Советы Работнику

В организации применяется сменный график работы и суммированный учет рабочего времени. В трудовом договоре оплата труда установлена в виде месячного оклада. При этом в каждом конкретном месяце с учетом составляемого графика сменности может иметь место как недоработка, так и переработка часов по сравнению с установленной законодательством нормой рабочих часов в месяц. Как должна осуществляться оплата в данном случае — в размере месячного оклада, или пропорционально количеству отработанных по графику часов?

  • Наиболее прозрачный расчет – при использовании начисления Оплата по часовому тарифу.
  • Нюансы использования окладной системы:
  • Нужно использовать Оплата по окладу (по часам). При использовании Оплаты по окладу (подневный расчет) будет неверно рассчитываться Доплата за работу в праздничные дни
  • Нужно решить, как рассчитывать норму часов для оплаты по окладу. Возможные варианты:
    • По норме времени по графику;
    • По норме часов для графика пятидневки;
    • По среднемесячному числу часов по графику пятидневки.

Вариант 1. По норме времени по графику

Используем типовую формулу начисления Оплата по окладу (по часам)

  • Если месяц отработан полностью, сотрудник всегда выходит ровно на свой оклад:В организации применяется сменный график работы и суммированный учет рабочего времени. В трудовом договоре оплата труда установлена в виде месячного оклада. При этом в каждом конкретном месяце с учетом составляемого графика сменности может иметь место как недоработка, так и переработка часов по сравнению с установленной законодательством нормой рабочих часов в месяц. Как должна осуществляться оплата в данном случае - в размере месячного оклада, или пропорционально количеству отработанных по графику часов?

Вариант 2. По норме часов для графика пятидневки

Для нормы часов по пятидневке создаем показатель Норма часов по пятидневке и вводим его значение на каждый месяц документом Данные для расчета зарплаты

  • Для документа Данные для расчета зарплаты потребуется настроить Шаблон ввода исходных данных
    • Чтобы ввести часы за все месяцы одним документом, в Шаблоне установим флажок Значения показателей вводятся на разные даты

В формуле начисления заменяем типовой показатель Норма часов на Норма часов по пятидневке.

В документах назначения начисления для расчета ФОТ будут использованы:

  • Значение показателя Норма часов по пятидневке – норма времени;
  • Среднемесячное число часов по графику – отработанные часы.

Если месяц отработан полностью, сотрудник может получить больше оклада или меньше.

Вариант 3. По среднемесячному числу часов по графику пятидневки

Для среднемесячного числа часов по пятидневке можно создать показатель Среднемесячное число часов и вводить его значение документом Данные для расчета зарплаты 1 раз в год

  • Для документа Данные для расчета зарплаты потребуется настроить Шаблон ввода исходных данных

В формуле начисления заменить типовой показатель Норма часов на Среднемесячное число часов.

В документах назначения начисления для расчета ФОТ будут использованы:

  • Значение показателя Среднемесячное число часов – норма времени;
  • Среднемесячное число часов по графику – отработанные часы.

Если месяц отработан полностью, сотрудник может получить больше оклада или меньше.

Сравнение вариантов

В организации применяется сменный график работы и суммированный учет рабочего времени. В трудовом договоре оплата труда установлена в виде месячного оклада. При этом в каждом конкретном месяце с учетом составляемого графика сменности может иметь место как недоработка, так и переработка часов по сравнению с установленной законодательством нормой рабочих часов в месяц. Как должна осуществляться оплата в данном случае - в размере месячного оклада, или пропорционально количеству отработанных по графику часов?

Вариант с Нормой по пятидневке, но типовой формулой

Можно в оставить формуле начисления Оплата по окладу (по часам) типовой показатель Норма часов и в настройках графика:

  • установить флажок Неполное рабочее время;
  • установить флажок Считать норму по другому графику и выбрать график пятидневки.

Методика имеет 2 ограничения:

  • Не будет работать, если по сотруднику введен документ Индивидуальный график или Индивидуальный график сменности;
  • Нельзя применять для «вредников» – из-за флажка Неполное рабочее время в графике для них не заполнятся коды вредности в СЗВ-СТАЖ.
  • В СЗВ-СТАЖ не заполняются коды вредности из-за ошибки пользователя

Подписывайтесь на наши YouTube и Telegram чтобы не пропустить важные изменения 1С и законодательства

В организации применяется сменный график работы и суммированный учет рабочего времени. В трудовом договоре оплата труда установлена в виде месячного оклада. При этом в каждом конкретном месяце с учетом составляемого графика сменности может иметь место как недоработка, так и переработка часов по сравнению с установленной законодательством нормой рабочих часов в месяц. Как должна осуществляться оплата в данном случае - в размере месячного оклада, или пропорционально количеству отработанных по графику часов?

Помогла статья?

Получите еще секретный бонус и полный доступ к справочной системе БухЭксперт8 на 14 дней бесплатно

Выбираем систему оплаты труда при суммированном учете рабочего времени

Если в организации принята повременная система оплаты труда, то, выбирая между окладной системой и оплатой труда на основании часовых ставок, рекомендуется выбирать вторую.

Дело в том, что окладная система оплаты труда при суммированном учете рабочего времени и длинном учетном периоде (больше месяца) вызывает максимальное количество трудовых конфликтов с работниками.

Посмотрим на примерах.

Вводя суммированный учет рабочего времени, работодатель может применять любую систему оплаты труда (повременную, сдельную и пр.). Давайте разберемся на примерах, какая система оплаты труда в этом случае наиболее ­оптимальная и бесконфликтная как для работодателя, так и работника.

Окладная система оплаты труда

Если в организации принята повременная система оплаты труда, то, выбирая между окладной системой и оплатой труда на основании часовых ставок, рекомендуется все-таки выбирать вторую. Дело в том, что окладная система оплаты труда при суммированном учете рабочего времени и длинном учетном периоде (больше месяца) вызывает ­максимальное количество трудовых конфликтов с работниками.

Работникам установлен должностной оклад 20 000 рублей. Учетный период – один год (2015). Предположим, по графику работы на год работодатель установил определенные нормы помесячно (см. столбцы 1–4 Таблицы).

Отработав всю установленную работодателем норму, работник за каждый месяц получит должностной оклад в размере 20 000 рублей. То есть суммарно по году – 240 000 рублей, так как в каждом месяце, отработав норму по графику ­работодателя, он получит свой оклад (столбец 5).

В организации применяется сменный график работы и суммированный учет рабочего времени. В трудовом договоре оплата труда установлена в виде месячного оклада. При этом в каждом конкретном месяце с учетом составляемого графика сменности может иметь место как недоработка, так и переработка часов по сравнению с установленной законодательством нормой рабочих часов в месяц. Как должна осуществляться оплата в данном случае - в размере месячного оклада, или пропорционально количеству отработанных по графику часов?

Казалось бы, все верно. Работник отработал годовую норму, получил свои 12 окладов1. Но тут надо понимать, как к этой ситуации относятся работники. В те месяцы, когда у них норма по графику работодателя была меньше, чем норма по производственному календарю (февраль, март, апрель и т.д.

), у них вопросов не возникает. А в те месяцы, когда у них «переработки» по сравнению с производственным календарем (январь, май, ноябрь и т.д.), – они начинают интересоваться, почему получили только оклад.

То, что так был разработан работодателем график, и они получили оклады, отработав норму работодателя, их не ­устраивает.

На практике, если отклонения графика работодателя от производственного календаря незначительны (10 часов), то к таким отклонениям, в большинстве своем, работники относятся спокойно, но как только они будут больше 20 часов в месяц – вопросов не избежать.

Под наиболее сильным ударом оказались компании с сезонным производством, где есть так называемые «горячие» и «холодные» периоды, например, организации, связанные с уборкой урожая.

Тогда в «горячие» периоды норма по графику работодателя может значительно – до двух раз – превышать норму по производственному календарю, но такие переработки компенсируются в те месяцы, когда нагрузка маленькая.

Или, как в приведенном примере, «горячим» сезоном является зима, когда ­переработки производственного ­календаря ­превышают 10 часов.

При этом если работник в конце января спросит, когда ему оплатят «переработку», он услышит логичный, но крайне странный для него ответ: «В конце года, если переработка не будет закрыта в течение самого года».

Как вы понимаете, работника, который, по его логике, «переработал» 30 часов в январе, такой ответ вряд ли устроит. А то, что в другие месяцы, где у него будет условная «недоработка» до производственного календаря, но свой оклад он, тем не менее, получит – не принимается в учет.

Люди быстро забывают о хорошем, но долго помнят о несправедливости, которая, по их мнению, была допущена.

Сдельная система оплаты труда

Подобные сложности позволяет снять сдельная система оплаты труда (если она возможна по условиям производства) или повременная, но на основании часовых тарифных ставок. Обратимся к примеру.

В организации применяется сменный график работы и суммированный учет рабочего времени. В трудовом договоре оплата труда установлена в виде месячного оклада. При этом в каждом конкретном месяце с учетом составляемого графика сменности может иметь место как недоработка, так и переработка часов по сравнению с установленной законодательством нормой рабочих часов в месяц. Как должна осуществляться оплата в данном случае - в размере месячного оклада, или пропорционально количеству отработанных по графику часов?

В Примере 2 видно, что у работника график, разработанный работодателем, был составлен с учетом недоработки 1 часа. При окладной системе оплаты труда (см.

Пример 1) работники не потеряли в деньгах от этой недоработки, а вот при оплате на основании часовых тарифных ставок этот час работникам оплачен не был. Его необходимо будет в конце учетного периода оплатить как недоработку по вине работодателя согласно ст.

155 ТК РФ в размере среднего заработка. Если условно взять средний заработок равным часовой тарифной ставке, то ­дополнительно ­работник получит оплату еще в сумме 121 рубля.

Обратите внимание, что в Примере 2 работники при часовых тарифных ставках получили меньше, чем при окладной системе оплаты труда, на 1509 рублей (240 000 руб. – 238 370 руб. + 121 руб.). Но это не является ущемлением прав работника.

Такие цифры вышли потому, что «выводя» размер часовой тарифной ставки из оклада, округлили его в меньшую сторону.

Если бы взяли размер часовой тарифной ставки в размере, например, 122 рубля за час, то заработная плата была бы больше, чем при окладной системе оплаты труда при тех же часах работы.

Таким образом, работникам система оплаты труда на основании часовых тарифных ставок более понятна и прозрачна, так как соответствует принципу: «сколько часов отработал, за столько и получил».

Конечно, при сезонных работах или когда отклонения от производственного календаря у работодателя бывают достаточно большими, работники будут недовольны в те месяцы, когда нагрузка по норме графика работодателя будет небольшой, но тем не менее им такая система оплаты труда более понятна и будет вызывать меньше вопросов.

Выбор системы оплаты труда в любом случае остается за организацией. У каждой из них есть свои плюсы и минусы, которые надо взвесить при принятии решения.

Вопрос недели: трудовой договор с условием о сменном графике работы

В организации применяется сменный график работы и суммированный учет рабочего времени. В трудовом договоре оплата труда установлена в виде месячного оклада. При этом в каждом конкретном месяце с учетом составляемого графика сменности может иметь место как недоработка, так и переработка часов по сравнению с установленной законодательством нормой рабочих часов в месяц. Как должна осуществляться оплата в данном случае - в размере месячного оклада, или пропорционально количеству отработанных по графику часов?

Вопрос: Необходимы конкретные примеры применения на практике, примеры формулировок в трудовых договорах при ведении суммированного учета и сменного графика, в частности, условий об оплате.

Сообщаю Вам следующее:

Представленный материал содержит примеры формулировок для трудовых договоров при введении суммированного учета и сменного графика. Формы трудового договора (образец заполнения) и дополнительного соглашения к трудовому договору о переходе на сменный график (образец заполнения) прилагаются к ответу отдельным файлом.

  • Документы КонсультантПлюс для ознакомления:
  • Документ 1
  • Как составить трудовой договор с условием о сменном графике работы
  1. Какие стандартные условия должен содержать трудовой договор со сменным графиком работы

Включите в трудовой договор те же стандартные условия, которые характерны для других трудовых договоров: в частности, место работы, условия оплаты труда, условия труда на рабочем месте, а также другие обязательные сведения и условия (ч. 1, 2 ст. 57 ТК РФ).

Читайте также:  С работницей прекращен срочный трудовой договор, заключенный для выполнения определенной работы. Однако работница на момент расторжения договора находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста 1,5 лет. Законно ли увольнение?

Обратите внимание, что в числе обязательных условий трудового договора нужно также прописать условие о режиме рабочего времени и времени отдыха, если он отличается от общеустановленного в вашей организации (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ).

Все эти условия должны быть в вашем договоре, даже если вы микропредприятие. Разница лишь в форме, по которой вы составляете договор. У микропредприятия она своя. Об этом мы расскажем ниже.

  1. Как прописать режим рабочего времени и времени отдыха в трудовом договоре со сменным графиком работы

В трудовом договоре пропишите следующие элементы режима рабочего времени и времени отдыха (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ч. 1 ст. 104, ст. ст. 107, 108 ТК РФ):

Учтите, несмотря на то что при сменном режиме обязательно составляется график сменности, который обычно включает все элементы режима работы и отдыха, это не снимает с вас обязанности прописать их в трудовом договоре. Также пропишите в нем, что работник трудится по графику сменности (абз. 5, 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ч. 2 ст. 103 ТК РФ).

А если сменный режим прописан в правилах внутреннего трудового распорядка (например, он установлен для всего подразделения), то в трудовом договоре достаточно указать реквизиты правил в актуальной редакции, а режим подробно не прописывать. Можете также прописать порядок утверждения графика сменности и ознакомления с ним работников. Это следует из ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ч. 2 ст. 103, ч. 4 ст. 189 ТК РФ.

Исключение — если вы микропредприятие и отказались в том числе от графиков сменности и правил внутреннего трудового распорядка. Тогда всю информацию, которая должна быть в этих документах, отразите в тексте типовой формы трудового договора (ч. 1 ст. 309.1, ст. 309.2 ТК РФ).

Пример условия о режиме рабочего времени и времени отдыха

Работнику устанавливается двухсменный режим работы:

  • 40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями;
  • рабочие дни — с понедельника по пятницу, выходные дни — суббота, воскресенье;
  • работа в первую либо во вторую смену в соответствии с графиком сменности, который утверждается приказом Генерального директора и доводится до сведения Работника не позднее чем за один месяц до введения его в действие;
  • продолжительность работы в первую смену — 8 часов.

Время начала — 06.00, время окончания — 14.30. Перерыв для отдыха и питания — 30 мин. в период с 10.00 до 10.30, который в рабочее время не включается и оплате не подлежит;

  • продолжительность работы во вторую смену — 8 часов.

Время начала — 14.30, время окончания — 23.00. Перерыв для отдыха и питания — 30 мин. в период с 18.30 до 19.00, который в рабочее время не включается и оплате не подлежит.

Пример условия о режиме работы с отсылкой к Правилам внутреннего трудового распорядка

Сложные вопросы суммированного учета рабочего вре

Суммированный учет рабочего времени вводится на предприятиях, где работодатель по производственным причинам не имеет возможности организовать процесс труда таким образом, чтобы для всех работников или их отдельных категорий соблюдалась ежедневная или еженедельная норма рабочего времени.

То есть, это такой способ учета рабочего времени, когда в отдельно взятую неделю сотрудник может отработать и более сорока часов, но при этом работодатель не нарушает Трудовой Кодекс, поскольку суммированный учет рабочего времени предполагает, что продолжительность рабочего времени учитывается не за день или неделю, а за другой, более длительный период. Этот период называется учетным. Учетный период может равняться месяцу, кварталу или иному временному отрезку, но не может превышать одного года. За учетный период времени общее количество отработанных сотрудником часов должно укладываться в норму, определяемую по производственному календарю для той или иной категории работников. Порядок введения суммированного учета должен быть установлен правилами внутреннего трудового распорядка работодателя.

При заключении трудовых договоров работодатель должен установить порядок оплаты труда сотрудников. Для лиц, которым установлен суммированный учет рабочего времени, расчет заработной платы может производиться исходя из часовой тарифной ставки или оклада.

Если сотруднику установлена часовая тарифная ставка – проблем с начислениями не возникает – там все просто: умножаем часовую ставку на количество отработанных часов, и сумма оплаты труда за месяц определена. Это самый удобный способ оплаты труда при суммированном учете.

Однако если сотруднику установлен оклад – возникает вопрос: каким образом производить оплату сотрудникам, поскольку в разные месяцы они отработают различное количество смен? Как следует из Письма Минтруда России от 24 мая 2013 г.

N 14-1-1061, на самом деле тот факт, что сотрудникам установлен ежемесячный оклад, еще не означает, что им нужно ежемесячно выплачивать оклад при полностью отработанном графике.

Оплату нужно производить с учетом фактически отработанного сотрудником времени.

И следующий вопрос, который возникает у бухгалтера: каким образом производить расчет часовой части оклада, поскольку законодательно этот порядок не регламентирован и соответственно, работодателю необходимо закрепить в своем локально-нормативном акте прядок расчета часовой части оклада для таких случаев.

Расчет часовой части оклада

На практике могут использоваться три варианта расчета часовой ставки:

  1. Исходя из нормы часов месяца, подлежащего оплате.
  2. Исходя из нормы рабочего времени за учетный период.
  3. Исходя из нормы рабочего времени за год.

Рассмотрим практические примеры, которые покажут отличия самом расчете и в полученных суммах.

Практический пример 1

Сотруднику установлен оклад 20 000 руб. в месяц. Необходимо произвести расчет заработной платы за апрель, май и июнь 2015 г., при условии, что ему установлена 40-часовая рабочая неделя и сотрудник отработал по своему графику следующее количество часов:

месяц количество часов по графику сотрудника норма часов
Апрель 168 175
Май 180 143
Июнь 137 167
Итого 485 485
  • Решение:
  • Апрель: 20 000 / 175 * 168 = 19 200,00 руб.
  • Май:  20 000 / 143 * 180 = 25 174,83 руб.
  • Июнь:  20 000 / 167 * 137 = 16 407,19 руб.
  • Итого сумма начислений за квартал составит: 60 782,02 руб.
  • Недостаток первого способа заключается в том, что каждый месяц необходимо производить расчет часовой части оклада и оплата труда за каждый месяц достаточно сильно отличается.
  • Практический пример 2

Сотруднику установлен оклад 20 000 руб. в месяц. Необходимо произвести расчет заработной платы за апрель, май и июнь 2015 г., при условии, что ему установлена 40-часовая рабочая неделя, расчет часовой части оклада производится исходя из нормального количества часов в учетном периоде (квартал), и сотрудник отработал по своему графику следующее количество часов:

месяц количество часов по графику
Апрель 168
Май 180
Июнь 137
Итого 485
  1. Решение:
  2. 1) рассчитываем часовую часть оклада за учетный период:
  3.  20 000/(485/3) = 123,71 руб.
  4. 2) производим расчет заработной платы:
  5. Апрель:  123,71 * 168 = 20 783,51 руб.
  6. Май:  123,71 * 180 = 22 268,04 руб.
  7. Июнь:  123,71 * 137 = 16 948,45 руб.
  8. Итого сумма начислений за квартал составит: 60 000,00 руб.
  9. Практический пример 3

Сотруднику установлен оклад 20 000 руб. в месяц. Необходимо произвести расчет заработной платы за апрель, май и июнь 2015 г., при условии, что ему установлена 40-часовая рабочая неделя, работодатель производит расчет исходя из годовой нормы часов и сотрудник отработал по своему графику следующее количество часов:

месяц количество часов по графику
Апрель 168
Май 180
Июнь 137
Итого 485

Решение:

  1. рассчитываем часовую часть оклада за год:

 20 000/(1971/12) = 121,77 руб.

  1. производим расчет заработной платы:
  • Апрель:  121,77 * 168 = 20 457,36 руб.
  • Май:  121,77 * 180 = 21 918,60 руб.
  • Июнь:  121,77 * 137 = 16 682,49 руб.
  • Итого сумма начислений за квартал составит: 59 058,45 руб.
  • Достоинством последних двух примеров является то, что сокращается количество расчетов и выравнивается оплата по месяцам – нет резких скачков «больше-меньше», что позволяет распределить нагрузку по выплатам для работодателя более равномерно.

Оплата сверхурочно отработанного времени сотрудниками с суммированным учетом рабочего времени

Следующий вопрос, который мы с вами рассмотрим – оплата сверхурочно отработанного времени сотрудниками с суммированным учетом рабочего времени. То есть работа, которую выполняет работник по инициативе работодателя сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ч. 1 ст. 99 ТК РФ).

Обычно сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ). По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Но если сверхурочную работу нужно оплатить и она была произведена в те месяцы, когда сотрудник работал в праздничные дни, каким образом производится оплата?

Суммированный учет рабочего времени – понятие и общие положения расчета заработной платы. Часть 1

16.05.2006

Суммированный учет рабочего времени – понятие и общие положения расчета заработной платы. Часть 2.

Людмила Круглова Старший юрисконсульт ЗАО «ТЛС-ГРУП»

Особенности производственного процесса многих организаций обуславливают необходимость осуществления работ за пределами нормального рабочего времени, установленного Трудовым кодексом РФ (далее – ТК РФ).

Это, например, предприятия сферы торговли, охраны, некоторые производственные предприятия и т.д.

В последнее время все больше предприятий, желающих вывести из «тени» бухгалтерский учет в целом и учет расчетов с работниками в частности, при учете рабочего времени и оплаты труда прибегают к применению гибкого режима учета рабочего времени и его суммированного учета.

Читайте также:  Правилами внутреннего трудового распорядка определенной категории работников была установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Установление такой продолжительности рабочего времени не было связано с предоставлением каких-либо льгот указанным работникам. Сейчас работодатель хочет установить этим работникам 40-часовую рабочую неделю, которая является для них нормальной продолжительностью рабочего времени. Правомерно ли увеличение продолжительности рабочего времени в данной ситуации?

Понятие суммированного учета рабочего времени

В соответствии со ст.91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Т.е. при общепринятой пятидневной рабочей неделе, продолжительность одного рабочего дня не должна превышать 8 часов.

Однако специфика работы некоторых организаций (отдельных должностей) такова, что установить одинаковую ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени невозможно. В таких случаях трудовое законодательство позволяет работодателям применять гибкий режим учета рабочего времени и вести суммированный его учет.

При выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, ст.104 ТК РФ допускается установление режима гибкого рабочего времени (ст.

102 ТК РФ) и введение суммированного учета рабочего времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и т.п.

, но не превышающий 1 год) не должна превышать нормального числа рабочих часов, определяемого в соответствии с официальным производственным календарем.

В соответствии со ст.102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон, т.е. работнику должен быть установлен график работы.

График работы при суммированном учете

Период (учетный период), на который составляется график, определяется также соглашением сторон – это может быть неделя, месяц, квартал и т.д. В любом случае, график на отчетный период должен быть составлен до начала отчетного периода.

В противном случае, при отсутствии графика, работник должен работать в соответствии с общим режимом рабочего времени, принятом на Предприятии для остальных сотрудников, работающих в обычном (не гибком и не сменном) режиме рабочего времени.

При этом все часы, отработанные сверх предусмотренных рабочих часов при обычном режиме рабочего времени, будут считаться переработкой и должны быть оплачены соответствующим образом.

В случае необходимости отступления от согласованного с сотрудником графика в отчетном периоде, необходимо оформить Приказ по изменению графиков работы по конкретным сотрудникам, который также должен быть подписан сотрудниками, в отношении которых этот график изменен.

График может меняться сразу для группы сотрудников, работающих по одинаковому графику (например, для отдельной бригады). При этом на всю группу работников (бригаду) составляется единый Приказ об изменении графика, который подписывается всеми членами бригады. На членов группы (бригады), не подписавших этот Приказ, т.е.

с которыми новый график не был согласован (отсутствовали на работе по причине болезни или находились в отпуске), положения этого Приказа распространяться не будут.

Позже, когда работники снова выйдут на работу (после болезни или отпуска), для них индивидуально должен быть составлен новый график и оформлен Приказ, который сотрудники должны подписать.

График работы, устанавливающий гибкий режим рабочего времени и его суммированный учет, приобретает особое значение при расчете среднего заработка сотрудника, отпускных и оплаты труда за время нетрудоспособности.

Ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени по графику может отклоняться от нормальных часов рабочего дня и рабочей недели.

Возникающая в связи с этим недоработка или переработка должна быть сбалансирована в рамках учетного периода таким образом, чтобы сумма часов работы по графику за учетный период равнялась норме часов этого периода (определяемой в соответствии с ежегодно утверждаемым Постановлением Правительства РФ производственным календарем).

В случае, если рабочее время по графику в рамках учетного периода сбалансировать не удалось, или по итогам учетного периода вследствие изменения графика работник отработал больше или меньше нормального количества рабочего времени, возникает недоработка или переработка. Правила определения недоработки или переработки по итогам учетного периода, а также правила расчета заработной платы при недоработках (переработках) будут рассмотрены в последующих номерах нашего издания.

Общие правила расчета заработной платы при суммированном учете рабочего времени

Обычно размер заработной платы работника устанавливается трудовым договором, исходя из периода работы, равного месяцу (реже – неделе, году или другому периоду).

При этом установленный размер оклада считается оплатой работы, осуществленной в пределах нормальной продолжительности рабочего времени. Поэтому заработная плата работнику начисляется ежемесячно (еженедельно и т.п.

) в размере, предусмотренном договором (за исключением случаев сверхурочной работы), вне зависимости от того, какое количество рабочих часов установлено в данном месяце (неделе и т.п.) производственным календарем.

Расчет заработной платы при гибком режиме и суммированном учете рабочего времени имеет свои нюансы и требует особого внимания по следующим причинам:

— учетный период при суммированном учете зачастую не совпадает с периодом, за который начисляется заработная плата (например, учетный период — квартал, а заработная плата начисляется помесячно или каждые две недели);

— фактически отработанное за период начисления заработной платы время может не совпадать с нормальным количеством рабочего времени, установленным производственным календарем.

Наиболее прост расчет заработной платы при суммированном учете рабочего времени в том случае, если трудовым договором с работником установлена почасовая ставка. Тогда работнику будет выплачиваться сумма равная произведению часовой ставки на отработанное количество часов.

В случае если трудовым договором с работником, по которому ведется суммированный учет рабочего времени, установлен месячный оклад, необходимо ежемесячно расчетным путем определять среднечасовую ставку, и уже исходя из нее и количества отработанных часов, рассчитывать заработную плату.

Месячный (недельный и т.п.) оклад, установленный трудовым договором, представляет собой оплату нормального количества рабочего времени за соответствующий период.

Для того чтобы рассчитать среднечасовую ставку за конкретный расчетный период, необходимо установленный договором оклад разделить на количество нормальных часов рабочего времени за соответствующий период.

Далее полученная ставка умножается на количество фактически отработанных работником часов.

Рассмотрим порядок определения заработной платы работника за месяц на конкретном примере.

Допустим, учетный период равен кварталу. При расчете зарплаты за первый и второй месяцы учетного периода отработка работником больше нормального количества часов не является переработкой. В данном случае переработка будет рассчитываться по итогам квартала. Соответственно, считать сверхурочные за месяц не нужно.

Работнику установлен оклад 8 000 рублей в месяц. В апреле 2005 года работник отработал 170 часов. Нормальное количество рабочих часов в апреле в соответствии с производственным календарем составляет 168 часов.

Для расчета среднечасовой ставки сумму оклада делим на нормальное количество часов: 8 000 / 168 = 47,62 руб. Таким образом, среднечасовая ставка равна 47,62 рублей. Для расчета заработной платы за апрель умножим среднечасовую ставку на количество фактически отработанных в апреле часов: 47,62 х 170 = 8 095,24 руб. Соответственно, заработная плата работника за апрель составит 8 095,24 рублей.

Следует помнить, что при гибком режиме и суммированном учете рабочего времени, оплата работы в официальные выходные – в субботу и воскресенье – оплачивается в обычном порядке (а не в соответствии со ст.153 ТК РФ), поскольку соглашением сторон трудового договора, фактически установлено, что работник получает выходной в другой день недели.

Однако, если в соответствии с графиком, работник выходит на работу в нерабочий праздничный день (например, 8 марта), то в соответствии со ст.

153 ТК РФ этому работнику работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, либо, по его желанию, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Следует учесть, что ст.154 ТК РФ установлены специальные правила оплаты труда в ночное время суток. Если работники выходят на работу в ночное время (т.е. с 22 до 6 часов), каждый час их работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

В настоящее время действуют нормативно-правовые акты, устанавливающие размеры оплаты работы в ночное время суток для работников лишь некоторых отраслей. В частности для:

— текстильной промышленности (Постановление ЦК КПСС и Совмина СССР от 01.03.82 № 165);

Суммированный учет рабочего времени: сложные ситуации

Определение такому понятию, как «сменная работа» приводится в ст. 103 ТК РФ. В статье указываются принципы разработки, а также согласования сменных графиков. Согласно статьи 104 ТК РФ, разрешается ведение суммированного учета рабочего времени, если ежедневную или еженедельную норму организовать невозможно.

В этой же статье указывается продолжительность учетного периода, а также возможность нанимателя определить данную продолжительность для свой фирмы. Определения такому понятию, как недоработка, в ТК РФ нет. Однако, согласно ст.

102 ТК РФ, работодатель должен обеспечивать полную отработку рабочего времени по каждому работнику на протяжении учетного периода. Кроме того, по ст. 91 ТК РФ, работодатель также должен учитывать время, фактически отработанное каждым работником.

Размер выплат в случае невыполнения установленной нормы труда по вине одной из сторон трудовых отношений, либо по причинам, независящим от руководителя или подчиненного, регламентируются ст. 155 ТК РФ.

Читайте также:  Что является переводом на другую работу? В каких случаях работодатель  вправе по своей инициативе перевести сотрудника без его согласия на другую работу?

Производственный календарь

К самым распространенным сменным графикам относят следующие:

  • двухсменные;
  • трехсменные;
  • сутки через трое (при котором после одних рабочих суток наступает 3 дня отдыха);
  • четыре рабочих смены (при которых трудятся в свои часы 3 смены, а четвертая смена – отдыхает).

Все графики сменности разрабатываются работодателем. При этом, если в организации есть профсоюз, то график необходимо согласовать с ним. Количество рабочих часов в графике сменности должно соответствовать количеству часов производственного календаря. График, предусматривающий порядок смен, отражает продолжительность работы каждой смены и время ее отдыха.

Важно! Трудовое законодательство запрещает принуждать работников трудиться две и более смены подряд.

С графиком сменности работодатель обязан ознакомить работников как минимум за 2 месяца до даты ввода их в действие.Если согласно внутренним нормативным актам в организации установлен сменный график работы, то отработанное время подсчитывается при помощи системы суммированного учета.

При данной системе, под отчетным периодом понимают временной отрезок, продолжительность которого превышает одну неделю, но не более одного года. Работодатель вправе выбрать продолжительность отчетного периода равным месяцу, кварталу, полугодию или году.

Выбранный период должен быть зафиксирован во внутренних нормативных документах компании.

https://www.youtube.com/watch?v=-H1HRwNOM9I\u0026pp=ygWwB9CSINC-0YDQs9Cw0L3QuNC30LDRhtC40Lgg0L_RgNC40LzQtdC90Y_QtdGC0YHRjyDRgdC80LXQvdC90YvQuSDQs9GA0LDRhNC40Log0YDQsNCx0L7RgtGLINC4INGB0YPQvNC80LjRgNC-0LLQsNC90L3Ri9C5INGD0YfQtdGCINGA0LDQsdC-0YfQtdCz0L4g0LLRgNC10LzQtdC90LguINCSINGC0YDRg9C00L7QstC-0Lwg0LTQvtCz0L7QstC-0YDQtSDQvtC_0LvQsNGC0LAg0YLRgNGD0LTQsCDRg9GB0YLQsNC90L7QstC70LXQvdCwINCyINCy0LjQtNC1INC80LXRgdGP0YfQvdC-0LPQviDQvtC60LvQsNC00LAuINCf0YDQuCDRjdGC0L7QvCDQsiDQutCw0LbQtNC-0Lwg0LrQvtC90LrRgNC10YLQvdC-0Lwg0LzQtdGB0Y_RhtC1INGBINGD0YfQtdGC0L7QvCDRgdC-0YHRgtCw0LLQu9GP0LXQvNC-0LPQviDQs9GA0LDRhNC40LrQsCDRgdC80LXQvdC90L7RgdGC0Lgg0LzQvtC20LXRgiDQuNC80LXRgtGMINC80LXRgdGC0L4g0LrQsNC6INC90LXQtNC-0YDQsNCx0L7RgtC60LAsINGC0LDQuiDQuCDQv9C10YDQtdGA0LDQsdC-0YLQutCwINGH0LDRgdC-0LIg0L_QviDRgdGA0LDQstC90LXQvdC40Y4g0YEg0YPRgdGC0LDQvdC-0LLQu9C10L3QvdC-0Lkg0LfQsNC60L7QvdC-0LTQsNGC0LXQu9GM0YHRgtCy0L7QvCDQvdC-0YDQvNC-0Lkg0YDQsNCx0L7Rh9C40YUg0YfQsNGB0L7QsiDQsiDQvNC10YHRj9GGLiDQmtCw0Log0LTQvtC70LbQvdCwINC-0YHRg9GJ0LXRgdGC0LLQu9GP0YLRjNGB0Y8g0L7Qv9C70LDRgtCwINCyINC00LDQvdC90L7QvCDRgdC70YPRh9Cw0LUgLSDQsiDRgNCw0LfQvNC10YDQtSDQvNC10YHRj9GH0L3QvtCz0L4g0L7QutC70LDQtNCwLCDQuNC70Lgg0L_RgNC-0L_QvtGA0YbQuNC-0L3QsNC70YzQvdC-INC60L7Qu9C40YfQtdGB0YLQstGDINC-0YLRgNCw0LHQvtGC0LDQvdC90YvRhSDQv9C-INCz0YDQsNGE0LjQutGDINGH0LDRgdC-0LI_

На протяжении отчетного периода, выбранного работодателем, сотрудники, работающие по сменному графику работают неравное количество времени. Кроме того, они также могут отработать и неравное количество смен в неделю.

Однако, несмотря на это, в течение отчетного периода работник должен отработать столько рабочих часов, сколько установлено для данной категории сотрудников.

Графики для смен составляются таким образом, чтобы избытки рабочего времени в одной смены компенсировались дополнительными выходными, либо сокращенными сменами в пределах определенного отчетного периода.

Чем данный период больше, тем проще работодателю определять баланс рабочих часов в смене. Несмотря, на то, что система суммарного учета достаточно гибкая, при окончании учетного периода могут возникать либо переработки, либо недоработки.

Подсчет рабочего времени

Кроме количества рабочих часов в смене, работодатель также должен учитывать трудовую деятельность работников, имеющую отклонение от нормы. В соответствии со ст. 149 ТК РФ, данное понятие включают сверхурочную работу, работу в ночное время, а также работу в выходные и праздничные дни.

Если работник трудится в указанных обстоятельствах, то работник вправе рассчитывать на дополнительные выплаты. Производя подсчет рабочего времени, не учитываются те рабочие часы, в которые работник не трудился, но его должность за ним сохранялась (в том числе все виды отпусков, а также время командировок).

Кроме того, также не учитывается час, на который сокращается рабочее время перед праздничными выходными.

Юридические нюансы учета рабочего времени

Ч. 4 ст. 91 ТК РФ обязывает организации вести учет времени, которое работник проводит на рабочем месте и тратит на выполнение своих непосредственных функциональных обязанностей.

Согласно данному нормативному акту, общая стандартная сумма рабочих часов в неделю на 1 работника ограничивается 40 часами. То есть, при пятидневной рабочей неделе такой сотрудник может трудиться до 8 часов. При этом, все же есть категории занятых, которые трудятся в особом режиме до 24, 35 или 36 часов.

Недоработки и переработки конкретного трудоустроенного подчиненного проявляются вследствие выявления разницы между предельно возможной величиной занятости в неделю и тем временным промежутком, который фактически был отработан.

Существуют различные методы учета отработанного времени:

  1. Каждодневный;
  2. Еженедельный;
  3. Суммарный.

Первый подразумевает ежедневную занятость сотрудника на протяжении рабочего дня определенной продолжительности.

Второй способ заставляет придерживаться максимально-допустимых норм длительности рабочей недели, однако, количество ежедневно отработанных часов может быть различным.

Суммарный метод включает в себя оговоренный заранее отчетный период, служащий абсолютной мерой подсчета максимально-допустимого количества отработанного времени, зафиксированного законодательством. Здесь длительность рабочих смен и недель может различаться между собой.

Почему появляется недоработка по графику сменности

Прежде чем работодателю корректно начислить оплату, следует установить причину возникновения недоработки. К причинам недоработки относят следующие:

Причины возникновения недоработки Подробнее
Вина работника Недоработки могут возникнуть из-за того, что работник по уважительным причинам отсутствует на работе (все виды отпусков). Помимо этого, выделяют также и неуважительные причины недоработки (прогулы, простои в работе по вине работника).
Вина работодателя Работодатель может изменить рабочий график, что влечет за собой возникновение недоработки. Кроме того, недоработка может возникнуть и в результате некорректного составления рабочего графика, не позволяющего сотрудникам отработать необходимое количество часов в отчетном периоде.
Обстоятельства, не зависящие от сторон Недоработки могут возникнуть в результате форс-мажорных ситуаций, природных или техногенных катастроф, либо в следствии освоения работниками нового оборудования и технологии.

Сущность недоработки при суммированном учете рабочего времени

Недоработка при суммированном учете отработанного времени представляет собой недостаточность выработанных часов по отношению к установленной норме.

https://www.youtube.com/watch?v=-H1HRwNOM9I\u0026pp=YAHIAQE%3D

Наличие либо отсутствие такого явления может устанавливаться лишь по истечении отчетного периода.

Различают недоработки как по вине организации, так и по вине работника. Вина компании обычно состоит в некорректно составленных рабочих графиках для своих подчиненных и другом. Причинами недоработок по вине подчиненных являются в прогулы, больничные, неоплачиваемые отпуска.

Закономерно возникает вопрос: как оплачивать недоработку при суммированном учете отработанного времени в каждом из этих случаев?

Порядок оплаты при недоработки по графику сменности

Если в компании подсчет времени проводят суммировано, то расчет зарплаты производится одним из следующих способов:

  Что значит сменный график работы по ТК РФ (нюансы)?

  1. С применением часовой тарифной ставки. При данном способе работнику начисляют зарплату по итогам месяца путем умножения установленной ставки на количество отработанных часов.
  2. Путем установления должностного оклада.

    Работнику устанавливают должностной оклад и в случае выполнения им установленной в графике нормы – работнику выплачивается полная зарплата.

Недоработка сотрудником количества часов в соответствии с установленной нормой, выявляется только по завершении отчетного периода, когда работодатель подсчитывает количество часов, отработанное каждым сотрудником.

Важно! Прежде чем принять решение о начислении работнику доплаты, либо его отсутствие, значение будут иметь причины возникшей недоработки.

Методики оплаты труда при выявлении нехватки рабочих часов

Если на предприятии ведется суммированный подсчет рабочего времени, ежемесячная зарплата рассчитывается одним из двух способов:

  1. Применяется часовая тарифная ставка. При этом выплата сотруднику по итогам месяца начисляется путем умножения ставки на число фактически отработанных часов.
  2. Устанавливается должностной оклад, а работнику ежемесячно выплачивается одна и та же сумма денег (при условии полной выработки нормы трудовых часов, указанной в графике смен).

Факт недоработки (недобора фактически отработанных часов по отношению к норме) выявляется только по окончании отчетного периода, когда подсчитывается итоговое количество отработанного времени по каждому сотруднику.

При принятии решения о начислении или отсутствии доплат работнику существенное значение имеют причины каждого случая недоработки, о которых говорилось ранее.

По вине сотрудника

Если в выявленном недоборе трудовых часов виноват сотрудник, оплачиваться эти часы никак не будут.

Основой для подсчетов станет фактически отработанное время.

  1. Если зарплата сотрудника начисляется исходя из часовой тарифной ставки, необходимо умножить сумму тарифной ставки на отработанные рабочие часы.
  2. Если установлен должностной оклад, следует, исходя из него, вычислить все ту же часовую тарифную ставку. Существует несколько методик ее калькуляции, и руководство предприятия вправе само выбрать наиболее подходящую. Полученную итоговую сумму тарифной ставки, основанную на окладе, умножают на фактическое количество отработанных часов.

По вине работодателя

  • Как было сказано ранее, работодатель по закону обязан предоставить трудящемуся возможность отработать норму рабочих часов в полном объеме в течение отчетного периода.
  • Если этого не происходит, сотрудник вправе рассчитывать на доплату за недоработанное время.
  • Оплата производится в размере не ниже средней зарплаты, рассчитанной пропорционально отработанным часам.
  • Средняя зарплата в свою очередь исчисляется путем умножения количества недоработанных часов на средний часовой заработок.

По иным причинам

Если в появлении недоработки нет вины трудящегося или руководства, заработная плата составляет сумму не ниже 2/3 тарифной ставки или должностного оклада, высчитанную пропорционально фактически отработанному времени.

  1. Если зарплата сотрудника начисляется по часовой тарифной ставке, необходимо 2/3 от нее умножить на часы недоработки.
  2. Когда работник трудится за должностной оклад, следует после подсчета часовой тарифной ставки 2/3 от нее умножить на количество недоработанного времени.
  1. Каждый случай недоработки должен быть пристально изучен руководством предприятия для четкого понимания причины ее возникновения.
  2. Именно от причины недоработки зависят порядок начисления заработной платы, а также возможные дальнейшие контакты по этому вопросу с трудовой инспекцией.
  3. О самых сложных вопросах при суммированном учете рабочего времени будет рассказано в видеоролике.

  Особенности учета рабочего времени водителей автомобилей

Недоработка по графику сменности по вине работника

Если в недоработке виновен работник, то эти часы оплачиваться ему не будут. Расчет в этом случае будет производиться исходя из отработанного количества времени. В том случае, если зарплата рассчитывается исходя из тарифной ставки, то тарифную ставку умножают на отработанные работником часы.

Если расчет производится исходя из должностного оклада, то также высчитывается тарифная ставка. При этом расчет может быть произведен разными способами. Работодатель самостоятельно выбирает для себя наиболее подходящий. При расчете получается сумма тарифной ставки, которая затем умножается на количество отработанных сотрудником часов.