Доброго времени суток!

Уважаемые коллеги, сегодня тема нашего обзора – это Производственный  контроль.

Что это такое, для чего и кто его должен проводить, с какой периодичностью? Вопросов много – давайте разбираться.

Производственный контроль

Это комплекс мероприятий (лабораторных исследований и испытаний) за соблюдением санитарно-эпидемиологических требований в процессе выполнения работ и оказания услуг.

Производственный контроль — это составная часть санитарно-противоэпидемических(профилактических) мероприятий, направленных на обеспечение безопасности производства, хранения, транспортировки и реализации продукции, выполняемых работ и оказываемых услуг.

Проще говоря, производственный контроль – это контроль работодателя (юр.лица или ИП) за тем, чтобы в его организации соблюдались санитарные правила.

Для кого необходим производственный контроль

В соответствии со статьей 11 Федерального закона от 30.03.1999 №52-ФЗ обязанность по организации и осуществлению производственного контроля лежит на всех работодателях.

Те, кто не разбираются, очень часто путают производственный контроль с проведением специальной оценки условий труда на рабочих местах. Здесь нужно понимать, что производственный контроль необходимо периодически осуществлять даже в том случае, если в организации была проведена специальная оценка условий труда с наличием или отсутствием вредных и опасных факторов.

Решить использовать или не использовать результаты ПК при проведении СОУТ может только эксперт организации, проводящей СОУТ

Итак, производственному контролю подлежат такие объекты, как:

• предприятия (общественного питания, промышленной и пищевой отрасли);
• предприятия продовольственной торговли;
• учреждения медицинской деятельности;
• лечебно-профилактические учреждения;
• детские оздоровительные учреждения;
• развлекательные центры (бассейны, аквапарки);
• косметические салоны;
• химчистки и прачечные;
• объекты питьевого и хозяйственно-питьевого водоснабжения;
• полигоны захоронения отходов.

Таким образом, почти все работодатели обязаны проводить такой контроль.

Производственный контроль в ДОУ и Школах

Обязателен также и для образовательных учреждений. Номенклатуру, объем и периодичность лабораторных исследований определяют с учетом санитарно-технического состояния объекта.

При наличии плавательного бассейна в дошкольных организациях лабораторно-инструментальные исследования помещений проводят в соответствии с СП 2.1.36.

78-20 «Санитарно-эпидемиологические требования к эксплуатации помещений, зданий, сооружений, оборудования и транспорта, а также условиям деятельности хозяйствующих субъектов, осуществляющих продажу товаров, выполнение работ или оказание услуг».

Система оплаты труда: нюансы и «подводные камни. Расчет зарплаты

Важные показатели Чтобы определить сдельную расценку, необходимо знать некоторые дополнительные величины. Среди них:

• Норма выработки. Она представляет собой минимальное количество единиц изделий, которое должно быть изготовлено или продано за определенный промежуток времени. Как правило, устанавливаются часовая, месячная, дневная нормы.
• Тарифная ставка. Она представляет собой минимальную гарантированную сумму вознаграждения работника в месяц. Устанавливается ставка в соответствии с квалификацией. Стоит сказать, что оклад – это только часть зарплаты. В ее состав, кроме тарифа, могут входить социальные выплаты, премии и пр.
• Тарифная сетка. Она представляет собой схему расчета оплаты работы в соответствии с ее сложностью и квалификацией сотрудника.

Как определяется сдельная расценка? Рассмотрим порядок расчета на примере.

Карьера

Такое изменение может быть проведено лишь в порядке, установленном законодательством. Увеличение данного персонала с сохранением заработной платы является улучшением положения работника, а потому возможно по соглашению между работодателем и работником.

В-пятых, применяется нормированное производственное задание, которое устанавливается с использованием норм выработки и норм времени и предполагает определение суммарного объема работ, которые работник или группа работников должны выполнить в день или смену.

Естественно, уменьшение объема работ при той же зарплате улучшает положение работников, увеличение данного объема — ухудшает их положение.

Улучшение положения работников может быть произведено по соглашению между работодателем и работниками, ухудшение — только в соответствии с установленным законодательством порядком.

Сдельная оплата труда

Инфо

Во-вторых, действуют нормы времени, которые можно определить как количество времени (минуты, часы, дни (смены), месяцы), которое необходимо работнику для изготовления единицы продукции в нормальных условиях.

Уменьшение норм выработки при прежней оплате труда означает ухудшение положения работника по сравнению с ранее действовавшими нормативами.

Данное ухудшение может быть признано законным только при соблюдении действующего законодательства.

Тогда как увеличение нормы времени с сохранением за работником прежнего заработка является улучшением положения работников по сравнению с действующими нормативами труда.

Данное улучшение возможно по соглашению между работодателем и работником.

В-третьих, действуют нормы обслуживания, которые обозначают установленный для одного работника норматив обслуживания механизмов за единицу времени при нормальных условиях труда.

Как определяется сдельная расценка? сдельная расценка — это…

Внимание

Снижение размера или невыплата премий Стимулирующие выплаты, предусмотренные трудовыми договорами с работниками, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются составной частью заработной платы работников.

Указанными документами устанавливаются показатели премирования, условия выплаты премий и др.

Достаточно часто в этих документах встречаются положения о том, что выплата оговоренных в них премий не является обязанностью работодателя или что премии выплачиваются только при определенном финансовом положении организации.

В таком случае премии не входят в систему оплаты труда и не являются обязательными к выплате. Однако здесь необходимо помнить, что в силу подпункта «н» пункта 2 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»*(8) данные премии не будут учитываться в расчете среднего заработка.

Голосование:

Так, статья 74 Трудового кодекса содержит исключения из общего правила и допускает изменение оговоренных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника (т.е. в одностороннем порядке).

В силу указанной статьи это возможно только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Важно, что при этом нельзя изменять трудовую функцию.

О предстоящих изменениях установленных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.

Сдельная оплата труда в 2018 году

Практическое занятие №3Расчет размера оплаты труда по различным формам и системам оплаты

Цель занятия – закрепить теоретические знания и умения, полученные в процессе изучения темы «Трудовые ресурсы предприятия. Расчет размера оплаты труда по различным формам и системам оплаты».

• Задачи, реализуемые на практическом занятии:
• -научится рассчитывать заработную плату персонала при использовании различных систем и форм оплаты труда;
• -сформировать представление о принципах формировании фонда оплаты труда на предприятии.
• Тарифная система оплаты труда – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, его интенсивности и характера.

В рамках тарифной системы существует две формы оплаты труда. Оплата устанавливается или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае – сдельной.

1. Простая повременная зарплата=Часовая тарифная ставка данного разряда*Фактически отработанное количество часов за период (1)
2. Повременно-премиальная зарплата=Простая повременная*(1+Процент премии/100%) (2)
3. Окладная оплата труда = Оклад по штатному расписанию*Количество фактически отработанных дней за месяц/Количество рабочих дней в месяце (3)
4. Пример № 1

Часовая тарифная ставка рабочего – 150 руб. В соответствии с табелем учета использования рабочего времени за месяц фактически отработано 180 ч. Определить заработную плату работника.

Решение: заработная плата работника (формула 1): 150 * 180 = 27 000 руб.

Пример № 2

Продавец с месячным окладом 25 000 руб. в соответствии с табелем учета использования рабочего времени отработал 17 дней. Положением о премировании продавцу при отсутствии рекламаций к его работе предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 35% от оклада.

• Решение: повременно-премиальная оплата труда работника (формула 2) составит:
• 25000 (1 +0,35) = 33 750 руб.
• Пример № 3

Размер месячного оклада рабочего – 30 000 руб. В соответствии с табелем учета использования рабочего времени за месяц фактически отработано 20 дней. Норма рабочего времени в отчетном месяце составляет 22 дня.

Решение: Заработная плата (формула 3) составит: 30000 * 20 / 22 = 27 272, 73 руб.

Сдельная форма оплаты труда:

Основой для начисления заработка рабочему при сдельной форме оплаты труда является сдельная расценка, т. е. оплата труда за единицу произведенной продукции или осуществленного объема работ.

1. Определяют сдельную расценку по установленной норме выработки или норме времени:
2. Сдельная расценка =Часовая тарифная ставка* Норма времени на изготовление ед. продукции (4)
3. Сдельная расценка=Часовая тарифная ставка /Норма выработки в час (5)
4. Существуют следующие виды сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордная и аккорднопремиальная.
5. Прямая сдельная зарплата =Сдельная расценка*Количество произведённой продукции (6)
6. Сдельно-премиальная зарплата =Сдельная зарплата*(1+Процент премии/100%) (7)
7. Сдельно-прогрессивная зарплата=Сдельная расценка*Плановый выпуск продукции+Расценка за превышение нормы*Объем продукции сверх нормы (8)

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков.

Косвенная сдельная система применяется для установления заработной платы вспомогательным рабочим.

Для расчета заработной платы рабочих с оплатой по косвенной системе можно применить методы на базе косвенной сдельной расценки и коэффициента выполнения норм.

Косвенная сдельная зарплата= Косвенная расценка*Количество произведенной продукции (9)

Косвенная расценка = Часовая тарифная ставка /å(Часовая норма выработки*Численность рабочих мест) (10)

При аккордной оплате труда размер заработной платы устанавливается за комплекс выполненных работ. В этом случае в течение периода работы работникам также периодически выплачивается заработная плата (аванс) не ниже установленного государством минимума, но после введения в строй комплексного объекта они получают определенную при заключении договора сумму за выполнение комплекса работ.

Аккордно-премиальная система оплаты труда заключается в том, что рабочие сдельщики, выполняющие работы по аккордному заданию в срок и досрочно, премируются в зависимости от качества работ и снижении нормативной трудоемкости.

Пример № 4

Работнику-сдельщику установлена часовая тарифная ставка 170 руб. Норма времени на единицу продукции – 2 ч. Расценка за единицу продукции – 170 * 2 = 340 руб./ед.

Работник в соответствии с документом о выработке изготовил за месяц 60 единиц. Определить размер заработной платы работника.

Решение: сдельная заработная плата рабочего (формула 6): 340 * 60 = 20400 руб.

Пример № 5

Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 115%. Заработная плата по сдельным расценкам составила 35000 руб. В соответствии с Положением о премировании за перевыполнение нормы выработки работнику выплачивается премия в размере 10% от суммы заработка. Определить заработную плату рабочего.

Решение: сдельно-премиальная заработная плата (формула 7): 35000*(1+0,1)=38500 руб.

Пример № 6

Рабочий-сдельщик, выработав 450 единиц продукции, перевыполнил задание на 20%. В соответствии с установленной шкалой базовая сдельная расценка – 100 руб., оплата труда за изготовление продукции сверх нормы производится по расценкам, увеличенным в 1,3 раза. Определить заработную плату рабочего.

Решение: по базовой расценке выплачено: 100 * 450 = 45 000 руб.

Увеличенная расценка: 100*1,3 =130 руб. Фактический выпуск продукции: 450*1,2= 540 шт. Общая сумма заработной платы рабочего (формула 8): 45000 + 130*90= 56 700 руб.

Пример № 7

Рабочий-наладчик обслуживает два автомата фасовки. На каждом автомате работают по одному рабочему. Средняя часовая норма выработки каждого из обслуживаемыхрабочих 30 единиц продукции. Часовая тарифная ставка рабочего-наладчика – 150 руб. За месяц произведено 10000 единиц продукции. Определить заработную плату рабочего.

Решение: косвенная сдельная расценка за единицу продукции (формула 10): 150/30∗2=2,5 руб. Косвенная сдельная заработная плата рабочего-наладчика (формула 9): 10000 *2,5 = 25 000 руб.

3. Бестарифная система оплаты труда — система оплаты труда, в которой не применяются гарантированные должностные оклады и тарифные ставки. В основе бестарифной системы лежит распределение между сотрудниками фонда оплаты труда, который формируется из средств, заработанных коллективом.

Одним из вариантов расчета заработной платы по бестарифной системе является определение доли работника в общем фонде оплаты труда коллектива. Доля работника зависит от его коэффициента, который зависит от ряда факторов, в т.ч.:

•  квалификационного уровня работника;
•  коэффициента трудового участия (КТУ);
•  фактически отработанноговремени.
• Заработная плата работника=Коэффициент работника*Фонд оплаты труда/Сумма коэффициентов всех работников (11)
• Пример №8

В штате ООО «Такса» числится 5 человек:директор, менеджер, три специалиста. Фонд оплаты труда составляет 450 тыс. рублей. В таблице 1 приведены коэффициенты работников:

Таблица 1:

Коэффициент работника
Директор	1,8
Менеджер	1,4
Специалист	1,3

1. Определить зарплату каждого работника.
2. Решение:
3. Сумма коэффициентов:
4. 1,8+1,4+3*1,3=7,1. Расчет оплаты труда(формула 11):
5. Таблица 2:

Заработная плата (тыс.руб)
Директор	(1,8*450)/7,1=114,085
Менеджер	(1,4*450)/7,1=88,733
Специалист 1	(1,3*450)/7,1=82,394
Специалист 2	(1,3*450)/7,1=82,394
Специалист 3	(1,3*450)/7,1=82,394
Итого

Пример №9

В таблице привести расчет заработной платы работников на основе данных о квалификационном уровне работника, коэффициенте его трудового участия и фактически отработанного времени. Сумма средств выделенных на оплату труда составляет 200 тыс. руб.

Таблица 1
ФИО	Кол-во отработанных часов	Квалификационный уровень	КТУ	Кол-во баллов	Заработная плата
Иванов	1,1	1,05
Петров	1,05	0,9	198,45
Сидоров	1,04	1,06	209,456
Итого	638,906

Задачи

1) Часовая тарифная ставка рабочего – (№ по журналу * 10) руб. В соответствии с табелем учета использования рабочего времени за месяц фактически отработано 180 ч. Определить заработную плату работника.

2) Продавец с месячным окладом (№ по журналу * 1000) руб. Положением о премировании продавцу при отсутствии рекламаций к его работе предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 35% от оклада.

3) Размер месячного оклада рабочего – (№ по журналу * 1000) руб. В соответствии с табелем учета использования рабочего времени за месяц фактически отработано 20 дней. Норма рабочего времени в отчетном месяце составляет 22 дня.

4) Работнику-сдельщику установлена часовая тарифная ставка (№ по журналу * 10) руб. Норма времени на единицу продукции – 2 ч. Работник в соответствии с документом о выработке изготовил за месяц (№ по журналу * 10) единиц. Определить размер заработной платы работника.

5) Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 115%. Заработная плата по сдельным расценкам составила (№ по журналу * 1000) руб. В соответствии с Положением о премировании за перевыполнение нормы выработки работнику выплачивается премия в размере 10% от суммы заработка. Определить заработную плату рабочего.

6) Рабочий-сдельщик, выработав 450 единиц продукции, перевыполнил задание на 20%. В соответствии с установленной шкалой базовая сдельная расценка – (№ по журналу * 100) руб., оплата труда за изготовление продукции сверх нормы производится по расценкам, увеличенным в 1,3 раза. Определить заработную плату рабочего.

7) Рабочий-наладчик обслуживает два автомата фасовки. На каждом автомате работают по одному рабочему. Средняя часовая норма выработки каждого из обслуживаемыхрабочих 30 единиц продукции. Часовая тарифная ставка рабочего-наладчика – (№ по журналу * 100) руб. За месяц произведено (№ по журналу * 1000) единиц продукции. Определить заработную плату рабочего.

8) В штате ООО «Такса» числится 5 человек:директор, менеджер, три специалиста. Фонд оплаты труда составляет (№ по журналу * 1000) тыс. рублей. В таблице 1 приведены коэффициенты работников:

Таблица 1:

Коэффициент работника
Директор	1,8
Менеджер	1,4
Специалист	1,3

Определить зарплату каждого работника.

9) В таблице привести расчет заработной платы работников на основе данных о квалификационном уровне работника, коэффициенте его трудового участия и фактически отработанного времени. Сумма средств выделенных на оплату труда составляет (№ по журналу * 10000) тыс. руб.

Таблица 1
ФИО	Кол-во отработанных часов	Квалификационный уровень	КТУ	Кол-во баллов	Заработная плата
Иванов	1,1	1,05
Петров	1,05	0,9	198,45
Сидоров	1,04	1,06	209,456
Итого	638,906

Контрольные вопросы:

1. Какие формы и системы оплаты труда применяются на практике?
2. В каких случаях целесообразно применять сдельную, а в каких — повременную форму оплаты труда?
3. Какие элементы включает тарифная система оплаты труда? Объясните их значение.
4. Раскройте сущность и область применение бестарифной системы оплаты труда.
5. Почему на предприятии темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы?

Организация оплаты труда на предприятии

Политика
в области оплаты труда является составной
частью управления предприятием, и от
нее в значительной мере зависит
эффективность его работы, так как
заработная плата является одним из
важнейших стимулов в рациональном
использовании рабочей силы.

https://www.youtube.com/watch?v=vV_Rw4VgRHA\u0026pp=ygW_BtCe0YDQs9Cw0L3QuNC30LDRhtC40Y8g0LfQsNC90LjQvNCw0LXRgtGB0Y8g0L3QsNGD0YfQvdGL0LzQuCDQuNGB0YHQu9C10LTQvtCy0LDQvdC40Y_QvNC4INCyINC-0LHQu9Cw0YHRgtC4INGN0LrQvtC70L7Qs9C40LgsINC_0LvQsNC90LjRgNGD0LXRgiDQv9C10YDQtdC50YLQuCDQvdCwINGB0LTQtdC70YzQvdGD0Y4g0YHQuNGB0YLQtdC80YMg0L7Qv9C70LDRgtGLINGC0YDRg9C00LAuINCjINC-0YDQs9Cw0L3QuNC30LDRhtC40Lgg0LXRgdGC0Ywg0LvQsNCx0L7RgNCw0YLQvtGA0LjRjywg0LrQvtGC0L7RgNCw0Y8g0L_RgNC-0LjQt9Cy0L7QtNC40YIg0LfQsNC80LXRgNGLINC_0YDQvtCxINCy0L7QtNGLLCDQstC-0LfQtNGD0YXQsCDQuCDRgi7Qvy4g0JXRgdGC0Ywg0YDQsNGB0YbQtdC90LrQuCDQvdCwINGN0YLQuCDRgNCw0LHQvtGC0YssINGB0L7QvtGC0LLQtdGC0YHRgtCy0LXQvdC90L4sINCy0L7Qt9C80L7QttC90L4g0L7Qv9GA0LXQtNC10LvQuNGC0Ywg0LfQsNGA0LDQsdC-0YLQvdGD0Y4g0L_Qu9Cw0YLRgyDQt9CwINCy0YvQv9C-0LvQvdC10L3QvdGL0LUg0YXQuNC80LjQutCw0LzQuCDRgNCw0LHQvtGC0YsuIMKg0JrQsNC60LjQvCDQvtCx0YDQsNC30L7QvCDQv9GA0LDQstC40LvRjNC90L4g0L_RgNC-0L_QuNGB0LDRgtGMINGD0YHQu9C-0LLQuNGPINC-0L_Qu9Cw0YLRiyDQsiDRgtGA0YPQtNC-0LLQvtC8INC00L7Qs9C-0LLQvtGA0LUsINGH0YLQvtCx0Ysg0L3QtSDQvdCw0LPRgNGD0LbQsNGC0Ywg0LXQs9C-INGG0LjRhNGA0LDQvNC4PyDQndC-0LzQtdC90LrQu9Cw0YLRg9GA0LAt0YLQviDQvdC1INC80LDQu9C10L3RjNC60LDRj-KApg%3D%3D

При
разработке политики в области заработной
платы и ее организации на предприятии
необходимо учитывать следующие
принципы при оплате труда:

• справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;
• учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
• учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведших к каким-либо негативным последствиям;
• опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
• применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия;
• индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции

• В
  соответствии с последним принципом,
  напомним, что различают номинальную и
  реальную заработную плату.
• Номинальная
  заработная плата
  – сумма денежных средств, получаемых
  работником за результаты своего труда.
• Реальная заработная
  плата –
  объем товаров и услуг, которые работник
  может приобрести на свою номинальную
  заработную плату в текущем периоде при
  данном уровне цен после уплаты налогов
  и других отчислений.

Формы и системы оплаты труда

Формы
и системы заработной платы представляют
собой способы установления зависимости
величины заработной платы от количества
и качества затраченного труда с помощью
совокупности количественных и качественных
показателей, отражающих результаты
труда. Основное их назначение — обеспечение
правильного соотношения между мерой
труда и мерой его оплаты, а также повышение
заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Существует три
вида систем оплаты труда:

1. Тарифные системы оплаты труда

1. Бестарифные системы оплаты труда

1. Смешанные системы оплаты труда

Тарифные системы оплаты труда

1. Тарифные
   системы оплаты труда
   — системы оплаты труда, основанные на
   тарифной системе дифференциации
   заработной платы работников различных
   категорий.
2. Тарифная система
   дифференциации
   заработной платы работников различных
   категорий включает в себя: тарифные
   ставки, оклады (должностные оклады),
   тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

3. Тарифная ставка
   — фиксированный размер оплаты труда
   работника за выполнение нормы труда
   определенной сложности (квалификации)
   за единицу времени без учета компенсационных,
   стимулирующих и социальных выплат.

4. Оклад (должностной
   оклад) —
   фиксированный размер оплаты труда
   работника за исполнение трудовых
   (должностных) обязанностей определенной
   сложности за календарный месяц без
   учета компенсационных, стимулирующих
   и социальных выплат.

5. Тарифная сетка
   — совокупность тарифных разрядов работ
   (профессий, должностей), определенных
   в зависимости от сложности работ и
   требований к квалификации работников
   с помощью тарифных коэффициентов.
6. Построение
   тарифной сетки
   основано на следующих положениях:

• тарифная шкала охватывает всех работников предприятий, организаций и учреждений;
• профессии и должности группируются по признаку общности выполняемых работ;
• все работы различаются по степени сложности, этому соответствует отнесение профессий и должностей к какому-либо разряду по оплате.

• Тарифный разряд
  — величина, отражающая сложность труда
  и уровень квалификации работника.
• Квалификационный
  разряд —
  величина, отражающая уровень
  профессиональной подготовки работника.
• Тарификация
  работ —
  отнесение видов труда к тарифным разрядам
  или квалификационным категориям в
  зависимости от сложности труда.
• Сложность
  выполняемых
  работ определяется на основе их
  тарификации.

Тарификация работ
и присвоение тарифных разрядов работникам
осуществляется администрацией предприятия
и производятся с учетом
единого тарифно-квалификационного
справочника работ и профессий рабочих,
единого квалификационного справочника
должностей руководителей, специалистов
и служащих.
Указанные справочники и порядок их
применения утверждаются в порядке,
устанавливаемом Правительством
Российской Федерации.

Единый
тарифно-квалификационный справочник
(ЕТКС) состоит
из тарифно-квалификационных характеристик,
содержащих характеристики основных
видов работ по профессиям рабочих в
зависимости от их сложности и
соответствующих им тарифных разрядов,
а также требования, предъявляемые к
профессиональным знаниям и навыкам
рабочих.

Квалификационный
справочник должностей руководителей,
специалистов и других служащих
является нормативным документом,
разработанным Институтом труда и
утвержденным Постановлением Минтруда
России от 21 августа 1998 г.

№37 и призванным
обеспечить рациональное разделение
труда, создать действенный механизм
разграничений функций, полномочий и
ответственности на основе четкой
регламентации трудовой деятельности
работников в современных условиях.

Справочник содержит новые квалификационные
характеристики должностей служащих,
связанные с развитием рыночных отношений.

Формами тарифной
системы являются: сдельная
и повременная.
Основным различием между ними является
лежащий в их основе способ учета затрат
труда: при сдельной — учет количества
произведенной продукции надлежащего
качества, либо учет количества выполненных
операций, при повременной — учет
проработанного времени.

1. Таким
   образом, при повременной
   оплате мерой
   труда является отработанное время, а
   заработок начисляется в соответствии
   с тарифной ставкой работника или окладом
   за фактически отработанное время.
2. При
   сдельной оплате
   мерой труда является выработанная
   рабочим продукция, и заработок зависит
   от количества и качества произведенной
   рабочим продукции и установленной
   сдельной расценки.
3. Сдельная
   расценка рассчитывается исходя из
   установленной тарифной ставки:
4. Рi = tC
   / НВЫР или Рi = tC
   ∙ НВР ,
5. где
   tC
   — тарифная ставка присвоенного рабочему
   квалификационного разряда;
6. НВЫР — норма
   выработки за час (смену);
7. НВР — норма
   времени на изготовление изделия.
8. Выбор
   сдельной и повременной форм оплаты
   труда зависит от ряда факторов: характера
   применяемого оборудования, особенностей
   технологического процесса, организации
   производства и труда, требования к
   качеству продукции, использованию
   трудовых и материальных ресурсов.
9. Эффективное
   применение повременной формы оплаты
   труда определяется следующими условиями:

1. наличие строго регламентированных, аппаратурных, автоматизированных производств, где рабочий не может влиять на время выполнения технологических операций,

2. высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

3. на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется;

4. отсутствие необходимости форсировать увеличение объемов выпуска продукции;

5. надлежащий учет отработанного времени;

6. установление и правильное применение трудовых норм и нормативов – нормированных производственных заданий на смену, неделю, месяц. Такие показатели целесообразно устанавливать для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели каждого работника не учитываются и индивидуальные нормы выработки не вводятся.

Повременная
форма оплаты может также применяться
для оплаты труда вспомогательных
рабочих, таких как дежурные слесаря,
электромонтеры, кладовщики, учетчики,
в связи с трудностями нормирования и
количественного измерения их труда.
Рабочие служб технического контроля
также оплачиваются по повременной
форме.

Наличие
следующих условий делает целесообразным
применение сдельной формы оплаты труда:

1. наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции, при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

2. потребность производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.

3. наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

4. возможность точного учета объемов выполняемых работ и качества произведенной продукции;

5. возможность нормирования труда и установления тарификации работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Такие
условия характерны для производств,
где применяется ручной, механизированно-ручной
и механизированный труд.

При этом
необходимо учитывать, что если даже
имеются все условия для значительного
увеличения выработки продукции, но при
этом ухудшается ее качество, нерационально
используются материальные ресурсы и
преждевременно изнашивается оборудование,
то применять сдельную форму оплаты
нецелесообразно.

• Повременная
  и сдельная формы заработной платы на
  практике используются в виде различных
  систем.
• Системы
  повременной заработной платы
• Наибольшее
  распространение в современных условиях
  получили простая повременная и
  повременно-премиальная системы заработной платы.

Простая
повременная система
оплаты труда. В этом случае заработок
рабочего определяется тарифной ставкой
присвоенного ему разряда и количеством
отработанного времени. Если для
рабочего-повременщика установлен
твердый месячный оклад, то ему надо
отработать полное количество часов по
графику выходов в месяц.

Если рабочий
отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового
или среднедневного оклада и фактически
отработанного времени. При данной
системе рабочий получает тарифную
заработную плату при 100%-ном выполнении
индивидуального задания.

При неполном
выполнении задания оплата пропорционально
уменьшается, но при этом она не может
быть ниже установленной минимальной
заработной платы.

1. Заработная
   плата рассчитывается по формуле:
2. ЗП
   = tC
   ∙ TФАКТ,
3. где
   ЗП —
   заработная плата;
4. tC
   — тарифная ставка присвоенного рабочему
   квалификационного разряда;
5. TФАКТ
   — фактически отработанное время.

Повременно-премиальная
система.

В
соответствии с данной системой, рабочий
сверх оплаты в соответствии с отработанным
временем и тарифными ставками получает
премию за обеспечение определенных
количественных и качественных показателей.

Эти показатели премирования должны
точно учитываться и отражать особенности
работы тех или иных рабочих. По каждому
показателю в отдельности устанавливается
размер премии в зависимости от его
значения.

Например,
основные рабочие-повременщики премируются
за выполнение производственных заданий
и обеспечение качества выпускаемой
продукции и работ.

Рабочие-повременщики,
занятые обслуживанием основного
производства, премируются за достижение
показателей, характеризующих улучшение
качества их работы: обеспечение
бесперебойной и ритмичной работы
оборудования по выпуску продукции,
улучшение коэффициента его использования,
увеличение межремонтного периода
эксплуатации и сокращение затрат на
обслуживание и ремонт и т.д. Для
рабочих-контролеров используются такие
показатели премирования, которые
учитывают их усилия по улучшению качества
выпускаемой продукции независимо от
других результатов работы: отсутствие
пропуска продукции с браком, выполнение
плана по профилактике брака, сокращение
возвратов продукции с последующих
операций и т.д.

• Заработная
  плата рассчитывается по формуле:
• ЗП
  = tC
  ∙ TФАКТ
  + П,
• где
  П –
  премия за достижение определенных
  показателей;
• Системы
  сдельной заработной платы
• Различают
  прямую индивидуальную, косвенно-сдельную,
  сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную
  и сдельно-премиальную системы оплаты.

Прямая
индивидуальная система.
При такой системе заработок рабочего
непосредственно зависит от его выработки.

Заработная плата начисляется в
соответствии с количеством произведенной
продукции по постоянным сдельным
расценкам, что повышает заинтересованность
работников в увеличении индивидуальной производительности труда.

Заработок
определяется путем умножения количества
изготовленной продукции на сдельную
расценку за единицу этой продукции.

1. Заработок
   рассчитывается по формуле:
2. ЗП
   = Рi
   ∙ NiФАКТ,
3. где
   ЗП
   — заработная плата рабочего;
4. Рi
   — сдельная расценка за единицу продукции;
5. NiФАКТ— количество
   изготовленной продукции.

Сдельно-премиальная
система. При
использовании этой системы предусматривается
выплата рабочему в дополнение к сдельному
заработку, начисленному по сдельным
расценкам, премии за достижение
установленных индивидуальных или
коллективных (количественных или
качественных) показателей. В качестве
показателей премирования рабочих
используются:

• рост производительности труда;
• улучшение качества продукции, работ;
• освоение новой техники и технологии;
• снижение материальных затрат и т.д.

Заработок
рассчитывается по формуле:

ЗП
= Рi
∙ NiФАКТ
+ П.

Сдельно-прогрессивная
система. При
данной системе выработка рабочего в
пределах установленной нормы оплачивается
по действующим на данной работе прямым
сдельным расценкам, а вся дополнительная
выработка, полученная сверх этой нормы,
по повышенным расценкам.

В этом случае
заработок рабочего растет быстрее, чем
выработка, поэтому данная система
вводится обычно временно (на 3-6 месяцев)
на решающих участках основного
производства, где сложилась неблагоприятная
ситуация с выполнением плана производства
продукции.

Заработок
рассчитывается по формуле:

ЗП = Рi
∙ NiФАКТ
в пределах нормы
+ РiПОВЫШ
∙ NiФАКТ
сверх нормы
,

Косвенно-сдельная
система. В
этом случае заработная плата рабочего
находится в прямой зависимости от
выработки тех рабочих, которых он
обслуживает. Данная система применяется
для оплаты труда вспомогательных
рабочих, от которых в значительной
степени зависят темп работы и выработка
основных рабочих.

Обязательным условием
введения косвенной сдельной системы
оплаты труда является возможность
закрепления вспомогательных рабочих
за определенным оборудованием или
рабочими-сдельщиками, от выработки
которых и зависит их оплата. При данной
системе повышается материальная
заинтересованность вспомогательных
рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин.

Оплата труда рабочих может
производиться различными методами,
например:

• ЗП
  = tC
  ∙ TФАКТ
  ∙ КВН
• где tC
  – часовая тарифная ставка вспомогательного
  рабочего, переведенного на косвенно-сдельную
  оплату;
• TФАКТ
  – фактически отработанное вспомогательным
  рабочим время;
• КВН
  – средневзвешенный процент выполнения
  норм выработки всеми обслуживаемыми
  данным работником рабочими (объектами,
  агрегатами);

Аккордно-сдельная
система. Размер
оплаты труда при такой системе
устанавливается за весь объем работы.
Аккордная плата вводится для отдельных
групп рабочих в целях усиления их
материальной заинтересованности в
повышении производительности труда.
Расчет с рабочими производится после
выполнения всех работ.

За сокращение
сроков выполнения аккордного задания
при качественном выполнении работ
вводится премирование. Если выполнение
аккордного задания требует длительного
времени (например, в судостроении), то
выплачивается аванс за текущий месяц
с учетом выполненного объема работ.

Эта система является, как правило,
бригадной формой оплаты труда.

Решение практических задач по теме «Заработная плата»

 Практические
задачи по теме  «Заработная плата»

Задача
№1

   Рассчитайте заработную
плату кондитера, оплачиваемого по простой повременно-премиальной форме оплаты
труда, если тарифная (часовая) ставка составляет 120 руб., кондитер отработал
40 часов. Размер премии – 30 % к тарифной ставке

•    Решение: З = T
  × t
• 1) 120руб × 40час =4800
  руб
• 2) 4800руб × 30% =
  4800 × 0.3 = 1440 руб
• 3) 4800 + 1440 = 6240 руб
• Ответ: 6240 рублей.
• Задача
  №2

   Рассчитайте заработную
плату пекаря за месяц, оплачиваемого по прямой сдельно-премиальной форме оплаты
труда, если при норме времени на изготовление изделия А (хлебец зерновой) – 5
минут по 3 разряду и при норме выработки на изделие Б (хачапури), равной 12
шт./ч, им изготовлено 9800 изделий А и 550 изделий Б. Часовая тарифная ставка3 разряда – 100 рублей. Премия за перевыполнение плана – 1500 руб.

1.    Решение: З = Ро
   × Впл + (Вф – Впл) × Рп
2.   1) 100 × 5 : 60 =
   8.3 руб/шт
3.   2) 100 : 12 = 8.3 руб/шт

  3) 8.3 × 9800 + 8.3 × 550 = 85905 руб

•   4) 85905 + 1500 = 87405 руб.
• Ответ: 87405 рублей.
• Задача
  №3

Рассчитайте
заработную плату бригады поваров за апрель месяц, оплачиваемую по
сдельно-прогрессивной форме оплаты труда, если норма выпуска полуфабрикатов составляет
30 шт./ч. Объем произведенной продукции – 5000 шт. Повышающий коэффициент –
1,1. Часовая тарифная ставка повара – 100 рублей. Продолжительность рабочего
дня – 7 ч. Количество рабочих дней в месяце – 20.

1.    Решение:
2. 1)(7*20) *30=4200
3. 2) 100:30=3,3 (р/шт)
4. 3) 3,3-1,1=3,63 (р/шт)
5. 4) 3,3* 4200+(5000-4200)
   *3,63= 13860+2904=16764 руб.
6.    Ответ: 16764 руб.
7. Задача
   №4

   По приказу
руководителя предприятия шеф-повару Самойлову А. И. предоставлен очередной
ежегодный отпуск с 28-го октября, сроком на 28 календарных дней. Заработная
плата за 12 месяцев, предшествующих отпуску, показана в табл. 2.1.

•     Решение:
• 1) 296000+9600+20000+800+5000=339400
  руб.
• 2) 339400:12=28283
• 3) 28283: 29,4=962 рублей
  в день
• 4) 962*28=26936 (руб)
•    Ответ: 26936 рублей.
• Задача
  №5
• Расчёт пособия по листку
  нетрудоспособности

Ф.И.О.	Расчётная зарплата за 730 дней	Расчётное количество дней	Среднедневной заработок	Коэффициент стажа	Сумма оплаты по больничному
654080	730	80%	896	9856

1. 1)
   (719780+21900+13140+55480+7300) *0.8=654080
2. 2) 654080: 730=896
3. 3) 896 * 11= 9856 рублей
   по больничным.