Советы Работнику

Вправе ли работодатель отстранять от работы в следующих ситуациях: 1. Работника, вернувшегося из отпуска из страны по списку Роспотребнадзора, где наблюдается вспышка коронавируса, например, из Италии? 2. Работника с повышенной температурой тела, выявленной при измерении до начала работы согласно рекомендациям Роспотребнадзора? 3. Работника, вернувшегося из отпуска из страны, в которой зафиксированы случаи заболевания коронавирусом, но страны в списке Роспотребнадзора нет, например, из ОАЭ (Объединённые Арабские Эмираты)? Как оплачивать такие отстранения?

С июня этого года в регионах действуют постановления главных санврачей об обязательной вакцинации от коронавируса. Бизнес из сферы торговли, обслуживания, общепита должен организовать вакцинацию 60% своего персонала. Подробно о всех нюансах вакцинации мы рассказывали в статье «Как компаниям и ИП организовать вакцинацию, чтобы продолжить работу и избежать штрафов». 

Отказников от прививки без уважительных причин много. Роспотребнадзор и Роструд «рекомендуют» работодателям отстранять таких сотрудников от работы без сохранения зарплаты. А сотрудники считают отстранения незаконными и оспаривают через суд. Работодатели вынуждены лавировать между штрафами от Роспотребнадзора и конфликтами с работниками. 

Рассказываем, в каких случаях действительно следует отстранить работника и как это сделать законно.

Если нет времени читать статью целиком, переходите в раздел «Статья за 30 секунд» — там основные тезисы.

Позиция госорганов об отстранении непривитых сотрудников

Кампания по вакцинации в большинстве регионов уже закончилась. Открытым остаётся вопрос, как поступать с непривитыми без уважительных причин сотрудниками? 

В конце июня Минтруд и Роспотребнадзор выпустили Совместные разъяснения по порядку вакцинации. В них госорганы обязали работодателей отстранять от работы сотрудников без медотвода и без прививки. Такая мера возможна на основании ст. 76 Трудового Кодекса и ст. 5 ФЗ № 157 «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней». 

Роструд в своём июльском письме высказался аналогично. Мотивированное постановление главного санврача может обязать работников определенных сфер вакцинироваться. В случае отказа непривитый сотрудник, не имеющий противопоказаний, подлежит отстранению. 

  • В августе Минтруд опубликовал собственное письмо с хитрыми тезисами. 
  • О разъяснениях госорганов Минтруд высказался так: Отмечаем, что указанные разъяснения носят рекомендательный характер, не являются нормативным правовым актом и не формируют новых обязательств для работодателя и работника.
  • А дальше добавил: В части поднимаемых в обращении вопросов, связанных с проведением вакцинирования в целях предотвращения распространения новой коронавирусной инфекции COVID-19, информируем, что данные вопросы регулируются не трудовым законодательством, а законодательством в сфере обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения.

Дословно это переводится «Хотите — отстраняйте, хотите — нет, никто не заставляет. Но все вопросы к Роспотребнадзору — он тут главный». 

Что делать работодателю с непривитыми сотрудниками

Власть свалила все шишки на работодателей. И вакцинацию организовать, и сомневающихся убедить, и несогласных наказать. 

Работодатели оказались в непростой ситуации. С одной стороны Роспотребнадзор проверяет компании.

Если узнает, что вакцинировано меньше 60% коллектива, и при этом непривитые сотрудники продолжают трудиться, может оштрафовать работодателя по ч. 2 ст. 6.3 КоАП.

Штрафы по этой статье не маленькие: для ИП — до 150 тыс. руб., для юрлиц — до 500 тыс. руб. Плюс бизнесу могут запретить работать до трёх месяцев. 

С другой стороны отстранить, значит испортить отношения с человеком. В период вынужденного отдыха он не получает зарплату, и его трудовой стаж приостанавливается. Отстранённому срочно нужно искать замену. К тому же, многие работники начали оспаривать отстранения через суд. Перспективы такого обжалования практически нулевые, но для работодателя это потраченные нервы и время. 

Чтобы не заработать штраф и не остаться без работоспособного коллектива, помните: отстранение — крайняя мера. Когда есть возможность, замените его переводом на дистанционную работу. Можно чуть раньше отправить сотрудника в ежегодный оплачиваемый отпуск, если по графику отпусков он итак скоро должен отдыхать.

Важно. Увольнять непривитого сотрудника запрещено. Иначе начнутся разборки с прокуратурой и инспекцией труда. В недавнем материале мы рассказали, на каких законных основаниях можно уволить сотрудника. Отказ от вакцинации к ним не относится. 

Непривитого без уважительных причин работника лучше отстранить, когда в организации одновременно выполняются два условия: 

  1. Коллектив вакцинирован меньше чем на 60%. К примеру, в компании работает шесть человек, медотводов ни у кого нет. Должны привиться четыре сотрудника из шести. Три работника поставили прививку, один без серьезных причин отказывается. Его можно отстранить, чтобы статистика по вакцинированным держалась на уровне 60%.  

  2. Непривитый сотрудник способен передать вирус окружающим, поскольку он регулярно контактирует с большим количеством посетителей. 

При этом: 

  • В регионе действует постановление главного санврача об обязательной иммунизации. 
  • Сотрудник относится к сфере, указанной в постановлении. 
  • Сотрудник подлежит вакцинации по решению работодателя.
  • Сотрудник не имеет справки от врача о том, что у него медотвод, и не принес сертификат о вакцинации.
  • Сотрудник продолжает исполнять свои обязанности, т.е он не в отпуске (по беременности и родам, неоплаченном, дополнительном, без сохранения зарплаты), не на повышении квалификации. 

Когда все эти пункты задействованы, сотрудника можно отстранить. Соблюдайте порядок, указанный в следующем разделе, и оснований для обжалования не будет. 

Порядок отстранения непривитых работников 

Шаг 1. Получите от работника отказ от вакцинации. Отказ составляется в свободной форме. Главное, чтобы работник чётко обозначил свою позицию: прививку ставить не хочу и не буду. Вот образец заявления:

Вправе ли работодатель отстранять от работы в следующих ситуациях: 1. Работника, вернувшегося из отпуска из страны по списку Роспотребнадзора, где наблюдается вспышка коронавируса, например, из Италии? 2. Работника с повышенной температурой тела, выявленной при измерении до начала работы согласно рекомендациям Роспотребнадзора? 3. Работника, вернувшегося из отпуска из страны, в которой зафиксированы случаи заболевания коронавирусом, но страны в списке Роспотребнадзора нет, например, из ОАЭ (Объединённые Арабские Эмираты)? Как оплачивать такие отстранения?

Шаг 2. Зафиксируйте основание для отстранения в докладной записке. Факт безосновательного отказа от вакцинации нужно зафиксировать в докладной записке. Её в произвольной форме составляет ответственное лицо, обычно это начальник кадров: 

Вправе ли работодатель отстранять от работы в следующих ситуациях: 1. Работника, вернувшегося из отпуска из страны по списку Роспотребнадзора, где наблюдается вспышка коронавируса, например, из Италии? 2. Работника с повышенной температурой тела, выявленной при измерении до начала работы согласно рекомендациям Роспотребнадзора? 3. Работника, вернувшегося из отпуска из страны, в которой зафиксированы случаи заболевания коронавирусом, но страны в списке Роспотребнадзора нет, например, из ОАЭ (Объединённые Арабские Эмираты)? Как оплачивать такие отстранения?

Шаг 3. Оформите приказ об отстранении. На основании отказа и докладной записки оформите приказ об отстранении. Например, в такой форме: 

Вправе ли работодатель отстранять от работы в следующих ситуациях: 1. Работника, вернувшегося из отпуска из страны по списку Роспотребнадзора, где наблюдается вспышка коронавируса, например, из Италии? 2. Работника с повышенной температурой тела, выявленной при измерении до начала работы согласно рекомендациям Роспотребнадзора? 3. Работника, вернувшегося из отпуска из страны, в которой зафиксированы случаи заболевания коронавирусом, но страны в списке Роспотребнадзора нет, например, из ОАЭ (Объединённые Арабские Эмираты)? Как оплачивать такие отстранения?

Сотрудника можно отстранить на весь период неблагоприятной эпидситуации, пока он не поставит прививку, либо до отмены постановления санврача региона. 

Статья за 30 секунд

  1. Роспотребнадзор и Роструд настаивают на отстранении непривитого сотрудника, которому не положен медотвод. 

  2. Отстранение — крайняя мера. По возможности работодатель может перевести непривитого сотрудника на дистанционку, либо отправить в оплачиваемый отпуск.

  3. Когда процент вакцинированных в организации держится на уровне 60%, отстранения не обязательны. 

  4. Если предыдущий пункт не выполнен, можно отстранить работника, который не поставил прививку без уважительной причины. При этом он регулярно общается с клиентами и создает угрозу передачи вируса.

  5. Основанием для отстранения служит отказ сотрудника, докладная записка ответственного лица и приказ работодателя. 

  6. Вынужденный отдых работника может длиться до издания нового постановления о нормализации ситуации. Либо до дня, когда он предоставит сертификат о вакцинации или справку о медотводе.

У сотрудника обнаружили коронавирус: действия работодателя

Что делать работодателю, если сотрудник заболел ковидом:

  1. Обратиться в медицинскую организацию.
  2. Ограничить доступ работнику на рабочее место.
  3. Выявить контактировавших и отправить их на самоизоляцию.
  4. Провести дезинфекцию помещения и оборудования.

Все действия следует документировать и заблаговременно предупредить работников о новых правилах работы: соблюдении дистанции, ношении маски, регулярных проветриваниях и дезинфекционных мероприятиях.

Вправе ли работодатель отстранять от работы в следующих ситуациях: 1. Работника, вернувшегося из отпуска из страны по списку Роспотребнадзора, где наблюдается вспышка коронавируса, например, из Италии? 2. Работника с повышенной температурой тела, выявленной при измерении до начала работы согласно рекомендациям Роспотребнадзора? 3. Работника, вернувшегося из отпуска из страны, в которой зафиксированы случаи заболевания коронавирусом, но страны в списке Роспотребнадзора нет, например, из ОАЭ (Объединённые Арабские Эмираты)? Как оплачивать такие отстранения?

Ограничительные меры где-то сохраняются, а где-то, как в столице, ужесточаются, и работодателям необходимо знать, что предпринять, если в магазине сотрудник заболел коронавирусом или получен положительный результат теста на ковид у работника офиса, завода, другого предприятия.

Что делать работодателю

План мероприятий зависит от того, в каком режиме работал сотрудник и где он находился на момент получения такой информации работодателем. Основное правило: действия работодателя при выявлении коронавируса у работника зависят от конкретной обстановки, согласуются с рекомендациями руководящих органов и соответствуют местным, региональным нормам.

Обязательно требуется направить работника в медицинскую организацию, предупредить его об ответственности, предусмотренной за заражение других граждан, выявить контактных лиц. Лучше по возможности все действия оформлять приказами.

Если заболел дистанционный работник

Если сотрудник работает дистанционно или находится дома, т.е. не представляет опасности для остального персонала, сообщают ли на работу о коронавирусе и как действовать работодателю в такой ситуации? Нужно:

  • предпринять действия по недопуску работника на территорию организации: открыть больничный, отправить на временную удаленную работу, предложить уйти в отпуск или иные варианты;
  • рекомендовать соблюдать режим самоизоляции и вызвать врача;
  • если работник трудился в предыдущие 14 дней в офисе, то выявить контактировавших (опрос работника, отслеживание его передвижений по документам и другим данным), отправить на самоизоляцию и не допускать на предприятие.

Многих интересует, нужно ли сообщать в Роспотребнадзор о заболевшем коронавирусом сотруднике, какие еще государственные структуры надо ставить в известность. Законодательство не требует никого извещать. Все сведения в СЭС передаются через медорганизацию, а если поступает информация из этой службы, то работодателю дадут дополнительные инструкции, что еще надо сделать.

Расследовать заболевание, если человек заразился коронавирусом на работе, нет необходимости, поскольку это не является несчастным случаем (п. 3 положения, утвержденного постановлением Минтруда № 73 от 24.10.2002). Исключение — медицинские работники, которым положена специальная выплата за заражение ковидом на рабочем месте.
Вправе ли работодатель отстранять от работы в следующих ситуациях: 1. Работника, вернувшегося из отпуска из страны по списку Роспотребнадзора, где наблюдается вспышка коронавируса, например, из Италии? 2. Работника с повышенной температурой тела, выявленной при измерении до начала работы согласно рекомендациям Роспотребнадзора? 3. Работника, вернувшегося из отпуска из страны, в которой зафиксированы случаи заболевания коронавирусом, но страны в списке Роспотребнадзора нет, например, из ОАЭ (Объединённые Арабские Эмираты)? Как оплачивать такие отстранения?

Читайте также:  По результатам аттестации рабочих мест по условиям труда всем работникам организации установлена сокращенная рабочая неделя (не более 36 часов). Можно ли заменить сокращенную продолжительности рабочего времени на технические перерывы? 

Если коронавирус выявлен у работающего на производстве или в офисе

Самая неприятная ситуация — сотрудник заболел на рабочем месте. В таком случае работодателю следует:

  • максимально изолировать заболевшего в отдельном помещении, ограничить взаимодействие с ним;
  • вызвать «скорую». Не следует использовать собственный или общественный транспорт для доставки в медицинскую организацию;
  • оформить документы о недопуске этого работника на предприятие;
  • выявить контактирующих, решить, что делать остальным, если на работе заболел коллега коронавирусом, — отправить их на самоизоляцию с оформлением больничного, перевести на удаленный режим, предложить другой вариант;
  • провести дезинфекцию и проветривание всех помещений, усилить меры по предотвращению заболевания, рекомендованные Роспотребнадзором (регулярно измерять температуру, соблюдать дистанцию, носить маски и перчатки, работникам выдать дополнительные средства).

Если чужой сотрудник побывал на вашем предприятии и контактировал с зараженным, то необходимо письменно предупредить об этом руководство предприятия с указанием конкретного лица.

Аналогичный алгоритм, что делать работодателю, если сотрудник контактировал с больным коронавирусом во время командировки и после возвращения из поездки ушел на больничный: обязательно известите партнеров о возможном инфицировании, пусть будут наготове.

Если у вашего близкого родственника выявлено заболевание, возникает вопрос, что делать с работой, если контактный по коронавирусу: надо ли сообщать начальству, стоит ли сразу обращаться к врачу.

В этой ситуации необходимо предпринять все те же меры, включая обращение в медорганизацию и самоизоляцию. Даже если нет симптомов, то вы можете быть переносчиком заболевания. Карантин составляет не менее двух недель.

Обязательно отстранение от работы с оформлением соответствующего приказа или перевод на дистанционную работу.

Какие документы подготовить в организации

Такой документ, как типовая инструкция при выявлении сотрудника с признаками коронавируса, не утвержден на законодательном уровне. Но есть рекомендации Роспотребнадзора по работе различных предприятий. Их необходимо строго исполнять.

https://www.youtube.com/watch?v=W3VgEpR209k\u0026pp=ygWGCNCS0L_RgNCw0LLQtSDQu9C4INGA0LDQsdC-0YLQvtC00LDRgtC10LvRjCDQvtGC0YHRgtGA0LDQvdGP0YLRjCDQvtGCINGA0LDQsdC-0YLRiyDQsiDRgdC70LXQtNGD0Y7RidC40YUg0YHQuNGC0YPQsNGG0LjRj9GFOiAxLiDQoNCw0LHQvtGC0L3QuNC60LAsINCy0LXRgNC90YPQstGI0LXQs9C-0YHRjyDQuNC3INC-0YLQv9GD0YHQutCwINC40Lcg0YHRgtGA0LDQvdGLINC_0L4g0YHQv9C40YHQutGDINCg0L7RgdC_0L7RgtGA0LXQsdC90LDQtNC30L7RgNCwLCDQs9C00LUg0L3QsNCx0LvRjtC00LDQtdGC0YHRjyDQstGB0L_Ri9GI0LrQsCDQutC-0YDQvtC90LDQstC40YDRg9GB0LAsINC90LDQv9GA0LjQvNC10YAsINC40Lcg0JjRgtCw0LvQuNC4PyAyLiDQoNCw0LHQvtGC0L3QuNC60LAg0YEg0L_QvtCy0YvRiNC10L3QvdC-0Lkg0YLQtdC80L_QtdGA0LDRgtGD0YDQvtC5INGC0LXQu9CwLCDQstGL0Y_QstC70LXQvdC90L7QuSDQv9GA0Lgg0LjQt9C80LXRgNC10L3QuNC4INC00L4g0L3QsNGH0LDQu9CwINGA0LDQsdC-0YLRiyDRgdC-0LPQu9Cw0YHQvdC-INGA0LXQutC-0LzQtdC90LTQsNGG0LjRj9C8INCg0L7RgdC_0L7RgtGA0LXQsdC90LDQtNC30L7RgNCwPyAzLiDQoNCw0LHQvtGC0L3QuNC60LAsINCy0LXRgNC90YPQstGI0LXQs9C-0YHRjyDQuNC3INC-0YLQv9GD0YHQutCwINC40Lcg0YHRgtGA0LDQvdGLLCDQsiDQutC-0YLQvtGA0L7QuSDQt9Cw0YTQuNC60YHQuNGA0L7QstCw0L3RiyDRgdC70YPRh9Cw0Lgg0LfQsNCx0L7Qu9C10LLQsNC90LjRjyDQutC-0YDQvtC90LDQstC40YDRg9GB0L7QvCwg0L3QviDRgdGC0YDQsNC90Ysg0LIg0YHQv9C40YHQutC1INCg0L7RgdC_0L7RgtGA0LXQsdC90LDQtNC30L7RgNCwINC90LXRgiwg0L3QsNC_0YDQuNC80LXRgCwg0LjQtyDQntCQ0K0gKNCe0LHRitC10LTQuNC90ZHQvdC90YvQtSDQkNGA0LDQsdGB0LrQuNC1INCt0LzQuNGA0LDRgtGLKT8g0JrQsNC6INC-0L_Qu9Cw0YfQuNCy0LDRgtGMINGC0LDQutC40LUg0L7RgtGB0YLRgNCw0L3QtdC90LjRjz8%3D

Основной документ в случае выявления болезни — приказ о недопуске на работу. Необходимо способствовать ограничению социальных контактов гражданина и предотвратить распространение вируса. На время болезни таким гражданам оформляется больничный лист в упрощенном порядке.

Работодателю следует уведомить весь штат о новых условиях деятельности, обязательности ношения масок и перчаток, соблюдения дистанции. Это оформляют как единое уведомление сотрудникам о коронавирусе и принятых мерах по предотвращению его распространения. Подпись должны поставить все работники предприятия, даже временные или приходящие.

Обязанность отстранять непривитых: законно или нет? — новости Право.ру

Власти Москвы сообщили, что компании из сфер, для которых главный санитарный врач столицы ввела на прошлой неделе обязательную вакцинацию, обязаны отстранять отказавшихся от прививки сотрудников без сохранения зарплаты. Об этом сообщил 24 июня оперативный штаб по борьбе с коронавирусом. Юристы разошлись в оценке законности таких требований.

В этом сюжете

Требования главного санитарного врача Москвы касаются сферы торговли (в том числе дистанционной), общепита, культуры, досуга и спорта, общественного транспорта, бытовых услуг, образования, здравоохранения, ЖКХ и госуслуг, а также курьеров, парикмахерских, салонов красоты и клиентских отделений банков и почты. В таких компаниях должно быть привито не менее 60% сотрудников.

Как поясняет оперштаб, при расчете их общей численности нужно учитывать и сотрудников, работающих удаленно, и привлеченных по договорам самозанятых. При этом 60% от этого числа должны получить именно вакцины от COVID-19 – в эту долю не входят ранее переболевшие или не подлежащие вакцинации по медицинским показаниям сотрудники.

Никакой уровень антител не приравнивается к получению прививки.

Работодатель обязан обеспечить условия для вакцинации персонала. Работник, который не желает вакцинироваться, но не имеет противопоказаний, должен подписать отказ от прививки.

Если сотрудник не согласен и на это, работодатель должен зафиксировать это отдельными актом. Работодатель должен отстранить его без сохранения заработной платы и учета этого времени в трудовом стаже.

Такому работнику можно предложить перейти на удаленную работу, но это зависит от воли работодателя – законом такие гарантии не предусмотрены.

Как сообщают аналитики портала hh.ru, с начала года на 58% выросло число вакансий, в требованиях к претендентам на которые упомянута сделанная прививка от COVID-19. Упоминания о проведенной вакцинации в резюме растут на 40% каждый месяц.

Достаточно ли постановления санитарного врача?

По мнению Михаила Кюрджева, партнера Федеральный рейтинг.

группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market) группа Недвижимость, земля, строительство группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market)
, законодательная обязанность отстранения от работы не предусмотрена законодательством. Мартовское письмо Роспотребнадзора о вакцинации сотрудников образовательных организаций ссылается на п. 2 ст. 5 федерального закона об иммунопрофилактике инфекционных болезней. Но в этом же пункте есть ссылка на перечень работ, при выполнении которых возможно такое отстранение. Такой перечень утверждает только федеральный орган исполнительной власти, подчеркивает Кюрджев. Сейчас на федеральном уровне этот перечень утвержден постановлением правительства № 825 от 15 июля 1999 года (ред. от 24.12.2014). 

Постановление главного государственного санитарного врача по городу Москве не утверждено федеральным органом власти и не отвечает требованиям, установленным в законе «Об иммунопрофилкатике инфекционных болезней».

Вправе ли работодатель отстранять от работы в следующих ситуациях: 1. Работника, вернувшегося из отпуска из страны по списку Роспотребнадзора, где наблюдается вспышка коронавируса, например, из Италии? 2. Работника с повышенной температурой тела, выявленной при измерении до начала работы согласно рекомендациям Роспотребнадзора? 3. Работника, вернувшегося из отпуска из страны, в которой зафиксированы случаи заболевания коронавирусом, но страны в списке Роспотребнадзора нет, например, из ОАЭ (Объединённые Арабские Эмираты)? Как оплачивать такие отстранения?

Но мы все знаем, отсутствие правого основания для выполнения незаконных требований санитарного врача Москвы не освобождает работодателя от ответственности, предусмотренной ч. 2 ст. 6.3. КоАП РФ.

Михаил Кюрджев, адвокат и партнёр компании «А2»

Таймураз Джелиев, старший юрист практики разрешения споров адвокатского бюро Федеральный рейтинг. группа Арбитражное судопроизводство (корпоративные споры) группа Уголовное право группа Банкротство (споры mid market) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Экологическое право
, с ним не согласен.

Восьмой абзац ст. 76 Трудового кодекса, которая регулирует отстранение от работы, содержит бланкетный элемент: отстранить работника разрешается по основаниям, предусмотренным «другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами».

Тем самым, законодатель, по сути, оставил перечень неопределенным и предоставил возможность для ситуационного регулирования.

https://www.youtube.com/watch?v=W3VgEpR209k\u0026pp=YAHIAQE%3D

Федеральный закон «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» наделяет главного санитарного врача региона правом вводить ограничения и профилактические прививки при угрозе возникновения и распространения инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих, к которым относится COVID-19. В сочетании с бланкетной нормой ст. 76 ТК это позволяет отстранять непривитых работников сфер услуг, которые перечислены в постановлении главного санитарного врача Москвы, полагает Джелиев.

Если работодатель соблюдет требуемые процедуры, перспектив обжалования такого отстранения в суде нет, говорит юрист. 

В этом сюжете

Обязанность работодателя по отстранению работников от работы предусматривается не только ТК, но и другими федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами, отмечает Ирина Фаст, адвокат юрфирмы Региональный рейтинг.
. К ним относится ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения». Кроме того, прививка против коронавирусной инфекции была включена Минздравом в Календарь профилактических прививок, напоминает Фаст.

Главным правовым основанием для таких требований является постановление главного санитарного врача, говорит Евгений Корчаго, председатель коллегии адвокатов «Корчаго и партнеры».

Оно является ориентирующим для применения соответствующих норм трудового законодательства, которые позволяют отстранять сотрудников по медицинским показаниям. Шанс оспорить отстранение в суде минимален.

Обстановка с коронавирусом будет для суда ориентиром при вынесении решения по такому иску. А работодатели сами находятся между молотом и наковальней, отметил адвокат.

Для оспаривания таких мер потребуется признание незаконным постановления главного санитарного врача. Но крайне маловероятно, что суды примут такое решение, указывает Корчаго.

Перекладывание ответственности на работодателя

Сергей Водолагин, управляющий партнер юрфирмы Федеральный рейтинг.

группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Комплаенс группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market) группа Частный капитал
, отмечает, что пандемия коронавируса вызвала множество новелл в правоприменении, связанных с трудовым законодательством как в России, так и в мире. К сожалению, российские власти решают возникшие проблемы за счет работодателей. Ранее они ввели оплачиваемые нерабочие дни с неопределенным с точки зрения трудового законодательства статусом, а теперь, по сути, перекладывают на работодателей реализацию антиковидных мер, говорит Водолагин.

Вправе ли работодатель отстранять от работы в следующих ситуациях: 1. Работника, вернувшегося из отпуска из страны по списку Роспотребнадзора, где наблюдается вспышка коронавируса, например, из Италии? 2. Работника с повышенной температурой тела, выявленной при измерении до начала работы согласно рекомендациям Роспотребнадзора? 3. Работника, вернувшегося из отпуска из страны, в которой зафиксированы случаи заболевания коронавирусом, но страны в списке Роспотребнадзора нет, например, из ОАЭ (Объединённые Арабские Эмираты)? Как оплачивать такие отстранения?

Получается, что если работник уклоняется от вакцинации, несмотря на предписание властей, то принудительные меры должен принять в отношении него под угрозой приостановления деятельности работодатель. Не думаю, чтобы такие меры соответствовали духу трудового законодательства.

Сергей Водолагин, управляющий партнер юрфирмы Вестсайд

При этом он отмечает, что с точки зрения буквы закона соответствующие требования обоснованы, и у работников мало шансов на успех в случае судебного оспаривания отстранения.

Читайте также:  Заработная плата задерживается и выплачивается не полностью. Имеют ли право работники при выходе на работу после праздников написать работодателю заявление о приостановке работы до исправления им ситуации с заработной платой? И будет ли оно законно с учетом произведенных частичных выплат?

Кандидат юридических наук Михаил Варюшин отметил, что сейчас вводится множество разных ограничений, и среди них есть как «перегибы на местах», так и требования в русле действующих нормативных предписаний. Имеют место и ограничения конституционных, трудовых прав, прав потребителей. «По моему мнению, это меры неправовые», – говорит Варюшин.

Рассказываем о правах работников в условиях пандемии

Рассказываем о правах работников в условиях пандемии

Вправе ли работодатель отстранять от работы в следующих ситуациях: 1. Работника, вернувшегося из отпуска из страны по списку Роспотребнадзора, где наблюдается вспышка коронавируса, например, из Италии? 2. Работника с повышенной температурой тела, выявленной при измерении до начала работы согласно рекомендациям Роспотребнадзора? 3. Работника, вернувшегося из отпуска из страны, в которой зафиксированы случаи заболевания коронавирусом, но страны в списке Роспотребнадзора нет, например, из ОАЭ (Объединённые Арабские Эмираты)? Как оплачивать такие отстранения?

Отношения между работодателем и работниками предполагают наличие права последних на отдых. Он предоставляется в виде отпусков, как оплачиваемых, так и за свой счет. Неоплачиваемый отпуск руководство предоставляет по заявлению работника при наличии у него веских оснований. Рассмотрим, может ли быть предоставлен отпуск за свой счет при коронавирусе или пандемии.

В каком случае могут отправить в отпуск за свой счет?

ТК РФ устанавливает, что отпуск за свой счет представляет собой период, который предоставляется по запросу работника администрацией предприятия; он не подлежит оплате, но место работы сохраняется.

Его предоставляют не по графику, а в связи с личными обстоятельствами. Предоставление такого отпуска должно быть согласовано с работодателем, т. е. он на поступившее заявление должен дать согласие или отказать в предоставлении.

Из такого определения видно, что отпуск без содержания предоставляется только по инициативе работника.

Руководство не может инициировать такой отпуск. Поэтому, когда говорят, что работника заставляют идти в отпуск за свой счет, речь идет о нарушении трудовых прав.

Могут ли отправить в отпуск за свой счет при коронавирусе или пандемии?

Сегодня в связи с угрозой распространения коронавируса некоторые компании и учреждения приостанавливают деятельность. Что делать в этой ситуации с работниками? ТК однозначно отвечает на этот вопрос: данный период является простоем и должен оплачиваться по установленным законодательством правилам.

Если у работника есть неиспользованный основной или дополнительный отпуск, то по согласованию с ним руководство может перенести его сроки и предоставить не по графику, а на период пандемии. Однако работник должен на это предложение также согласиться.

Могут ли отменить основной отпуск из-за коронавируса?

Перенос основного отпуска возможен только в исключительных случаях и может быть инициирован как работодателем, так и работником.

Пандемия может считаться основанием для переноса отпуска работника, только если его работа особо значима и является вопросом «жизни и смерти». Например, работник относится к медперсоналу, МСЧ и т. д. То есть когда сложившиеся обстоятельства требуют присутствия его на работе. Если период отдыха у работника уже начался, то оформляется отзыв из отпуска.

Если отпуск отменен, то это не значит, что он пропал: работодатель должен предоставить его в другое согласованное время.

Он может вместо оформления простоя отправить работника в оплачиваемый отпуск, тем самым перенеся его сроки. Но на это также требуется обязательное получение согласия работника.

Сам работник может обратиться с просьбой оформить перенос отпуска, если у него в планах были поездки, а из-за пандемии они сейчас становятся невозможными.

Кого можно отправить в отпуск за свой счет, а кого нет?

Оформление отпуска без содержания инициируется работником. Для его получения требуется согласие работодателя. Обратный процесс – инициация от администрации и принуждение к согласию работника – является нарушением ТК РФ.

Поэтому администрация не имеет права отправлять в отпуск за свой счет. Единственное, что ей дано, это возможность попросить работника написать такое заявление, и это он должен сделать по добровольной воле.

Применение угрозы увольнения в этой ситуации является нарушением права и может повлечь для работодателя серьезные последствия.

Согласие работодателя предоставить работнику отпуск за свой счет требуется не всегда.

ТК РФ разрешает предоставить такой отпуск, если у работника умер близкий родственник, родился ребенок, он вступил в брак – длительностью на 5 дней, пенсионерам – до 14 дней, инвалидам – до 60 дней, участникам ВОВ – до 35 дней.

Что делать работодателю при коронавирусе (пандемии)

Самым лучшим выходом является переход сотрудников на удаленную работу — в этом случае они будут меньше контактировать с другими людьми в офисе, транспорте, на улице.

Внимание! Нельзя заставить работника перейти на удаленную работу, если он сам против этого. Да, закон допускает ситуации, при которых на данный шаг можно пойти в одностороннем порядке. Но коронавирус сюда не входит.

Роспотребнадзор выпустил перечень санитарных норм, которые необходимо ввести на предприятии для снижения возможности заражения вирусом и распространения его среди других сотрудников:

  • при входе не предприятие предоставить возможность работникам обрабатывать руки жидкими антисептиками или протирать антибактериальными салфетками; измерять температуру тела и затем в течение рабочего дня, с отстранением от работы лиц, у которых она повышена;
  • контролировать соблюдение работниками режима самоизоляции при возвращении из неблагоприятных стран;
  • информировать работников о необходимости неукоснительного соблюдения правил личной гигиены;
  • производить уборку помещений с дезинфицирующими средствами (особой обработке подвергать поверхности столов, стульев, дверные ручки, выключатели, перила, поручни, места приема пищи);
  • регулярно проветривать рабочие помещения, при возможности пользоваться бактерицидными лампами;
  • отменить корпоративные мероприятия;
  • отказаться от командировок за границу;
  • советовать сотрудникам во время отпуска не посещать страны, где наблюдаются вспышки коронавирусной инфекции;
  • установить запрет на прием пищи на рабочих местах, выделить для этого специальную комнату с регулярной уборкой.

Ответственность работодателя за незаконные действия по ТК

Если работодатель принудительно отправляет работника в отпуск в связи с коронавирусом за свой счет, это является прямым нарушением трудового законодательства. В этом случае он будет нести ответственность согласно статье 5.27 КОАП РФ.

Она предусматривает следующую ответственность:

  • штраф на должностное лицо или предпринимателя 1-5 тысяч рублей;
  • штраф на компанию 30-50 тысяч рублей.

Если нарушение будет совершено повторно штрафы увеличиваются:

  • на должностное лицо – 10-20 тысяч рублей либо дисквалификация на 1-3 года;
  • на предпринимателя 10-20 тысяч рублей;
  • на организацию – 50-70 тысяч рублей.

Какие компенсации предлагает правительство работодателям?

В настоящее время ни о каких серьезных компенсациях субъектам бизнеса, если их деятельность была закрыта или остановлена по причине коронавируса, не идет. Исключение составляет только оплата больничного листа, если работник был по возвращении из заграничной поездки закрыт на 2-недельный карантин.

В такой ситуации ему и членам его семьи должны быть оформлены больничные листы с кодом «3». Оплата за такие больничные осуществляется полностью за счет средств соцстрахования. Если больничные листы выплачивают организации, им данные затраты будут компенсированы.

Если регион переведен на прямые выплаты, то работодателю необходимо сделать расчет и отправить его электронно в фонд соцстрахования.

По материалам infportal.ru

Инфографика Минздрава РФ, Минтруда РФ. Фото ploshadtruda.ru

Вопросы-ответы по трудовым ситуациям в период кампании по противодействию распространения коронавируса от 02 апреля 2020

1. Работа Службы по выявлению нарушений в период особого режима занятости, в том числе в период с 28 марта по 5 апреля, объявленный выходными днями с сохранением заработной платы?

Служба будет обеспечивать контроль за соблюдением работодателями не только режима нерабочих дней с 30 марта по 3 апреля 2020 года, но и других требований трудового законодательства, в первую очередь связанных с полнотой и своевременностью выплаты заработной платы. Мы временно приостановили проведение плановых проверок в отношении компаний, однако будем тщательно рассматривать случаи нарушений прав работников, в том числе используя такую форму контроля, как вручение предостережений о недопустимости нарушения закона.

2. В случае если предприятие вынужденно закрывается, например ресторан или фитнес-центр — на что имеют право сотрудники? Должны ли они требовать зарплату, в полном объёме или нет?

Если говорить о предстоящей неделе, работникам, неработающим в эти дни заработная плата сохраняется в текущем объеме.

Если организация вынуждена приостановить деятельность на более длительный срок, мы рекомендуем использовать все предусмотренные законом возможности — предоставлять очередные отпуска, где это возможно, переводить работников на дистанционный труд, в исключительных случаях временно вводить режим простоя. Все эти меры предусматривают выплату заработной платы в том или ином размере.

3. Может ли работодатель, ссылаясь на форс-мажор, отказаться выплачивать зарплату?

Закон не предусматривает ситуации, когда работнику может не выплачиваться зарплата, если речь не идет о болезни работника, когда ему выплачивается пособие, отстранении от работы по вине работника, либо о длительном прогуле. Во всех других случаях: изменение режима труда, отпуска, простой зарплата в том или ином размере выплачивается.

Читайте также:  Работники, ранее принятые по КЗОТУ Украины должным перезаключать трудовые договоры в соответствии с российским законодательством после преобразования организации? Для этого их нужно уволить?  

4. Выходная неделя, которая вот-вот начнётся — как-то влияет на выплату зарплаты?

Работникам организаций, для которых установлены нерабочие дни, заработная плата сохраняется, как если бы она выплачивалась в период работы. Работникам, которым установлены должностные оклады, зарплата сохраняется в прежнем размере.

5. Может ли работодатель отменить премии и процентный оклад (например, от продаж), ссылаясь на форс-мажор?

Порядок и размеры стимулирующих выплат — премий, доплат — должны быть установлены системой оплаты труда и локальными актами работодателя. Работодатели должны руководствоваться этими правилами.

6. В случае перехода предприятия на дистанционную работу — имеет ли право работодатель снизить зарплату?

Перевод работников на дистанционный труд — это изменение характера и режима труда. Условия оплаты труда при изменении режимов сохраняются при сохранении продолжительности рабочего времени и норм труда. Если работник трудится полное время и выполняет объем работы, оснований для снижения зарплаты нет.

7. В каких случаях компания имеет право уволить сотрудника, который находится на удаленке?

Сотрудники, переведенные на дистанционный труд, должны продолжать добросовестно исполнять свои трудовые обязанности в том объеме, который предусмотрен для них трудовым договором.

https://www.youtube.com/watch?v=LqO73N-8u4Y\u0026pp=ygWGCNCS0L_RgNCw0LLQtSDQu9C4INGA0LDQsdC-0YLQvtC00LDRgtC10LvRjCDQvtGC0YHRgtGA0LDQvdGP0YLRjCDQvtGCINGA0LDQsdC-0YLRiyDQsiDRgdC70LXQtNGD0Y7RidC40YUg0YHQuNGC0YPQsNGG0LjRj9GFOiAxLiDQoNCw0LHQvtGC0L3QuNC60LAsINCy0LXRgNC90YPQstGI0LXQs9C-0YHRjyDQuNC3INC-0YLQv9GD0YHQutCwINC40Lcg0YHRgtGA0LDQvdGLINC_0L4g0YHQv9C40YHQutGDINCg0L7RgdC_0L7RgtGA0LXQsdC90LDQtNC30L7RgNCwLCDQs9C00LUg0L3QsNCx0LvRjtC00LDQtdGC0YHRjyDQstGB0L_Ri9GI0LrQsCDQutC-0YDQvtC90LDQstC40YDRg9GB0LAsINC90LDQv9GA0LjQvNC10YAsINC40Lcg0JjRgtCw0LvQuNC4PyAyLiDQoNCw0LHQvtGC0L3QuNC60LAg0YEg0L_QvtCy0YvRiNC10L3QvdC-0Lkg0YLQtdC80L_QtdGA0LDRgtGD0YDQvtC5INGC0LXQu9CwLCDQstGL0Y_QstC70LXQvdC90L7QuSDQv9GA0Lgg0LjQt9C80LXRgNC10L3QuNC4INC00L4g0L3QsNGH0LDQu9CwINGA0LDQsdC-0YLRiyDRgdC-0LPQu9Cw0YHQvdC-INGA0LXQutC-0LzQtdC90LTQsNGG0LjRj9C8INCg0L7RgdC_0L7RgtGA0LXQsdC90LDQtNC30L7RgNCwPyAzLiDQoNCw0LHQvtGC0L3QuNC60LAsINCy0LXRgNC90YPQstGI0LXQs9C-0YHRjyDQuNC3INC-0YLQv9GD0YHQutCwINC40Lcg0YHRgtGA0LDQvdGLLCDQsiDQutC-0YLQvtGA0L7QuSDQt9Cw0YTQuNC60YHQuNGA0L7QstCw0L3RiyDRgdC70YPRh9Cw0Lgg0LfQsNCx0L7Qu9C10LLQsNC90LjRjyDQutC-0YDQvtC90LDQstC40YDRg9GB0L7QvCwg0L3QviDRgdGC0YDQsNC90Ysg0LIg0YHQv9C40YHQutC1INCg0L7RgdC_0L7RgtGA0LXQsdC90LDQtNC30L7RgNCwINC90LXRgiwg0L3QsNC_0YDQuNC80LXRgCwg0LjQtyDQntCQ0K0gKNCe0LHRitC10LTQuNC90ZHQvdC90YvQtSDQkNGA0LDQsdGB0LrQuNC1INCt0LzQuNGA0LDRgtGLKT8g0JrQsNC6INC-0L_Qu9Cw0YfQuNCy0LDRgtGMINGC0LDQutC40LUg0L7RgtGB0YLRgNCw0L3QtdC90LjRjz8%3D

В трудовом договоре с дистанционным работником могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения, однако все они могут быть связаны исключительно с недобросовестным исполнением работником своих обязанностей, либо нарушением трудовой дисциплины.

8. Как оформляется больничный лист в связи с карантином привозвращении в Россию из-за границы?

Для лиц, вернувшихся в Россию из стран, где зарегистрированы заболевания новой коронавирусной инфекции, и проживающих с ними членов семьи постановлением Правительства Российской Федерации от 18.03.2020 N 294 введен временный порядок оформления больничных листков и выплат пособий по временной нетрудоспособности. Такой порядок введен с 20 марта по 1 июля 2020 года.

При этом такие больничные полностью оплачиваются за счет Фонда социального страхования (ФСС). Обращайтесь в справочную ФСС.

9. Как направить работника в командировку в условиях распространенияугрозы коронавируса?

К работникам, которые не могут направляться в командировки относятся беременные женщины, несовершеннолетние и лица, с которыми заключены ученические договоры.

Ряд категорий работников, можно направлять в командировку только с их письменного согласия. Такие работники перечислены в ст.259 ТК.

Если ваша компания решила отменить командировку, издайте приказ об отмене командировки. Укажите, что решение принято в связи с угрозой распространения инфекции. Сошлитесь на рекомендации Роспотребнадзора, и документы руководителей регионов по профилактике коронавируса. С приказом ознакомьте под роспись всех работников, которых планировали отправить в служебную поездку.

10. Как направить работника в отпуск в период угрозы распространениякоронавируса?

Работник вправе уйти в очередной отпуск согласно графику отпусков.

Если возникает необходимость переноса отпуска, инициатором переноса может быть как работодатель, так и сотрудник. При переносе отпуска по инициативе сотрудника требуется заявление сотрудника в произвольной форме. На заявлении может быть согласующая подпись непосредственного руководителя, руководителя структурного подразделения (отдела, цеха и т.п.), а также резолюция организации.

Перенос оформляется приказом, с которым нужно ознакомить сотрудника.

Если перенос осуществляется по инициативе работодателя, требуется письменное согласие работника, которое может быть выражено также в заявлении.

11. Как предоставляется отпуск без сохранения заработной платы?

Работодатель не вправе по своей инициативе отправить работников в отпуск без сохранения зарплаты. Такой отпуск возможен только по просьбе самих работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Чтобы его предоставить, сотрудник должен подать письменное заявление. При этом недопустимо оказывать на работника давление.

12. Как оформить временный перевод работника на удаленный труд?

Можно применять различные формы работы на дому: удаленная, дистанционная, надомная работа.

С учетом необходимости соблюдения противоэпидемических требований органов государственной власти по предупреждению распространения эпидемии взаимодействие работников и работодателей по организации удаленной работы могут оформляться при необходимости путем обмена электронными образами документов с последующим их оформлением в установленном порядке.

1.1. Удаленная работа.

Рекомендуется осуществлять переход на удаленную работу всех работников, для которых существуют такие технические возможности. В первую очередь — беременных женщин, родителей с малолетними детьми, инвалидов.

Вопрос о переходе на удаленную работу должен решаться с учетом задач, которые возложены на работника, и возможности их выполнять удаленно.

Работодателю необходимо оценить технические возможности организации такой работы как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

Для организации режима удаленной работы работодателю необходимо определить списки работников, переходящих на удаленную работу на дому, и порядок организации работы. Порядок организации работы подразумевает под собой график, способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, возможность использования ресурсов организации на дому.

Также необходимо издать приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции) переходе сотрудников на удаленную работу на дому и ознакомить с ним работников.

Заработная плата при удаленной занятости при сохранении должностных обязанностей, которые возложены на сотрудника, должна остаться без изменений.

1.2. Дистанционная работа.

Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — Кодекс) предусмотрена возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с работниками, которые используют для выполнения своей трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети «Интернет» (глава 49.1. Кодекса). Такой трудовой договор отличается от обычного, поскольку содержит ряд дополнительных условий.

Для перехода сотрудника на дистанционную работу нужно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору в соответствии с Кодексом.

Дистанционная работа предусматривает взаимодействие путем обмена электронными документами, где используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При этом обеспечение техническими средствами и другими ресурсами работодателем или работа с использованием личного оборудования фиксируется в трудовом договоре. За использование личного оборудования выплачивается компенсация в размерах, предусмотренных трудовым договором.

https://www.youtube.com/watch?v=LqO73N-8u4Y\u0026pp=ygWGCNCS0L_RgNCw0LLQtSDQu9C4INGA0LDQsdC-0YLQvtC00LDRgtC10LvRjCDQvtGC0YHRgtGA0LDQvdGP0YLRjCDQvtGCINGA0LDQsdC-0YLRiyDQsiDRgdC70LXQtNGD0Y7RidC40YUg0YHQuNGC0YPQsNGG0LjRj9GFOiAxLiDQoNCw0LHQvtGC0L3QuNC60LAsINCy0LXRgNC90YPQstGI0LXQs9C-0YHRjyDQuNC3INC-0YLQv9GD0YHQutCwINC40Lcg0YHRgtGA0LDQvdGLINC_0L4g0YHQv9C40YHQutGDINCg0L7RgdC_0L7RgtGA0LXQsdC90LDQtNC30L7RgNCwLCDQs9C00LUg0L3QsNCx0LvRjtC00LDQtdGC0YHRjyDQstGB0L_Ri9GI0LrQsCDQutC-0YDQvtC90LDQstC40YDRg9GB0LAsINC90LDQv9GA0LjQvNC10YAsINC40Lcg0JjRgtCw0LvQuNC4PyAyLiDQoNCw0LHQvtGC0L3QuNC60LAg0YEg0L_QvtCy0YvRiNC10L3QvdC-0Lkg0YLQtdC80L_QtdGA0LDRgtGD0YDQvtC5INGC0LXQu9CwLCDQstGL0Y_QstC70LXQvdC90L7QuSDQv9GA0Lgg0LjQt9C80LXRgNC10L3QuNC4INC00L4g0L3QsNGH0LDQu9CwINGA0LDQsdC-0YLRiyDRgdC-0LPQu9Cw0YHQvdC-INGA0LXQutC-0LzQtdC90LTQsNGG0LjRj9C8INCg0L7RgdC_0L7RgtGA0LXQsdC90LDQtNC30L7RgNCwPyAzLiDQoNCw0LHQvtGC0L3QuNC60LAsINCy0LXRgNC90YPQstGI0LXQs9C-0YHRjyDQuNC3INC-0YLQv9GD0YHQutCwINC40Lcg0YHRgtGA0LDQvdGLLCDQsiDQutC-0YLQvtGA0L7QuSDQt9Cw0YTQuNC60YHQuNGA0L7QstCw0L3RiyDRgdC70YPRh9Cw0Lgg0LfQsNCx0L7Qu9C10LLQsNC90LjRjyDQutC-0YDQvtC90LDQstC40YDRg9GB0L7QvCwg0L3QviDRgdGC0YDQsNC90Ysg0LIg0YHQv9C40YHQutC1INCg0L7RgdC_0L7RgtGA0LXQsdC90LDQtNC30L7RgNCwINC90LXRgiwg0L3QsNC_0YDQuNC80LXRgCwg0LjQtyDQntCQ0K0gKNCe0LHRitC10LTQuNC90ZHQvdC90YvQtSDQkNGA0LDQsdGB0LrQuNC1INCt0LzQuNGA0LDRgtGLKT8g0JrQsNC6INC-0L_Qu9Cw0YfQuNCy0LDRgtGMINGC0LDQutC40LUg0L7RgtGB0YLRgNCw0L3QtdC90LjRjz8%3D

В случае дистанционной работы с учетом необходимости соблюдения противоэпидемических требований органов государственной власти по предупреждению распространения эпидемии работник и работодатель также могут при необходимости обмениваться электронными образами документов с последующим их оформлением в установленном порядке.

1.3. Надомная работа.

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Надомники — это лица, которые заключили трудовой договор о выполнении работы на дому с использованием материалов, инструментов и механизмов, полученных от работодателя либо приобретаемых за свой счет (глава 49 Кодекса).

Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. Результат работы надомника материален — это какая-то вещь.

Таким образом, не любую работу, выполняемую вне офиса, можно считать надомной.

Вопросы организации надомной работы регламентируются в трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору), в том числе использование материалов, инструментов и механизмов, транспортное обеспечение доставки материалов и продукции, а также основания для расторжения трудового договора.

13. Каким образом регламентируется работа в период карантина, когдазакрыты детские сады и школы, тех работников, которые имеют на иждивении детей в возрасте до 10 лет?

С данным вопросом Вам необходимо обратиться на горячую линию администрации вашего города или в администрацию губернатора региона, с целью получения разъяснений. Данные рекомендации обоснованы тем, что все вопросы, указанные в вашем обращении регламентируются указами и распоряжениями региональных органов исполнительной власти.

14. Возможна ли работа предприятия во время «нерабочей недели», при том условии, что предприятие перешло на новый вид деятельности, а именно производство и/или продажа товаров первой необходимости (пример швейные ателье)? Имеют ли право магазины косметики и прочие торговые точки, начавшие торговать масками и антисептиками параллельно с реализацией своего основного продукта, вывести работников во время нерабочей недели на смены, ссылаясь на то, что предприятие с введением реализации вышеуказанного товара перешло в статус предприятия из п.2 Указа Президента РФ N 206?