Вправе ли работодатель предусмотреть в правилах внутреннего трудового распорядка, что увольняемым работникам все полагающиеся при увольнении суммы будут выплачиваться в дни выплаты заработной платы?

Ошибка в расчете при увольнении. Исправить или оставить как есть?

По общему правилу (ч. 4 ст. ст. 84.1 ТК РФ) в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со 140 ТК РФ.

Статья 140 ТК РФ обязывает работодателя при прекращении трудового договора выплатить все суммы, причитающиеся работнику, в день его увольнения. Если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы нужно выплатить не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Далее рассмотрим примеры ситуаций, которые складываются из-за неправильно произведенного расчета при увольнении работника, а также возможные варианты действий работодателя. Мы не будем рассматривать случаи, когда расчет не выплачивается намеренно, в связи с тяжелым финансовым положением работодателя и по прочим причинам.

Почему расчет бывает неверным

Наиболее часто при увольнении наблюдаются следующие ситуации с частичной невыплатой из-за неправильно рассчитанных сумм.

Ситуация 1. Не полная компенсация за неиспользованный отпуск

Почему-то это одна из самых распространенных ситуаций. Обычно она обусловлена:
• неправильными расчетами оставшихся дней основного отпуска (не занесли в табель, программу 1С, журнал и прочие ошибки фиксации);
• неправильным пропорциональным расчетом дней отпуска за ненормированный день;
• неверным применением законодательства в отношении продолжительности дополнительного отпуска (чаще такая ошибка кроется в неправильно выбранном регионе при подсчете продолжительности «северного» отпуска).

Ситуация 2. Неправильный расчет по нескольким позициям

Такая ситуация чаще складывается в организациях, где работники находятся на местах в разных городах, а бухгалтерия централизована. Причиной неправильного расчета становятся:

• неправильные данные табеля (например, не учтены сверхурочная работа, простой по вине работодателя, работа в выходной день и т. д.);

• незафиксированный отзыв работника из отпуска (соответственно, в данных учета значится, что отпуск использован);
• отсутствие информации о расчетах с работником по командировкам;
• неправильно примененный районный коэффициент, надбавка;
• неправильные расчеты по премии за отчетный период;

• неправильный расчет за период действия старого и введения нового окладов и т. д.

В подобной ситуации чаще всего речь идет о ненамеренной ошибке, которую работодатель вполне может выявить самостоятельно. Именно эти ситуации в большинстве случаев работодатели предпочитают решать добровольно, соглашаясь на дополнительные выплаты работнику.

Ситуация 3. Расчет правильный, но с работника удержали некоторую сумму

Чаще всего такие ситуации складываются с материально ответственными работниками.

Согласно ст. 247 ТК РФ сумма причиненного ущерба, не превышающая среднего месячного заработка, взыскивается с виновного работника по распоряжению работодателя.

Такое распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня, когда работодатель окончательно установил размер причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок (и работник не согласен добровольно возместить ущерб), взыскание может осуществляться только судом.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суде (ч. 3 ст. 247 ТК РФ).

Таким образом, мирного урегулирования подобной ситуации, то есть возврата удержанных средств без суда, работнику ожидать не приходится.

Неправомерными могут также оказаться удержания по исполнительным листам («задвоенность» взыскания, повторность удержаний и пр.) ввиду отсутствия надлежаще оформленных документов по отчетам за командировки, полученных сумм в подотчет.

Напомним, что удержания из заработной платы работника в силу ст. 137 ТК РФ производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Извлечение из Трудового кодекса РФ Статья 137.

Ограничение удержаний из заработной платы […] Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса); при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.

https://www.youtube.com/watch?v=5y1mP2JjghQ\u0026pp=ygXzAtCS0L_RgNCw0LLQtSDQu9C4INGA0LDQsdC-0YLQvtC00LDRgtC10LvRjCDQv9GA0LXQtNGD0YHQvNC-0YLRgNC10YLRjCDQsiDQv9GA0LDQstC40LvQsNGFINCy0L3Rg9GC0YDQtdC90L3QtdCz0L4g0YLRgNGD0LTQvtCy0L7Qs9C-INGA0LDRgdC_0L7RgNGP0LTQutCwLCDRh9GC0L4g0YPQstC-0LvRjNC90Y_QtdC80YvQvCDRgNCw0LHQvtGC0L3QuNC60LDQvCDQstGB0LUg0L_QvtC70LDQs9Cw0Y7RidC40LXRgdGPINC_0YDQuCDRg9Cy0L7Qu9GM0L3QtdC90LjQuCDRgdGD0LzQvNGLINCx0YPQtNGD0YIg0LLRi9C_0LvQsNGH0LjQstCw0YLRjNGB0Y8g0LIg0LTQvdC4INCy0YvQv9C70LDRgtGLINC30LDRgNCw0LHQvtGC0L3QvtC5INC_0LvQsNGC0Ys_

В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Если работник оспаривает эти удержания, производить их из зарплаты (в том числе при выплате окончательного расчета) неправомерно.

Ситуация 4. Работнику выдали больше, чем положено

Конечно, ситуация, когда расчет оказался неверным в пользу работника, редкая, но все же такое случается. Ошибка в начислениях обычно обусловлена неучтенностью какой-либо информации.

Например, в данных отдела кадров отсутствовала информация о том, что работник использовал 14 дней отпуска. Соответственно, при увольнении работнику необоснованно начислили и выплатили компенсацию за эти дни.

Описанная ситуация, конечно, прав работника не нарушает. Ни один контролирующий орган не накажет работодателя за подобную ошибку. Однако он может никогда не получить излишне выплаченные деньги обратно.

Следует учитывать, что согласно ч. 4 ст. 137 ТК РФ заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

• счетной ошибки;

• если орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признал вину работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);

• если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Определения «счетной ошибки» в российском законодательстве нет. Исходя из позиции судов, счетной признается только арифметическая ошибка (ошибка в умножении, вычитании, сложении).

Таким образом, применительно к описанной ситуации вряд ли ошибка сможет считаться счетной. Поэтому если работник откажется добровольно вернуть сумму переплаты, взыскать ее в судебном порядке будет невозможно. Никакие иные действия, кроме попыток договориться с работником, не помогут работодателю восстановить правильность расчетов.

Что может сделать работодатель

Независимо от того, какая именно ошибка произошла в подсчетах при выплате работнику расчета при увольнении, работодатели могут по-разному реагировать на это. Соответственно, и предпринимать различные действия по исправлению ситуации. Или же бездействовать.

Вариант 1. Ничего не предпринимать

Такой позиции придерживается большинство работодателей, рассчитывая на то, что работник не поймет, что ему не доплатили, не решится вернуться к бывшему работодателю за разъяснениями, не решится спорить с ним, и уж тем более не решится подавать на работодателя иск.

Конечно, часто происходит именно так. Работник возмущается, но не инициирует спор, если сумма недоплаты не очень большая. Однако если сумма долга для работника является значительной, вероятность спора увеличивается в разы.

Кроме того, работодателю в любом случае не стоит недооценивать следующие риски при таком варианте поведения:

1. Может возникнуть судебный спор. Если работник обратится в суд и там будет установлен факт недоплаты в результате неправильного расчета, при вынесении решения суд взыщет (пример 1):

• саму сумму недоплаты;
• проценты за задержку выплаты окончательного расчета при увольнении;
• компенсацию морального вреда;

• все судебные расходы, понесенные работником или взысканные судом: услуги представителя, почтовые расходы, госпошлину (взыскивается с ответчика-работодателя) и т. д.

2. Работник может обратиться в ГИТ. Даже если работник не решился открыто спорить с работодателем в суде, у него остается возможность пожаловаться на обидчика контролирующему органу, то есть ГИТ.

Любая проверка, как известно, может привести к выявлению не только тех нарушений, на которые пожаловался работник, но и некоторых других. Например, могут обнаружиться нарушения в сроках выплаты зарплаты всем работникам, неправильное применение районных коэффициентов и т. д. Все это грозит предписанием и привлечением к административной (а некоторых случаях и уголовной) ответственности.

Вариант 2. Выплатить недостающую сумму по собственной инициативе

Этого закон не запрещает. Однако при этом работодатель должен учесть следующие риски:

1. У работодателя все равно возникает материальная ответственность. Вопросы материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, урегулированы ст. 236 ТК РФ.

В соответствии с данной нормой при нарушении работодателем срока выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Таким образом, кроме выплаты недостающей суммы работодатель должен добровольно начислить и выплатить еще и вышеуказанную денежную компенсацию (пример 2).

Таким образом, работодатель, допустивший ошибку и решивший самостоятельно ее исправить, обязан выплатить работнику доначисляемую сумму в увеличенном размере — вместе с процентами за задержку выплаты.

2. Могут возникнуть сложности с процедурой выплаты. Вне зависимости от того, как быстро работодатель выявил ошибки в расчете сумм работнику при увольнении, процесс выплаты может осложниться следующим:

• работник может отказаться приехать, чтобы получить денежные средства в кассе предприятия. Могут возникнуть и независимые от сторон обстоятельства, препятствующие этому (например, работник переехал в другой регион);

• при перечислении денег на карту работника по реквизитам, которые хранились у работодателя, может оказаться, что счет закрыт или, и того хуже, банк уже не существует. То есть либо деньги вернутся, либо их вообще невозможно будет перечислить.

Если работник после увольнения перестал пользоваться счетом (и картой), на который перечислялась зарплата, но не закрыл его, произведенная работодателем выплата будет считаться надлежащей, то есть эта выплата прекратит какие-либо обязательства работодателя перед работником.

3. У работника появляется право требовать возмещение морального вреда. Конечно, процент тех, кто этим правом воспользуется, невелик.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Несмотря на то, что работодатель добровольно возместил сумму, недоплаченную в результате неверного расчета при увольнении, факт нарушения прав работника имелся. Соответственно и факт причинения морального вреда налицо.

Другое дело, что суды присуждают его в минимальном размере (обычно 500–1000 руб.), пользуясь тем, что порядок расчета компенсации морального вреда не установлен.

Вариант 3. Вступить с работником в спор и настаивать на правильности начисления

Такой вариант действий выбирает не менее половины работодателей, допустивших ошибки в расчетах при увольнении.

В основном работодатели рассчитывают при этом на скудность доказательной базы у работника и ее богатство у работодателя. В некоторых случаях работодатели вольно обходятся с документами организации: заново составляют табели учета рабочего времени, «теряют» документы, оспаривают правомочность подписания тех или иных документов заместителями директора и т. д.

В подобных ситуациях вероятность поражения работника в неравной и нечестной борьбе с недобросовестным работодателем вырастает прямо пропорционально степени недобросовестности работодателя.

Конечно, велик риск выявления судом фальшивых данных работодателя. В этом случае, конечно, суд не заставит работодателя откорректировать табель или иной документ. Он всего лишь критически к нему отнесется как к доказательству, не приняв его в расчет при постановке решения.

Придерживаясь такого варианта поведения, работодатель, конечно, не понесет больше трат и рисков, чем при обыкновенном бездействии и пассивном ожидании вынесения судом решения о взыскании определенных сумм в пользу работника. Ну а до ухудшения статуса организации в обществе (в том числе перед будущими контрагентами) таким работодателям, очевидно, нет дела.

Хотя для большинства контрагентов, проверяющих будущего партнера как налогоплательщика и законопослушного субъекта предпринимательской деятельности, статус его в роли ответчика в судах, несомненно, может оказать негативное влияние на решение вступать с ним в гражданско-правовые отношения, заключать сделки.

Вариант 4. Договариваться

Этот вариант действий подходит к любой ситуации. Но чаще всего используется в случаях, когда должен оказывается работник, а не работодатель. При положительном результате переговоров работник добровольно вносит сумму переплаты в кассу работодателя, и тем самым взаиморасчеты при увольнении совершаются окончательно.

Вообще прийти к обоюдному соглашению с работником можно в любой ситуации. Причем оформить это соглашение рекомендуем письменно, зафиксировав, в чем именно стороны достигли согласия (по поводу выплаты каких сумм, например).

После выполнения определенных действий (выплаты) стороны соглашения не будут иметь претензий друг к другу. Соответственно, риск возникновения судебного спора практически сведен к нулю.

Однако при этом необходимо помнить, что условия соглашения не должны противоречить нормам закона.

То есть, например, нельзя в нем предусмотреть, что «работник отказывается от получения компенсации за задержку выплаты заработной платы», но можно установить, что «работник не требует компенсации морального вреда».

В отличие от компенсации морального вреда, выплата которой зависит от предъявления требований и факта нарушения прав работника, компенсация за задержку выплаты четко установлена законом, который не позволяет ее исключить в договорном порядке.

Н. В. Пластинина, юрист

Выплаты при увольнении по собственному желанию в 2023 году

Одним из самых удобных и наименее хлопотных способов прекращения трудовых отношений является уход сотрудника с формулировкой «по собственному желанию».

Для персонала удобство состоит в том, что, во-первых, не нужно никак мотивировать и объяснять причину ухода, а во-вторых, это можно сделать в любое время, предупредив работодателя за 14 дней.
Руководство же такой способ разрыва сотрудничества предохраняет от возможного оспаривания увольнения в судебном порядке.

Как оформить увольнение работника по собственному желанию?

Характерным плюсом для работодателя при увольнительной инициативе сотрудника является сравнительно небольшое количество обязательных выплат при расставании.

Обеим сторонам трудовых отношений необходимо придерживаться положений Трудового Кодекса, регламентирующих этот способ увольнения: среди них есть требования относительно выплат, положенных уходящему сотруднику. Рассмотрим, как их правильно рассчитать, оформить и выплатить.

Вопрос: Вправе ли работник направить работодателю заявление об увольнении по собственному желанию посредством электронной почты?
Посмотреть ответ

Что говорит о законных выплатах ТК РФ

Увольнение по желанию самого работника производится в соответствии с регламентом ч. 3 ст. 77 и ст. 80 Трудового Кодекса РФ. В статье приведен порядок действий, производимых сотрудником и работодателем для соблюдения законной процедуры:

Написание и подача сотрудником заявления об увольнении (за 2 недели до желаемой даты).
Визирование заявления начальством.
«Отработка» в течение двухнедельного срока (возможен уход на больничный или в предусмотренный законом ежегодный либо административный отпуск), по договоренности с начальством может быть отменена или сокращена.
Подготовка приказа об увольнении, ознакомление с ним заинтересованного лица под личную визу.
Внесение записи в трудовую книжку уходящего.
Получение работником финального расчета.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Поданное заявление об уходе по своей воле подавший его сотрудник может отозвать в любую дату из предстоящих до увольнения 2 недель. Исключение составляет ситуация, если на его должность после подачи заявления уже составлен письменный запрос на замену другим человеком.

Расчеты с персоналом, касающиеся добровольного расторжения отношений, регламентируются ст. 140 Трудового Кодекса.

Вопрос:

Теперь инспекторы особо проверяют ПВТР. Штрафы на десятки тысяч

Сейчас бухгалтеры ведут всю внутреннюю документацию на небольших предприятиях и у ИП. Но за текущей работой бухгалтеру трудно своевременно учесть все требования к ведению делопроизводства. Статья поможет учесть в работе новые требования к оформлению Правил внутреннего трудового распорядка на 2020 год.

https://www.youtube.com/watch?v=5y1mP2JjghQ\u0026pp=YAHIAQE%3D

Когда в компанию приезжают инспекторы ГИТ с проверкой, в первую очередь, требуют Правила внутреннего трудового распорядка — основной локальный акт компании. Если формулировки устарели и не соответствуют закону, компанию оштрафуют. Суммы штрафов доходят до 50 тыс. руб.

В соответствии со ст.

189 Трудового Кодекса РФ Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Правила обязаны разрабатывать все работодатели. Такого документа может не быть только у ИП, если он работает в одиночку, без привлечения наемных работников.

Если же у ИП есть наемный персонал, разрабатывать правила придется. Работодатели — организации обязаны разрабатывать документ «по умолчанию». С ним знакомятся все сотрудники при приеме на работу.

С этого момента новый сотрудник обязан соблюдать установленные требования.

Стать профи во всех нюансах кадрового учета — легко!

«Клерк» создал крутой курс профессиональной переподготовки, в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП.Посмотреть бесплатный урок из курса

Какие условия ПВТР необходимо проверить и при необходимости внести изменения

— Проверьте, указано ли в локальном акте, что работник вправе поменять банк, в который перечисляют его зарплату. Зафиксируйте обязанность работника предупредить о смене банка письменно минимум за 15 календарных дней до выдачи зарплаты и указать новые реквизиты. Раньше такой срок был короче — составлял 5 рабочих дней.

Теперь нельзя обязать работников выбрать банк, который удобен или выгоден компании. За это компанию оштрафуют на сумму до 50 тыс. руб. (п.6 ст. 5.27 КоАП).

— Нельзя уменьшать размер зарплаты за первую половину месяца и, например, устанавливать аванс в размере 40 процентов от оклада. Минтруд считает это дискриминацией (Письмо Минтруда от 20.03.2019 № 14-1/В-178). Зарплату за первую половину месяца работнику нужно платить пропорционально отработанному времени.

Если инспектор ГИТ при проведении проверки будет руководствоваться письмом Минтруда и сочтет, что вы занижаете сумму аванса и платите меньше, чем работник фактически заработал за первую половину месяца, компанию оштрафуют на сумму от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

— Проверьте, нет ли в локальном акте положений, что из аванса удерживаете НДФЛ. Минфин запрещает удерживать налог до окончания месяца, за который работнику начислили заработную плату (Письмо Минфина РФ от 13.02.2019 № 03-04-06/8932). При нарушении, штраф до 50 тыс. руб. (п.6 ст. 5.27 КоАП).

— Кандидаты при приеме на работу не обязаны показывать СНИЛС. Вместо зеленой карточки можно предъявить бумажное или электронное уведомление, которое подтверждает регистрацию в системе индивидуального учета (Ст. 14 ФЗ от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Если работник нигде раньше не работал и устраивается впервые, у него на руках может не быть документа, который подтверждает регистрацию в системе персонального учета и содержит номер.

Тогда уведомление за него получает работодатель. Для этого работник должен подать через компанию заявление в Пенсионный фонд об открытии индивидуального лицевого счета (Письмо Минтруда от 17.05.

2019 № 21—3/В-574).

— Нельзя предоставлять отпуска только на выходные. Некоторые компании используют такой способ, чтобы избавиться от долгов по отпускам, а работники — не дожидаясь увольнения получить компенсацию за неиспользованный отпуск. Теперь это запрещено. Пропишите, что компания не предоставляет отпуск, который совпадает с выходными днями.

Если работник хочет разделить отпуск на части, в каждую из них должен входить хотя бы один рабочий день. Отпускные дни можете предоставить с пятницы по воскресенье, а не с субботы по воскресенье или только на праздничные дни, как допускалось раньше (Письмо Минтруда от 07.12.2018 № 14-2/ООГ-9754). Ответственность по ст. 5.27 КоАП до 50 тыс. руб.

— Не забудьте, что работники, у которых трое и более детей в возрасте до 12 лет, вправе уходить в отпуск в любое удобное время. Брать отпуск может как мать, так и отец, которые отработали в компании не менее полугода. Отпуск можно предоставить и раньше по соглашению сторон (ст. 262.2 ТК РФ).

Обратите внимание

Теперь недостаточно прописать в Правилах внутреннего трудового распорядка одну лишь обязанность индексировать зарплату работников. Нужно зафиксировать и правила, которые разъясняют, как будете это делать. Иначе компания рискует, что ее оштрафуют на сумму от 30 тыс. до 50 тыс. руб. (п. 1 ст. 5.27 КоАП).

Инспекторы ГИТ теперь запрашивают у компании документ, в котором прописан порядок индексации зарплаты. Такое право закрепили в новом административном регламенте.

https://www.youtube.com/watch?v=Hf6qLJNEpgo\u0026pp=ygXzAtCS0L_RgNCw0LLQtSDQu9C4INGA0LDQsdC-0YLQvtC00LDRgtC10LvRjCDQv9GA0LXQtNGD0YHQvNC-0YLRgNC10YLRjCDQsiDQv9GA0LDQstC40LvQsNGFINCy0L3Rg9GC0YDQtdC90L3QtdCz0L4g0YLRgNGD0LTQvtCy0L7Qs9C-INGA0LDRgdC_0L7RgNGP0LTQutCwLCDRh9GC0L4g0YPQstC-0LvRjNC90Y_QtdC80YvQvCDRgNCw0LHQvtGC0L3QuNC60LDQvCDQstGB0LUg0L_QvtC70LDQs9Cw0Y7RidC40LXRgdGPINC_0YDQuCDRg9Cy0L7Qu9GM0L3QtdC90LjQuCDRgdGD0LzQvNGLINCx0YPQtNGD0YIg0LLRi9C_0LvQsNGH0LjQstCw0YLRjNGB0Y8g0LIg0LTQvdC4INCy0YvQv9C70LDRgtGLINC30LDRgNCw0LHQvtGC0L3QvtC5INC_0LvQsNGC0Ys_

Если выберете индексацию через премирование, в Правилах внутреннего трудового распорядка важно указать, что именно путем выплаты премии компания исполняет обязанность по повышению уровня реального содержания заработной платы. Если не пропишете это в документах, то сама по себе выплата премий работникам не подтвердит, что вы провели индексацию.

Работодатель не вправе лишать работников законной гарантии повышения реального содержания зарплаты. Компания должна установить в локальном акте механизмы индексации, например такие, как ежегодные надбавки к окладу и премии.

— Работодатели должны отпускать работников на диспансеризацию. Это правило действует с начала 2019 года.

Условия о прохождении диспансеризации можно внести в Правила внутреннего трудового распорядка, или утвердить отдельный локальный акт и ознакомить с ним работников под подпись. Проверьте, есть ли такой акт в организации и соответствуют ли его условия закону.

Если не освободите работника в день диспансеризации, то нарушите его трудовые права. Компанию оштрафуют на сумму от 30 тыс. до 50 тыс. руб., а директора — до 5 тыс. руб.

Вывод

Всего одна статья КоАП РФ, а как много можно получить штрафов, если не учесть требования, и это только к Правилам внутреннего трудового распорядка.

Какие выплаты положены сотрудникам при увольнении

За 20 минут научим формировать всю документацию для увольнения сотрудника c помощью сервиса «Моё дело» Сформировать бесплатно

Какая бы ни была причина увольнения – по собственному желанию, сокращение штата и т.д., – сотрудник всегда имеет право на остаток заработной платы за все отработанное время и компенсацию неиспользованного отпуска.

Например, сотрудник работает по 3 июня включительно. Последний раз ему платили аванс 20 мая за первую половину месяца. При увольнении нужно выплатить зарплату за вторую половину мая и за 3 отработанных дня в июне.

Компенсацию за неиспользованный отпуск нужно выплатить за все отпуска, которые сотрудник не успел отгулять, будь то несколько дней или несколько месяцев.

Если сотрудник заболеет и откроет больничный лист в течение месяца после увольнения по любой причине, больничные ему оплачивает бывший работодатель (ч. 2 ст. 5 закона № 255-ФЗ от 29.12.2006г.). Но только в размере 60% от среднего заработка независимо от стажа.

Подытожим, по какой бы причине и по чьей инициативе ни уволился сотрудник, ему всегда положены:

остаток зарплаты;
компенсация неиспользованного отпуска;
оплата больничного, если бывший сотрудник заболел и открыл больничный в течение 30 дней после увольнения.

При увольнении по собственному желанию по закону кроме остатка зарплаты, компенсации неиспользованных дней отпуска и больничных после увольнения, работнику больше ничего не полагается.
То же самое с увольнением по соглашению сторон, но в этом случае о дополнительные выплаты сотрудник и работодатель могут прописать в соглашении – тогда они обязательны.
В остальных случаях выплаты зависят от причины увольнения.

Нет времени вести кадровый учёт?

Возьмём его на себя от 833 рублей в месяц

Узнать подробнее

Если вы ликвидируете фирму, то должны помимо остатка зарплаты и компенсации за отпуск выплатить каждому сотруднику еще и выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Дальше, если сотрудник после увольнения не сможет найти работу и подтвердит вам это документами (трудовая книжка без записи о трудоустройстве или сведения о трудовой деятельности по новым правилам), вы должны будете максимум два месяца выплачивать ему среднемесячный заработок. При этом выходное пособие уже входит в эту сумму, то есть его нужно будет вычесть его и выплатить только остаток.

Если в течение двух недель после увольнения сотрудник встанет на учет в службу занятости и там ему не смогут найти работу, в отдельных случаях по решению службы средний заработок придется заплатить еще и за третий месяц.

По общему правилу о ликвидации или сокращении организация должна предупредить работника не менее, чем за 2 месяца. Но если работодатель договорится с сотрудником, его можно уволить и не выжидая эти два месяца.

В этом случае дополнительно ко всем перечисленным пособиям организация должна выплатить работнику еще одну компенсацию – средний заработок пропорционально тому времени, которое осталось до истечения двухмесячного срока.

Например, если сотрудника уволили не через два месяца, а через 15 дней, нужно выплатить ему средний заработок за полтора месяца, плюс заплатить все остальные вышеперечисленные пособия и компенсации.

Если сотрудник попал под сокращение, ему также полагается:

остаток зарплаты;
компенсация за неиспользованный отпуск;
выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
компенсацию за преждевременное увольнение, если не выдержали двухмесячный срок со дня уведомления;
среднемесячный заработок за два месяца за минусом выходного пособия, если сотрудник не найдет работу;
среднемесячный заработок за третий месяц по решению службы занятости.

Если работодатель – не организация, а ИП, пособие и компенсации при сокращении он платит только если это было прописано в трудовом договоре.

Иногда работодатель имеет право в одностороннем порядке менять условия трудового договора, в том числе оплату. Это может быть связано с изменением технологических процессов или организационной структуры (ст.74 ТК РФ).

Если сотрудник отказывается работать в изменившихся условиях, его можно уволить по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

В этом случае нужно выплатить:

остаток зарплаты;
компенсация за неиспользованный отпуск;
выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Причем такое пособие должны платить и ИП-работодатели, т.к. в ТК это прописано для всех работодателей.

В статье приведены общие правила, без учета специфических ситуаций, когда дело касается госслужащих, работы на Крайнем Севере, срочных трудовых договора и т.д.

Специалисты аутсорсинга «Моё дело. Бухобслуживание» сами рассчитают за вас все выплаты и оформят документы для любой ситуации.

Прокурор разъясняет — Прокуратура Вологодской области

Какая ответственность может наступить для работодателя за невыплату заработной платы своим работникам? Какие права есть у работника в случае невыплаты ему положенных средств?

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, установленных ст.

2 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно статьям 22, 136 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном объеме причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Работодатели, допустившие нарушение трудового законодательства, в том числе, невыплату или неполную выплату в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, могут быть привлечены к административной ответственности в соответствии по ст. 5.27 КоАП РФ.

В случае, если выплата заработной платы задержана на срок более 15 дней, то в любой день после этого работник может воспользоваться правом, предусмотренным ч. 2 ст. 142 ТК РФ, и приостановить работу до момента ее выплаты, при этом, работник должен письменно известить работодателя об этом.

При этом, законом предусмотрены случаи, когда приостановление работы не допускается.
В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.
На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) как это закреплено в ст. 236 ТК РФ.

Работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию одновременно с погашением задолженности (ст. 236 ТК РФ).

Невыплата такой компенсации и иных причитающихся работнику сумм является нарушением трудового законодательства, за которое работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Работник может обратиться в суд с требованием о привлечении работодателя к материальной ответственности в части выплаты процентов за задержку заработной платы.

Обязанность по выплате денежной компенсации возникает у работодателя с первого дня задержки причитающихся работнику выплат и не обусловлена наличием его вины (ст. 236 ТК РФ).

Частичная невыплата свыше 3 месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат (часть 1 статьи 145.1 УК РФ), их полная невыплата свыше 2 месяцев (часть 2 статьи 145.1 УК РФ), если такая невыплата совершена из корыстной или иной личной заинтересованности, влекут уголовную ответственность.

(Начальник отдела по обеспечению участия прокуроров в рассмотрении уголовных дел судами Габисов А.К.)

Прямая ссылка на материал
Поделиться

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, установленных ст.

2 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно статьям 22, 136 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном объеме причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

При этом, законом предусмотрены случаи, когда приостановление работы не допускается.
В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.
На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

Работник может обратиться в суд с требованием о привлечении работодателя к материальной ответственности в части выплаты процентов за задержку заработной платы.

(Начальник отдела по обеспечению участия прокуроров в рассмотрении уголовных дел судами Габисов А.К.)

Всё, что нужно знать о компенсации за увольнение по инициативе работодателя

В том случае, если трудовой договор расторгается по инициативе руководства организации, работнику может полагаться не только обычный расчёт, но иногда и дополнительные выплаты.
Разберёмся, в каких случаях и в каком размере они должны производиться.
В этой статье мы расскажем о компенсации за увольнение по инициативе работодателя.

Показать содержание

Должен ли начальник производить расчёт сотруднику?

Главное, что требуется при увольнении – это проведение с сотрудником расчёта. Согласно ст. 140 ТК РФ, в день прекращения трудовых отношений работнику должны быть перечислены все полагающиеся ему суммы.

Статья 140 ТК РФ. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

К числу таких выплат относятся:

Зарплата за отработанное время с момента последней выплаты.
Компенсация за обязательный отпуск, который работник не успел использовать.
Дополнительные выплаты, гарантированные трудовым законодательством.
Выплаты и компенсации, предусмотренные другими отраслями права. В частности, если работник заключил с руководством своей организации договор, по которому ему полагается плата за то, что он для решения трудовых задач пользуется личным имуществом (например, использует для деловых поездок личный автотранспорт), то окончательный расчёт по такому договору должен быть тоже произведён в последний день работы.

В тех случаях, когда по каким-то причинам работодатель не может провести расчёт в последний день (например, работник увольняется за прогул и отсутствует на рабочем месте, в связи с чем выплатить ему деньги из кассы нельзя), он обязан письменно уведомить работника о том, когда и как он должен получить расчёт (например, направив заказное письмо по почте). С момента получения уведомления сотрудником работодатель освобождается от ответственности за пропуск установленных законом сроков.

Какие выплаты являются обязательными?

Среди выплат, полагающихся работнику, если его уволил работодатель, можно выделить две основные группы:

Обязательные, не зависящие от основания, по которому был расторгнут трудовой договор.
Особые, связанные с конкретными обстоятельствами (например, выплаты при сокращении штата).

Для начала рассмотрим те, которые платятся абсолютно всегда.

За фактически отработанное время

Обязанность работодателя выплачивать зарплату относится к числу основных принципов, на которых строятся все трудовые отношения. Поэтому даже если сотрудник увольняется за дисциплинарные нарушения и прочие виновные действия – он в момент увольнения должен получить на руки всё, что заработал.

Конкретный размер подлежащей выдачи зарплаты определяется исходя из принятой на предприятии и установленной трудовым договором системы оплаты труда. Размер выплат может зависеть:

При повременной оплате – от времени, отработанного сотрудником в течение последнего месяца (в России в основном используется расчёт зарплаты исходя из ежемесячных платежей).
При сдельной – исходя из объёма работы, выполненной с момента предыдущей выплаты заработанных сотрудником денег.

Конкретный порядок и размер выплат нужно определять, исходя из конкретных условий заключенного с увольняемым работником трудового договора.

За отпуск

Ст. 114 ТК РФ предусматривает, что каждому из сотрудников должен ежегодно предоставляться оплачиваемый отпуск. Его размер обычно составляет 28 дней, если условиями трудового договора или нормами ТК РФ не предусмотрено повышенной продолжительности. Расчёт за неиспользованный отпуск производится следующим образом:

Исчисляется срок работы в организации. В него не входит отпуск по уходу за ребёнком, отсутствие на работе без уважительных причин, отпуск, взятый за свой счёт больше, чем на 14 дней.
Если с момента трудоустройства в компанию прошло более шести месяцев, то компенсация рассчитывается за 28 дней (если закон не устанавливает большую продолжительность ежегодного отпуска).
Если прошло меньше 6 месяцев, либо работник уже использовал отпуск, то количество дней, за которые выплачивается компенсация исчисляется пропорционально отработанному времени).
Выплаты основываются на среднем дневном заработке сотрудника.

Для расчёта по пропорции используется формула:

Д = 28 / 12 * М где:

28 – количество полагающихся дней отпуска в год.
12 – количество месяцев в году.
М – количество месяцев, отработанных у работодателя с момента последнего отпуска.

Примером расчёта может служить следующий вариант: сотрудник Иванов отработал в организации 3 месяца. Ему будет полагаться компенсация за следующую продолжительность отпуска:
28 / 12 * 3 = 2,(3) * 3 = 7 дней.
Расчёт же среднего заработка за день производится по формуле:

ДР / 12 / 29,3 где:

ДР – доход работника, все регулярные выплаты, полученные им в связи с трудовым договором за расчётный период (календарный год). Разовые компенсации или материальная помощь, выплаченные работодателем, в расчёт не входят.
12 – количество месяцев в году.
29,3 – среднее число дней в календарном месяце.

Пример расчёта: за год работник Иванов получил 350 тысяч рублей. Каков его средний дневной заработок за этот период?

350 000 / 12 / 29,3 = 995,45 рублей (результат округлён до целого числа копеек).

Дополнительные денежные средства

В некоторых случаях при расторжении трудового договора с сотрудником по инициативе руководства организации, ему могут быть предоставлены дополнительные денежные средства.

Причитающиеся премии

Положения об оплате, действующие на предприятии, могут предусматривать регулярное премирование. В том же случае, когда работник увольняется, а достигнутые им результаты по условиям положения позволяют претендовать на премию, она должна быть ему выплачена. Точный размер таких премий определяется локальными нормативными актами, действующими в организации.

Другие выплаты

Трудовое законодательство в некоторых случаях предусматривает необходимость дополнительных выплат работнику, который увольняется по решению работодателя. К их числу относятся:

Средний заработок за две недели. Он выплачивается, например, если организация ликвидируется.
Средняя оплата за время, потраченное на новое трудоустройство, но не свыше 2 месяцев. Эта выплата происходит, если работник уволен по сокращению штата либо численности.
Три средних зарплаты. Эти выплаты полагаются руководителю (генеральному директору), его заместителю или главбуху, если они увольняются в связи со сменой собственника.

В какой срок деньги должны быть выданы?

По общему правилу все расчёты с увольняемым сотрудником должны быть произведены не позже, чем в последний день его работы (ст. 140 ТК РФ).

Если же в тот день, когда произошло увольнение, сотрудник свою трудовую деятельность не осуществлял, все расчёты должны осуществляться не позднее, чем на следующий день после того, как уволенный потребовал провести с ним полный расчёт.

Если же между работником и работодателем имеется спор о том, какие именно средства должны быть выплачены, работодатель в указанные выше сроки должен заплатить тот минимум, о котором спора нет. Остальная часть выплачивается в том случае, если спор будет выигран работником.

Что делать, если начальник задерживает расчёт?

В том случае, если необходимые суммы не были выплачены в установленный срок, работник должен предпринять следующие шаги:

Обратиться письменно к работодателю с претензией. В ней он должен указать, какая именно сумма не была выплачена, и в какой срок бывший работодатель должен произвести её оплату. Это – не обязательная стадия, однако при судебном споре отсутствие ответа на претензию будет дополнительным козырем для работника.
Обратиться с жалобой в надзорные органы (Рострудиспекцию, прокуратуру и т. д.). Часто на этом спор и заканчивается: исполняя предписание, работодатель рассчитывается.
Подать в суд иск о взыскании невыплаченных средств. В этом случае можно требовать дополнительных компенсаций: возмещения морального вреда (если невыплата причинила нравственные страдания), процента за пользование чужими деньгами и т. д.

Ответственность и штрафы

Если руководство предприятия вовремя не выплатило деньги уволенному сотруднику, оно несёт ответственность в следующем порядке:

Гражданско-правовой. П. 55 постановления Пленума ВС РФ №2 от 2004 г. установил, что при задержке работодатель должен провести индексацию сумм, выплачиваемых работнику.
Трудовой. Ст. 236 ТК РФ указывает, что за каждый день просрочки платится пеня в размере 1/150 ключевой ставки Центробанка за каждый день просрочки.
Административный. Ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает штраф за задержку с выплатами.
Уголовный в порядке ст. 145.1 УК РФ.

Расчёт, предусмотренный при увольнении работника по инициативе работодателя, предусматривает доскональную выплату всех полагающихся ему компенсаций. При нарушении виновного ждёт довольно суровая ответственность.