Роструд в официальном докладе разъяснил работодателям, как уволить работников за мелкие нарушения. Рассмотрим подробнее, как это сделать на практике.

Какие проступки подлежат наказанию

Работника можно уволить не только за серьёзные нарушения – прогул, распитие спиртных напитков на рабочем месте, разглашение охраняемой законом тайны или хищение (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), но и за неоднократные мелкие нарушения. К примеру, если сотрудник отказывается исполнять свои обязанности либо выполняет их недобросовестно (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Далее разберём виды нарушений из доклада Роструда и рассмотрим несколько примеров из практики.

Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин

Допустим, вы директор небольшой организации. Зашли в кабинет главного бухгалтера, чтобы поручить ему срочное задание, но он отсутствует с начала рабочего дня без предупреждения.

Сначала нужно выяснить причину отсутствия работника: возможно, она уважительная. Попробуйте связаться с ним по телефону либо по электронной почте, съездите к нему домой или направьте заказное письмо для получения разъяснений.

Иногда работник отсутствует продолжительное время (несколько месяцев), но по уважительной причине: из-за тяжёлой болезни, стихийного бедствия он не имеет возможности связаться с вами. Тогда его нельзя уволить – он не нарушил закон. Поэтому важно выяснить причину отсутствия.

Если работник отсутствовал по неуважительной причине, нужно оценить обстоятельства. Отойти с рабочего места на полчаса либо немного опоздать после обеда – мелкий проступок. Если же сотрудник отсутствовал более 4 часов или целую смену, это будет считаться грубым нарушением (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Роструд выделяет понятие «конкретное рабочее место сотрудника». Оно может быть не указано в трудовом договоре либо в локально-нормативном акте, но в случае спора им считается место, где работник должен находиться по работе и которое подконтрольно работодателю прямо либо косвенно (ст. 209 ТК РФ).

Не рекомендуем указывать точный адрес офиса, где находится рабочее место работника, так как при судебном разбирательстве могут возникнуть сложности, если сотрудник работает в другом здании. В трудовом договоре достаточно указать местоположение организации (ст. 57 ТК РФ).

О рабочем месте в трудовом договоре (место для картинки + ссылка)

Неисполнение трудовых обязанностей из-за изменений локального нормативного акта

Руководитель мог добавить в локально-нормативный акт новую обязанность работника – ежемесячно составлять отчётность для руководства. Сотрудник не сделал этого вовремя и подвёл начальника. Можно ли его уволить?

Ответ зависит от способа внесения изменений в локальный нормативный акт. Их нужно ввести с согласия представительного органа работников (профсоюза) по порядку, указанному в ч. 1 ст. 190 ст. 372 ТК РФ.

Если изменения внесены иначе, наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание не получится, несмотря на ст. 21 ТК РФ, согласно которой он обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации.

Отказ от медосмотра или сдачи экзаменов

Поводом для привлечения к дисциплинарной ответственности может стать отказ от прохождения медосмотра, но не для всех категорий работников.

Ст. 213 ТК РФ предусматривает обязательное прохождение медосмотра для:

• сотрудников, деятельность которых связана с вредными и опасными условиями труда – горняки, водолазы, шахтёры
• работников транспорта – водителей, пилотов, машинистов
• работников пищевой промышленности, общепита и торговли, водопроводных сооружений, медицинских и детских учреждений – продавцов, поваров, врачей, воспитателей, учителей

Отказ перечисленных работников от медосмотра считается нарушением трудовых обязанностей, а, например, отказ бухгалтера – нет.

К нарушению трудовых обязательств относится также уклонение (отказ) от сдачи экзаменов по технике безопасности, охране труда и правилам эксплуатации (ст. 214 ТК РФ). Например, специалист, работающий с высоким напряжением или на высоте, обязан сдать экзамены, чтобы быть допущенным к работе.

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности за указанные проступки, работодатель должен иметь доказательства того, что работник знал, что обязан пройти медосмотр либо сдать экзамен.

Учитывайте характер нарушений

Нельзя уволить сотрудника за 1 небольшой проступок (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК). Работодатель может расторгнуть трудовой договор только за повторяющиеся нарушения трудовых обязанностей при наличии неснятого дисциплинарного взыскания – замечания либо выговора (ст. 192 ТК РФ).

Взыскания теряют силу, если в за год нарушения не повторяются (ст. 194 ТК РФ).

Что можно отнести к неоднократному нарушению

Нельзя наказать работника за однократное опоздание на несколько минут либо за неисполнение мелкого поручения. Если эти провинности повторяются часто, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель может применить к сотруднику дисциплинарные взыскания.

Срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Руководитель может привлечь работника к ответственности в течение месяца с момента, когда узнал о нарушении. Не учитывается время, потраченное на получение мнения профсоюза, а также период отпуска либо больничного сотрудника (ст. 193 ТК РФ).

Оформление дисциплинарного взыскания

Для оформления дисциплинарного взыскания работодателю нужно иметь письменные доказательства нарушения. Для этого необходимо:

1. Потребовать у сотрудника объяснительную в письменном виде. Если за 2 рабочих дня работник не предоставил объяснительную, составляется акт об отказе (ст. 193 ТК РФ). Тогда дисциплинарное наказание налагается без объяснений.
2. Составить акт либо написать служебную записку о нарушении. Документ должен содержать ФИО сотрудника, дату и время совершения проступка, иные обстоятельства.

Служебная записка (место для картинки + ссылка)

Оформление расторжения трудового договора

Расторжение трудового договора оформляется приказом, в котором указаны нарушения работника, послужившие причиной увольнения. За 3 рабочих дня сотрудник должен ознакомиться с приказом под роспись. Если он отказывается подписывать документ, руководитель составляет в свободной форме акт об отказе от ознакомления с приказом.

Работник вправе обжаловать в суде решение руководителя об увольнении.

Акт об отказе (место для картинки + ссылка)

ФСБУ 27/2021: изменение документов в бухучёте

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение — понятия, которым посвящен раздел VIII ТК РФ. В нашей публикации мы рассмотрим их подробнее.

Дисциплина труда, согласно ст. 189 ТК РФ, это обязанность работника подчиняться правилам поведения, действующим у конкретного работодателя. В частности, в них включаются правила, установленные:

• Трудовым кодексом, связанные с основными правами и обязанностями сторон трудового договора;
• внутренними актами, определяющими общие правила внутреннего трудового распорядка;
• коллективным договором, регулирующим ряд вопросов взаимодействия администрации и коллектива;
• должностными инструкциями, определяющими круг функций работников, занимающих определенные должности;
• инструкциями по иным вопросам, отражающим правила поведения на рабочем месте;
• трудовыми договорами, индивидуально заключаемыми с каждым работником.

Комплекс этих правил определяет дисциплину труда, которой присущи как общие для всех работников моменты, так и относящиеся конкретно к отдельным индивидам.

Нарушение трудовой дисциплины чревато для работника дисциплинарным взысканием. Согласно ст. 192 ТК РФ его можно применить, если по вине работника должностные (трудовые) обязанности не исполнены им или исполнены недолжным образом.

То есть последствия в виде наказания могут наступить для работника за проступок, связанный не только с нарушением им трудового законодательства или распорядка, установленного работодателем, но и в связи с ненадлежащим выполнением своих основных трудовых функций.

Причем в силу уникальности набора обязанностей для определенных должностей подход к определению факта наличия дисциплинарного проступка индивидуален. И может случиться так, что событие, считающееся нарушением для одного работника, не будет таковым для другого.

Примерами нарушения дисциплины труда могут быть:

• длительное немотивированное отсутствие на рабочем месте;
• необоснованный отказ от прохождения обязательных осмотров или инструктажей, без которых невозможен допуск к работе;
• необоснованный отказ от заключения договора о полной материальной ответственности в случае, если должность работника обязывает к оформлению этого договора.

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за отказ носить маску в период распространения коронавирусной инфекции? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный демо-доступ бесплатно.

Виды взысканий за нарушение дисциплины работником

В качестве наказания за нарушения дисциплинарного характера к работнику можно применить следующие виды воздействия (ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

За какие нарушения можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, подробно разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите  пробный демо-доступ к системе К+ и бесплатно переходите в Готовое решение.

Эти наказания допустимы к применению любыми работодателями. Но могут использоваться и другие их виды, если для определенной категории работников они предусмотрены законодательством.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.

За один проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Но если нарушение не пресечено наказанием (продолжает длиться), если оно периодически повторяется или совершается новый вид проступка, то к этим нарушениям взыскание будет применяться заново. То есть один работник может в течение какого-то времени получить несколько наказаний.

Если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб, то он вправе применить к нарушителю двойную ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарную, и материальную.

Когда проступок сотрудника не влечет за собой серьезных последствий, то наказание имеет воспитательную цель и выражается в оформлении замечания или выговора. К увольнению прибегают как к крайней мере в случае грубых нарушений дисциплины.

Особый вид взыскания — увольнение

К грубым проступкам, при которых допустимо увольнение, относят:

• неоднократно совершенные нарушения дисциплинарного характера (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
• прогул, которым считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд или всю смену (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• разглашение сведений, относящихся к тайне любого уровня: от государственной до персональной (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• причинение вреда чужому имуществу, если этот факт установлен законодательно (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• наступление тяжелых последствий для людей и имущества или создание высокой вероятности наступления их в результате нарушения работником требований охраны труда (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• совершение материально-ответственным лицом действий, ставящих под сомнение вопрос доверия к нему (п. 7 ст. 81 ТК РФ);
• сокрытие работником, занимающим должность, предполагающую открытость сведений о его материальном положении, данных о принадлежащем его семье имуществе (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение аморального поступка воспитателем (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
• принятие руководителем юрлица решения, которое привело к материальному ущербу для этого юрлица (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
• грубое нарушение своих непосредственных трудовых обязанностей руководителем юрлица (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
• второе совершенное за год грубое нарушение педагогом устава образовательной организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
• нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).

Увольнение не является обязательной мерой. Руководитель, принимающий решение о виде наказания за проступок, может, учитывая все обстоятельства нарушения, избрать более мягкий вид взыскания.

Требования к порядку оформления нарушения

Чтобы наказание имело юридическую силу и не было оспорено работником (особенно в случае увольнения), необходимо соблюсти ряд требований к срокам и порядку оформления документов, связанных с нарушением:

• Факт знакомства работника с правилами дисциплины труда должен быть документально подтвержден.
• Должна присутствовать явная вина работника в выявленном нарушении.
• Факт нарушения должен быть незамедлительно при его выявлении задокументирован.
• Работник до вынесения решения о наложении взыскания должен получить возможность письменно оправдаться. Если он отказался делать это, то необходимо составить акт об отказе от объяснений. На объяснения работнику дают 2 рабочих дня.

О нюансах составления акта об отказе работника от объяснений читайте в статье «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

• Решение о взыскании может быть вынесено не позже 1 месяца со дня выявления проступка и не позже 6 месяцев (а применительно к финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения с учетом того, что в это время не входят периоды, в течение которых сотрудник может отсутствовать на работе (ст. 193 ТК РФ).
• С приказом о наказании работника не позже 3 рабочих дней надо ознакомить под расписку, а если он откажется его подписать, то отразить этот факт в акте.

Любое из нарушений, допущенных в процедуре оформления наказания, может привести к признанию его вынесенным незаконно.

Какие риски возможны при несоблюдении порядка увольнения за нарушение трудовой дисциплины, узнайте в КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ и бесплатно переходите в Готовое решение.

Как можно снять взыскание?

Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, могут быть сняты одним из двух способов (ст. 194 ТК РФ):

1. Взыскание снимается автоматически без специальных на то решений, когда истекает срок его действия (1 год со дня вынесения), если за этот период не произошло новых нарушений.
2. До истечения 1 года при наличии чьей-либо инициативы, поддержанной решением руководства. Инициативу может проявить сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив. 

Отметка о снятии взыскания так же, как и о наложении его, заносится в личную карточку работника.

О том, какие еще кадровые документы нужно оформлять по каждому работнику, читайте в материале «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Итоги

Несоблюдение работником дисциплины труда позволяет работодателю реализовать право на его наказание, выбрав для этого меру в диапазоне от воспитательной до радикальной. Однако вся процедура оформления наказания должна строго соответствовать законодательству.

Штрафы для сотрудников на работе: виды, размеры, порядок наложения

Лучше ответим мы, чем инспектор по труду на внеплановой проверке: штрафовать работников незаконно ????‍♂️ 

Работник обязан приходить вовремя и делать работу как положено. За опоздания и ошибки работодатель наказывает. Разрешённых наказаний всего три, и штрафа среди них нет. К слову, там нет и других известных на практике наказаний. Все подробности — в ст. 192 ТК РФ.

Разрешенные наказания Запрещённые наказания

замечание	штраф
выговор	строгий выговор
увольнение по статье за прогул, опьянение и кражу	понижение в должности
перевод на неприбыльную точку

Ещё работник обязан беречь имущество работодателя и не брать чужое. За разбитые стаканы и недостачу в кассе вычитают из зарплаты. Так можно по ст. 238 ТК РФ. Но это не то же самое, что штраф на произвольную сумму.

А если принять положение о штрафах в своей организации?

«Узаконить» штрафы работникам нельзя. Даже если принять положение по дисциплине или издать приказ с подписью и печатью, штраф всё равно неправомерен. Считается, что так работник лишается защиты — а это запрещено по ст. 8 ТК РФ.

Если все соседи по торговому центру штрафуют продавцов, это не значит, что так можно. Трудовой кодекс обязателен для всех. Наказание таким работодателям — дело времени.

Что будет за штрафы работникам?

Прилететь может от государства и от самого работника. 

Штраф от трудовой инспекции

За штраф работнику предприниматель рискует сам заплатить штраф. Принципиальный работник пожалуется в трудовую инспекцию. Оттуда придут с внеплановой проверкой. Инспектора посмотрят приказы по штрафам, сравнят зарплату по договорам с расчётными листами и накажут по ст. 5.27 КоАП РФ. ИП грозит штраф от 1000 до 5000 ₽, юрлицу — от 30 000 до 50 000 ₽. 

Иск от работника

Вычесть штраф из зарплаты — значит, заплатить работнику не все обещанные деньги. Так нельзя. Работник пойдёт в суд и взыщет урезанную часть. Сверху суд начислит проценты и добавит моральный вред по ст. 237 ТК РФ. 

Как-то можно наказать работника рублём?

От выговоров и замечаний мало эффективности. Лентяи не работают усердней, воры продолжают брать из кассы. Способы платить работнику меньше из-за косяков есть. Но повторимся: это не штрафы. Отделаться командой бухгалтеру вычесть из зарплаты 1000 ₽ не получится. Наоборот, понадобятся дополнительные бумаги и, скорее всего, помощь кадровика или юриста.

Лишить премии

Премия — это поощрение по ст. 191 ТК РФ. За бестолковую работу премию не начисляют. 

Чтобы лишать премии, надо принять положение о премировании. Это полезная предпринимателю вещь. В положении пишут конкретные условия, за что сотрудник получает премию. Обязательно включают пункт, что премию платят по усмотрению руководства. Депремирование помогает в борьбе с опозданиями, бездельем и халатностью.

Статья: 5 законных способов уволить сотрудника без его желания

Удержать из зарплаты ущерб

Работник отвечает за рабочий инвентарь, товары и деньги. Покупку стаканов взамен разбитых и недостачу в кассе работник обязан возместить. Так работает материальная ответственность по ст. 238 ТК РФ. 

Ущерб подсчитывают с точностью до копейки. С работника берут объяснение — может, стаканы разбил не он, а пьяный клиент. Об удержании выносят приказ. Из зарплаты вычитают не больше 20 % в месяц. 

Статья: как взыскать ущерб с сотрудника

Заключить договоры о полной материальной ответственности 

Любой сотрудник отвечает за ущерб в пределах среднего заработка. Но с кассирами, продавцами, администраторами и товароведами можно заключать договоры о полной материальной ответственности.

Такие договоры законно снимают ограничения по деньгам. За недостачу в кассе или испорченный товар можно спросить с виновника, а не разбрасывать незаконный штраф по всему коллективу. Подробно — в ст.

242 ТК РФ.

Статья: как правильно оформить договор о полной материальной ответственности

Курс молодого работодателя

Начните работать с сотрудниками за 11 уроков

Снизить зарплату за плохое качество

Работодатель может законно урезать зарплату за невыполнение нормы, брак и простой. Для этого надо прописать нормы выработки и критерии качества в трудовом договоре, должностной инструкции или другом внутреннем акте. С критериями и нормами работника знакомят под подпись. 

Например, у предпринимателя работает кондитер, и с качеством тортов проблемы. 

Если кондитер испёк три торта вместо положенных четырёх, оклад пропорционально урезают — ст. 155 ТК РФ.

Коржи для тортов подгорели, это брак. Такие торты нельзя доставлять клиентам, поэтому кондитер не получает зарплату. Если коржи подгорели немного, но торт удалось продать со скидкой, зарплату урезают на размер скидки — ст. 156 ТК РФ.

Если кондитер сломал печь и пришлось долго ждать мастера, время простоя не оплачивается — ст. 157 ТК РФ. На простой составляют акт. 

Статья актуальна на  27.01.2022

Можно ли штрафовать сотрудников — Контур.Бухгалтерия

Авторасчет зарплаты, НДФЛ и взносов в несколько кликов. Отпускные, пособия, удержания. Платежки и отчеты онлайн.

Попробовать бесплатно

Если вы оштрафуете работника за любую провинность, инспектор по труду оштрафует уже вашу компанию, даже если нормы о штрафах прописаны в локальных актах.

Все наказания, которые можно применять к работникам за опоздания, прогулы, хищения или порчу имущества, прописаны в ст. 192 ТК РФ и ст. 22 ТК РФ. Среди них нет штрафов, и в трудовом законодательстве вообще нет понятия «штраф». Работодатель может привлечь работника только к дисциплинарной или материальной ответственности.

При этом многие компании в локальных актах утверждают целые системы штрафов для сотрудников. Но это противозаконно, и как только работник пожалуется в трудовую инспекцию или оспорит штраф в суде, у компании будут неприятности, а положения о штрафах придется отменять.

«Узаконить» подобные штрафы нельзя, даже если локальный акт принят по всем правилам и утвержден приказом с подписью и печатью.

Подобный локальный акт будет нарушать права работников и ухудшать их положение по сравнению с базовым трудовым законодательством, поэтому будет считаться неправомерным (ст. 8 ТК РФ).

Закон вводит два вида ответственности: дисциплинарную и материальную. Эти виды ответственности по-разному оформляются и применяются в разных ситуациях.

Дисциплинарные проступки 

Если сотрудник совершает дисциплинарный проступок — то есть плохо выполняет возложенные на него обязанности или не выполняет их вовсе (ч. 1 ст. 192 ТК РФ; п. 35 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2), работодатель может применить такие взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение (например за прогул).

Госслужащие, сотрудники МВД или таможни могут получить и такие дисциплинарные взыскания:

• строгий выговор;
• предупреждение о неполном служебном соответствии.

Авторасчет больничных и других пособий в несколько кликов. Загрузка ЭЛН и взаимодействие с СФР через онлайн-бухгалтерию.

Попробовать бесплатно

Замечание — самая легкая мера, его объявляют, если ущерба для компании нет. Например, сотрудник задержался на четверть часа с обеда, нагрубил и извинился, нарушил дресс-код.

Выговор — более серьезная мера, хотя закон и не определяет список ситуаций для выговора.

Но обычно его объявляют, если сотрудник опоздал на важную встречу и упустил клиента, не отправил письмо и упустил заказ, не подготовил документы для продаж, нанес своими действиями урон репутации компании.

Выговор подходит, если сотрудник грубил коллегам и портил атмосферу в коллективе или опаздывал и перекладывал работу на коллег.

Увольнение — мера для грубых нарушений: прогулял работу более 4 часов подряд, а при удаленной работе не выходил на связь 2 суток, появился пьяным на работе, слил данные клиентов или разгласил служебную тайну и конкуренты воспользовались этим.

Еще увольняют за кражу, нарушение техники безопасности, из-за которого кто-то пострадал, сделал что-то незаконное.

Уволить можно и за то, что сотрудник получил замечание или выговор, но снова нарушил какое-нибудь правило — при этом по одному и тому же нарушению нельзя сперва сделать выговор, а потом уволить.

Дисциплинарные взыскания, которые не разрешены Трудовым кодексом, федеральными законами или положениями о дисциплине, применять нельзя. И штраф за дисциплинарный проступок противоречит закону.

Материальная ответственность

Еще работодатель может возмещать материальный ущерб, который получил от работника. Но штраф не равен компенсации материального ущерба. Матответственность работника — это обязанность возместить работодателю прямой ущерб (ст. 238 ТК РФ).

Прямой действительный ущерб — это сумма, на которую уменьшилась стоимость имущества компании или ухудшилось состояние этого имущества. Сюда же входят расходы работодателя, которые пришлось понести для ремонта или покупки нового имущества, чтобы возместить ущерб третьим лицам.

Это значит, матответственность наступает, только когда работник повреждает имущество работодателя (или третьих лиц, если работодатель отвечает за их имущество).

Чтобы компенсировать материальный ущерб за счет работника, нужно все оформить по закону: составить акт о причинении ущерба, получить объяснительную от сотрудника, издать приказ о возмещении ущерба.

Еще закон разрешает удерживать из зарплаты сотрудника деньги для погашения долга работодателю (ст. 137 ТК РФ). Как видим, среди условий этой статьи тоже нет штрафа:

• при возмещении выданного аванса, если он не был отработан;
• при погашении не потраченного аванса при командировке и в похожих случаях;
• при возврате излишне выданных денег при ошибках в расчетах;
• при возмещении ущерба из-за простоя или невыполнения плана — после решения трудового спора с сотрудником;
• при увольнении за неотработанные дни отпуска, который работник уже получил прежде.

Наказания для работников за проступки Разрешенные Запрещенные

замечание выговор строгий выговор предупреждение о неполном служебном соответствии увольнение по соответствующей статье ТК РФ возмещение прямого ущерба работодателю	перевод на более низкую должность перевод на менее комфортное место работы — например, неприбыльную торговую точку штраф

Расчет отпускных в несколько кликов в веб-сервисе Контур.Бухгалтерия! Зарплата, кадровые документы и отчеты по сотрудникам онлайн.

Попробовать бесплатно

За штраф, назначенный сотруднику, работодатель сам может получить штраф и будет вынужден возмещать моральный ущерб работнику.

Санкции от трудовой инспекции

Роструд может узнать о штрафах для сотрудников при проверке или из жалобы принципиального работника. Инспектор увидит приказы по штрафам, просмотрит локальные акты, в которых упоминается штраф как мера наказания, сравнит заработную плату в трудовом договоре и по расчетным ведомостям. Если факт штрафа обнаружится, работодатель ответит по ст. 5.27 КоАП РФ:

• для ИП штраф 1-5 тыс. рублей;
• для компании штраф 30-50 тыс. рублей.

Судебный иск от сотрудника

Если работодатель удерживает из зарплаты штраф, работник получает не все деньги, обещанные по трудовому договору. Это нарушение закона, и работник с полным правом может идти в суд, чтобы взыскать недостающее, а еще возмещение морального вреда и проценты (ст. 237 ТК РФ).

Выговоры и замечания помогают нечасто. Можно ли наказать нерадивого сотрудника рублем? — да, можно. Но это не должен быть штраф: работодатель не вправе издать приказ и удержать из зарплаты 1000 рублей за провинность. Оформляется такое материальное наказание совершенно иначе. Нужно будет подписать другие документы и проверить их на законность с помощью юриста.

Лишение премии

По закону премия — это поощрение за хорошую работу (ст. 191 ТК РФ). За плохо сделанную работу премию можно не начислять.

Но все это должно отражаться в положении о премировании: в нем прописывают условия, при которых сотруднику назначают премию, уточняют, что платят ее по решению руководства.

Частичное или полное лишение премии помогает бороться со срывом сроков, опозданиями и невыполнением плана. Подробнее о наказаниях лишением премии мы расскажем ниже.

Удержание ущерба из зарплаты

Если работник испортил инвентарь, продукцию или потерял деньги, он отвечает за это и возмещает ущерб (ст. 238 ТК РФ). Размер ущерба выясняют как можно точнее, а работник пишет объяснение, как произошла порча имущества, — возможно, виноват не он. Директор издает указ об удержании ущерба из зарплаты. Если ущерб немалый, удерживать можно не более 20% доходов сотрудника в месяц.

Справки о доходах и другие документы в веб-сервисе Контур.Бухгалтерия. Сервис сам заполнит справку и выведет на печать.

Попробовать бесплатно

Заключение договора о материальной ответственности

Обычно сотрудники компенсируют ущерб в рамках среднего заработка. Но есть работники, с которыми можно подписывать договор о полной матответственности, — это товароведы, кассиры, администраторы, продавцы (242 ТК РФ). Такой договор снимает ограничение в компенсации ущерба, и за испорченное имущество можно всю сумму снять с ответственного лица.

Урезать зарплату за плохую работу

Брак, недовыполнение нормы или простой — это причина для законного снижения заработка. Чтобы работодателю было на что опереться, в трудовом договоре или должностной инструкции нужно обозначить критерии качества и нормы выработки, затем ознакомить с ними работника под роспись.

Скажем, в швейном цехе работает швея, и у нее проблемы с качеством изделий: вместо трех брюк за смену она успевает отшить только пару, да и в них бывает брак. Тогда работодатель может урезать оклад пропорционально выработке (ст. 155 ТК РФ).

Если брюки с браком не удалось продать покупателю, их стоимость удерживают из зарплаты, если брюки удалось продать со скидкой — удерживают скидку (ст. 156 ТК РФ).

Если швея сломала швейную машину и пришлось вызывать мастера, не оплачивают период простоя, но нужно составить акт (ст. 157 ТК РФ).

Зарплата сотрудника — это вознаграждение за работу в зависимости от ее сложности и объема, качества, условий, квалификации работника (ст. 129 ТК РФ).

Заработок сотрудника может включать оклад или выплаты по тарифной ставке, компенсационные и стимулирующие выплаты — к ним относятся премии, доплаты и надбавки за хорошую работу.

Поощрять сотрудников работодатель может через объявление благодарности, почетные грамоты, назначение звания лучшего по профессии, а еще — через ценные подарки и премии (ст. 191 ТК РФ).

Зарплата устанавливается согласно трудовому договору по системам оплаты труда, которые действуют у работодателя (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Эти системы оплаты фиксируются в локальных актах компании.

Если на предприятии есть представительный орган работников, то его мнение нужно учитывать при утверждении систем оплаты труда.

Точно так же в локальных актах фиксируются виды поощрений работников: их можно внести в коллективный договор, устав или положение о дисциплине, правила внутреннего распорядка.

Автоматизируйте работу с сотрудниками, сдавайте отчеты и ведите учет в Контур.Бухгалтерии без авралов и рутины.

Попробовать бесплатно

В судебных спорах с сотрудниками по поводу лишения премии суды рассматривают положения трудового договора и локальные акты компании о премировании.

Если премия прописана как дополнительная часть зарплаты, которая выплачивается за труд, то дисциплинарные проступки не могут привести к лишению премии, если сотрудник выполнил необходимый объем работ. Тогда лишение премии могут признать неправомерным.

Другой вариант: если прописано, что премия выплачивается ежемесячно, суд тоже признает невыплату незаконной, ведь такая премия относится к постоянным выплатам.

Чтобы избежать подобных споров, премию лучше обозначать как дополнительную выплату к основной зарплате.

Самое главное условие, которое поможет гибко регулировать размер премий и наказывать работников за проступки рублем, — в локальном акте о премиях нужно закрепить показатели, за которые премию можно начислить, а за какие снизить частично или полностью.

Можно прописать в качестве условий снижения прогулы или опоздания, при этом нужно прописать метод, которым эти проступки фиксируются — скажем акт за подписью других сотрудников или данные систем входа-выхода.

Есть разница между неначислением премии и лишением премии. В первом случае премию просто не начисляют, а при лишении премии ее сначала начисляют, но потом лишают работника премии по каким-то условиям (письмо Минтруда от 14.02.2017 № 14-1/ООГ-1293). В локальном акте предприятия порядок начисления и лишения премии тоже лучше прописать.

Часто суды о лишении премии ведутся по поводу несоразмерности наказания поступку.

Поэтому основания для неначисления или лишения стимулирующих выплат стоит выбирать исходя из принципа соразмерности (Определение Приморского краевого суда по делу № 33-11182/2014).

И вообще, положения о премировании в локальных актах нужно внимательно выверять, так как надзорные органы тщательно контролируют эту сферу.

Вывод. Штрафовать сотрудников нельзя, но наказать рублем можно. Для этого нужно грамотно прописать внутренние документы о премировании и лишении премий за конкретные проступки, указать, что премия не является обязательной частью зарплаты и назначается по решению руководства. А при материальном ущербе от работника нужно грамотно оформлять необходимые документы.

Контур.Бухгалтерия поможет бухгалтеру быстро рассчитать зарплату, отпускные, больничные: расчеты автоматизированы и занимают пару минут, в отличие от классических программ.

Попробовать бесплатно

Прокурор разъясняет — Прокуратура Ставропольского края

Что грозит работнику за опоздание на работу по Трудовому кодексу РФ?

В большинстве ор­га­ни­за­ци­й и предприятий до­воль­но стро­го от­но­сят­ся к соблюде­нию ра­бот­ни­ка­ми ре­жи­ма ра­бо­че­го дня, а имен­но к свое­вре­мен­но­му при­хо­ду на ра­бо­ту и от­ра­бот­ке по­ло­жен­ных часов за день. Что гро­зит ра­бот­ни­ку за опоз­да­ние на ра­бо­ту по Тру­до­во­му ко­дек­су РФ?

Трудовой кодекс: опоздание на работу

Неис­пол­не­ние или ненад­ле­жа­щее ис­пол­не­ние ра­бот­ни­ком по его вине воз­ложен­ных на него тру­до­вых обя­зан­но­стей яв­ля­ет­ся дис­ци­пли­нар­ным про­ступ­ком (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

То есть опоз­да­ние на ра­бо­ту (несо­блю­де­ние пра­вил внутрен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка) как раз яв­ля­ет­ся дис­ци­пли­нар­ным про­ступ­ком.

При­чем та­ко­вым могут при­знать даже 5-минут­ное опоз­да­ние на ра­бо­ту.

За со­вер­ше­ние дис­ци­пли­нар­но­го про­ступ­ка ра­бо­то­да­тель может при­ме­нить к работ­ни­ку дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние. На­ли­чие или от­сут­ствие вины ра­бот­ни­ка в опозда­нии на ра­бо­ту носит су­гу­бо оце­ноч­ный ха­рак­тер и за­ви­сит от си­ту­а­ции.

Так, рабо­то­да­тель может при­знать опоз­да­ние на ра­бо­ту даже на 5 минут из-за про­бок на до­ро­ге неува­жи­тель­ной при­чи­ной. Ведь ра­бот­ник может за­бла­го­вре­мен­но вы­брать марш­рут дви­же­ния, вид транс­пор­та и во­вре­мя явить­ся на ра­бо­чее место.

В то же время, если ра­бот­ник пой­дет в суд, чтобы оспо­рить на­ло­же­ние на него дис­ци­пли­нарного взыс­ка­ния, ува­жи­тель­ность при­чин опоз­да­ния на ра­бо­ту будет оце­ни­вать суд.

Кроме того, суд оце­нит тя­жесть про­ступ­ка, об­сто­я­тель­ства, при ко­то­рых он со­вер­шен, пред­ше­ству­ю­щее по­ве­де­ние ра­бот­ни­ка и его от­но­ше­ние к труду (пункт 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Что грозит за опоздание на работу по ТК

Дис­ци­пли­нар­ные взыс­ка­ния, преду­смот­рен­ные ТК РФ, это (ст. 192 Трудового кодекса РФ): за­ме­ча­ние; вы­го­вор; уволь­не­ние. Од­на­ко уво­лить ра­бот­ни­ка можно только в слу­чае про­гу­ла, то есть от­сут­ствия на ра­бо­чем месте без ува­жи­тель­ных причин более 4-х часов под­ряд в те­че­ние ра­бо­че­го дня (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Вме­сте с тем, если ра­бот­ни­ку уже вы­но­си­лось замеча­ние или вы­го­вор, а он вто­рич­но в те­че­ние года опоз­дал на ра­бо­ту, то его могут уво­лить по ос­но­ва­нию «неод­но­крат­ное неис­пол­не­ние ра­бот­ни­ком без ува­жи­тель­ных при­чин тру­до­вых обя­зан­но­стей, если он имеет дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние» (пункт 5 части 1 статьи 81, статья 194 Трудового кодекса РФ).

А можно ли внут­рен­ним ло­каль­ным актом ор­га­ни­за­ции вве­сти де­неж­ный штраф за опоз­да­ние на ра­бо­ту? Нет, по ТК РФ это за­пре­ще­но.

Какова процедура привлечения к ответственности за опоздание на работу

Для при­вле­че­ния к дис­ци­пли­нар­ной от­вет­ствен­но­сти за опоз­да­ние на ра­бо­ту рабо­то­да­тель дол­жен со­б­лю­сти спе­ци­аль­ную про­це­ду­ру (статья 193 Трудового кодекса РФ).

1. Факт опоз­да­ния дол­жен быть за­фик­си­ро­ван до­ку­мен­таль­но, в том числе в та­бе­ле учета ра­бо­че­го вре­ме­ни. Под­твер­дить опоз­да­ние могут дан­ные элек­трон­ной про­пуск­ной си­сте­мы, если она вве­де­на в ор­га­ни­за­ции. Либо ру­ко­во­ди­тель со­труд­ни­ка может со­ста­вить до­клад­ную за­пис­ку об опоз­да­нии.
2. Необ­хо­ди­мо пись­мен­но за­тре­бо­вать у ра­бот­ни­ка объ­яс­ни­тель­ную за­пис­ку, в ко­то­рой он дол­жен из­ло­жить при­чи­ны опоз­да­ния на ра­бо­ту. На со­став­ле­ние за­пис­ки ра­бот­ни­ку да­ет­ся 2 ра­бо­чих дня. Если ра­бот­ник не пе­ре­даст объ­яс­ни­тель­ную за­пис­ку в ука­зан­ный срок, это необ­хо­ди­мо за­фик­си­ро­вать с по­мо­щью акта.
3. Ра­бо­то­да­тель оце­ни­ва­ет, на­сколь­ко ува­жи­тель­на при­чи­на опоз­да­ния на ра­бо­ту. Если он при­зна­ет при­чи­ны неува­жи­тель­ны­ми, то вы­но­сит­ся при­каз о при­вле­чении к дис­ци­пли­нар­ной от­вет­ствен­но­сти за на­ру­ше­ние пра­вил внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка.

Можно ли компенсировать опоздание на работу отработкой вечером

Ино­гда ра­бо­то­да­те­ли пред­ла­га­ют опоз­дав­шим на ра­бо­ту со­труд­ни­кам отработать это время по окон­ча­нии ра­бо­че­го дня. Но по ТК РФ это за­пре­ще­но.

Любая ра­бо­та за пре­де­ла­ми нор­маль­ной про­дол­жи­тель­но­сти ра­бо­че­го вре­ме­ни по распоряже­нию ра­бо­то­да­те­ля будет яв­лять­ся сверх­уроч­ной ра­бо­той, за ко­то­рую положе­на до­пол­ни­тель­ная опла­та (ст. 99 Трудового кодекса РФ).

По­это­му в сложившей­ся си­ту­а­ции ра­бо­то­да­тель может лишь не опла­чи­вать ра­бот­ни­ку время отсут­ствия на ра­бо­те в ра­бо­чее время, то есть не до­пла­тить ра­бот­ни­ку за время опозда­ния на ра­бо­ту.

Старший помощник прокурора края

по правовому обеспечению

Прямая ссылка на материал
Поделиться

В большинстве ор­га­ни­за­ци­й и предприятий до­воль­но стро­го от­но­сят­ся к соблюде­нию ра­бот­ни­ка­ми ре­жи­ма ра­бо­че­го дня, а имен­но к свое­вре­мен­но­му при­хо­ду на ра­бо­ту и от­ра­бот­ке по­ло­жен­ных часов за день. Что гро­зит ра­бот­ни­ку за опоз­да­ние на ра­бо­ту по Тру­до­во­му ко­дек­су РФ?

Трудовой кодекс: опоздание на работу

Неис­пол­не­ние или ненад­ле­жа­щее ис­пол­не­ние ра­бот­ни­ком по его вине воз­ложен­ных на него тру­до­вых обя­зан­но­стей яв­ля­ет­ся дис­ци­пли­нар­ным про­ступ­ком (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

То есть опоз­да­ние на ра­бо­ту (несо­блю­де­ние пра­вил внутрен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка) как раз яв­ля­ет­ся дис­ци­пли­нар­ным про­ступ­ком.

При­чем та­ко­вым могут при­знать даже 5-минут­ное опоз­да­ние на ра­бо­ту.

За со­вер­ше­ние дис­ци­пли­нар­но­го про­ступ­ка ра­бо­то­да­тель может при­ме­нить к работ­ни­ку дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние. На­ли­чие или от­сут­ствие вины ра­бот­ни­ка в опозда­нии на ра­бо­ту носит су­гу­бо оце­ноч­ный ха­рак­тер и за­ви­сит от си­ту­а­ции.

Так, рабо­то­да­тель может при­знать опоз­да­ние на ра­бо­ту даже на 5 минут из-за про­бок на до­ро­ге неува­жи­тель­ной при­чи­ной. Ведь ра­бот­ник может за­бла­го­вре­мен­но вы­брать марш­рут дви­же­ния, вид транс­пор­та и во­вре­мя явить­ся на ра­бо­чее место.

В то же время, если ра­бот­ник пой­дет в суд, чтобы оспо­рить на­ло­же­ние на него дис­ци­пли­нарного взыс­ка­ния, ува­жи­тель­ность при­чин опоз­да­ния на ра­бо­ту будет оце­ни­вать суд.

Кроме того, суд оце­нит тя­жесть про­ступ­ка, об­сто­я­тель­ства, при ко­то­рых он со­вер­шен, пред­ше­ству­ю­щее по­ве­де­ние ра­бот­ни­ка и его от­но­ше­ние к труду (пункт 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Что грозит за опоздание на работу по ТК

Дис­ци­пли­нар­ные взыс­ка­ния, преду­смот­рен­ные ТК РФ, это (ст. 192 Трудового кодекса РФ): за­ме­ча­ние; вы­го­вор; уволь­не­ние. Од­на­ко уво­лить ра­бот­ни­ка можно только в слу­чае про­гу­ла, то есть от­сут­ствия на ра­бо­чем месте без ува­жи­тель­ных причин более 4-х часов под­ряд в те­че­ние ра­бо­че­го дня (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Вме­сте с тем, если ра­бот­ни­ку уже вы­но­си­лось замеча­ние или вы­го­вор, а он вто­рич­но в те­че­ние года опоз­дал на ра­бо­ту, то его могут уво­лить по ос­но­ва­нию «неод­но­крат­ное неис­пол­не­ние ра­бот­ни­ком без ува­жи­тель­ных при­чин тру­до­вых обя­зан­но­стей, если он имеет дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние» (пункт 5 части 1 статьи 81, статья 194 Трудового кодекса РФ).

А можно ли внут­рен­ним ло­каль­ным актом ор­га­ни­за­ции вве­сти де­неж­ный штраф за опоз­да­ние на ра­бо­ту? Нет, по ТК РФ это за­пре­ще­но.

Какова процедура привлечения к ответственности за опоздание на работу

Для при­вле­че­ния к дис­ци­пли­нар­ной от­вет­ствен­но­сти за опоз­да­ние на ра­бо­ту рабо­то­да­тель дол­жен со­б­лю­сти спе­ци­аль­ную про­це­ду­ру (статья 193 Трудового кодекса РФ).

1. Факт опоз­да­ния дол­жен быть за­фик­си­ро­ван до­ку­мен­таль­но, в том числе в та­бе­ле учета ра­бо­че­го вре­ме­ни. Под­твер­дить опоз­да­ние могут дан­ные элек­трон­ной про­пуск­ной си­сте­мы, если она вве­де­на в ор­га­ни­за­ции. Либо ру­ко­во­ди­тель со­труд­ни­ка может со­ста­вить до­клад­ную за­пис­ку об опоз­да­нии.
2. Необ­хо­ди­мо пись­мен­но за­тре­бо­вать у ра­бот­ни­ка объ­яс­ни­тель­ную за­пис­ку, в ко­то­рой он дол­жен из­ло­жить при­чи­ны опоз­да­ния на ра­бо­ту. На со­став­ле­ние за­пис­ки ра­бот­ни­ку да­ет­ся 2 ра­бо­чих дня. Если ра­бот­ник не пе­ре­даст объ­яс­ни­тель­ную за­пис­ку в ука­зан­ный срок, это необ­хо­ди­мо за­фик­си­ро­вать с по­мо­щью акта.
3. Ра­бо­то­да­тель оце­ни­ва­ет, на­сколь­ко ува­жи­тель­на при­чи­на опоз­да­ния на ра­бо­ту. Если он при­зна­ет при­чи­ны неува­жи­тель­ны­ми, то вы­но­сит­ся при­каз о при­вле­чении к дис­ци­пли­нар­ной от­вет­ствен­но­сти за на­ру­ше­ние пра­вил внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка.

Можно ли компенсировать опоздание на работу отработкой вечером

Ино­гда ра­бо­то­да­те­ли пред­ла­га­ют опоз­дав­шим на ра­бо­ту со­труд­ни­кам отработать это время по окон­ча­нии ра­бо­че­го дня. Но по ТК РФ это за­пре­ще­но.

Любая ра­бо­та за пре­де­ла­ми нор­маль­ной про­дол­жи­тель­но­сти ра­бо­че­го вре­ме­ни по распоряже­нию ра­бо­то­да­те­ля будет яв­лять­ся сверх­уроч­ной ра­бо­той, за ко­то­рую положе­на до­пол­ни­тель­ная опла­та (ст. 99 Трудового кодекса РФ).

По­это­му в сложившей­ся си­ту­а­ции ра­бо­то­да­тель может лишь не опла­чи­вать ра­бот­ни­ку время отсут­ствия на ра­бо­те в ра­бо­чее время, то есть не до­пла­тить ра­бот­ни­ку за время опозда­ния на ра­бо­ту.

Старший помощник прокурора края

по правовому обеспечению