10.07.2017

Процесс учета и оплаты суммированного рабочего времени вызывает вопросы у бухгалтеров и специалистов кадрового делопроизводства. Елена Коптева, руководитель отдела по расчету заработной платы Acsour, разобралась в необходимости ведения суммированного учета рабочего времени и его корректной оплаты в организации. 

Если предприятие в процессе своей деятельности организует непрерывный рабочий режим, то возникает необходимость введения графика сменности, при котором количество рабочих часов в неделю может отличаться от нормальной продолжительности рабочего времени в 40 часов. При этом нужно соблюдать законодательно установленную продолжительность рабочего времени за месяц в целом. 

При труде сверх установленной нормы сотрудник должен быть своевременно предупрежден о такой необходимости. В этом случае оформляют работу сверхурочно с соответствующей оплатой. Общее количество отработанных часов не должно быть более 120 в год и более четырех часов в течение двух идущих подряд дней. 

Согласно статье 104 Трудового кодекса, суммированный учет позволяет отслеживать законодательно установленную норму рабочего времени не в течение недели (не более 40 часов) или месяца, а за установленный на предприятии учетный период суммированного учета. 

Введение суммированного учета

Важно отметить, что введение суммированного учета обязательно для определенных работников и при вахтовом методе занятости, с учетным периодом длиной в месяц и квартал для определенных должностей.

В остальных же случаях учетный период устанавливается фирмой самостоятельно и прописывается во внутренних нормативных документах. Это может быть месячный, квартальный или годовой учетный период.

При этом сотрудник может отработать в каком-то месяце больше или меньше установленной законодательством нормы рабочего времени. 

Основная суть суммированного учета заключается в том, что по итогам периода сотрудник должен отработать установленную законодательством норму рабочего времени.

Например, в 2017 году – 1973 часа за годовой учетный период при 40-часовой рабочей неделе. Графики работ строятся с расчетом на учетный период в пределах установленной нормы.

Чем длиннее период, тем больше шансов у работодателя исключить возможность появления сверхурочных часов работы. 

Обратите внимание

Чтобы правильно оформить оплату труда в праздничные и выходные дни, нужно определить, является ли праздничный день рабочим по графику или выходным.

Если это рабочий праздничный день, то в табеле он отражается как «Я» –Явка, и минимальная доплата за этот день должна быть произведена в одинарном размере, так как особых отклонений для суммированного учета в статье 153 ТК РФ не предусмотрено. 

Работодатели сталкиваются с основными трудностями по итогам учетного периода, когда требуется сравнить фактически отработанное время каждого сотрудника с законодательной нормой.

Здесь следует учитывать, что из регламентированной нормы исключается время, в течение которого работник не выполнял свои трудовые обязанности по обоснованным причинам.

Это могут быть ежегодный или учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность, период выполнения государственных, общественных обязанностей.

Таким образом, причины не должны быть связаны с уклонением от работы, например, с прогулами или простоями по вине работника. Законодательная норма рабочего времени в этих случаях уменьшается только на количество часов такого отсутствия, которые пришлись на рабочее время по графику сотрудника, то есть на количество часов, пропущенных специалистом по графику его работы. 

Индивидуальная норма

Предположим, что отпуск работника составляет 14 календарных дней, пять из которых приходятся на рабочие дни. При одиннадцатичасовом графике 55 часов исключаются из нормы рабочего времени для определения индивидуальной нормы. В итоге мы получаем индивидуальную норму, которую сравниваем в конце учетного периода с фактически отработанными часами. 

Формула расчета индивидуальной нормы

Отработанные часы сравниваются с индивидуальной нормой для определения переработанных/недоработанных часов в конце учетного периода, при увольнении сотрудника, при переходе с суммированного учета на его обычную форму.

Пример 1. Расчет часов переработки

В компании ведется суммированный учет. График 2–3 дня по 11 часов. Учетный период – квартал. За период сотрудник не пропускал рабочие дни. В этом случае норма по производственному календарю составит 488 часов.

Согласно табелю, сотрудником было фактически отработано 506 часов. Специалист полностью отработал свой график за каждый месяц без отсутствий, следовательно, его индивидуальная норма равняется 488 часам.

В конце учетного периода нужно сравнить фактически отработанные часы с индивидуальной нормой и получить количество переработанных часов: 

Отработано сверх нормы = Отработано всего часов – Индивидуальная норма = 506 часов – 488 часов = 18 часов 

Пример 2. Расчет часов переработки с учетом времени отсутствия

Сохраняем все условия, приведенные в предыдущем примере, но с одним изменением – на предприятии ведется суммированный учет. График 2–3 дня по 11 часов. Учетный период – квартал. В этом примере норма по производственному календарю составит 488 часов.

Фактически было отработано 407 часов. У сотрудника были отсутствия: нетрудоспособность на семь календарных дней со 2 по 8 апреля. По графику больничный лист выпал на четыре смены, то есть 44 часа отсутствия по рабочему графику.

Сотрудник находился в отпуске семь календарных дней с 20 по 26 июня. Отпуск выпал на пять смен по графику, то есть 55 часов отсутствия по рабочему графику. Итого 99 часов отсутствия за учетный период.

Это значит, что индивидуальная норма сотрудника составит: 488 часов – 99 часов = 389 часов (Индивидуальная норма = Норма – Часы отсутствия по графику). 

В конце учетного периода сравним фактически отработанные часы с индивидуальной нормой и получим количество переработанных часов: 407 часов – 389 часов = 18 часов (Отработано сверх нормы = Отработано всего часов – Индивидуальная норма). 

Переработки и недоработки

Если в течение учетного периода сотрудник отработал свыше индивидуальной нормы часов по одной из следующих причин: выход не в свою смену для замены другого работника или увеличение количества часов по производственной необходимости, то нужно начислить доплату за переработанное сверх нормы время: за первые два часа работы – не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Если же в учетном периоде сотрудник не смог отработать норму рабочих часов по причине неправильно составленного графика или перевода на другой график, это значит, что оплата фактически отработанного времени оказалась меньше, чем гарантировано работнику трудовым законодательством. В данном случае оплата неотработанных часов по вине работодателя производится в размере не ниже средней заработной платы сотрудника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 ТК РФ). Если отсутствует вина работника и компании, то за специалистом сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки.

Праздничные и выходные дни

Чтобы правильно оформить оплату труда в праздничные и выходные дни, нужно определить, является ли праздничный день рабочим по графику или выходным.

Если это рабочий праздничный день, то в табеле он отражается как «Я» – Явка (не отражается как РВ), и минимальная доплата за этот день должна быть произведена в одинарном размере, так как особых отклонений для суммированного учета в статье 153 ТК РФ не предусмотрено.

То есть сотрудник при условии полного отработанного графика получит свой оклад (при оплате по окладу) и доплату в размере одинарной ставки за праздничный день. Если это нерабочий по графику праздничный день, то в табеле он отражается как «РВ», и минимальная доплата за этот день должна быть произведена по общему правилу не менее чем в двойном размере в текущем месяце.

В данном случае работник получит свой оклад (при оплате по окладу) и доплату в размере двойной ставки за праздничный день. При подсчете сверхурочных часов по итогам учетного периода в праздничные дни работа, произведенная сверх нормы, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснения № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни»).

Оплата по среднему заработку

При расчете среднего заработка для всех случаев (кроме отпускных и больничных) следует рассчитывать средний часовой заработок (п. 13 Положения № 922 о среднем заработке).

Для выплаты отпускных и компенсации за неиспользованные отпуска нужно также рассчитать среднедневной заработок (п.

4, 9–11 Положения № 922 о среднем заработке), а для выплаты пособия по временной нетрудоспособности и пособия по уходу за ребенком, в свою очередь, рассчитывают среднедневной заработок в общем порядке. 

В заключение отмечу, что суммированный учет может быть установлен, когда определенная законодательством ежедневная и (или) еженедельная продолжительность рабочего времени не соблюдается. Предприятие самостоятельно разрабатывает графики и устанавливает учетный период.

При подсчете нормы рабочего времени для конкретного специалиста необходимо исключить периоды, когда сотрудник не работал по уважительным причинам. Исходя из этих цифр определяется количество часов, отработанных сверхурочно. Сверхурочные часы подсчитываются в конце учетного периода и подлежат отплате по правилам статьи 152 ТК РФ.

Для оплаты недоработанных часов необходимо установить их причину и оплатить в соответствующем размере. Работа в нерабочий праздничный день при суммированном учете производится в двойном размере и при подсчете в конце учетного периода не учитывается. Рабочий праздничный день при суммированном учете, как правило, доплачивается в одинарном размере.

Оплата по среднему заработку при суммированном учете производится исходя из среднечасовой ставки, кроме оплаты отпускных и больничных.

Источник: Бухгалтерия.ру

Суммированный учет рабочего времени. Как ввести и какой учетный период выбрать?

В этом случае разумно ввести суммированный учет рабочего времени. Здесь нужно ориентироваться на статью 104 ТК РФ, которая не только позволяет суммировать рабочее время из месяца в месяц, но и дает инструкции о том, как это следует делать.

Предлагаю подробно рассмотреть, что такое суммированный учет рабочего времени, а также как его правильно ввести в режим работы организации и какой учетный период выбрать.

Итак, часть первая статьи 104 ТК РФ гласит:

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – три месяца.

Таким образом, суммированный учет рабочего времени – это специальный режим работы, подразумевающий отдельный способ подсчета нормы рабочего времени.

Однако для установления суммированного учета рабочего времени должны быть соблюдены определенные условия и должны быть причины.

Допустим, мы как раз в такой ситуации – у нас открывается колл-центр по работе с клиентами.

Подразумевается, что колл-центр должен работать круглосуточно, чтобы иметь возможность обрабатывать обращения из разных городов, в том числе находящихся и в других часовых поясах.

Круглосуточный режим работы, прежде всего, подразумевает под собой суммированный учет рабочего времени. Давайте рассмотрим, что же такое суммированный учет на практике.

Ежегодно на основании решения Правительства о переносе выходных и праздничных дней составляется производственный календарь, по которому определяется норма рабочего времени. Нормальной продолжительностью рабочего времени считается 40-часовая рабочая неделя. Ниже в таблице приведена норма рабочего времени на 2017 год.

Нормы рабочего времени на 2017 год

Таким образом, видна норма рабочего времени на каждый месяц, а все, что отработано свыше является сверхурочной работой. При этом в некоторых случаях это правило невозможно выполнить, и в одном месяце может наблюдаться переработка, а в другом – недоработка до нормы.

При суммированном учете рабочего времени переработка одного месяца компенсируется недоработкой другого. При этом соблюдается правило выполнения нормы рабочего времени за учетный период (на примере 2017 года: 1 квартал – 454 часа, полугодие – 942 часа, год – 1973 часа).

Это бесспорно удобно для работодателя, так как несоблюдение нормы рабочего времени в большую сторону (более 120 часов в год) или отсутствие оплаты сверхурочных часов в соответствии с законодательством грозит работодателю штрафами, а в случае недоработки – оплатой простоя по вине работодателя.

Как же правильно ввести суммированный учет?

1. Необходимо составить графики работы, позволяющие обеспечить круглосуточный режим работы. Здесь не все так просто, как может показаться на первый взгляд. Во-первых, необходимо учесть требования законодательства: согласно статье 110 ТК РФ, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов; согласно статье 108 ТК РФ, в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается; работник должен быть обеспечен междусменным отдыхом согласно статье 107 ТК РФ. Работа в течение двух смен подряд запрещена согласно статье 103 ТК РФ. Во-вторых, необходимо соблюсти норму рабочего времени, так как работа в выходные дни запрещена согласно статье 113 ТК РФ, а число сверхурочных часов не должно превышать 120 в год. И, конечно, совершенно неправильно заранее включать переработку в график.
2. Составив графики работы на длительный период, например на год, необходимо их проанализировать для установления наиболее выгодного для работников и работодателя учетного периода. Нужно определить, за какое количество месяцев общее число рабочих часов наиболее близко к норме. Именно этот период стоит принять за учетный. Учетным периодом может быть месяц, квартал, полугодие или год. Для каждой организации удобен свой период, но, как правило, чаще всего применяется квартальный период.
3. Определив графики работы и учетный период, необходимо в обязательном порядке ввести в Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) порядок введения суммированного учета (ст. 104 ТК РФ) – главу с описанием категорий работников или подразделения, где применяется суммированный учет, причины введения суммированного учета, учетный период, а также графики сменности, применяемые в компании, порядок их введения, изменения, ознакомления работников. Так, статья 103 ТК РФ четко формулирует обязанность работодателя довести до сведения работников графики сменности не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. Именно в ПВТР приводится детальное описание, каким образом работодатель будет выполнять это требование.
4. Завершающим этапом введения суммированного учета является доведение этой информации до работников. Все работники должны быть ознакомлены с изменениями ПВТР под роспись. Так как режим работы является одним из существенных и обязательных условий Трудового договора (ст. 57 ТК РФ), то при ознакомлении с изменениями локальных нормативных актов (ЛНА) необходимо соблюдать сроки согласно статье 74 ТК РФ, а именно – работники должны быть ознакомлены с ЛНА за два месяца до вступления его изменений в силу. Работников, которых непосредственно касаются изменения, необходимо письменно уведомить за два месяца до вступления в силу изменений, получить от них письменное согласие с этими изменениями и заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам. Это важно, так как существенно изменить трудовой договор можно только с согласия работника, в ином случае работник имеет право уволиться. При увольнении в связи с несогласием с изменениями труда, работнику полагается выходное пособие в размере двухнедельного заработка. Это важно знать и учитывать во избежание существенных рисков: за каждое нарушение может быть наложен штраф от 30 000 до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ). В конечном итоге, общий штраф на компанию может достигать нескольких миллионов рублей при несоблюдении всех требований трудового законодательства, особенно относительно учета рабочего времени.

Суммированный учет рабочего времени в 2023 году: как правильно вести (5 основных правил)

Суммированный учет рабочего времени вводят в организациях из-за специфики деятельности. Разберем, когда его можно ввести, как установить учетный период и оформить процедуру без ошибок

Суммированный учет рабочего времени вводят, когда по условиям производства, работы при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Сотрудники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда, — не исключение. Правило касается организаций и индивидуальных предпринимателей.

Суммированный учет рабочего времени надо вводить, если:

• работа круглосуточная; 
• применяется междусменный режим работы;
• есть работники, которым установлено гибкое рабочее время;
• при вахтовом методе работы — в этом случае суммированный учет обязателен.

Суммированный учет вводят в целом по организации или для определенных категорий работников. Например, проводникам, продавцам, охранникам и др.

Некоторым работникам суммированный учет рабочего времени устанавливают на основании нормативных правовых актов органов исполнительной власти. Например, водителям автомобилей устанавливают суммированный учет с учетным периодом в месяц, если им невозможно соблюдать нормы ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени (п. 8 Приказа Минтранса России от 20.08.2004 № 15).

Правило 2. Надо установить учетный период 

Допускается вводить суммированный учет рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов (ст. 140 ТК РФ). Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, — трех месяцев.

В общем случае учетный период может быть один месяц, два месяца, три месяца и пр. То есть минимальный учетный период составляет один месяц, максимальный — один год.

Какой учетный период наиболее оптимальный?

Совет: составьте график сменности (см. правило 5) на более длительный период, например на год. И станет видно, за какое количество месяцев общее число рабочих часов наиболее близко к норме, установленной производственным календарем. Этот период целесообразно принять за учетный.

• Продолжительность учетного периода утверждает руководитель организации.

Если в компании вредные или опасные условия труда..

Если речь идет о работниках, которые заняты на работах с вредными или опасными условиями труда, учетный период не может превышать трех месяцев. Его можно увеличить до года из-за сезонных или технологических причин. Условие об увеличении должно быть предусмотрено коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

В конце статьи есть шпаргалка

Почему при ведении суммированного учета рабочего времени целесообразно устанавливать не оклад, а часовые тарифные ставки?

Комментирует преподаватель Контур.Школы Юлия Бусыгина:

Хотите знать больше? Записывайтесь на курс повышения квалификации «Суммированный учет рабочего времени. Коды А, Е. 40 ак. часов». В программе курса:

• алгоритм установления режимов рабочего времени,
• порядок введения суммированного учета рабочего времени,
• оплата труда при суммированном учете,
• особенности вахтового метода работы.

Полная программа курса

Правило 3. Продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормальное число рабочих часов

Это правило является одним из самых важных при суммированном учете рабочего времени.

Из ст. 104 ТК РФ следует, что нормальное число рабочих часов за учетный период определяют из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

• Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).
• Другую продолжительность рабочего времени в неделю можно установить отдельным категориям работников. Пример: работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, — 36 часов в неделю.

За несоблюдение еженедельной нормальной продолжительности рабочего времени компанию могут оштрафовать на сумму от 30 000 руб. до 50 000 руб. Разрабатывая график работы при суммированном учете, учитывайте ограничения, приведенные в ст. 91 ТК РФ.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н.

• При подсчете нормы рабочего времени исключаются периоды, когда работник фактически не работал. Например, был в отпуске, на больничном, в командировке, проходил профессиональное обучение и пр.
• Если работник в учетном периоде отработал все дни по графику (не был в отпуске, на больничном, в командировке и т.д.), то норма часов за учетный период будет соответствовать норме часов за месяцы этого периода по производственному календарю. 

Онлайн-курс для кадровика

Суммированный учет рабочего времени. Повышение квалификации

Посмотреть программу

Пример

В ООО «Прогресс» работает Алексей Сушкин. Ему установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — месяц. Этот сотрудник занят на работах с вредными условиями труда. Продолжительность рабочей недели для Алексея не может составлять более 36 часов в неделю.

Определим норму рабочего времени в январе 2023 года, если с 9 по 13 января работник был в отпуске:

1. Определяем норму часов на январь. Норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается так: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и пр.

) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца.

Из полученного количества часов вычитается количество часов, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней (Приказ Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н).

36/5 х 17  рабочих дней = 122,4  ч. — эта цифра совпадает с указанной в производственном календаре.

17 — количество рабочих дней в январе по календарю пятидневной рабочей недели.

2. Определяем норму рабочего времени на январь с учетом времени отпуска. На период отпуска с 9 по 13 января приходится 5 рабочих дней. Норма времени для Алексея Сушкина на январь:

122,4 – (36 / 5 х 5 рабочих дней) = 122,4 — 36  = 86,4 часа.

Если учетный период состоит из нескольких месяцев, сначала определяют норму рабочих часов за каждый месяц, а затем полученные результаты складывают. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Правило 4. Правильно оформляйте процедуру

Суммированный учет вводится приказом руководителя и фиксируется в правилах внутреннего трудового распорядка. Если в организации есть профсоюз, то важно его мнение о данном режиме рабочего времени. 

Работников надо обязательно ознакомить с приказом о введении суммированного учета.

Правило 5. График работ должен быть обязательно

• Работники должны знать свой график работы, поэтому наличие такого документа, как график работ, обязательно.
• Если суммированный учет устанавливается работникам со сменным графиком (то есть предполагается выполнение работы несколькими работниками), то в обязательном порядке должен быть составлен график сменности.
• График работ и график сменности — разные понятия.

• Сменная работа — это работа в две, три или четыре смены. Вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст. 103 ТК РФ). При сменной работе каждая группа сотрудников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
• Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. То есть если в организации составляется график сменности на июль 2023 года, то не позднее 31 мая 2023 года работников необходимо с ним ознакомить.

А вот порядок ознакомления с графиком работ законодательно не установлен, поэтому правилами внутреннего трудового распорядка следует его установить. Следует помнить, что работа в течение двух смен подряд запрещается.

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

• Пример расчета заработка при суммированном учете 641.1 КБ

Скачать

Особенности применения суммированного учета рабочего времени

Сергей Большаков, магистр экономических наук

На практике суммированный учет рабочего времени применяют в организациях с непрерывным производственным (технологическим) процессом (металлургическое, химическое производство и т.п.

), в организациях, осуществляющих непрерывное обслуживание населения (связь, здравоохранение, энергетика, торговля и др.

), на транспорте (железнодорожном, автомобильном), на сезонных производствах, при вахтовом методе организации работ и др.

Суммированный учет рабочего времени вводят в организациях, где по условиям производства (работы) невозможно или экономически нецелесообразно ежедневно или еженедельно применять нормы продолжительности рабочего времени, установленные ст. 112–114 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (ст. 126 ТК).

Особенности введения суммированного учета рабочего времени

Суммированный учет можно вводить как для работников со сменным режимом работы, так и для тех, кому графиком работ продолжительность рабочего дня установлена более 8 ч и соответственно предоставляется более 2 дней отдыха в неделю.

От редакции: Суммированный учет рабочего времени вводят приказом. Установленный режим рабочего времени необходимо довести до ведома работников не позднее 1 месяца до введения его в действие (часть шестая ст. 123 ТК).

Решение о введении суммированного учета принимает наниматель по согласованию с профсоюзом (при его наличии). Одновременно с принятием такого решения устанавливают продолжительность учетного периода (месяц, квартал, полугодие, год). Определение конкретного периода очень важно для обеспечения правильного учета рабочего времени и расчетов по заработной плате, в т.ч. оплаты сверхурочных работ.

Образец приказа о введении суммированного учета рабочего времени смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.

В течение учетного периода продолжительность рабочего времени, предусмотренная ст. 112–114 ТК, у работника может быть в одни дни (недели) больше, а в другие меньше по сравнению с недельной нормой. При этом ежедневная продолжительность рабочего времени не может превышать 12 ч.

Суммированный учет рабочего времени и вредные условия труда

ЭТО ВАЖНО! В организациях при применении суммированного учета рабочего времени для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленную для них максимально допустимую продолжительность ежедневной работы (смены) при 35-часовой рабочей неделе не более 7 ч соблюдайте в среднем за учетный период.

График работ при суммированном учете рабочего времени

При составлении графика работ (сменности) также должна быть соблюдена минимальная продолжительность (42 ч) еженедельного непрерывного отдыха, которую при суммированном учете рабочего времени исчисляют в среднем за учетный период, принятый в организации.

Графики работ (сменности) необходимо составлять таким образом, чтобы рабочее время по графику в целом за учетный период соответствовало расчетной норме рабочего времени, определенной для этого же периода в соответствии с нормами ст. 112–117 ТК и зависящей от установленного в организации режима работы.

Пример

В организации установлена 5-дневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье с нормальной продолжительностью рабочего времени 40 ч в неделю. На одном производственном участке для рабочих введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом квартал. Расчетная норма III квартала 2011 г.

составляет 528 ч, в т.ч. в июле – 168 ч, августе – 184 ч, сентябре – 176 ч. Для рабочих производственного участка планируемое рабочее время по графику должно быть равно расчетной норме в целом за III квартал.

Таким образом, графиком работ может быть предусмотрено: в июле – 170 ч, августе – 170 ч, сентябре – 188 ч, что в сумме составит 528 ч.

Рабочее время в июле, запланированное графиком работ в примере, которое на 2 ч выше июльской нормы, рассчитанной в соответствии с постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 01.10.

2010 № 135, не будет сверхурочным, поскольку для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, сверхурочной считается работа за пределами нормы рабочего времени соответствующего учетного периода (в данном случае – квартала).

Таким образом, если работник фактически отработает в III квартале 535 ч (расчетная норма – 528 ч), то 7 ч переработки сверх нормы часов учетного периода и графика считаются часами сверхурочной работы, компенсацию за которые производят в соответствии с нормами ст. 69 ТК.

ЭТО ВАЖНО! Планировать сверхурочную работу в графиках работ (сменности) недопустимо.

Законодательство допускает использование для работы не более 12 выходных дней в году (ст. 144 ТК).

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение 2 дней подряд и 120 ч в год (ст. 122 ТК).

Если работа в праздничный день выполняется сверх месячной нормы рабочего времени, то кроме оплаты в повышенном размере работнику по его желанию предоставляют другой неоплачиваемый день отдыха (ст. 148 ТК).

При определении расчетной нормы рабочего времени из числа календарных дней исключают выходные дни по календарю 5-дневной (суббота и воскресенье) или 6-дневной (воскресенье) рабочей недели, а также дни государственных праздников и праздничных дней, которые объявлены нерабочими днями. Также необходимо учитывать, что продолжительность работы накануне праздничных дней сокращается на 1 ч (ст. 116 ТК).

Например, при полной 40-часовой норме продолжительности рабочего времени в неделю (ст.

112 ТК) для 5-дневной рабочей недели с выходными днями в воскресенье и понедельник расчетную норму рабочего времени определяют путем умножения 8 ч (40 / 5) на число рабочих дней учетного периода. Так, расчетная норма рабочего времени в январе 2011 г.

равна 160 ч (8 ч ґ 20 дней). Из полученного результата вычитают в соответствии со ст. 116 ТК 1 предпраздничный час (перед 7 января). Итак, расчетная норма рабочего времени января равна 159 ч.

При суммированном учете рабочего времени ежемесячное количество часов рабочего времени учетного периода конкретного работника согласно графику работы (сменности) будет отличаться от ежемесячной расчетной нормы рабочего времени, рассчитанной в вышеуказанном порядке. При этом будет различной его ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени.

Расчетная норма часов при увольнении

При увольнении работника в период действия учетного периода расчетной нормой часов его рабочего времени будет являться количество часов, рассчитанных с начала учетного периода до дня увольнения в соответствии с постановлением Минтруда РБ от 18.10.1999 № 133 «Об установлении расчетной нормы рабочего времени на 2000 год и утверждении Разъяснения о порядке определения расчетной нормы рабочего времени и часовой тарифной ставки в Республике Беларусь».

Определение количества часов сверхурочной работы производят путем вычитания из фактически отработанных им часов (согласно табелю учета рабочего времени) расчетной нормы часов, установленной для работника.

При окончательном расчете заработной платы работника в случае превышения фактически отработанных часов над расчетной нормой часов за указанный период наниматель производит оплату за работу в сверхурочное время в порядке, определенном ст. 69 ТК. Если фактически отработанные часы меньше расчетной нормы часов, оплату производят за фактически отработанное время.

Если работник в течение учетного периода по уважительным причинам не работал, расчетная норма рабочего времени подлежит уточнению (пересмотру) по отношению к нему в соответствии с постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 01.10.2010 № 135 «Об установлении расчетной нормы рабочего времени на 2011 год».

Работникам с суммированным учетом рабочего времени, которые увольняются до окончания учетного периода, дата увольнения с их согласия может указываться с учетом дней, полагающихся для отдыха в связи с работой сверх установленной продолжительности рабочего времени, или рабочих дней для исключения недоработки расчетной нормы рабочего времени.

Письмо роструда рф от 09.02.2023 г. № пг/00763-6-1

Вопрос: Работа осуществляется вахтовым методом. На иждивении у работника ребенок-инвалид, и он имеет право на четыре дополнительных дня отпуска в месяц для ухода за таким ребенком.

На работе предлагают использовать дополнительный отпуск в течение отдыха между вахтами, а не в качестве дополнительного отпуска.

Имеет ли работник право использовать дополнительный отпуск по уходу за ребенком-инвалидом не между вахтами, а в необходимое ему время?

• Ответ:
• ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ
• ПИСЬМО
  от 9 февраля 2023 г. № ПГ/00763-6-1
• Федеральная служба по труду и занятости, рассмотрев обращение, зарегистрированное 12 января 2023 года, в пределах компетенции сообщает.
• Часть первая статьи 297 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) определяет, что вахтовый метод — особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

В силу части первой статьи 299 ТК РФ вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.
В соответствии с частью первой статьи 300 ТК РФ при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени (часть вторая статьи 300 ТК РФ).
Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период (часть третья статьи 300 ТК РФ).

Согласно части первой статьи 301 ТК РФ рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

Как следует из части третьей статьи 301 ТК РФ, междувахтовый отдых представляет собой период отдыха, предоставляемого в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте.

В силу части первой статьи 104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени (часть третья статьи 104 ТК РФ).

Частью первой статьи 262 ТК РФ установлено, что одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению.

Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка и порядке, который устанавливается федеральными законами. Порядок предоставления указанных дополнительных оплачиваемых выходных дней устанавливается Правительством Российской Федерации.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2014 года № 1048 утверждены Правила предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами (далее — Правила № 1048).

Из пункта 2 Правил следует, что одному из родителей (опекуну, попечителю) предоставляются по его заявлению 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в календарном месяце, оформляемых приказом (распоряжением) работодателя. Форма заявления о предоставлении дополнительных оплачиваемых выходных дней (далее — заявление) утверждается Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации.

Периодичность подачи заявления (ежемесячно, один раз в квартал, один раз в год, по мере обращения или др.) определяется родителем (опекуном, попечителем) по согласованию с работодателем в зависимости от необходимости использования дополнительных оплачиваемых выходных дней.

Дополнительные оплачиваемые выходные дни не предоставляются родителю (опекуну, попечителю) в период его очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. При этом у другого родителя (опекуна, попечителя) сохраняется право на 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня (пункт 7 Правил).

При суммированном учете рабочего времени дополнительные оплачиваемые выходные дни предоставляются из расчета суммарного количества рабочих часов в день при нормальной продолжительности рабочего времени, увеличенного в 4 раза (пункт 11 Правил).

Исходя из изложенного полагаем, что предоставление дополнительных выходных дней в соответствии со статьей 262 ТК РФ должно приводить к сокращению продолжительности рабочего времени работника.

Поэтому работник вправе, по нашему мнению, использовать указанные дополнительные дни отдыха в удобное для себя время, в том числе в случае работы вахтовым методом.

Настоящий ответ не является правовым актом.

Начальник Правового управления
Б.С.ГУДКО

09.02.2023