочего входит и компенсация работнику командировочных расходов.

§ 4. Возмещение затрат, связанных с обучением работника

Работник обязан
возместить затраты, понесенные
работодателем при направлении его на
обучение за счет средств работодателя,
в случае увольнения без уважительных
причин до истечения срока, обусловленного
трудовым договором или соглашением об
обучении работника за счет средств
работодателя (ст. 249 ТК РФ).

Кодекс предлагает
регулирование комплекса вопросов,
связанных с обучением работника за счет
работодателя. Это может быть обучение
как в учебных заведениях различного
типа и уровня, так и в рамках ученического
договора.

Как правило,
договоры об обучении за счет работодателя
включают в себя обязанность работника
отработать у работодателя определенное
время после окончания обучения.

Если
работник без уважительных причин
нарушает данные им по такому договору
обязательства (например, не приступает
к работе или увольняется из организации
до окончания срока «отработки»,
обусловленного в договоре), то он обязан
возместить затраты, понесенные
работодателем в связи с обучением.

Эти
затраты могут включать в себя не только
собственно стоимость обучения, но и все
иные расходы, понесенные работодателем
(выплата стипендии, оплата оплачиваемого
отпуска, проезда, проживания, выплата
командировочных за время обучения и
т.д.).

Например, по
гражданскому делу № 2-332/03 мировым судей
судебного участка № 5 Калининского
района г.

Чебоксары удовлетворен иск
Республиканского государственного
унитарного предприятия «Чувашавтотранс»
в интересах филиала Чебоксарского
пассажирского автотранспортного
предприятия № 3 к Иванову А.П.

о взыскании
расходов на обучение в размере 5000 рублей
и госпошлины в доход государства в
размере 210 рублей.

Ответчик Иванов
А.П., состоявший в трудовых отношениях
с истцом (РГУП «Чувашавтотранс»), заключил
договор на обучение с условиями, что
истец берет на себя обязательство
оплачивать расходы по обучению и выплате
стипендии, а ответчик обязуется по
окончании обучения проработать на
предприятии не менее 2 лет.

В случае
оставления работником работы до истечения
срока трудового договора без уважительных
причин Иванов А.П. обязался возместить
работодателю расходы, затраченные на
обучение с учетом отработанного времени.
Однако ответчик был уволен по подп.

»а»
пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ
и не отработал оговоренный в договоре
срок. В связи с этим РГУП «Чувашавтотранс»
обратилось в суд с иском к Иванову А.П.
о возмещении затрат, понесенных
работодателем в связи с его обучением.

Вопросы и ответы судебной практики по
применению законодательства о материальной
ответственности работников за ущерб,
причиненный работодателю // Судебный
вестник Чувашии. — 2004. — № 3.

В спорных случаях
следует учитывать срок, который не
отработал работник в связи с окончанием
обучения.

Представляется,
что такая же обязанность наступает для
работника в случаях прекращения без
уважительных причин обучения до его
окончания или отчисления из учебного
заведения.

Срок «отработки»
не может превышать общих сроков,
установленных для заключения срочных
трудовых договоров (т.е. пяти лет).

В то
же время в каждом конкретном случае
следует соотносить срок обучения, суммы,
затрачиваемые на обучение работника
работодателем, форму обучения, тип
учебного заведения (и даже его «ранг»).

Быть может, следует ориентироваться на
традиции, в соответствии с которыми
даже после окончания государственного
вуза за государственный счет выпускник
должен был отработать в рамках
персонального распределения (как молодой
специалист) три года.

Видимо, другие
формы обучения требуют еще большей
дифференциации в сроках отработки,
предусматриваемых в договорах, заключаемых
между работниками и работодателем.
Семенова Е. Повышай квалификацию //
ЭЖ-ЮРИСТ. — 2004. — № 37. — С. 11.

Кодекс (как и иные
нормативные правовые акты) не дает даже
примерного перечня уважительных причин,
наличие которых освобождало бы работника
от обязанности, предусмотренной данной
статьей.

Но к ним, безусловно, следует
относить те причины, которые влияют на
степень трудоспособности работника и,
соответственно, на его возможность
выполнять взятые в свое время обязательства
(инвалидность, невозможность по
медицинским показаниям выполнять работу
по полученной специальности и т.п.).

К уважительным
причинам не могут относиться случаи
нарушения работодателем законов и иных
правовых актов о труде, условий
коллективного договора, соглашения или
трудового договора, а также иные случаи,
когда работодатель обязан расторгнуть
трудовой договор в срок, указанный в
заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).

При наличии спора
по поводу уважительности конкретной
причины, по которой работник не выполняет
взятых на себя обязательств (в том числе,
при его увольнении), решение принимает
суд.

Таким образом,
трудовое законодательство предусматривает
обязанность работника возместить ущерб,
причиненный работодателю (ст. 238 ТК РФ).

В большинстве
случаев законодательством установлена
ограниченная материальная ответственность,
при которой общая сумма возмещения
ущерба не должна превышать среднего
месячного заработка.

И только в
установленных Трудовым кодексом РФ или
иным законом случаях работники несут
материальную ответственность в полном
размере причиненного ущерба независимо
от размеров заработной платы (ст.

241 ТК
РФ).

В ст. 239 ТК РФ
установлено, что материальная
ответственность работника исключается
в случаях возникновения ущерба вследствие
непреодолимой силы, нормального
хозяйственного риска, крайней необходимости
или необходимой обороны либо неисполнения
работодателем обязанности по обеспечению
надлежащих условий для хранения
имущества, вверенного работнику.

Действующим
законодательством установлены размер
и порядок взыскания причиненного ущерба
работодателю (ст.ст.246, 248 ТК РФ).

Размер ущерба,
причиненного работодателю при утрате
и порче имущества, определяется по
фактическим потерям, исчисляемым исходя
из рыночных цен, действующих в данной
местности на день причинения ущерба,
но не ниже стоимости имущества по данным
бухгалтерского учета с учетом степени
износа этого имущества.

До принятия решения
о возмещении ущерба конкретными
работниками работодатель обязан провести
проверку для установления размера
причиненного ущерба и причин его
возникновения. Для проведения такой
проверки работодатель имеет право
создать комиссию с участием соответствующих
специалистов.

Истребование от
работника объяснения в письменной форме
для установления причины возникновения
ущерба является обязательным.

Работник и (или)
его представитель имеют право знакомиться
со всеми материалами проверки и обжаловать
их в порядке, установленном ст.247 ТК РФ.

Порядок взыскания
ущерба, причиненного работодателю,
установлен ст.248 ТК РФ и подлежит
соблюдению при проведении мероприятий
по взысканию ущерба по вине работника.

Взыскание с
виновного работника суммы причиненного
ущерба, не превышающей среднего месячного
заработка, производится по распоряжению
работодателя. Распоряжение может быть
сделано не позднее одного месяца со дня
окончательного установления работодателем
размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок
истек или работник не согласен добровольно
возместить причиненный работодателю
ущерб, а сумма причиненного ущерба,
подлежащая взысканию с работника,
превышает его средний месячный заработок,
то взыскание осуществляется в судебном
порядке.

Возмещение ущерба
производится независимо от привлечения
работника к дисциплинарной, административной
или уголовной ответственности за
действия или бездействие, которыми
причинен ущерб работодателю.

На практике день
обнаружения ущерба может не совпадать
с днем его причинения. Примером такой
ситуации может служить обнаружение
ущерба в процессе проведения ежегодной
плановой инвентаризации. В этом случае
днем обнаружения ущерба считается день
подписания соответствующего акта или
другого документа, констатирующего
факт наличия ущерба.

Днем обнаружения
ущерба следует считать тот день, когда
работодателю стало известно о наличии
материального ущерба, причиненного
работником. Необходимо документально
зафиксировать это событие с помощью
докладной, служебной записки, рапорта
и т.п. на имя руководителя.

В соответствии со
ст.392 ТК РФ для обращения работодателя
в суд по вопросам взыскания с работника
материального ущерба, причиненного
работодателю, устанавливается срок в
один год со дня обнаружения причиненного
работником ущерба.

В случае, если этот
срок пропущен по уважительным причинам,
он может быть восстановлен судом. Началом
течения указанных сроков в соответствии
со ст.

191 ГК РФ является день, следующий
за днем, когда работодателю стало или
должно было стать известно о возникновении
ущерба, что в обязательном порядке
подлежит проверке судебным органом,
рассматривающим данный спор.

• В следующей главе
  будет подробно рассмотрен институт
  полной материальной ответственности
  работника.
• ГЛАВА
  3. ПОЛНАЯ МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
• §
  1. Понятие полной материальной
  ответственности работника, случаи
  привлечения к полной материальной
  ответственности

Если
работник поломает или уничтожит имущество
работодателя, последний в большинстве
случаев может получить возмещение
только в размере среднего заработка
работника. Но есть случаи, когда
работодатель вправе истребовать всю
сумму.

Полная материальная
ответственность работника состоит в
его обязанности возмещать причиненный
ущерб в полном размере.

Материальная
ответственность в полном размере
причиненного ущерба может возлагаться
на работника лишь в случаях, предусмотренных
Трудовым Кодексом или иными федеральными
законами.

Работники в возрасте
до восемнадцати лет несут полную
материальную ответственность лишь за
умышленное причинение ущерба, за ущерб,
причиненный в состоянии алкогольного,
наркотического или токсического
опьянения, а также за ущерб, причиненный
в результате совершения преступления
или административного проступка (ст.
242 ТК РФ).

В состав реального
ущерба включены расходы, которые лицо
уже реально произвело к моменту
предъявления иска о возмещении убытков
либо которые еще будут им произведены
для восстановления нарушенного права,
т.е. будущие расходы.

К реальному ущербу
отнесены и убытки, вызванные утратой
или повреждением имущества, т.к. в этом
случае также производятся расходы.
Комментарий к Гражданскому Кодексу
Российской Федерации, части первой
(постатейный) // Под ред. О.Н. Садикова. —
М.

: Юридическая фирма «КОНТРАКТ»,
Издательский Дом «ИНФРА-М», 2005. — С. 17.

1. Материальная
   ответственность в полном размере
   причиненного ущерба возлагается на
   работника в следующих случаях:
2. 1) когда в соответствии
   с ТК РФ или иными федеральными законами
   на работника возложена материальная
   ответственность в полном размере за
   ущерб, причиненный работодателю при
   исполнении работником трудовых
   обязанностей;
3. 2) недостачи
   ценностей, вверенных ему на основании
   специального письменного договора или
   полученных им по разовому документу;
4. 3) умышленного
   причинения ущерба;
5. 4) причинения ущерба
   в состоянии алкогольного, наркотического
   или токсического опьянения;
6. 5) причинения ущерба
   в результате преступных действий
   работника, установленных приговором
   суда;
7. 6) причинения ущерба
   в результате административного проступка,
   если таковой установлен соответствующим
   государственным органом;
8. 7) разглашения
   сведений, составляющих охраняемую
   законом тайну (служебную, коммерческую
   или иную), в случаях, предусмотренных
   федеральными законами;
9. 8) причинения ущерба
   не при исполнении работником трудовых
   обязанностей.

Материальная
ответственность в полном размере
причиненного работодателю ущерба может
быть установлена трудовым договором,
заключаемым с руководителем организации,
заместителями руководителя, главным
бухгалтером (ст. 243 ТК РФ).

Принципиальное
отличие полной материальной ответственности
в том, что в случае привлечения к полной
материальной ответственности работодателю
устанавливать вину (за исключением п.

3) работника, а также причинную связь
между возникшим ущербом и действиями
работников не требуется. Отсутствие
вины должны доказать сами работники.
Коршиков А.

Коллективная материальная
ответственность как способ предотвращения
потерь в магазинах розничной сети //
Право и экономика. — 2005. — № 12. — С. 45.

Рассмотрим
перечисленные случаи более подробно.