Что такое правила внутреннего трудового распорядка?

В соответствии с ч. 3 ст. 189 ТК РФ организационные и кадровые моменты, что действуют в компании, закрепляются в правилах внутреннего трудового распорядка (сокращенно ПВТР).

Правила внутреннего трудового распорядка – это внутренний акт компании, предприятия, фирмы или другой организации, в котором урегулированы следующие нюансы:

• механизм оформления в штат, прекращение трудовых отношений с сотрудниками;
• основные полномочия (права и обязанности) нанимателя и нанятых субъектов, а также формы ответственности за допущенные нарушения;
• режим работы и периоды отдыха;
• перечень поощрений и взысканий, которые руководство вправе применить к подчиненным;
• другие нюансы трудовых отношений, которые возникают между администрацией и трудовым коллективом.

ПВТР – это обязательный документ. Работодатель не вправе проигнорировать обязанность подготовки этого акта, поскольку за отсутствие единого утвержденного регламента предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП).

Для чего нужны ПВТР?

В любом случае наличие в компании максимально продуманных и детализированных ПВТР выгодно и для нанимателя, и для нанятых лиц. Работодатель путем документального установления регламента сможет оптимизировать производственные процессы, а сотрудники будут проинформированы об особенностях трудового распорядка и возможной ответственности за игнорирование регламента.

Кто составляет ПВТР?

Этот документ должен быть у каждого работодателя. При этом не важно, идет ли речь о крупном предприятии или маленькой фирме. Даже если в штате один сотрудник, правила все равно нужны.

Если есть необходимость подготовить новые ПВТР либо дополнить старый акт, то руководство, как правило, назначает ответственное лицо. Чаще всего в качестве последнего выступает кадровик, юрист либо помощник руководителя.

Утверждение правил внутреннего трудового распорядка осуществляется нанимателем. Согласно ч. 1 ст. 190 ТК РФ документ обязательно согласовывается с профсоюзом, конечно, если такой орган в компании создан.

Как оформить ПВТР?

Правила внутреннего трудового распорядка можно оформить:

• в виде отдельного документа;
• в виде приложения к коллективному договору.

Какой именно вариант выбрать – решает работодатель. Если ПВТР оформлены как приложение к коллективному договору, их нельзя ввести действие до момента вступления в законную силу этого коллективного договора.

Универсального образца ПВТР законом не предусмотрено. Документ можно подготовить в свободной форме, но при разработке акта учитывается специфика деятельности и структура компании.

Содержание ПВТР?

Конечно, дословно переписывать весь ТК РФ не нужно, достаточно отразить самые важные условия относительно механизма приема на работу и увольнения персонала, основных прав, обязанностей и ответственности сторон, упомянуть о рабочем режиме и периоде отдыха, видах применяемых способах мотивации и наказания. Это обязательные пункты, не включение которых в правила может стать основанием для привлечения нанимателя к административной ответственности.

Структура ПВТР

Правила могут иметь приложения – различные таблицы, графики, карты или схемы. В таком случае законодатель допускает использование в тексте основного документа ссылок на эти приложения (Постановление Правительства РФ №1009 от 13.08.1997).

В любые ПВТР нужно включить ряд обязательных условий, которые можно структурировать в следующие разделы:

• порядок приема сотрудников в штат;
• механизм увольнения нанятых лиц;
• основные права и обязанности сотрудников;
• основные права и обязанности нанимателя;
• поощрение за успехи в трудовой деятельности;
• применение дисциплинарных взысканий.

Все эти вышеперечисленные блоки обязательно прописываются в правилах. При этом разделы можно объединить, например, не разделять отдельно вопросы рабочего режима и времени отдыха, а сформировать один раздел «Режим работы и время отдыха». Некоторые части можно разбить, например, вместо «Основные права и обязанности работников» выделить отдельно права и отдельно обязанности.

Что прописать в ПВТР?

Что конкретно написать в правилах – разберемся с этим вопросом на примере этой таблицы.

Таблица №1. Разделы правил внутреннего трудового распорядка.

Название раздела
Содержание

Порядок приема работников	В этом блоке отражаются сведения о бумагах, представляемых работником при приеме на работу, детализируется порядок допуска к работе, процедура заключения трудового договора, оформление приказа, внесении соответствующей информации в трудовую книгу. Основа – глава 11 ТК РФ.
Порядок увольнения работников	Здесь нужно прописать основания и порядок прекращения трудовых отношений с нанятыми лицами. Компания не вправе включить в текст какие-то дополнительные основания расторжения трудового договора, кроме тех, что перечислены в ТК РФ. Основа – глава 13 ТК РФ.
Основные права и обязанности нанятых лиц	При разработке данного раздела можно взять за основу ст. 21 ТК РФ.
Основные права и обязанности нанимателя	При написании данного раздела можно взять за основу ст. 22 ТК РФ.
Ответственность сторон	Нормы относительно материальной ответственности нанимателя и работников. Работодатель не вправе дополнять или изменять предусмотренные законом нормы об ответственности, поскольку они по своей сути являются императивными. За основу необходимо взять раздел XI ТК РФ.
Режим работы	В этом блоке нужно указать режим работы, который применяется в конкретной организации. Основа – глава 16 ТК РФ.
Время отдыха	Здесь указываются все нерабочие периоды – отпуска, выходные и государственные праздники, перерывы в течение рабочего дня или смены. При этом работодателю не обязательно указывать в документе нерабочие праздничные дни, поскольку они установлены законом. Основа – раздел V ТК РФ.
Поощрение работников	В этом блоке нужно перечислить основные виды поощрений за труд: благодарность; выплата премий; вручение ценных подарков; награждение почетной грамотой; другие способы мотивирования подчиненных. Механизм премирования описывать в ПВТР не обязательно, это можно сделать в положении об оплате труда. Основа – ст. 119 ТК РФ.
Меры взыскания	В этом разделе перечисляются дисциплинарные санкции, применяемые к представителям трудового коллектива, а именно: Для отдельных категорий сотрудников законодатель допускает применение особых видов взысканий. Наложение иных типов взысканий незаконно. Основа – ст. 192 ТК РФ, ст. 193 ТК РФ, ст. 194 ТК РФ, ст. 195 ТК РФ.

Механизм утверждения ПВТР

Правила утверждает работодатель, однако последний также обязан учитывать позицию профсоюзной организации. Алгоритм согласования локального нормативного акта с профсоюзом детализирован в ст. 372 ТК РФ.

Перед принятием решения наниматель должен направить проект ПВТР в выборный орган первичной профсоюзной организации. Профсоюзу выделяется 5 дней на изучение документа и подготовку мотивированного ответа.

Если профсоюз не согласен с проектом правил, то работодатель может:

1. принять мнение выборного органа и внести необходимые изменения в акт;
2. в течение 3 дней провести дополнительные консультации и таким образом достигнуть компромисса.

В случае, если согласия не удалось достигнуть даже после консультаций, существующие разногласия фиксируются в специальном протоколе. Только после прохождения всей этой процедуры наниматель вправе утвердить ПВТР без согласия профсоюза.

• Свою позицию профсоюзная организация должна обосновать.
• Утверждение ПВТР осуществляется одним из приведенных ниже способов:
• В первом случае правила вступают в силу с даты издания приказа либо с указанной в нем даты, во втором – со дня утверждения.

Ознакомление с ПВТР

Каждый работодатель может предусмотреть свой образец ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка. Подтверждением факта надлежащего информирования подчиненных может стать:

1. наличие подписи ознакомляемого непосредственно под текстом правил;
2. подпись ознакомляемого в специальном листе ознакомлений, что подшивается к акту;
3. проставление подписи сотрудником в листе ознакомлений с ЛНА, что подшивается в личное дело.

Срок действия ПВТР и внесение изменений

Если срок действия акта истек, однако регламент не нуждается в корректировках, продлить действие документа можно путем издания соответствующего приказа работодателя.

В некоторых ситуациях ПВТР необходимо обновить, например если:

• прошли изменения в законодательстве;
• условия труда в компании подверглись существенным изменениям.

Механизм пересмотра правил не отличается от процедуры утверждения нового документа. Это значит, что придется учитывать мнение профсоюзной организации, издавать соответствующий приказ и организовать ознакомление сотрудников.

Кроме этого, правила внутреннего трудового распорядка – это существенное условие трудового соглашения, поэтому изменение ПВТР является основанием для внесения коррективов в трудовые договора работников. Последних нужно уведомить минимум за 2 месяца до проведения запланированных мероприятий.

Изменения в законодательстве в 2020-2023

В 2020-2023 в ТК РФ было внесено ряд поправок. В связи с этим ПВТР нужно обновить, иначе акт не будет соответствовать действующему трудовому законодательству.

Таблица №2. Как отразить в правилах внутреннего трудового распорядка последние изменения трудового кодекса.

Раздел ПВТР
Что изменить

Прием на работу	Список предъявляемых при устройстве на работу документов. Причина – переход на электронные трудовые книжки. Теперь соискатели вместо традиционной трудовой книжки могут подавать сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р или СТД-ПФР. Если человек сохранил бумажную трудовую книгу, то при оформлении на работу он приносит именно этот документ.
Права и обязанности работодателя	Теперь работодатели обязаны выдавать сотрудникам, отказавшимся от бумажных трудовых книжек, по их письменному заявлению сведения о трудовой деятельности за период работы в компании.
Права и обязанности работников	Теперь сотрудники старше 40 лет могут ежегодно проходить диспансеризацию продолжительностью в один день. Работник обязан подтвердить свое отсутствие на рабочем месте справкой из медицинского учреждения.
Дистанционная работа	При подготовке этого раздела можно взять за основу главу 49.1 ТК РФ, где предусмотрено, как оформить отношения с удаленщиком и особенности взаимодействия работодателя и дистанционного работника.

Образцы документов

Скачать образец правил внутреннего трудового распорядка
Скачать пустой бланк правил внутреннего трудового распорядка

Заключение

1. При подготовке ПВТР за основу берутся ТК РФ, а также отраслевые законодательные акты, регулирующие трудовые отношения.
2. Регламент разрабатывает и утверждает работодатель. Он обязан предусмотреть в документе обязательные условия, а также может включить в ПВТР некоторые специфические пункты.

   Ухудшать положение работников по сравнению с предписаниями действующего законодательства запрещается.

3. Правила нужно согласовать с профсоюзом.
4. Если в компании не разработаны ПВТР либо правила не отвечают установленным требованиям, на работодателя могут наложить административные санкции.

Источник: «Юридическая азбука»

Внесение изменений в правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют отношения между работодателем и сотрудниками. Они представляют собой локальный нормативный акт, где содержится порядок приема и увольнения, права и обязанности сотрудников, режим работы и др. Документ утверждается работодателем и согласовывается с выборной профсоюзной организацией, если она имеется в коллективе. В некоторых случаях может потребоваться изменение правил внутреннего трудового распорядка. Как правильно оформить процедуру с юридической точки зрения?

Общие положения

В правилах внутреннего трудового распорядка отражается следующая информация:

• особенности приема на работу;
• правила увольнения сотрудников;
• режим работы и время отдыха;
• права и обязанности сотрудников;
• права и обязанности работодателя;
• ответственность за нарушение договора;
• меры поощрения и взыскания и др.

В документе могут содержаться и другие сведения, касающиеся рабочего процесса. В Трудовом кодексе (ст. 190) оговаривается, что документ составляется и утверждается работодателем. Он должен быть согласован с представителем первичной профсоюзной организации или представительного органа от сотрудников.

Внесение корректив в документ не регулируется на законодательном уровне. Поэтому при составлении проекта следует ориентироваться на ст. 190 и ст. 372 ТК РФ.

Изменениями локального нормативного акта считаются:

• замена или исключение слов, чисел, предложений;
• внесение дополнительных сведений;
• новая редакция любого пункта или главы.

«Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка» (подробнее) «Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов» (подробнее)

Если в документ вносится большое количество изменений, то рекомендуется принять новые правила, а старые считать утратившими силу. Об этом необходимо издать приказ по учреждению.

При внесении корректив выпускается новый локальный акт, который так и называется «Изменения и дополнения Правил внутреннего трудового распорядка». Он должен храниться рядом с основным документом.

Правила внутреннего трудового распорядка: как оформить

Правила внутреннего трудового распорядка могут быть как отдельным внутренним локально-нормативным актом организации, так и приложением к Коллективному договору.

Это обязательный документ для любой компании, с которым знакомят под роспись при приеме на работу. Заключение трудового договора с работодателем означает, что сотрудник согласен с этими Правилами и обязуется их соблюдать.

Оформлением документа занимается непосредственно руководитель организации, единой рекомендованной формы в законодательных актах нет.

Обычно Правила содержат следующие разделы:

• Общие положения;
• Условия приема на работу и увольнения с должности;
• Права и обязанности обеих сторон;
• Режим работы и отдыха;
• Ответственность за дисциплинарные проступки.

Дополнительно работодатель может включать разделы на свое усмотрение. Правила утверждаются через издание внутреннего приказа по учреждению. При наличии в организации выборного органа или профсоюза документ должен быть согласован с ним.

Способы внесения изменений

Внести изменения в правила в одностороннем порядке не получится. Любые коррективы должны быть согласованы с работодателем и учитывать мнение выборного органа. Поэтому существует несколько способов оформления изменений в локально-правовую документацию.

• Если Правила являются приложением к Коллективному договору, то следует руководствоваться ст. 44 ТК РФ. Дополнения и изменения могут быть инициированы любой из сторон.
• Если Правила внутреннего трудового распорядка являются отдельным актом, а руководитель организации собирается внести в него изменения, то он обязан поставить об этом в известность выборный орган.
• В случае, когда профсоюз в организации отсутствует, работодатель самостоятельно вносит коррективы, для чего издается соответствующий приказ.

Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором.

В большинстве случаев Правила являются одним из приложений Коллективного соглашения, заключенного между профсоюзной организацией, представляющей права сотрудников, и работодателем.

В такой ситуации для внесения дополнений инициатор ставит в известность вторую сторону. Далее создается рабочая комиссия, которая будет рассматривать проект изменений и решать, насколько они целесообразны.

В ее состав должны быть включены представители обеих сторон, и работников, и администрации.

Важно! Изменения и дополнения не должны ухудшать условия работы сотрудников организации в сравнении с нормами Трудового законодательства. Все коррективы согласовываются с Отделом охраны труда.

В ситуации, когда Правила представляют собой локально-нормативный акт, регулирующий деятельность организации, работодатель вправе самостоятельно инициировать внесение изменений. Но он обязан поставить об этом в известность профсоюзный выборный орган.

Его представители должны изучить проект изменений и в течение 5 дней обосновать их целесообразность. Если профсоюз не согласен с коррективами, то он может направить работодателю свою версию.

В любой ситуации последнее слово остается за руководителем организации, именно он решает, какой из вариантов выбрать.

Особенности внесения изменений в приложение к Коллективному договору

Регламент внесения изменений в приложение к Коллективному договору выглядит следующим образом:

• Одна из сторон направляет другой уведомление о начале переговоров по внесению дополнений и изменений.
• В течение 7 дней вторая сторона должна отреагировать на уведомление.
• После окончания этого времени издается приказ о создании комиссии. В нее должны включаться сотрудники организации, представители администрации и профсоюза.
• Переговоры могут длиться 3 месяца. Каждое заседание Комиссии фиксируется протоколом.
• Если стороны пришли к совместному решению, то в изменения и дополнения вносятся в Коллективный договор, и подписываются работодателем и профсоюзным органом.

В случае, когда стороны пришли к соглашению, руководителю не требуется издавать никакого приказа. Коллектив должен быть проинформирован о внесении изменений на общем собрании, которое оформляется протоколом.

Встречается, что мнение сотрудников и работодателя разделяются. В таком случае оформляется акт и протокол разногласий.

Процедура перетекает в трудовой спор, который решается в соответствии с законодательством (ст. 61 ТК РФ). В юридических документах отсутствует ограничение по вносимым предложениям.

Другими словами, можно делать любые изменения, которые будут соответствовать трудовому законодательству.

«Вступление трудового договора в силу» (подробнее)

Особенности внесения изменений в Правила внутреннего трудового распорядка

В ситуации, когда Правила являются внутренним локально-нормативным актом, работодателю понадобится издать приказ, как при наличии, так и при отсутствии профсоюзного органа в организации. В первом случае руководитель ставит в известность профсоюз о необходимости корректировки, но имеет право самостоятельно решать, какие изменения следует вносить, а какие нет.

Исключение составляют случаи, противоречащие трудовому законодательству. В такой ситуации профсоюз имеет право обжаловать нововведения и внести свои предложения. Если выборный орган в организации отсутствует, то руководитель просто издает приказ о внесении изменений.

Оформление приказа

Приказ должен быть издан на фирменном бланке учреждения. В нем должны содержаться следующее:

• информация о должностных лицах, занимающихся разработкой проекта изменений;
• сведения об ответственном сотруднике;
• данные о должностных лицах, с которыми будут согласовываться изменения (если они есть в организации);
• сроки разработки и согласования корректив;
• дата утверждения вносимых изменений и дополнений.

Каждый сотрудник должен быть ознакомлен с коррективами под роспись. Это будет означать, что работники знают новые Правила, которые обязаны выполнять. Для подтверждения ознакомления сотрудников с нововведениями используется специальный журнал или бланк.

Важным нюансом является характер изменений, вносимых в локальный акт. Если они касаются моментов, прописанных в трудовом договоре, заключенном с сотрудником, то необходимо оформление дополнительных документов.

К примеру, в организации меняется режим работы. Сотрудникам необходимо направить уведомление об этом не позднее 2 месяцев до введения планируемых изменений. При этом должно быть важное обоснование новых организационных или технологических условий.

Согласно трудовому законодательству сотрудникам, не согласным на такой режим работы, необходимо предложить выполнение других обязанностей, если имеется возможность. В случае, когда это невозможно, с работником можно расстаться на основании п. 7 ст.

77 ТК.

«Общие основания прекращения трудового договора» (подробнее)

При изменении режима работы или других пунктов трудового договора с сотрудником требуется заключить дополнительное соглашение. В нем прописываются новые условия труда. Подпись в документе работника означает, что он согласен с изменениями и будет их придерживаться.

Внесение корректив в Правила внутреннего трудового распорядка вносится как и в другие локально-правовые акты организации. Работодатель в обязательном порядке должен издать приказ об изменениях и ознакомить с ними всех сотрудников.

Если Правила являются только приложением к Коллективному договору, то порядок корректировки будет отличаться.

Любые изменения принимаются только после их рассмотрения комиссией, куда включаются представители администрации, профсоюза и трудового коллектива.

Установлен ли срок действия ПВТР?

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) — внутренний документ любой организации, регламентирующий режим работы и отдыха персонала, порядок взаимодействия подразделений между собой, гарантии работникам и другие аспекты деятельности. Расскажем, сколько по времени действуют правила внутреннего трудового распорядка и каков порядок их хранения.

Срок действия ПВТР

ПВТР — бессрочный документ, то есть после принятия и утверждения эти правила действуют неограниченное время. ПВТР подлежат коррективам только при возникновении такой необходимости, например:

• изменение режима работы компании;
• изменение трудового законодательства;
• в нем обнаружены положения, ухудшающие условия труда персонала;
• изменение штатного расписания, влекущее за собой работу в особых условиях труда, а также предоставление сотрудникам дополнительных гарантий.

Что касается того, чтобы издавать дополнительный приказ, ограничивающий действие ПВТР, то в этом необходимости необходимости нет. Это можно сделать в одном приказе вместе в введением в действие.

Приказ об отверждении ПВТР оформляется по принятому в организации образцу и должен содержать следующую информацию:

• наименование организации (полностью);
• дату, с который ПВТР начинают свое действие;
• дату, какой действие ПВТР оканчивается;
• срок, в течение которого необходимо ознакомить персонал с правилами;
• лиц, ответственных за ознакомление коллектива;
• ответственного за исполнение приказа;
• ФИО и подпись руководителя.

Полезная информация от КонсультантПлюс

Смотрите образцы заполнения:
– Приказ об утверждении правил внутреннего трудового распорядка;
– Приказ о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка.

Оформленному и подписанному приказу необходимо присвоить номер и дату в соответствии с хронологией ведения записей в журнале регистрации.

Срок хранения ПВТР

После утверждения и введения в действие новых ПВТР утратившие силу правила необходимо поместить в архив или обеспечить хранение иным способом. Хранить неактуальные ПВТР следует в течение одного года после окончания срока их действия (п.

773 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утв. Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558).

Кстати, другой крупный локальный акт — положение об оплате труда подлежит постоянному хранению после того, как вступила в силу новая редакция, а старая утратила силу.

Подводим итоги

• По умолчанию, правила внутреннего трудового распорядка — документ, не ограниченный по сроку действия.
• По своему решению работодатель вправе в тексте ПВТР указать дату, до которой документ действует.
• Утратившие силу правила внутреннего распорядка необходимо хранить 1 год после принятия новых.

Срок действия правил внутр.труд.распорядка?

В соответствии со статьей 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Следует отметить, что на практике Правила внутреннего трудового распорядка как приложение к коллективному договору присутствуют в крупных организациях, где существуют материальные и экономические возможности по расширению объема прав и гарантий для работников сверх того что установлен ТК РФ. Как правило, данный локальный нормативный акт все-таки утверждается работодателем независимо от наличия или отсутствия коллективного договора.

Допуская возможность признания Правил внутреннего трудового распорядка в качестве приложения к коллективному договору (часть 2 статьи 190 ТК РФ), законодатель, по всей видимости, предполагает включение в Правила внутреннего трудового распорядка таких положений, требований и условий, по которым достигнуто согласие субъектов трудовых отношений, в том числе субъектов коллективного договора.

При этом, если Правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору, то данный документ становится неотъемлемой частью коллективного договора.

Отсюда следует, что срок действия Правил внутреннего трудового распорядка определяется сроком действия коллективного договора (максимальный срок действия коллективного договора согласно статье 43 ТК РФ — не более трех лет), порядок разработки проекта Правил внутреннего трудового распорядка, а также внесение изменений и дополнений в данный документ производятся в порядке, установленном ТК РФ для заключения коллективного договора (статья 44 ТК РФ).

Порядок утверждения правил

внутреннего трудового распорядка организации

Трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые согласно ст. 190 ТК РФ утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов организации.

Полномочный представитель работодателя направляет проект правил внутреннего трудового распорядка организации в выборный профсоюзный орган. В течение 5 дней после получения проекта от уполномоченного представителя организации выборный профсоюзный орган должен дать свой мотивированный ответ о законности содержащихся в нем положений.

Если представительный орган работников выразил несогласие с содержанием некоторых положений правил внутреннего трудового распорядка, работодатель в течение 3 дней имеет право провести с ними беседу для устранения разногласий.

В случае недостижения единого мнения работодатель может утвердить правила внутреннего трудового распорядка организации без учета мнения представительного органа работников организации.

Представительный орган работников вправе обратиться в соответствующую государственную трудовую инспекцию с жалобой на действия работодателя, который, не считаясь с их мнением, утвердил правила внутреннего трудового распорядка организации, состоящие из положений, не соответствующих трудовому законодательству Российской Федерации.

Государственная трудовая инспекция после проведения проверки и установления незаконности утвержденных положений, находящихся в правилах внутреннего трудового распорядка организации, выдает предписание работодателю об отмене данного локального акта. В случае несогласия с результатами проверки соответствующей государственной трудовой инспекцией представительный орган работников вправе обжаловать положения, находящиеся в правилах внутреннего трудового распорядка организации, противоречащие трудовому законодательству Российской Федерации, в судебном порядке.

Понятие организации раскрыто в ст. 20 ТК РФ, согласно которой она является юридическим лицом. Следовательно, порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка организации работодателями — индивидуальными предпринимателями существующим законодательством не урегулирован.

Видимо, именно поэтому у индивидуальных предпринимателей отсутствуют какие-либо локальные нормативные акты, регламентирующие в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации порядок приема и увольнения работников, режим рабочего времени, время отдыха, оплату труда, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, случаи предоставления гарантий и компенсаций, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, особенности регулирования труда отдельных категорий работников, а также иные вопросы, касающиеся взаимоотношений работодателя и работника.

В части 2 ст. 190 ТК РФ предусмотрено, что правила внутреннего трудового распорядка организации являются приложением к коллективному договору. Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка организации могут приниматься как самостоятельный локальный нормативный акт, так и в виде приложения к коллективному договору.

Если правила внутреннего трудового распорядка организации являются приложением к коллективному договору, полномочные представители работников организации при принятии коллективного договора имеют право требовать изменения существующих правил внутреннего трудового распорядка организации и оформления этих изменений в виде приложения к коллективному договору. В случае отказа работодателя от удовлетворения данного требования полномочные представители работников организации имеют право не только ввести процедуру коллективного трудового спора, но и обжаловать содержание положений правил внутреннего трудового распорядка в судебных органах. Кроме отмены незаконных положений правил внутреннего трудового распорядка организации в судебном порядке, полномочные представители работников организации могут потребовать от работодателя разработать правила внутреннего трудового распорядка организации в качестве приложения к разрабатываемому или уже действующему в организации коллективному договору.

Отличие между правилами внутреннего трудового распорядка организации, которые оформляются в виде самостоятельного нормативного акта, и правилами внутреннего трудового распорядка организации, которые оформляются в виде приложения к коллективному договору, будет заключаться только в порядке их принятия, внесения изменений и дополнений в них.

В организации могут существовать и приложения к правилам внутреннего трудового распорядка организации.

Необходимость принятия приложений к правилам внутреннего трудового распорядка организации возникает из-за существования в ТК РФ множества отсылочных норм, которые должны быть реализованы с помощью закрепления подобных положений в локальных нормативных актах организации и дальнейшего их использования в качестве правил трудового распорядка организации. В качестве приложений к правилам внутреннего трудового распорядка организации могут выступать:

1) перечень должностей с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

2) перечень видов работ, которые предусматривают работу в гибком режиме при учете рабочего времени путем суммирования с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормального числа рабочих часов (ст. 102, 104 ТК РФ);

• 3) перечень видов работ, предусматривающий разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
• 4) перечень работ, а также мест отдыха и приема пищи, где по условиям производства невозможно предоставление перерыва для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ);
• 5) перечень видов работ, на которых предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха с указанием продолжительности и порядка их предоставления (ст. 109 ТК РФ);
• 6) перечень случаев продления (перенесения) ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 124 ТК РФ);
• 7) перечень случаев предоставления отпусков без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ);

8) перечень работ и должностей работников, с которыми обязательно заключение письменного договора о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ).

Спросить

Идеальный документ: правила внутреннего трудового распорядкa

У вас в компании наверняка есть правила внутреннего трудового распорядка. Если нет, готовьтесь заплатить штраф до 50 тыс. руб. Правила должны быть у каждого работодателя.

Более того, их нужно грамотно утвердить и указать обязательные реквизиты. Если этого не сделать, документ признают недействительным, на него нельзя будет ссылаться, использовать как доказательство в суде, требовать, чтобы работники его выполняли. В этом случае цена ошибки по сравнению со штрафом увеличится в разы. ПВТР – закон для всех сотрудников компании. А ваш закон идеален?

В большинстве случаев работодатель сам решает, какими документами регулировать деятельность компании. Но к правилам внутреннего трудового распорядка (далее – Правила) это не относится. Закон требует, чтобы они были у каждого работодателя (ч. 4 ст. 189 Трудового кодекса РФ).

Этот документ должен определять:

1. порядок приема и увольнения работников;
2. основные права, обязанности и ответственность сторон трудовых отношений;
3. режим работы;
4. время отдыха;
5. применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
6. иные вопросы регулирования трудовых отношений в компании.

В Правилах можно закрепить и другие вопросы, которые должен решить каждый работодатель:

• порядок обработки и защиты персональных данных (ст. 86 ТК РФ);
• системы оплаты труда в компании (ст. 135 ТК РФ);
• правила охраны труда (ст. 212 ТК РФ) и др.

Несмотря на то что Правила – внутренний документ, доступен он не только сотрудникам компании. Этот локальный акт требуют при проверке инспекторы ГИТ, суд, когда разрешает трудовой спор. Кроме того, вы обязаны знакомить с Правилами кандидатов на вакансию.

Работодателю правила нужны, чтобы требовать от сотрудников их исполнения, выявлять нарушения дисциплины труда, уточнять кадровые процедуры и т. д. Однако юридическую силу они будут иметь только в случае грамотного оформления. Мы расскажем, как они должны выглядеть в идеале. Проверьте, все ли вы сделали верно, и, если нужно, исправьте ошибки.

Правила оформления

Текст становится документом только после придания ему юридической силы. Для этого необходимо оформить реквизиты – определенные составные части документа до или после текста.

Правила – это многостраничный документ со сложной структурой. Он состоит из трех частей:

1. заголовочной,
2. содержательной,
3. оформляющей.

Заголовочная часть

Правила оформляют на бланке.

Бланк конкретного документа включает (п. 4.7 ГОСТ Р 6.30-2003):

• наименование организации;
• наименование вида документа;
• дату регистрации;
• регистрационный номер;
• место составления документа.

Наименование организации на бланке должно соответствовать закрепленному в учредительных документах компании, включая сокращенное и наименование на иностранном языке. Если есть сокращенное название, укажите его в скобках под или после полного наименования.

Вид документа указывают во всех случаях, за исключением писем. Наименование локального нормативного акта пишут после названия организации прописными буквами: ПРАВИЛА.

На бланке локального нормативного акта обозначьте места для переменных реквизитов: даты регистрации (даты утверждения Правил) и регистрационного номера.

Реквизиты бланка Правил обычно имеют угловое расположение.

Содержательная часть

Правила содержат большой объем информации, которую нужно структурировать. Для этого выделите обязательные разделы и разбейте их на пункты и подпункты.

Если необходимо, включите в текст таблицы, алгоритмы, схемы.

Типовая форма Правил определяет лишь примерную структуру текста, ее можно менять. Если вы составляете или изменяете их по типовой форме, сначала раскройте предложенные разделы, а затем впишите сведения, которые отражают специфику вашей компании (см. табл. 1).

Таблица 1. Содержание правил внутреннего трудового распорядка

Наименование раздела

Содержание раздела

Общие положения	Цель создания Правил и круг лиц, на которых они распространяются. Используемые термины и определения
Права и обязанности работодателя	Основные права и обязанности работодателя перечислены в ст. 22 ТК РФ. Уточните их, исходя из особенностей компании. Например, вы можете взять на себя дополнительные обязательства, обеспечивать работникам больше гарантий, выплачивать компенсации, размер которых выше установленных законом
Права и обязанности работников	Основные права и обязанности работников перечислены в ст. 21 ТК РФ. Уточните их, исходя из особенностей компании. Например, вы можете закрепить обязанности сотрудников предупреждать отдел кадров о периоде нетрудоспособности, продлении отпуска и т. д.
Прием, перевод, увольнение	Особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора; правила оформления на работу, перевода на другую работу и увольнения; обязанности должностных лиц компании по ознакомлению сотрудников с порученной работой, локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, проведению инструктажей по охране труда и т. д. В этот раздел вы можете включить: порядок прохождения испытания, устанавливаемого при приеме на работу в целях проверки соответствия сотрудника поручаемой работе; правила предложения работы, перевод на которую вы можете или должны предложить в различных ситуациях; особенности процедуры увольнения по каждому основанию и т. д.
Рабочее время	Виды и режимы рабочего времени в компании; продолжительность рабочей недели и ежедневной работы отдельных сотрудников; время начала и окончания работы, время и виды перерывов в работе; порядок сменной работы, правила составления графиков сменности и т. д.
Время отдыха	Виды времени отдыха и их продолжительность; порядок и условия предоставления ежегодных и целевых отпусков, отпусков без сохранения заработной платы; процедура отзыва из отпуска, продления или перенесения отпуска на другой срок; правила составления графика отпусков и т. д.
Дисциплина труда	Виды поощрений за успехи в работе и основания их применения; виды дисциплинарных взысканий; порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий; особенности процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и т. д.
Заключительные положения	Порядок ознакомления работников с Правилами под подпись; документы для ознакомления работников с Правилами под подпись; порядок внесения изменений в Правила

Содержательная часть документа включает такие реквизиты, как заголовок к тексту и отметка о наличии приложений.

Заголовок должен грамматически согласовываться с наименованием локального акта: «Правила внутреннего трудового распорядка».

К Правилам могут быть приложены документы. В этом случае оформите соответствующую отметку. Она включает:

1. слово «Приложение», которое всегда употребляется в единственном числе, независимо от количества прилагаемых документов;
2. указание на количество листов и экземпляров прилагаемого документа (л., экз.);
3. наименование приложенных документов (при необходимости).

Есть несколько способов оформить такую отметку, выбор зависит от ситуации (см. табл. 2).

Таблица 2. Варианты оформления отметки о наличии приложения

Ситуация

Как оформить отметку о наличии приложения

Пример оформления отметки о наличии приложения

Приложение не названо в тексте Правил	Название документа вынесите в отметку о наличии приложения	Приложение: лист ознакомления работников с Правилами на 10 л. в 1 экз.
К Правилам прилагается несколько документов, не названных в тексте	Пронумеруйте названия документов. Перечислите их названия в отметке о наличии приложения. Укажите количество листов и экземпляров для каждого документа	Приложение: Лист ознакомления работников с Правилами на 10 л. в 1 экз. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем на 3 л. в 1 экз.
Несколько приложений, полностью названных в тексте	Укажите только вид документа, количество листов и количество экземпляров	Приложение: Лист ознакомления на 10 л. в 1 экз. Перечень на 3 л. в 1 экз.
Прилагаемый документ тоже имеет приложение	Укажите это в отметке о наличии приложения	Приложение: Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, всего на 8 л.

Приложения должны иметь отметку, которая указывает на их связь с основным документом. Ставьте ее в правом верхнем углу. Такая отметка включает:

• слово «Приложение» (или «ПРИЛОЖЕНИЕ»);
• его номер (со знаком № при необходимости);
• наименование, дату и номер основного документа (приложение 2).

Оформляющая часть

В оформляющей части документа должны быть реквизиты, которые подтверждают его подлинность и достоверность сведений:

• подпись составителя;
• визы согласования.

Здесь же целесообразно сделать вспомогательные делопроизводственные отметки – например, об исполнении документа и направлении его в дело. Это облегчит работу с документом, его поиск и текущее хранение. Проект Правил подписывает разработчик, допустим начальник отдела кадров. Реквизит «Подпись» (п. 3.22 ГОСТ Р 6.30-2003) включает:

• наименование должности;
• личную подпись;
• расшифровку личной подписи (инициалы и фамилию).

Дату подписания не ставьте.

Реквизит «Подпись»

Если сотрудника, подпись которого предусмотрена на проекте документа, нет на работе, документ подписывает его заместитель или лицо, исполняющее его обязанности. В таком случае перепечатайте страницу с подписью, т. к. в реквизите нужно указать другие должность и расшифровку подписи. Учтите, что при подписании Правил:

1. Нельзя использовать предлог «за».
2. Нельзя ставить косую черту перед наименованием должности.
3. Нельзя вместо должности лица, которое подписывает документ, указывать: «И. о. начальника отдела кадров».

Проект Правил или их новой редакции обычно согласовывают с отдельными сотрудниками компании. Круг должностных лиц, которые проверяют текст, определяет руководитель организации. Чаще всего это бывают юрист, главный бухгалтер, начальник производства, заместитель руководителя. Проверив содержание документа, эти сотрудники оформляют визу согласования (п. 3.24 ГОСТ Р 6.30-2003). Она включает:

• подпись и должность визирующего;
• расшифровку подписи (инициалы, фамилию);
• дату подписания.

Реквизит «Виза согласования»

Визирующий может не согласиться с текстом или его частями. В этом случае он должен дополнить визу согласования словами: «Не согласен», «Возражаю», «Замечания прилагаются» и т. п. Замечания можно оформить письменно на отдельном листе, подписать и вернуть составителю вместе с текстом несогласованных Правил.

Реквизиты «Виза согласования»

Далее проект Правил дорабатывается до варианта, с которым будут согласны все привлекаемые к этой работе сотрудники.

Если в организации есть представительный орган работников, учтите его мнение (ст. 190, 372 ТК РФ). И оформите в документе с помощью специального грифа.

Отметка об учете мнения

Если локальный нормативный акт принимается по согласованию с представительным органом работников, проставьте на документе гриф согласования.

Утверждение

Оформление Правил заканчивается проставлением обязательного реквизита «Гриф утверждения документа» (п. 3.16 ГОСТ Р 6.30-2003).

Утвердить Правила можно двумя способами.

Способ 1. Руководитель издает приказ по основной деятельности об утверждении Правил (приложение 3).

В грифе утверждения делается ссылка на этот приказ.

Способ 2. Руководитель ставит на Правилах личный гриф утверждения. При этом приказ не издает.

Дату утверждения документа в грифе с личной подписью руководитель вписывает от руки. 

Вы можете частично проставить эту дату, распечатывая документ. В таком случае от руки руководитель укажет число или число и месяц. Напечатать дату полностью нельзя.

Регистрация

Регистрировать необходимо все документы, которые вы будете учитывать, исполнять и использовать в справочных целях.

Зарегистрировать документ – значит присвоить ему регистрационный номер и внести данные в регистрационно-учетную форму (п. 84 ГОСТ Р 7.0.8-2013).

Правила (их редакцию) необходимо регистрировать в день, когда их утвердил руководитель или иной уполномоченный представитель работодателя. Регистрационную форму разработайте сами.

Ознакомление работников

Знакомить с ПВТР вы должны при приеме на работу. Кроме того, сотрудников компании необходимо под подпись знакомить с внесенными в Правила изменениями.

Чтобы письменно подтвердить этот факт, оформите визу ознакомления. Она содержит:

• наименование должности работника;
• его личную подпись, ее расшифровку и дату.

Как знакомить работников с содержанием Правил, закон не указывает. Главное, они должны поставить свою подпись, а вы – получить письменные доказательства того, что процедуру выполнили.

Способ 1. Визы ознакомления в Правилах.

В случае с Правилами этот способ актуален только в небольших компаниях, где работают несколько сотрудников.

Способ 2. Лист ознакомления с Правилами (приложение 2).

Это удобно, когда с документом необходимо ознакомить большое количество работников. К тому же лист никогда не потеряется, поскольку является приложением к Правилам, а значит, хранится вместе с ним как его неотъемлемая часть.

Способ 3. Журнал ознакомления с локальными нормативными актами.

Чтобы оформить визу ознакомления работников с локальными нормативными актами, можно использовать специальные учетные формы. В этом случае работники будут ставить визу в отдельной форме.

Хранение

Правила внутреннего трудового распорядка хранятся постоянно (п. 27 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утв. приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558).

Оригинал Правил обычно остается в канцелярии или ином подразделении, которое отвечает за документационное обеспечение деятельности организации. Копии Правил удобно хранить в структурных подразделениях – так сотрудникам проще ими пользоваться.