Советы Работнику

В ходе проведения проверки к работнику применено дисциплинарное взыскание. По итогам этой проверки составлен акт, который явился основанием для еще одного дисциплинарного взыскания. Правомерно ли наложение второго взыскания на того же работника?

В ходе проведения проверки к работнику применено дисциплинарное взыскание. По итогам этой проверки составлен акт, который явился основанием для еще одного дисциплинарного взыскания. Правомерно ли наложение второго взыскания на того же работника? Максим Иванов Автор статьи Практикующий юрист с 1990 года

От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто.

Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.

Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:

  • нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
  • совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
  • не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).

Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.

Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:

  • выполнять личное поручение руководителя;
  • участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
  • выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
  • совершать противоправные действия.

Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.

ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:

  1. Замечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).

  2. Выговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.

  3. Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).

При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.

В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции. Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц).

Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:

  • совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
  • отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
  • предание огласке конфиденциальной информации;
  • систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
  • нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
  • появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
  • иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.

Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.

Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.

Порядок наложения наказания

В ходе проведения проверки к работнику применено дисциплинарное взыскание. По итогам этой проверки составлен акт, который явился основанием для еще одного дисциплинарного взыскания. Правомерно ли наложение второго взыскания на того же работника?

Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:

  1. Произошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.

  2. После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.

  3. На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Обратите внимание!

Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.

Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.

Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Документ должен содержать следующие сведения:

  • личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
  • описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
  • выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
  • вид наказания;
  • основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).

Обратите внимание!

Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись). При отказе виновника подписать документ составляется акт.

В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.

Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

  1. уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
  2. ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
  3. в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание. В ходе проведения проверки к работнику применено дисциплинарное взыскание. По итогам этой проверки составлен акт, который явился основанием для еще одного дисциплинарного взыскания. Правомерно ли наложение второго взыскания на того же работника?

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

prikaz-o-vziskanii ≈ 11 КБ

Мы не рекомендуем вам составлять документ самостоятельно. Обратитесь к юристу!

Скачать образец

Сроки наложения и действия взыскания

Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения.

В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке).

Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.

Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.

Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.

Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.

При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.

Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

В ходе проведения проверки к работнику применено дисциплинарное взыскание. По итогам этой проверки составлен акт, который явился основанием для еще одного дисциплинарного взыскания. Правомерно ли наложение второго взыскания на того же работника?

Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.

В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.

Обратите внимание!

Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.

Работодатель может отменить санкцию досрочно:

  • по своей инициативе;
  • по заявлению виновного сотрудника;
  • по ходатайству его непосредственного начальника;
  • по просьбе профсоюза или иного представительного органа.

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.

Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.

Последствия для работника

Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.

Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Как обжаловать?

Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:

  • вина отсутствует или не доказана;
  • у вас не были запрошены письменные объяснения;
  • взыскание наложено повторно за один проступок;
  • нарушены сроки применения санкции;
  • не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).

Сроки обжалования:

Порядок применения дисциплинарного взыскания: пошаговая инструкция

Если работник опоздал, прогулял или не выполнил свои обязанности, его можно наказать. Но важно помнить, что его права защищает закон. Обиженный гражданин пожалуется в трудовую инспекцию, которая вас проверит. Как правильно наказывать, а что делать нельзя, рассмотрим в этой статье.

За что можно наказать работника

Проступки работников делят на два типа — невыполнение условий трудового договора и правил внутреннего распорядка на предприятии.

Читайте также:  Я работаю в районе крайнего севера в коммерческой организации. Положенный дополнительный отпуск работодатель на дает, говорит, что такие привилегии даются только в гос.учреждениях.  Правда ли это?

https://www.youtube.com/watch?v=ASJIDO3nFlk\u0026pp=ygXHA9CSINGF0L7QtNC1INC_0YDQvtCy0LXQtNC10L3QuNGPINC_0YDQvtCy0LXRgNC60Lgg0Log0YDQsNCx0L7RgtC90LjQutGDINC_0YDQuNC80LXQvdC10L3QviDQtNC40YHRhtC40L_Qu9C40L3QsNGA0L3QvtC1INCy0LfRi9GB0LrQsNC90LjQtS4g0J_QviDQuNGC0L7Qs9Cw0Lwg0Y3RgtC-0Lkg0L_RgNC-0LLQtdGA0LrQuCDRgdC-0YHRgtCw0LLQu9C10L0g0LDQutGCLCDQutC-0YLQvtGA0YvQuSDRj9Cy0LjQu9GB0Y8g0L7RgdC90L7QstCw0L3QuNC10Lwg0LTQu9GPINC10YnQtSDQvtC00L3QvtCz0L4g0LTQuNGB0YbQuNC_0LvQuNC90LDRgNC90L7Qs9C-INCy0LfRi9GB0LrQsNC90LjRjy4g0J_RgNCw0LLQvtC80LXRgNC90L4g0LvQuCDQvdCw0LvQvtC20LXQvdC40LUg0LLRgtC-0YDQvtCz0L4g0LLQt9GL0YHQutCw0L3QuNGPINC90LAg0YLQvtCz0L4g0LbQtSDRgNCw0LHQvtGC0L3QuNC60LA_

Согласно договору человека принимают, чтобы он качественно выполнял какие-то обязанности. При трудоустройстве стороны условились об этом, подписали соглашение.

Кадровик познакомил новичка с его должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка (ПВТР) на предприятии, в которых четко описаны требования по соблюдению техники безопасности, необходимость своевременного выполнения заданий руководства, режим работы и отдыха, недопустимость грубых выражений, а также ответственность за нарушение всего этого.

Сюда же добавим положение о хранении коммерческой тайны, технические инструкции и иные внутренние акты, которых должен придерживаться персонал.

Прочитав документы, работник расписался в ознакомительном листе и с этого дня несет ответственность. Теперь если он, например, опоздает, то получит «дисциплинарку» и не сможет сказать, что правил не знал.

Как наказать работника

Виды дисциплинарных взысканий четко описаны в ст. 192 ТК РФ. Если сотрудник по своей вине не исполнил возложенные договором обязанности, то к нему можно применить:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Одно нарушение = одно наказание.

В общем случае выбирать можно только из этих трех вариантов. Остальные, выдуманные работодателем, незаконны. На практике урезают зарплату или объявляют строгий выговор. Таких форм нет в ТК РФ, а значит, их применять нельзя.

При этом специальными законодательными актами могут быть предусмотрены иные виды взысканий, например: строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность или увольнение в связи со взяткой — в органах внутренних дел.

Чтобы выбрать подходящее наказание, оценивают тяжесть проступка и обстоятельства, в которых он совершен. Голословно обвинить человека нельзя, нужны доказательства. Дисциплинарное взыскание, даже в форме замечания, оформляется приказом и заверяется подписью директора. При этом нужно успеть в сроки:

  • 30 дней со дня обнаружения проступка (когда непосредственному начальнику стало известно об этом). Нетрудоспособность и отпуска сюда не входят — если нарушитель болеет, сроки будут продлены.
  • Не позднее 6 мес. со дня совершения проступка, а по ревизии или аудиторской проверке — 2 года. Сюда не включается время производства по уголовному делу.

Включать наказание в личное дело работника или нет, решает фирма. Но в трудовой книжке его не фиксируют (ст. 66 ТК РФ): награждения за успехи вносятся, а взыскания — нет.

Замечание или выговор

Такие меры применяют, когда негативные последствия минимальны, никто не пострадал, фирме или имуществу ущерб не нанесен, а конфликт полностью исчерпан.

Пример 1

Продавец Елена ушла с планерки. На требование заведующей задержаться ответила нецензурной бранью. Начальница решила проучить грубиянку и написала докладную директору магазина. В доказательство привела свидетелей.

Елена нарушила должностную инструкцию, в которой прописана обязанность присутствовать на совещаниях, а также внутренний регламент, где установлен запрет на грубое поведение.

Но поскольку серьезного ущерба нет, то ей оформили замечание.

Когда опоздания, хамство, забывчивость вошли в привычку, эффективнее будет выговор. А вообще ст. 192 ТК РФ не сообщает, когда и что применять, поэтому работодатель меру выбирает сам. Замечание или выговор действуют только в течение года, после чего наказание автоматически снимается, и составлять приказ об этом не нужно.

Увольнение

Уволить работника просто так нельзя. Основания для расторжения трудового договора по желанию работодателя четко перечислены в ст. 81 ТК РФ:

  • работник не прошел аттестацию;
  • прогулял (отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд);
  • пришел пьяным, под действием наркотиков или других запрещенных препаратов;
  • грубо нарушил должностные обязанности;
  • получил дисциплинарное наказание и все равно не делал работу;
  • разгласил коммерческую (государственную, служебную) тайну;
  • похитил, испортил имущество организации или коллег и был приговорен судом к ответственности;
  • нарушил охрану труда и повлек несчастный случай или заведомо создавал такую угрозу;
  • совершил виновные действия, связанные с материальными ценностями, и потерял доверие;
  • не сдал справку о доходах или представил ложные сведения (для госслужащих по Закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе…»);
  • совершил аморальный поступок (для работников воспитательной сферы);
  • принял необоснованное решение, которое привело к ущербу имущества организации (для директоров, заместителей и главных бухгалтеров);
  • при трудоустройстве принес подложные документы.

Помимо этого, при смене владельца новый собственник может назначить своего директора, заместителя и главного бухгалтера. А когда предприятие ликвидируется или сокращается штат, то сотрудникам сначала предлагается другое место работы. И, если они письменно отказались, можно уволить по ст. 74 ТК РФ.

https://www.youtube.com/watch?v=ASJIDO3nFlk\u0026pp=YAHIAQE%3D

Нельзя увольнять работника на больничном или в отпуске, кроме случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Наказываем работника: пошаговая инструкция

Порядок применения дисциплинарных взысканий закреплен ст. 193 ТК РФ. Рассмотрим процедуру на кокретном примере.

Пример 2

Людмила, гардеробщица медицинского центра, без предупреждения оставила рабочее место. В результате пациенты не могли сдать одежду и опаздывали на приемы. Проступок обнаружила старшая медсестра, получившая жалобу от граждан. Она написала докладную, и теперь нам предстоит оформить дисциплинарное наказание.

Шаг 1. Составляем акт

Подтвердить время отсутствие женщины могут охрана на выходе из здания, видеозапись с камеры наблюдения, показания свидетелей и т. д.

Убедившись, что гардеробщицы нет, завотделением (непосредственный начальник нарушителя) составит акт о проступке с указанием места, времени и обстоятельств отсутствия работника. Сам подпишет его и попросит поставить подписи свидетелей, подтверждающих содержание документа.

Шаг 2. Просим объяснительную от работника

Перед тем, как наказать, нужно узнать причины произошедшего. Возможно, у человека возникли серьезные обстоятельства. Например, стало плохо и он, выбежав на улицу, упал в обморок. Доводы виновника очень важны, на основании их будет определен тип наказания.

Когда Людмила появится, ей вручат акт (под подпись) и попросят в течение 2 дней назвать причины своих действий на бумаге в произвольной форме. Если она не принесет объяснительную в срок — возможно наказать и без этого. Но придется составить еще один акт в присутствии минимум двух свидетелей.

Шаг 3. Выпускаем приказ о наложении дисциплинарного взыскания

В нашем случае работник покинул место на 4 часа — это прогул. Пояснения дать отказался и уважительных причин не назвал. Можно уволить Людмилу — ст. 81 ТК РФ позволяет. Но главный врач пожалел ее и объявил выговор.

Тянуть с приказом нельзя, дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, а не его совершения. Но в нашем случае прогул обнаружили в тот же день (7 июля), значит, до 7 августа работника нужно наказать. Через месяц будет поздно, ведь ст. 193 ТК РФ четко ограничивает время.

С приказом нужно ознакомить нарушителя в течение 3 рабочих дней с даты издания, не считая времени отсутствия (болезнь, командировка, пересменка, отпуск и т. д.). Если виновник отказывается подписывать приказ, то нужно и об этом составить акт.

Снять замечание или выговор можно и досрочно. Обжаловать дисциплинарную ответственность вправе как сам сотрудник, так и непосредственный начальник или профсоюз. Составляется заявление или служебная записка, и если работодатель соглашается аннулировать приказ, то издается соответствующее распоряжение.

При увольнении составляют приказ и делают запись в трудовой книжке. Заработанные деньги выплачиваются в день, с которого уволен работник. Лишать зарплаты или ее части нельзя. Исключением могут быть случаи, когда материально ответственное лицо присвоило или испортило ценности фирмы.

Подводим итоги

  • Дисциплинарное взыскание — дело добровольное, закон не обязывает работодателя наказывать сотрудников. Можно предупредить и на словах, но юридической силы это не имеет.
  • Если решили наказать, то нужно выбрать один из установленных законом вариантов — замечание, выговор, увольнение. Расторжение договора возможно только за конкретные проступки, описанные в ст. 81 ТК РФ.
  • Взыскание продействует год и автоматически аннулируется. Если руководитель разрешит, его можно снять и досрочно.

Как оспорить дисциплинарное взыскание

Алексей

оспорил дисциплинарное взыскание

Я допустил ошибку на работе. Объяснительная не помогла, и администрация сделала мне замечание. Не устное, а то, что вносят в личное дело.

Администрация действительно могла привлечь меня к ответственности по трудовому кодексу, но сделала это неправильно. Поэтому я оспорил замечание и его отменили. Теперь в моем личном деле больше нет проступков.

В этой статье я расскажу, когда и как можно оспорить дисциплинарное взыскание на работе.

Автор этой статьи пошел против работодателя: пожаловался в комиссию по трудовым спорам, добился отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания и отстоял свою позицию в суде. После этого отношение к нему на работе не изменилось, все осталось как прежде. Но история автора — это частный случай.

Иногда спор можно выиграть, но испортить отношения с руководством. Начальник может затаить обиду, и последствия могут быть хуже того, из-за чего случился спор.

Поэтому, прежде чем судиться с работодателем, подумайте, стоит ли игра свеч. Особенно если вас устраивает ваша работа.

Хорошая зарплата — это не повод прогибаться и во всем потакать начальству, особенно на нелюбимой работе. Иногда лучше уволиться, начать свой бизнес или освоить новую профессию.

Если раньше трудовую книжку с порочащей причиной увольнения можно было «потерять», то теперь эта информация хранится в государственной информационной системе. Если работника уволили за проступок, новый работодатель обязательно узнает об этом и спросит о подробностях — приятного мало.

Работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше — по своей инициативе, просьбе работника или по ходатайству его руководителя.

Замечание или выговор дает работодателю право не выплачивать работнику стимулирующие выплаты — некоторые надбавки и доплаты или премию, — если это предусмотрено положением о премировании.

Кроме того, если работник еще раз допустит дисциплинарный проступок, его могут уволить.

Все дисциплинарные взыскания сохраняются в личном деле работника или папке с документами на работника, которая хранится у работодателя, — тоже ничего хорошего.

Небольшой проступок, на который на обычной работе могут закрыть глаза, на государственном предприятии, скорее всего, выльется в служебное расследование и дисциплинарную ответственность.

Так было и у меня. Хроническая усталость к концу года и потеря бдительности привели к тому, что на меня наложили дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Нельзя привлечь работника к ответственности за невыполнение обязанностей, о которых он не знал, или обязанностей, которые не прописаны в локальных нормативных актах. Например, если это опоздание или прогул, работник должен быть заранее ознакомлен с режимом работы, который прописан в правилах внутреннего трудового распорядка.

Если не исполнил какую-то обязанность, должен быть заранее ознакомлен с должностной инструкцией. Если подписи работника нет в инструкции или работник не исполнил обязанность, которой нет в инструкции, привлечь работника к ответственности не получится.

Отказ работника от работы, которая представляет опасность для его жизни и здоровья и нарушает требования охраны труда, также не является дисциплинарным проступком.

Читайте также:  Муж устроился на работу с испыт. сроком 3 мес. Но, не проработав и 2 мес., ему сказали, что хотят уволить как не прошедшего испытательный срок!Причину не говорят. Правомерно ли это?

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто. Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в конкретные сроки.

После обнаружения проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не представит объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель обязан составить об этом акт. Затем проводится внутреннее расследование проступка или составляется акт о нарушении должностных обязанностей, подтверждающий факт нарушения трудовой дисциплины.

Только после этого работодатель издает приказ о применении взыскания к виновному работнику. В приказе должно быть указано, за что наказан работник и какое взыскание к нему применяется. Приказ составляется на основании заключения внутреннего расследования или акта о нарушении трудовой дисциплины.

С приказом о применении дисциплинарного взыскания работника ознакомляют под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Время, когда работник отсутствует на работе, не считается. Если провинившийся заболел или решил взять отпуск, с приказом его все равно ознакомят — но срок ознакомления будет отсчитываться с момента, когда работник вернется на работу.

Закон устанавливает еще один срок, который работодатель обязан соблюсти, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка — или двух лет, если проступок обнаружили в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности.

Исключение — взыскание за коррупцию. Оно применяется не позднее трех лет со дня совершения проступка.

То есть, чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти оба срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка.

Документы. После применения взыскания у работодателя должны быть следующие документы:

  1. Объяснительная работника о невыполнении обязанностей или акт об отказе давать объяснения.
  2. Заключение внутреннего расследования или акт о нарушении трудовой дисциплины.
  3. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
  4. Документ, который подтверждает ознакомление работника с приказом о наложении взыскания в установленные сроки или отказ от ознакомления с ним. Это может быть сам приказ с подписью работника или дополнительный акт.

Если хотя бы одного из этих документов нет, дисциплинарное взыскание можно признать незаконным.

Либо администрация на моем предприятии не знала всех тонкостей, либо просто запуталась в сроках. Меня привлекли к дисциплинарной ответственности по истечении законного срока. И с приказом о наложении замечания тоже ознакомили не вовремя — на четвертый рабочий день.

Мой непосредственный начальник узнал о моей ошибке в тот же день. Было назначено служебное расследование, которое длилось 28 дней. В заключении комиссии по проведению служебного расследования было установлено, что я нарушил требования локальных нормативных актов. Приказом заместителя директора меня привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На его выпуск ушло 22 дня.

Я знал, что эти сроки противоречат трудовому кодексу. Еще меня задело отношение ко мне во время служебного расследования. Поэтому вместо оправданий я решил оспорить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Я думал, что это будет быстрая и легкая победа и вопрос решится дней за десять. Но все оказалось не так.

Трудовые споры рассматривают мировые судьи. Исключение — дела о восстановлении на работе и о разрешении коллективных трудовых споров.

Трудовая инспекция. Жалоба в инспекцию составляется в свободной форме. Ее можно подать через сервис «Онлайнинспекция-рф». Жалоба может стать основанием для проверки работодателя, в результате которой трудовая инспекция вправе вынести предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Желания судиться с работодателем или жаловаться на него в трудовую инспекцию у меня не было. Я хотел решить вопрос как можно быстрее, поэтому обратился в комиссию по трудовым спорам.

На заседании работнику зачитывают его заявление и задают вопросы. Нужно быть готовым к агрессивным нападкам работодателя.

Например, у меня спрашивали, почему я оспариваю приказ из-за пропуска сроков, а не предмета спора: хотели добиться признания вины.

Хотя несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности — это тоже основание для признания взыскания незаконным. Поэтому советую не поддаваться на провокации и придерживаться своей позиции.

В некоторых организациях КТС может и не быть, тогда в случае спора обращаться нужно напрямую в суд.

Я максимально коротко написал, что был привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, противоречащем трудовому кодексу. Этого было достаточно.

Заявление пишется в двух экземплярах: один остается у КТС, второй с отметкой о принятии — у работника.

Мое заявление в КТС

Решение КТС. Комиссия по трудовым спорам со мной согласилась и указала, что мой работодатель пропустил срок привлечения к дисциплинарной ответственности и нарушил срок моего ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Довольный, я ушел с заседания КТС и стал ждать исполнения решения. Но вместо отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания администрация обжаловала решение комиссии в суде.

Исковое заявление работодателя. Мой работодатель не согласился с решением комиссии. В своем иске он попытался сместить дату обнаружения проступка. Основной аргумент — обстоятельства проступка установило служебное расследование, поэтому срок привлечения к дисциплинарной ответственности нужно считать с момента утверждения заключения следственной комиссии.

Решение суда. Суд не смог согласиться с доводами работодателя. И по трудовому кодексу, и по мнению Пленума Верховного суда день обнаружения проступка — это день, когда начальнику работника стало о нем известно.

Моего начальника вызвали в суд в качестве свидетеля. Он подтвердил, что узнал о моем проступке в день совершения. Именно с этой даты должен исчисляться срок привлечения к ответственности. Приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания был издан спустя 50 дней вместо установленного месячного срока. Ознакомили меня с приказом тоже позже законного срока — на четвертый день после издания.

Поэтому суд посчитал законным решение КТС об отмене приказа о наложении взыскания и иск работодателя не удовлетворил. Но на этом все не закончилось.

Апелляция. Администрация подала апелляционную жалобу на решение в областной суд. На жалобу можно было написать возражение, что я и сделал. К решению местного суда мне было нечего добавить, поэтому мои возражения уложились в один абзац: прошу оставить решение суда первой инстанции без изменений.

Ехать в другой город мне было лень. Оказалось, что представитель работодателя тоже не поехал. Областной суд решение комиссии и суда первой инстанции оставил в силе.

Обжаловать постановление областного суда мой работодатель не стал. На основании постановления администрация отменила приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания. Замечания больше нет.

Если бы я знал, что моя жалоба в комиссию по трудовым спорам закончится судом, я бы сам подал иск и потребовал возместить моральный ущерб. Так можно.

Я не могу точно сказать, стоит ли любому работнику обжаловать дисциплинарное взыскание. В моем случае — однозначно да. Отношение ко мне не поменялось: я работаю там же.

  1. За проступки на работе могут наказать — наложить дисциплинарное взыскание. Это может быть замечание, выговор или увольнение.
  2. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто — есть определенный порядок. Если его нарушить, дисциплинарное взыскание становится незаконным и его можно оспорить.
  3. Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти два срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка. Несоблюдение любого из них — основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.
  4. Время болезни или отпуска работника при расчете сроков не учитывается. Поэтому, если работник провинился, брать больничный или отпуск в надежде, что про проступок забудут, бессмысленно.
  5. Оспорить дисциплинарное взыскание можно тремя способами: подать иск в суд, написать жалобу в трудовую инспекцию или обратиться в комиссию по трудовым спорам. Каким путем идти, решает работник.

Дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание

Дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние – это на­ка­за­ние, ко­то­рое имеет право при­ме­нить ра­бо­то­да­тель к ра­бот­ни­ку за со­вер­ше­ние дис­ци­пли­нар­но­го про­ступ­ка (ст. 192 ТК РФ). По­смот­рим, что яв­ля­ет­ся дис­ци­пли­нар­ным по­ступ­ком, какие виды дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний бы­ва­ют и как их пра­виль­но при­ме­нять.

Что такое дисциплинарный проступок

Дис­ци­пли­нар­ный про­сту­пок – это неис­пол­не­ние или ненад­ле­жа­щее ис­пол­не­ние ра­бот­ни­ком по его вине воз­ло­жен­ных на него тру­до­вых обя­зан­но­стей (ст. 192 ТК РФ). Важ­ным усло­ви­ем яв­ля­ет­ся на­ли­чие вины ра­бот­ни­ка. При от­сут­ствии вины ра­бо­то­да­тель не впра­ве при­ме­нять к ра­бот­ни­ку дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние.

Невы­пол­не­ние долж­ност­ных обя­зан­но­стей – это на­ру­ше­ние ра­бот­ни­ком по­ло­же­ний Тру­до­во­го ко­дек­са, тру­до­во­го до­го­во­ра, пра­вил внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка, дру­гих до­ку­мен­тов, в ко­то­рых со­дер­жат­ся тру­до­вые обя­зан­но­сти ра­бот­ни­ка (п. 35 По­ста­нов­ле­ни­ем Пле­ну­ма ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

  • Виды дисциплинарных взысканий
  • На самом деле в общем слу­чае су­ще­ству­ет всего 3 вида дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний:
  • – за­ме­ча­ние; – вы­го­вор;
  • – уволь­не­ние по со­от­вет­ству­ю­щим ос­но­ва­ни­ям.
  • Для от­дель­ных ка­те­го­рий ра­бот­ни­ков могут быть преду­смот­ре­ны и иные виды дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний, но это ка­са­ет­ся в ос­нов­ном гос­слу­жа­щих.

При­ме­не­ние иных видов взыс­ка­ний в ком­мер­че­ских ор­га­ни­за­ци­ях не до­пус­ка­ет­ся (ст. 192 ТК РФ). В част­но­сти, нель­зя ли­шить ра­бот­ни­ка уже за­ра­бо­тан­ной пре­мии, офор­мив это как дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние. Или нель­зя взыс­кать с со­труд­ни­ка де­неж­ный штраф.

В то же время дис­ци­пли­нар­ный про­сту­пок может быть ука­зан в ло­каль­ном нор­ма­тив­ном акте ра­бо­то­да­те­ля как ос­но­ва­ние для сни­же­ния или невы­пла­ты пре­мии (Пись­мо Ро­стру­да от 18.12.2014 № 3251-6-1).

Замечание как дисциплинарное взыскание

За­ме­ча­ние – это самое лег­кое на­ка­за­ние за дис­ци­пли­нар­ный про­сту­пок. Обыч­но оно объ­яв­ля­ет­ся за незна­чи­тель­ные на­ру­ше­ния, ко­то­рое не по­влек­ли су­ще­ствен­ных по­след­ствий. На­при­мер, за неболь­шое опоз­да­ние на ра­бо­ту или за несвое­вре­мен­ную под­го­тов­ку ка­ко­го-ли­бо до­ку­мен­та.

Кста­ти, та­ко­го вида дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния как уст­ное за­ме­ча­ние нет. То есть если ра­бо­то­да­тель хочет на­ка­зать ра­бот­ни­ка, он дол­жен со­б­лю­сти всю про­це­ду­ру пись­мен­но­го объ­яв­ле­ния за­ме­ча­ния, о ко­то­рой мы рас­ска­жем ниже.

Выговор как дисциплинарное взыскание

Вы­го­вор – это уже более се­рьез­ное на­ка­за­ние за се­рьез­ные или неод­но­крат­ные про­ступ­ки. Хотя надо от­ме­тить, что в ТК не уста­нов­ле­но от­ли­чий за­ме­ча­ния от вы­го­во­ра и не при­ве­де­ны усло­вия, при ко­то­рых надо вы­но­сить имен­но за­ме­ча­ние или вы­го­вор.

Читайте также:  После появления на работе в нетрезвом состоянии работник, не дав объяснений, ушел на больничный. Вправе ли работодатель применить е этому работнику дисциплинарное взыскание до его выхода с больничного?

Как пра­ви­ло, вы­го­вор объ­яв­ля­ет­ся при на­ру­ше­ни­ях, ко­то­рые по­влек­ли ка­кие-ли­бо де­неж­ные по­те­ри для ра­бо­то­да­те­ля. Также вы­го­вор при­ме­ня­ет­ся при неод­но­крат­ных на­ру­ше­ни­ях со сто­ро­ны ра­бот­ни­ка, чтобы по­ка­зать ему се­рьез­ность си­ту­а­ции. Из­вест­ны слу­чаи, когда ра­бот­ни­кам объ­яв­ля­ли вы­го­вор за драку на ра­бо­те.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания

Это самое се­рьез­ное на­ка­за­ние за тру­до­вые на­ру­ше­ния. По­ка­жем, по каким ос­но­ва­ни­ям можно уво­лить ра­бот­ни­ка (ст. 192 ТК РФ):

• неод­но­крат­ное неис­пол­не­ние ра­бот­ни­ком без ува­жи­тель­ных при­чин тру­до­вых обя­зан­но­стей, если ра­бот­ник уже имеет дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние (вы­го­вор или за­ме­ча­ние) (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Здесь важ­ным усло­ви­ем яв­ля­ет­ся на­ли­чие у ра­бот­ни­ка несня­то­го дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния (об этом чи­тай­те ниже);

• од­но­крат­ное гру­бое на­ру­ше­ние ра­бот­ни­ком тру­до­вых обя­зан­но­стей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). О том, что яв­ля­ет­ся гру­бым на­ру­ше­ни­ем, ска­жем чуть ниже;

• при­ня­тие необос­но­ван­но­го ре­ше­ния ру­ко­во­ди­те­лем ор­га­ни­за­ции (фи­ли­а­ла, пред­ста­ви­тель­ства), его за­ме­сти­те­ля­ми, глав­ным бух­гал­те­ром, по­влек­шее на­ру­ше­ние со­хран­но­сти иму­ще­ства, непра­во­мер­ное его ис­поль­зо­ва­ние или иной ущерб иму­ще­ству ор­га­ни­за­ции (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

• од­но­крат­ное гру­бое на­ру­ше­ние ру­ко­во­ди­те­лем ор­га­ни­за­ции (фи­ли­а­ла, пред­ста­ви­тель­ства), его за­ме­сти­те­ля­ми своих тру­до­вых обя­зан­но­стей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

• со­вер­ше­ние ви­нов­ных дей­ствий ра­бот­ни­ком, непо­сред­ствен­но об­слу­жи­ва­ю­щим де­неж­ные или то­вар­ные цен­но­сти, если эти дей­ствия дают ос­но­ва­ние для утра­ты до­ве­рия со сто­ро­ны ра­бо­то­да­те­ля (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). По­дроб­но об уволь­не­нии при утра­те до­ве­рия вы мо­же­те по­чи­тать здесь;

• со­вер­ше­ние ра­бот­ни­ком, вы­пол­ня­ю­щим вос­пи­та­тель­ные функ­ции, амо­раль­но­го про­ступ­ка, несов­ме­сти­мо­го с про­дол­же­ни­ем ра­бо­ты (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Здесь есть до­воль­но много ню­ан­сов, о ко­то­рых вы мо­же­те про­чи­тать здесь.

Итак, вер­нем­ся к во­про­су гру­бых на­ру­ше­ний тру­до­вых обя­зан­но­стей. Их спи­сок за­кры­тый (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

• про­гул (то есть от­сут­ствие на ра­бо­чем месте в те­че­ние всего дня или смены или же более 4 часов под­ряд в те­че­ние ра­бо­че­го дня/смены без ува­жи­тель­ных при­чин);

• по­яв­ле­ние со­труд­ни­ка на ра­бо­те в со­сто­я­нии ал­ко­голь­но­го или нар­ко­ти­че­ско­го опья­не­ния;

• раз­гла­ше­ние охра­ня­е­мой за­ко­ном тайны (го­су­дар­ствен­ной, ком­мер­че­ской, слу­жеб­ной и т.д.), став­шей из­вест­ной ра­бот­ни­ку в связи с ис­пол­не­ни­ем тру­до­вых обя­зан­но­стей. От­ме­тим, что раз­гла­ше­ние пер­со­наль­ных дан­ных дру­го­го ра­бот­ни­ка также от­но­сит­ся к раз­гла­ше­нию тайны;

• со­вер­ше­ние по месту ра­бо­ты хи­ще­ния чу­жо­го иму­ще­ства, рас­тра­ты, умыш­лен­но­го уни­что­же­ния или по­вре­жде­ния. Но здесь важ­ное усло­вие – хи­ще­ние долж­но быть под­твер­жде­но всту­пив­шим в за­кон­ную силу при­го­во­ром суда, по­ста­нов­ле­ни­ем судьи, ор­га­на, упол­но­мо­чен­но­го рас­смат­ри­вать дела об ад­ми­ни­стра­тив­ных пра­во­на­ру­ше­ни­ях;

• на­ру­ше­ние ра­бот­ни­ком тре­бо­ва­ний усло­вий труда, если это по­влек­ло за собой тяж­кие по­след­ствия (несчаст­ный слу­чай, ава­рию, ка­та­стро­фу) либо за­ве­до­мо со­зда­ло ре­аль­ную угро­зу на­ступ­ле­ния таких по­след­ствий. Здесь на­ру­ше­ние долж­но быть уста­нов­ле­но ко­мис­си­ей по охране труда или упол­но­мо­чен­ным по охране труда ра­бот­ни­ком.

Кроме того, уво­лить в ка­че­стве дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния можно в осо­бых си­ту­а­ци­ях в об­ра­зо­ва­тель­ных ор­га­ни­за­ция, в ор­га­ни­за­ци­ях спор­та и т.д. (ст. 192 ТК РФ).

От­ме­тим, что нель­зя при­ме­нить дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние в виде уволь­не­ния к бе­ре­мен­ной со­труд­ни­це (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). То есть даже за гру­бые тру­до­вые на­ру­ше­ния бе­ре­мен­ной со­труд­ни­це можно лишь объ­явить вы­го­вор или сде­лать за­ме­ча­ние.

Какое из дисциплинарных взысканий применять

Тру­до­вой ко­декс не ре­гу­ли­ру­ет этот во­прос. Од­на­ко при на­ло­же­нии дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния долж­ны учи­ты­вать­ся тя­жесть со­вер­шен­но­го про­ступ­ка и об­сто­я­тель­ства, при ко­то­рых он был со­вер­шен. К при­ме­ру, ра­бот­ник опоз­дал на ра­бо­ту на 5 минут.

Ра­бо­то­да­тель сде­лал ему пись­мен­ный вы­го­вор. Через неде­лю ра­бот­ник вновь опоз­дал на 5 минут из-за про­блем транс­пор­том.

Фор­маль­но ра­бо­то­да­тель впра­ве уво­лить ра­бот­ни­ка за неод­но­крат­ное неис­пол­не­ние без ува­жи­тель­ных при­чин тру­до­вых обя­зан­но­стей, по­сколь­ку ра­бот­ник уже имеет дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Од­на­ко в суде ра­бот­ник вполне может оспо­рить уволь­не­ние и взыс­кать с ра­бо­то­да­те­ля сред­ний за­ра­бо­ток за время вы­нуж­ден­но­го про­гу­ла. Ведь на­ка­за­ние в виде уволь­не­ния несо­раз­мер­но еди­нич­ным слу­ча­ям опоз­да­ния на 5 минут.

Еще одно пра­ви­ло – за каж­дый дис­ци­пли­нар­ный про­сту­пок ра­бот­ни­ка можно на­ка­зать толь­ко один раз. То есть можно при­ме­нить толь­ко одно дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние (ст. 193 ТК РФ).

Процедура применения дисциплинарного взыскания

Неза­ви­си­мо от того, какое из дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний будет при­ме­нять ра­бо­то­да­тель, он дол­жен дей­ство­вать по опре­де­лен­ной схеме (ст. 193 ТК РФ).

1. В первую оче­редь, надо за­фик­си­ро­вать про­сту­пок ра­бот­ни­ка актом или до­клад­ной за­пис­кой. Это по­мо­жет впо­след­ствии под­твер­дить дату со­вер­ше­ния про­ступ­ка, оце­нить тя­жесть про­ступ­ка.

2. Далее надо про­ве­рить, за­креп­ле­на ли до­ку­мен­таль­но обя­зан­ность, ко­то­рую ра­бот­ник на­ру­шил и озна­ком­лен ли ра­бот­ник с нуж­ным до­ку­мен­том под рос­пись (ст. 22 ТК РФ).

На­при­мер, пись­мен­но в обя­зан­но­сти ме­не­дже­ра не вхо­дит пе­ре­да­ча на­клад­ных в опре­де­лен­ные сроки в бух­гал­те­рию В этом слу­чае за не пе­ре­да­чу таких до­ку­мен­тов на­ка­зать ме­не­дже­ра будет слож­но, даже если в ре­зуль­та­те бух­гал­те­рия до­пу­сти­ла ошиб­ки в учете, что по­влек­ло на­ло­го­вые санк­ции.

3. Ра­бо­то­да­тель дол­жен за­тре­бо­вать у ра­бот­ни­ка пись­мен­ное объ­яс­не­ние. На объ­яс­не­ния ра­бот­ни­ку надо дать не менее 2-х ра­бо­чих дней. В част­но­сти, при­влечь к дис­ци­пли­нар­но­му взыс­ка­нию можно лишь при на­ли­чии вины ра­бот­ни­ка. Объ­яс­не­ния ра­бот­ни­ка по­мо­гут оце­нить, была ли вина ра­бот­ни­ка в про­изо­шед­шем на­ру­ше­нии.

4. Если по ис­те­че­нии 2-х ра­бо­чих дней ра­бот­ник не дал объ­яс­не­ния сво­е­му про­ступ­ку, то нужно со­ста­вить акт об этом. Об­ра­зец акта об от­ка­зе ра­бот­ни­ка от дачи объ­яс­не­ния можно по­смот­реть здесь. При этом от­сут­ствие объ­яс­не­ний от ра­бот­ни­ка не яв­ля­ет­ся пре­пят­стви­ем для при­ме­не­ния дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния.

5. При­каз о при­ме­не­нии дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния объ­яв­ля­ет­ся ра­бот­ни­ку под рос­пись в те­че­ние 3-х ра­бо­чих дней со дня из­да­ния. Сюда не вхо­дит время от­сут­ствия ра­бот­ни­ка на ра­бо­те.

С об­раз­цом при­ка­за о дис­ци­пли­нар­ном взыс­ка­нии можно озна­ко­мить­ся в раз­де­ле «Формы».

Кста­ти, в при­ка­зе о на­ло­же­нии дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния же­ла­тель­но ука­зать, по­ло­же­ния каких нор­ма­тив­ных ло­каль­ных актов или какие по­ло­же­ния тру­до­во­го до­го­во­ра на­ру­шил ра­бот­ник.

6. Если ра­бот­ник от­ка­зы­ва­ет­ся зна­ко­мить­ся с при­ка­зом о на­ло­же­нии дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния, то нужно со­ста­вить акт об этом. В ка­че­стве об­раз­ца та­ко­го акта можно ис­поль­зо­вать акт, при­ве­ден­ный в от­дель­ной кон­суль­та­ции.

7. На­ло­жить дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние (за­ме­ча­ние, вы­го­вор или уволь­не­ние), то есть вы­не­сти при­каз, нужно в те­че­ние ме­ся­ца со дня об­на­ру­же­ния про­ступ­ка. В это время не вхо­дят пе­ри­о­ды бо­лез­ни ра­бот­ни­ка, его на­хож­де­ния в от­пус­ке, а также время, необ­хо­ди­мое на учет мне­ния проф­со­ю­за, если он есть в ор­га­ни­за­ции.

8. Еще одно огра­ни­че­ние – дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние нужно при­ме­нить в те­че­ние 6 ме­ся­цев со дня со­вер­ше­ния про­ступ­ка, а если на­ру­ше­ние вы­яв­ле­но по ито­гам ре­ви­зии, про­вер­ки фи­нан­со­во-хо­зяй­ствен­ной де­я­тель­но­сти или ауди­тор­ской про­вер­ки – то в те­че­ние 2-х лет со дня его со­вер­ше­ния.

9. За­пре­ще­но уволь­нять ра­бот­ни­ка по ини­ци­а­ти­ве ра­бо­то­да­те­ля во время еже­год­но­го от­пус­ка или бо­лез­ни (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). А вот на­счет объ­яв­ле­ния за­ме­ча­ния или вы­го­во­ра во время от­пус­ка или вре­мен­ной нетру­до­спо­соб­но­сти ра­бот­ни­ка в ТК ни­че­го не ска­за­но.

Од­на­ко во из­бе­жа­ние кон­флик­та с ра­бот­ни­ком лучше при­ме­нять любые виды дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний уже после вы­хо­да ра­бот­ни­ка из от­пус­ка или с боль­нич­но­го.

Ведь в любом слу­чае время от­пус­ка или бо­лез­ни про­дле­ва­ет время при­вле­че­ния в от­вет­ствен­но­сти (месяц со дня об­на­ру­же­ния про­ступ­ка).

Что делать работнику, если он не согласен с наказанием

Ра­бот­ник может об­жа­ло­вать дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние в го­су­дар­ствен­ную ин­спек­цию труда и/или ор­га­ны по рас­смот­ре­нию ин­ди­ви­ду­аль­ных тру­до­вых спо­ров (ст. 193 ТК РФ).

Вносится ли запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку работника

Если тру­до­вая книж­ка ве­дет­ся на бу­ма­ге, то вно­сить в нее све­де­ния о за­ме­ча­нии или о вы­го­во­ре не надо. Это не преду­смот­ре­но Пра­ви­ла­ми ве­де­ния и хра­не­ния тру­до­вых кни­жек, утв. По­ста­нов­ле­ни­ем Пра­ви­тель­ства от 16.04.2003 № 225.

Также све­де­ния о за­ме­ча­нии или вы­го­во­ре не вно­сят­ся в форму СЗВ-ТД (ст. 66.1 ТК РФ).

А вот при уволь­не­нии ра­бот­ни­ка по со­от­вет­ству­ю­щим ос­но­ва­ни­ям это в общем по­ряд­ке фик­си­ру­ет­ся в бу­маж­ной тру­до­вой книж­ке и от­ра­жа­ет­ся в форме СЗВ-ТД.

Снятие дисциплинарного взыскания

Дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние ав­то­ма­том сни­ма­ет­ся по ис­те­че­нии года. То есть если в те­че­ние года со дня при­ме­не­ния дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния ра­бот­ник не со­вер­шит новый про­сту­пок и не будет под­верг­нут но­во­му на­ка­за­нию, счи­та­ет­ся, что он более не имеет дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния (ст. 194 ТК РФ).

В то же время ра­бо­то­да­тель может снять дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние и до ис­те­че­ния года со дня его при­ме­не­ния, если по­счи­та­ет, что ра­бот­ник «ис­ку­пил свою вину» хо­ро­шей ра­бо­той. Хо­да­тай­ство­вать о сня­тии дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния может сам ра­бот­ник или его непо­сред­ствен­ный ру­ко­во­ди­тель.

Источник: glavkniga.ru

Скачать ознакомительный номер Купить журнал со статьей