Советы Работнику

Получил уведомление о сокращении штатов. Пришел узнавать об имеющихся вакансиях, попросил посмотреть что-нибудь по новому штатному расписанию, но директор сказал, что нового нет и предложено мне будет из старого. Прав ли он?

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Получил уведомление о сокращении штатов. Пришел узнавать об имеющихся вакансиях, попросил посмотреть что-нибудь по новому штатному расписанию, но директор сказал, что нового нет и предложено мне будет из старого. Прав ли он?

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Получил уведомление о сокращении штатов. Пришел узнавать об имеющихся вакансиях, попросил посмотреть что-нибудь по новому штатному расписанию, но директор сказал, что нового нет и предложено мне будет из старого. Прав ли он?

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Получил уведомление о сокращении штатов. Пришел узнавать об имеющихся вакансиях, попросил посмотреть что-нибудь по новому штатному расписанию, но директор сказал, что нового нет и предложено мне будет из старого. Прав ли он?

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

  • Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.
  • ВОПРОС В ТЕМУ
  • Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Вакансии из будущего штатного расписания обязаны предлагать при сокращении штата?

ПОИСК ПО САЙТУ

Вакансии из будущего штатного расписания обязаны предлагать при сокращении штата?04.07.2022

«Идет сокращение штата. Директор предлагает сокращаемым работникам вакантные должности из старого (т.

е. действующего) штатного расписания, а должности из нового штатного расписания (которое утверждено и вступит в силу как раз к моменту увольнения лишних работников) не предлагает.

Это законно?»

Полагаем, работодатель обязан предлагать работнику все вакантные должности, которые есть в новом утвержденном штатном расписании.

https://www.youtube.com/watch?v=bZKLWCw1R4g\u0026pp=ygWaA9Cf0L7Qu9GD0YfQuNC7INGD0LLQtdC00L7QvNC70LXQvdC40LUg0L4g0YHQvtC60YDQsNGJ0LXQvdC40Lgg0YjRgtCw0YLQvtCyLiDQn9GA0LjRiNC10Lsg0YPQt9C90LDQstCw0YLRjCDQvtCxINC40LzQtdGO0YnQuNGF0YHRjyDQstCw0LrQsNC90YHQuNGP0YUsINC_0L7Qv9GA0L7RgdC40Lsg0L_QvtGB0LzQvtGC0YDQtdGC0Ywg0YfRgtC-LdC90LjQsdGD0LTRjCDQv9C-INC90L7QstC-0LzRgyDRiNGC0LDRgtC90L7QvNGDINGA0LDRgdC_0LjRgdCw0L3QuNGOLCDQvdC-INC00LjRgNC10LrRgtC-0YAg0YHQutCw0LfQsNC7LCDRh9GC0L4g0L3QvtCy0L7Qs9C-INC90LXRgiDQuCDQv9GA0LXQtNC70L7QttC10L3QviDQvNC90LUg0LHRg9C00LXRgiDQuNC3INGB0YLQsNGA0L7Qs9C-LiDQn9GA0LDQsiDQu9C4INC-0L0_

Поскольку штатное расписание уже утверждено, то можно считать эти вакансии «имеющимися» у работодателя.

Если в старом (действующем) расписании есть должности, которых не будет в новом, то какой смысл их предлагать? Ведь даже если работника на них перевести сейчас, то потом его все равно сокращать.

Вакантные должности, которые присутствуют и в старом, и в новом расписании, разумеется, должны предлагаться работнику.

Вакантные должности, которые отсутствуют в старом расписании, но есть в новом, тоже следует предлагать работнику.

При этом важно, чтобы по ним были утверждены квалификационные требования, трудовые обязанности (возможно, должностная инструкция).

В соглашении о переводе на такую должность дата перевода и приступления к работе по ней должна быть не ранее даты вступления в силу нового штатного расписания.

Рекомендуем:

.

Журнал «Кадровик-практик»
Хотите получить доступ в закрытые разделы сайта? Знаете, что там?Там не только все выпуски журнала «Кадровик-практик» за последние годы… Там книги по кадрам, тысячи образцов кадровых документов и консультаций, курс основ кадрового делопроизводства, тесты к нему, записи семинаров, 150 пошаговых инструкций по кадрам и другие полезные материалы. Подробнее о журнале >>Подписывайтесь, это позволит облегчить и оптимизировать Вашу работу. Подписка ~ 10 руб./день. Доступ — сразу после оплаты
 Подпишитесьлегко и быстро >> 

Получил уведомление о сокращении штатов. Пришел узнавать об имеющихся вакансиях, попросил посмотреть что-нибудь по новому штатному расписанию, но директор сказал, что нового нет и предложено мне будет из старого. Прав ли он?1909

Вы в рубрике: УВОЛЬНЕНИЯ. ПРЕКРАЩЕНИЕ И РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Поделиться в соц сетях

 06.06.2023

УВОЛЬНЕНИЯ. ПРЕКРАЩЕНИЕ И РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: → Увольнение призывника. Выбор основания

Меня призывают на срочную военную службу. Я принес на работу повестку и написал заявление об увольнении в связи с призывом. Но директор сказал, что надо  писать заявление об увольнении по собственному желанию. Есть ли для меня, как для работника, разница, по какому основанию уволиться в данном случае?  05.06.2023

УВОЛЬНЕНИЯ. ПРЕКРАЩЕНИЕ И РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: → Увольнение по соглашению сторон после истечения срока трудового договора: нюансы

Когда можно вводить должности после сокращения

Подборка наиболее важных документов по запросу Когда можно вводить должности после сокращения (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 31 «Отношения, связанные с гражданской службой, при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа» Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»»Доводы кассационной жалобы М.С. о не предложении должностей начальников десяти управлений по основным направлениям деятельности Россотрудничества, включая должность начальника Управления страновых программ, которые являлись вакантными с ДД.ММ.ГГГГ, то есть с даты издания руководителем Россотрудничества приказа от ДД.ММ.ГГГГ об утверждении нового штатного расписания центрального аппарата Россотрудничества, были предметом обсуждения суда апелляционной инстанции и отклонены как несостоятельные, поскольку новое штатное расписание центрального аппарата Россотрудничества вводилось в действие с ДД.ММ.ГГГГ. По смыслу положений части 5 статьи 31 Федерального закона N 79-ФЗ у представителя нанимателя не имелось обязанности предлагать государственному гражданскому служащему, должность которого подлежит сокращению, должности гражданской службы, имеющиеся в новом штатном расписании центрального аппарата Россотрудничества, введенном в действие с ДД.ММ.ГГГГ, то есть уже после увольнения М.С., состоявшегося ДД.ММ.ГГГГ.»

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 28.09.2020 по делу N 88-21305/2020Категория спора: Защита прав и интересов работника.Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.Обстоятельства: Истец ссылается на то, что фактического сокращения штата при его увольнении не произошло, поскольку после увольнения истца и до истечения указанного в уведомлении об увольнении срока сокращения штат контролеров не уменьшился, а увеличился на одну единицу.

Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.

https://www.youtube.com/watch?v=bZKLWCw1R4g\u0026pp=YAHIAQE%3D

Судами установлено, что в штатном расписании МКУ «Служба технического обеспечения администрации г. Орла» по состоянию на 9 января 2019 г. числилось 6 должностей контролеров и 1 должность старшего контролера; должность старшего контролера исключена из штатного расписания с 19 февраля 2019 г.; в штатном расписании по состоянию на 16 февраля 2019 г.

числится 7 штатных единиц контролеров. Таким образом, вывод судебных инстанций о том, что дополнительная должность контролера введена в штатное расписание после увольнения истца и до истечения срока сокращения штата, установленного приказом 11 декабря 2018 г., что свидетельствует о фиктивности сокращения должности истца, является обоснованным.

Читайте также:  Руководитель нашей организации издал приказ о системе денежного поощрения работников.  Мы попросили ознакомиться с приказом, но нам было отказано. Правомерное ли это?

С учетом того, что приказом работодателя от 6 ноября 2018 г. старший контролер службы контроля Л. с 8 ноября 2018 г. был перемещен на пост контроля, находящийся в вестибюле администрации г.

Орла, судебная коллегия отклоняет доводы жалобы о том, что обязанности по вновь введенной должности контролера существенным образом отличаются от обязанностей по должности, которую занимал истец.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

Нормативные акты

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Вс разъяснил обязанности работодателя при сокращении — новости право.ру

Иллюстрация: Право.ru/Петр Козлов Работника сократили и не предложили ему другую вакансию. Свободные ставки были, но работодатель дал их другим сотрудникам, которых тоже сократили. С руководителем согласились три инстанции: вакантных должностей нет, поэтому компания не может ничего предоставить взамен. Но организация не могла выбирать, кому предлагать свободные ставки, поправил их Верховный суд.

Виталий Аксенов* занимал на Горно-химическом комбинате, принадлежащем госкорпорации «Росатом», почти 29 лет (с 1990 по 2019 год) разные должности, с 2017 года был фрезеровщиком. В октябре 2018 года он получил уведомление о предстоящем сокращении. Его уволили 10 января 2019 года. Аксенов посчитал, что действия работодателя незаконные, так как ему не предложили другую ставку. Поэтому сотрудник комбината обратился в суд.

Решения в пользу работодателя

Аксенов завил в суде, что у предприятия имелись такие свободные вакансии, как оператор установок спецпоезда, инспектор канцелярии, спекальщик, водитель автобуса, кладовщик.

Эти должности работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам, а истцу не дал никакой альтернативы.

Бывший работник посчитал, что комбинат нарушил его права, и просил суд восстановить его фрезеровщиком, взыскать с Горно-химического комбината средний заработок за время вынужденного прогула (почти 230 000 руб.), компенсацию морального вреда (100 000 руб.).

Практика Компания против работника: проблемы с увольнением и не только

Представитель комбината возразил, что нарушений не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации. Гендиректор посчитал, что так повысится эффективность работы.

Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, а они согласились. Свободного места для Аксенова не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.

Кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, решает работодатель, поскольку этот порядок не регламентирован законом, указал представитель предприятия.

Первая инстанция согласилась с ответчиком. Суд указал: согласно ст. 81 ТК («Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»), работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность.

Постановление Пленума ВС от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Трудового кодекса» разрешает уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца (ч. 2 п. 29).

Железногорский городской суд Красноярского края указал, что Аксенов заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись. Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок.

Поэтому суд в иске Аксенову отказал (дело № 2-736/2019). Апелляция и кассация оказались такого же мнения. Тогда истец пожаловался в Верховный суд. 

Не право, а обязанность

Дело рассмотрела тройка судей под председательством Светланы Фролкиной. Как рассудил ВС, ст. 180 ТК («Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации») обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность.

Это гарантия от произвольного увольнения специалистов. При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам. И они уже решат, соглашаться или нет.

Тройка судей решила: нижестоящие инстанции неправомерно согласились с доводами ответчика, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии.

Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности – это не право работодателя, а его обязанность, отметил ВС.

По мнению коллегии, в споре следовало установить, имелись ли с момента уведомления до дня увольнения Аксенова вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой.

ВС указал и на то, что суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата. Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны, решили судьи и направили дело в первую инстанцию.

Спор пока не рассмотрели (дело № 53-КГ20-4-К8).

«Определение ВС заставляет пересмотреть подход к сокращению штата», – считает Анна Иванова, руководитель практики трудового права АБ Федеральный рейтинг.

группа АПК и сельское хозяйство группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (корпоративные споры) группа Арбитражное судопроизводство (крупные коммерческие споры — high market) группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Комплаенс группа Международный арбитраж группа Морское право группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Рынки капиталов группа Санкционное право группа Семейное и наследственное право группа Страховое право группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Уголовное право группа Фармацевтика и здравоохранение группа Экологическое право группа Банкротство (реструктуризация и консалтинг) группа Банкротство (споры high market) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Международные судебные разбирательства группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Недвижимость, земля, строительство группа Природные ресурсы/Энергетика группа Ритейл, FMCG, общественное питание группа Транспортное право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Финансовое/Банковское право группа Цифровая экономика группа Частный капитал группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) 1место По выручке 1место По количеству юристов 3место По выручке на юриста Профайл компании
. По ее словам, ранее суды занимали противоположную позицию. Например, Волгоградский областной суд по делу № 33-8366/2020 или Смоленский областной суд по делу № 33-3851/2012. 

ВС считает, что все работники должны получить уведомление о вакансиях в компании. Но что делать, если должность одна, а сокращаемых работников несколько? Будет хуже для работодателя предложить одну должность всем, получить согласие, а взять кого-то по своему усмотрению. 

Анна Иванова, руководитель практики трудового права АБ Федеральный рейтинг.

группа АПК и сельское хозяйство группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (корпоративные споры) группа Арбитражное судопроизводство (крупные коммерческие споры — high market) группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Комплаенс группа Международный арбитраж группа Морское право группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Рынки капиталов группа Санкционное право группа Семейное и наследственное право группа Страховое право группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Уголовное право группа Фармацевтика и здравоохранение группа Экологическое право группа Банкротство (реструктуризация и консалтинг) группа Банкротство (споры high market) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Международные судебные разбирательства группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Недвижимость, земля, строительство группа Природные ресурсы/Энергетика группа Ритейл, FMCG, общественное питание группа Транспортное право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Финансовое/Банковское право группа Цифровая экономика группа Частный капитал группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) 1место По выручке 1место По количеству юристов 3место По выручке на юриста Профайл компании

Так и произошло с сотрудником, которого восстановили летом этого года, продолжает Иванова. Свердловский областной суд мотивировал это тем, что у работника было письменное согласие на замещение вакантной должности. То есть у работодателя возникла обязанность перевести его на одну из указанных ставок (дело № 33-8854/2020).

Чтобы избежать проблем с неподходящими сотрудниками, перед сокращением можно убрать все вакантные должности из штатного расписания и установить полный запрет на новый наём в течение двух или трёх месяцев (на период сокращения), советует Иванова.

Она также рекомендует удалить все объявления о работе с официального сайта и у кадровых агентств.

Если же необходимо кого-то нанять и нет возможности ждать квартал, то Иванова советует прописать такие квалификационные требования в должностной инструкции, которые не подойдут никому из сокращаемых работников.

*– имя и фамилия изменены редакцией.

  • Верховный суд РФ
  • Гражданский процесс

Право.ru Connections: вакансии, партнерства, проекты для юрфирм 16:56Путин назначил нового замминистра юстиции Land Law Firm ищет юриста по земельному праву и стажера Best Law Firm Marketing — старт приема заявок 16:21К потребительскому закону предложили поправку о «честных» ценниках 16:16Совет ЕС дополнил основания для введения санкций 15:22Microsoft выплатит $20 млн штрафа за незаконный сбор данных 15:18ВС решит, кто оплатит расходы на полученное по недействительной сделке имущество 14:44Viber и Telegram грозят штрафы за неудаление запрещенной информации 13:32Минюст отказался от претензий к закону о налоге на сверхприбыль 12:399-й ААС отказался взыскивать убытки с Яндекса в пользу «Кассир.ру» 12:03ВС разрешил закрыть спор о субсидиарке из-за налоговой тайны 11:29Для риелторов предлагают ввести лицензии 10:49ВС решил спор об определении стоимости доли компании 10:22Минфин предложил лишить инвесторов налоговых льгот от иностранных акций 9:41О призыве по мобилизации уведомят смс-сообщением 9:04Утренний обзор за 6 июня 8:52ВС объяснил, как считать срок для обращения с заявлением о банкротстве 21:00Кабмин поддержал наказание для водителей за прием лекарств 19:04Верховный суд внес в Госдуму поправки о подсудности уголовных дел 18:55ВС подтвердил приговор банкиру, который пытался подкупить судью 18:39ВС подтвердил субсидиарку для бывших руководителей «Меж­ре­ги­он­бан­ка» 17:54Кассация разрешила вернуть деньги за аренду квартиры с тараканами 17:22Минстрой предлагает урегулировать посуточную аренду квартир 16:18В Госдуму внесли законопроект о передаче отчетностей АО Счетной палате 15:38ВС выбрал редакцию закона в деле о банкротстве застройщика 15:10ФНС обновила список инспекций, где рассматривают жалобы по видеосвязи 14:20КС защитил бизнес от уплаты исполнительского сбора 14:13Личные данные аудиторов предлагают засекретить 13:52ЦБ допускает полный запрет рискованных ипотек 13:25АП Москвы ограничила оплату для адвокатов по назначению 11:48ВС допустил прекращение аренды участка, на котором нет капитальных строений 11:20Число микрозаймов на человека предлагают ограничить 10:48Юристы предложили способ разморозить зарубежные активы инвесторов 10:12Пленум ВС обсудит практику поручительства в банкротных спорах 10:07В ГД внесли проект о выплатах при отзыве лицензии у страховщика 9:38По новым ИИС инвесторам предложат налоговый вычет в 30 млн рублей 9:00С банков предложили брать деньги за подтверждение оплаты через СМС 8:53Утренний обзор за 5 июня 19:30«Траст» взыскал 17,9 млрд убытков от сделки с ТД «Ясенево» 18:23Компенсации за утечки данных будут выплачивать через «Госуслуги» 17:05Наказание за нарушение корпоративных договоров ужесточат 16:38ЦБ выявил снижение интереса к покупке валюты 16:00ВС решил спор наследника и вдовы бизнесмена о доле в компании 15:08Потерпевшим и подозреваемым будут сообщать об отказе возбуждать уголовное дело 14:56ЦБ и ФАС призывают отказаться от «рекламных ставок» по кредиту 14:27ВС рассмотрел спор о разногласиях по договору аренды участка 13:48ЦБ предлагает создавать банковские сообщества 13:36КС предписал определить, когда банкрот уплатит налог прибыль 13:34В Совфеде предложили усилить контроль прокуроров над следствием 12:42ВККС рекомендует судей в присоединенные регионы 12:01МСП из новых регионов получат льготные кредиты 11:50ВККС выберет руководителей судов новых регионов 11:13На конкурсного управляющего завели дело о подкупе 10:00ВС объяснил, какой суд рассмотрит спор о продаже имущества юрлица 9:13Власти обсуждают идею облегчить выявление наследства при банкротстве 9:00Утренний обзор за 2 июня 13:55Возбуждено дело из-за утечки данных о рейсе Навального

Читайте также:  Что является переводом на другую работу? В каких случаях работодатель  вправе по своей инициативе перевести сотрудника без его согласия на другую работу?

Работодатель обязан предлагать свободные должности при сокращении штата сотрудников

Верховный Суд в Определении № 53-КГ20-15-К8 разобрался, может ли работодатель уволить сотрудника в связи с сокращением численности штата, не предложив ему альтернативные свободные вакансии.

Обстоятельства увольнения сотрудника

С 15 августа 2002 г. Дмитрий Билык работал в ФГУП «Горно-химический комбинат» в различных должностях. Между сторонами в письменном виде заключались трудовые договоры. С 13 ноября 2017 г. мужчина был переведен на должность слесаря-ремонтника.

2 октября 2018 г. генеральным директором комбината был издан приказ о сокращении штата работников, которым из штатного расписания исключен ряд должностей, в том числе занимаемая Дмитрием Билыком. Пунктом 2.4 приказа и.о.

заместителя генерального директора по управлению персоналом было поручено обеспечить письменно под роспись предложение каждому работнику, занимающему сокращаемую должность, другой имеющейся на предприятии работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы).

В тот же день Дмитрию Билыку было вручено уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с сокращением занимаемой им штатной должности.

В дальнейшем была создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на предприятии сотрудников, занимающих сокращаемые должности. Комиссия определяла работников, запрет на увольнение которых установлен законом, а также рекомендовала работников на занятие имеющихся на предприятии вакансий.

8 октября 2018 г. в адрес председателя первичной профсоюзной организации комбината и директора КГКУ «Центр занятости населения ЗАТО г. Железногорска» были направлены сообщения о возможном расторжении трудовых договоров с работниками предприятия, в том числе с Дмитрием Билыком.

В этот же день на заседании комиссии были рассмотрены личные дела работников, чьи должности подлежали сокращению.

Комиссия не установила наличие оснований для оставления их на работе, отметив, что из штатных расписаний подразделений предприятия исключались все единицы конкретных должностей, а не часть из них.

В дальнейшем Дмитрию Билыку сообщалось об отсутствии на предприятии вакантных должностей или работы, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которые он может выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья.

16 ноября 2018 г. мужчина сообщил в письменной форме работодателю о том, что он является членом первичной независимой профсоюзной организации «Солидарность», и просил запросить у профсоюзной организации мотивированное мнение по вопросу его увольнения, что и было сделано.

Профсоюз не дал согласия на увольнение Дмитрия Билыка, поскольку работодателем при проведении процедуры увольнения нарушены требования трудового законодательства.

Председатель профсоюзной организации направил генеральному директору комбината свое мотивированное мнение в письменной форме, в котором в том числе указывалось на то, что отсутствие в период со 2 октября 2018 г. вакантных должностей не подтверждено, а потому допущено нарушение требований ст. 180 ТК.

Стороны провели дополнительную консультацию, однако соглашения не достигли, Дмитрий Билык был уволен с работы с 10 декабря 2018 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК.

Суды посчитали, что нарушений трудового законодательства нет

Мужчина обратился в Железногорский городской суд Красноярского края с иском к комбинату.

Он попросил суд восстановить его на работе в должности слесаря-ремонтника, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере около 41 тыс. руб.

, компенсацию морального вреда в сумме 100 тыс. руб., расходы на оплату услуг представителя – 30 тыс. руб. и услуг нотариуса – 1500 руб.

Суд установил, что в период со 2 октября по 10 декабря 2018 г. имелись три вакантные должности, однако согласно протоколам заседания комиссии они были предложены иным сокращаемым работникам. 7 ноября, 12 декабря 2018 г., а также 10 января 2019 г.

Горно-химическим комбинатом в КГКУ «Центр занятости населения ЗАТО г. Железногорска» были представлены сведения о потребности в работниках, о наличии в период с октября по декабрь 2018 г.

вакантных должностей водителя автомобиля (легковой, служебный) и инспектора.

Суд первой инстанции отметил, что факт сокращения на предприятии должности слесаря-ремонтника, которую занимал Дмитрий Билык, действительно имел место, о предстоящем сокращении он был уведомлен надлежащим образом и в установленный законом срок, вакантных должностей или работы, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которые он мог выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, у работодателя не имелось. По мнению суда, ответчик своевременно уведомил о предстоящем сокращении штата работников профсоюзную организацию и службу занятости населения, и, кроме того, порядок учета мотивированного мнения профсоюзной организации ответчиком соблюден, а потому у работодателя были основания для увольнения Билыка по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с сокращением занимаемой им должности.

Отклоняя довод истца о нарушении работодателем положений ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст.

180 ТК, регламентирующих порядок увольнения работников в связи с сокращением занимаемых ими должностей, так как на предприятии в период проведения мероприятий по сокращению штата работников имелись вакантные должности, однако они не были предложены Билыку, суд сослался на то, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован, право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю.

Суд первой инстанции счел, что поскольку вакантные должности были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение, то у работодателя не имелось обязанности предлагать их Билыку. Эти обстоятельства не свидетельствуют о нарушении трудовых прав истца и о несоблюдении работодателем процедуры расторжения трудового договора при увольнении работника.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием. Восьмой кассационный суд общей юрисдикции признал выводы правильными.

ТК не предполагает право работодателя выбирать, кому предложить вакантную должность

Дмитрий Билык обратился с кассационной жалобой в Верховный Суд.

Изучив материалы дела, ВС сослался на ряд определений КС, согласно которым принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.

При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК.

Читайте также:  Вправе ли работодатель привлечь работника, на которого государственной инспекцией труда наложен штраф в соответствии с КоАП РФ к дисциплинарной ответственности за то же нарушение, за которое его привлекли к административной ответственности?

Кроме того, Верховный Суд сослался на п. 29 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2, согласно которому в соответствии с ч. 3 ст.

81 Трудового кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

ВС указал, что обязанность предложить все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз.

2 ч. 2 ст. 22 ТК должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом, заметил ВС, установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений – принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Суд указал, что первая и апелляционная инстанции не учли, что нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности. Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений ст. 179 ТК (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Как следствие, заметил ВС, нельзя признать правомерным и вывод судебных инстанций о том, что поскольку вакантные должности были предложены другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение, то у работодателя не имелось обязанности предлагать их Дмитрию Билыку.

По данному делу, посчитал Суд, с учетом исковых требований, возражений ответчика относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения, юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: имелись ли на предприятии как на момент уведомления Дмитрия Билыка о сокращении занимаемой им должности слесаря-ремонтника, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой им должности, по день его увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации Дмитрия Билыка, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работнику.

ВС обратил внимание, что в нарушение положений ст. 67 ГПК не получил правовой оценки и приказ о сокращении штата работников, согласно п. 2.4 которого работодатель обязан был обеспечить предложение (письменно под роспись) каждому работнику, занимающему сокращаемую должность, другой имеющейся на предприятии работы.

Таким образом, Суд отменил решения нижестоящих инстанций и направил дело на новое рассмотрение в Железногорский городской суд.

Эксперты поддержали определение ВС

Юрист, эксперт по трудовому праву Елена Карсетская указала, что ТК в целом, довольно строго регулируя процедуру сокращения штата, четко не устанавливает порядок предложения увольняемым работникам вакансий. Частью 3 ст.

81 ТК РФ определено, что работнику надо предложить все подходящие вакансии, которые есть у работодателя в данной местности.

«А как быть, если под сокращение попадает пять работников одинаковой квалификации, а у работодателя только одна вакансия? Определять преимущественное право кого-либо из работников на занятие этой вакансии ТК РФ не обязывает.

Довольно продолжительное время применялась позиция, в соответствии с которой работодатель был вправе самостоятельно решать, какому конкретно работнику предложить вакантную должность. Суды с данной позицией чаще всего соглашались», – указала юрист.

Эксперты прокомментировали позиции ВС по спорам, связанным с прекращением трудовых отношений по инициативе работодателяБольше всего их заинтересовали разъяснения, касающиеся подсудности трудовых споров, действий работодателя при сокращении численности штата сотрудников и дисциплинарных наказаний

Однако, заметила она, после выводов, изложенных в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, очевидно, что ситуация меняется.

ВС РФ решил, что работодатель должен предложить имеющиеся вакансии всем работникам, и если на одну вакансию будет претендовать несколько человек, то работодателю надо будет устанавливать преимущественное право работников на занятие этой вакантной должности. «Именно эту позицию ВС повторил в данном определении.

Безусловно, такой подход для работодателей невыгоден, поскольку лишает возможности оставить на работе того сотрудника, в котором организация заинтересована в большей степени», – подчеркнула Елена Карсетская.

Управляющий партнер АБ Ольги Башковой Ольга Башкова согласилась, что за работодателем действительно закреплена обязанность предлагать все имеющиеся вакантные должности, а не его право выбирать, кому из работников предложить ту или иную вакантную должность.

«В данном деле позиция работодателя отчасти понятна. Но вот непонятно, почему профсоюзная организация, входящая в состав предприятия работодателя, сочла действия работодателя верными.

Огорчает, что профсоюз так недобросовестно защищает права работников и, более того, отстаивает позицию работодателя», – заметила адвокат.

Ольга Башкова подчеркнула, что ВС является не только судом, где могут признавать неверными решения нижестоящих судов по каким-либо «громким» делам, к его задачам относится также разрешение социально значимых ситуаций, одной из которых и является гарантии работника иметь равные возможности на реализацию своих трудовых прав. «Также очень печально, что нижестоящие суды предоставили Верховному Суду решить такой простой вопрос. Не усматривается принцип равенства и справедливости, когда работодатель предлагает не всем работникам вакантную должность. На мой взгляд, это элементарно. Такие вакантные должности работодатель обязан предлагать всем без какой-либо первоначальной выборки, а уже в случае получения по такому предложению согласия нескольких работников – определять по принципу преимущественного права. В этом и состоит принцип справедливости», – резюмировала адвокат.

Юрисконсульт ООО «ЛитРес» Екатерина Сухова заметила, что в последнее время складывается позитивная практика по обжалованию работниками судебных актов по трудовым спорам в Верховном Суде.

«Если работодатель для решения кадровых вопросов использует механизм сокращения численности или штата работников, то работник должен быть защищен от злоупотребления работодателем данным механизмом, ведь цель сокращения штатных единиц – это ведение эффективной экономической деятельности, а не увольнение сотрудников. Поэтому при проведении процедуры сокращения гарантии работников не должны быть нарушены», – заметила она.

«К сожалению, суды нижестоящих инстанций, в которые обратился работник за защитой своего права, не изучили должным образом, были ли предложены какие-либо должности, имелись ли вакантные должности у работодателя, а также не была принята во внимание оценка профсоюза, тем более что бремя доказывания этих обстоятельств лежит на работодателе. И самая главная ошибка судов, на мой взгляд, в том, что они принимали решения, исходя из позиции о праве работодателя предлагать вакантные должности, в то время как такое предложение является их прямой обязанностью», – резюмировала Екатерина Сухова.