Работодателю

Возможен ли перевод работника с одного срочного трудового договора, заключенного на период отсутствия основного работника, на другую работу также временно, на период отсутствия уже другого основного работника?

Случается так, что сотрудника на срочном договоре необходимо переместить на другую работу, например, если основной работник в отпуске или на больничном. Рассказываем, как оформить перевод с одной временной работы на другую, чтобы избежать претензий проверяющих.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ перевод с временного места на временное место — это изменение существенных условий трудового договора, при котором меняют:

трудовую функцию;
структурное подразделение;
местность нахождения рабочего места;
иные условия по должности.

Допустимо изменение указанных параметров одновременно или в сочетании с:

должностью и структурным подразделением;
структурным подразделением и местностью и пр.

Чаще всего требуется замещение одного специалиста другим в случае:

декретного отпуска;
больничного;
командировки;
очередного отпуска и пр.

Не путайте перемещение и совмещение должностей. При совмещении специалист выполняет дополнительные функции наряду с основными. Совместительство допустимо только с согласия сотрудника, по инициативе работодателя не допускается.

Такие изменения допустимы при наличии письменного согласия человека или без согласия в исключительных случаях (ст. 72.2 ТК РФ): при техногенной катастрофе, производственной аварии, чрезвычайном происшествии, которое ставит под угрозу жизнь и здоровье людей.

Трудовой кодекс Российской Федерации и иные нормативные акты не запрещают перевод временного сотрудника на другую должность при соблюдении условий и срока договора.

Порядок такого перевода

На работников по срочному договору распространяются общие нормы ТК РФ относительно изменения трудовой функции.

Для того чтобы оформить временный перевод на другую должность, потребуются:

письменное согласие работника;
приказ;
допсоглашение к договору.

Подписание дополнительного соглашения допустимо считать согласием работника на изменение должностных обязанностей, во избежание претензий рекомендуем наряду с ним запросить письменное согласие. Его оформляют в свободной форме, указывая период замещения и должность.

Необходимо соблюдать условия временного перевода на другую работу при наличии срочного контракта:

Срок замещения — не более срока основного соглашения. Срочный контракт не допускается продлить по соглашению сторон, за исключением дипломатов, спортсменов, ректоров (Определение Верховного Суда от 27.06.2014 № 41-КГ14-10).
Если срок замещения превышает срок контракта — сотрудника необходимо уволить и принять заново. В случае постоянного перемещения увольнение не требуется, срочный контракт переводят в бессрочный.
Количество перемещений законом не ограничено.
Предельный срок, сколько может длиться временный перевод, — до одного года или до выхода на работу основного работника (ст. 72.2 ТК РФ). Учитывайте ограничение по срочному контракту: не более пяти лет, иначе такой контракт станет бессрочным.

Документы для оформления перевода

Чтобы оформить перемещение, составьте документы:

Согласие работника:

Согласие допустимо оформить в форме заявления с просьбой о перемещении на период отсутствия основного сотрудника. Обязательный реквизит — подпись сотрудника.

Дополнительное соглашение к трудовому договору:

Его оформляют письменно в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник ставить подпись о получении одного экземпляра на руки.

Если срок замещения не известен, например при уходе сотрудника на больничный, то необходимо указать период действия — до выхода на работу основного сотрудника. Учитывайте, что, если срок трудового договора завершится, его запрещено продлить. Для продолжения трудовых отношений увольте сотрудника и примите на работу заново.

Приказ:

Его оформлять необязательно, но если организация продолжает вести кадровые приказы — необходимо оформить.

Приказ составляют по унифицированной форме или по шаблону работодателя. С приказом специалиста необходимо ознакомить под подпись.

Минтруд России ответил на вопросы о порядке временного перевода сотрудников к другому работодателю в 2022 году :

работодатель вправе издать приказ о приостановке производства (работы), в котором указать дату начала приостановления действия трудового договора и дату окончания;
работодатель обязан в письменной форме сообщить о приостановке производства (работы) в ЦЗН в течение 3 рабочих дней после принятия соответствующего решения. За непредставление (несвоевременное представление) такой информации наступает ответственность, установленная ст. 19.7 КоАП РФ;
для получения информации о работниках ЦЗН может быть организован выезд консультационного пункта на территорию работодателя, в ходе которого ЦЗН информирует работодателя и работников о возможности и условиях временного перевода работников к другим работодателям. В случае заинтересованности работников работодатель формирует списки таких работников, передает ЦЗН для последующего профилирования граждан и предложения им временного перевода. Кроме того, работодателями в ЦЗН предоставляются сведения о высвобождаемых работниках (отдельно по каждому работнику). Персональные данные работника могут быть переданы в ЦЗН работодателем с письменного согласия работника на передачу таких данных;
информацию о вакансиях ЦЗН получает через ЕЦП «Работа в России», сведения на иных сайтах по поиску работы, сведения, предоставляемые работодателями непосредственно в органы службы занятости;
ЦЗН вначале выясняет заинтересованность в переводе работодателя, подавшего сведения о приостановке производства, затем готовность работников к переводу (через анкетирование либо через информацию от работодателя). При заинтересованности работодателя представитель ЦЗН организует взаимодействие с работниками, разъясняет им возможности временного перевода к другому работодателю и для этого помогает им при необходимости подать заявление в ЦЗН о предоставлении госуслуги по содействию в поиске подходящей работы. Далее ЦЗН выдает предложение работнику, работник на бланке предложения получает подпись работодателя, тем самым извещая его о своем временном переводе и подтверждая его согласие. Затем бланк предложения работник предъявляет работодателю, готовому взять его временно по срочному трудовому договору;
работник вправе, но не обязан соглашаться с временным переводом;
в течение 3 рабочих дней с момента получения предложения о временном переводе работнику необходимо сообщить в ЦЗН информацию о результатах переговоров с работодателем, с которым предполагается заключение срочного трудового договора. Временный работодатель в 5-дневный срок уведомляет о трудоустройстве ЦЗН с указанием дня приема гражданина на работу и возвращает предложение, выданное гражданину ЦЗН. Представлять копию срочного трудового договора в ЦЗН не нужно;
основной работодатель не должен уведомлять другого работодателя, имеющего потребность в работниках, о результатах рассмотрения предложения о временном переводе работников;
работодатели должны уведомлять ЦЗН о закрытии вакансий;
период, на который приостанавливается действие первоначально заключенного трудового договора, засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодные оплачиваемые отпуска;
при приеме на временную работу к другому работодателю трудовое законодательство, в том числе требования охраны труда (в части прохождения инструктажей, необходимых медосмотров, иные требования), применяется в полном объеме с учетом Особенностей.

Оформление приема на работу происходит в соответствии с трудовым законодательством по правилам срочного трудового договора. Трудовая книжка хранится у основного работодателя, поэтому работник предоставляет временному работодателю сведения о трудовой деятельности (СТД-Р) и предложение ЦЗН о временном переводе (оно является основанием для заключения с этим работодателем срочного трудового договора);
работа по временному переводу не является совместительством, в трудовом договоре необходимо указать «срочный трудовой договор»;

срок действия срочного трудового договора в соответствии с Особенностями – до 31 декабря 2022 года. В срочном трудовом договоре указывается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора – предложение ЦЗН о временном переводе работника к другому работодателю в соответствии с Постановлением N 511;
время работы у другого работодателя вносится в трудовую книжку по желанию работника работодателем, с которым первоначально заключен трудовой договор, на основании сведений о трудовой деятельности;
если работник по первоначально заключенному трудовому договору находится в простое (по вине работодателя, по причинам, не зависящим от работодателя и работника) с соответствующими выплатами в этот период, данные выплаты по первоначально заключенному трудовому приостанавливаются;
временный перевод не может быть осуществлен в отношении работников, находящихся в отпуске или являющихся временно нетрудоспособными;
после окончания срока действия трудового договора у другого работодателя работник должен возвратиться к работодателю, с которым первоначально заключен трудовой договор. Работник должен быть проинформирован временным работодателем о необходимости прибыть на свое рабочее место у основного работодателя на следующий рабочий день после увольнения от временного работодателя. В противном случае отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин может рассматриваться как прогул;
если у работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор, завершился период приостановки производства (работы) в период действия срочного трудового договора, работник вправе продолжить работу у временного работодателя до окончания срока трудового договора у основного работодателя, а также может уволиться в связи с окончанием приостановки работ до истечения срока трудового договора у временного работодателя;
необходимость уведомления ЦЗН о возобновлении действия первоначально заключенного трудового договора отсутствует;
средний заработок у первоначального работодателя во время срочного трудового договора с другим работодателем рассчитывают в общем порядке;
работники включаются как в списочную, так и в среднесписочную численность у работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор, и у другого работодателя;
у работодателя, который заключил с работником срочный трудовой договор, возникает обязанность по предоставлению в органы ПФР сведений СЗВ-ТД в отношении данного работника;
сведения о приостановлении трудового договора в СЗВ-ТД не включаются, в этой связи работодателем, с которым действие первоначального договора приостановлено, сведения СЗВ-ТД в органы ПФР не представляются;
оба работодателя обязаны представлять в органы ПФР сведения СЗВ-М на данного работника;
временный работодатель исполняет все обязанности, предусмотренные законодательством РФ, в частности, направляет уведомление о приеме на работу бывшего госслужащего, направляет сведения в военкомат и т. д.;
выплата пособия по временной нетрудоспособности за первые три дня временно переведенному сотруднику осуществляется за счет средств работодателя, с которым таким работником заключен срочный трудовой договор. Этот же работодатель передает сведения, необходимые для назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности (включая сведения о страховом стаже работника) страховщику (Письмо Минтруда РФ от 1 июня 2022 г, № 14-4/10/В-7208).

Источник

Изображение

Скачать ознакомительный номер Купить журнал со статьей

работодатель вправе издать приказ о приостановке производства (работы), в котором указать дату начала приостановления действия трудового договора и дату окончания;
работодатель обязан в письменной форме сообщить о приостановке производства (работы) в ЦЗН в течение 3 рабочих дней после принятия соответствующего решения. За непредставление (несвоевременное представление) такой информации наступает ответственность, установленная ст. 19.7 КоАП РФ;
для получения информации о работниках ЦЗН может быть организован выезд консультационного пункта на территорию работодателя, в ходе которого ЦЗН информирует работодателя и работников о возможности и условиях временного перевода работников к другим работодателям. В случае заинтересованности работников работодатель формирует списки таких работников, передает ЦЗН для последующего профилирования граждан и предложения им временного перевода. Кроме того, работодателями в ЦЗН предоставляются сведения о высвобождаемых работниках (отдельно по каждому работнику). Персональные данные работника могут быть переданы в ЦЗН работодателем с письменного согласия работника на передачу таких данных;
информацию о вакансиях ЦЗН получает через ЕЦП «Работа в России», сведения на иных сайтах по поиску работы, сведения, предоставляемые работодателями непосредственно в органы службы занятости;
ЦЗН вначале выясняет заинтересованность в переводе работодателя, подавшего сведения о приостановке производства, затем готовность работников к переводу (через анкетирование либо через информацию от работодателя). При заинтересованности работодателя представитель ЦЗН организует взаимодействие с работниками, разъясняет им возможности временного перевода к другому работодателю и для этого помогает им при необходимости подать заявление в ЦЗН о предоставлении госуслуги по содействию в поиске подходящей работы. Далее ЦЗН выдает предложение работнику, работник на бланке предложения получает подпись работодателя, тем самым извещая его о своем временном переводе и подтверждая его согласие. Затем бланк предложения работник предъявляет работодателю, готовому взять его временно по срочному трудовому договору;
работник вправе, но не обязан соглашаться с временным переводом;
в течение 3 рабочих дней с момента получения предложения о временном переводе работнику необходимо сообщить в ЦЗН информацию о результатах переговоров с работодателем, с которым предполагается заключение срочного трудового договора. Временный работодатель в 5-дневный срок уведомляет о трудоустройстве ЦЗН с указанием дня приема гражданина на работу и возвращает предложение, выданное гражданину ЦЗН. Представлять копию срочного трудового договора в ЦЗН не нужно;
основной работодатель не должен уведомлять другого работодателя, имеющего потребность в работниках, о результатах рассмотрения предложения о временном переводе работников;
работодатели должны уведомлять ЦЗН о закрытии вакансий;
период, на который приостанавливается действие первоначально заключенного трудового договора, засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодные оплачиваемые отпуска;
при приеме на временную работу к другому работодателю трудовое законодательство, в том числе требования охраны труда (в части прохождения инструктажей, необходимых медосмотров, иные требования), применяется в полном объеме с учетом Особенностей.

Оформление приема на работу происходит в соответствии с трудовым законодательством по правилам срочного трудового договора. Трудовая книжка хранится у основного работодателя, поэтому работник предоставляет временному работодателю сведения о трудовой деятельности (СТД-Р) и предложение ЦЗН о временном переводе (оно является основанием для заключения с этим работодателем срочного трудового договора);
работа по временному переводу не является совместительством, в трудовом договоре необходимо указать «срочный трудовой договор»;

срок действия срочного трудового договора в соответствии с Особенностями – до 31 декабря 2022 года. В срочном трудовом договоре указывается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора – предложение ЦЗН о временном переводе работника к другому работодателю в соответствии с Постановлением N 511;
время работы у другого работодателя вносится в трудовую книжку по желанию работника работодателем, с которым первоначально заключен трудовой договор, на основании сведений о трудовой деятельности;
если работник по первоначально заключенному трудовому договору находится в простое (по вине работодателя, по причинам, не зависящим от работодателя и работника) с соответствующими выплатами в этот период, данные выплаты по первоначально заключенному трудовому приостанавливаются;
временный перевод не может быть осуществлен в отношении работников, находящихся в отпуске или являющихся временно нетрудоспособными;
после окончания срока действия трудового договора у другого работодателя работник должен возвратиться к работодателю, с которым первоначально заключен трудовой договор. Работник должен быть проинформирован временным работодателем о необходимости прибыть на свое рабочее место у основного работодателя на следующий рабочий день после увольнения от временного работодателя. В противном случае отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин может рассматриваться как прогул;
если у работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор, завершился период приостановки производства (работы) в период действия срочного трудового договора, работник вправе продолжить работу у временного работодателя до окончания срока трудового договора у основного работодателя, а также может уволиться в связи с окончанием приостановки работ до истечения срока трудового договора у временного работодателя;
необходимость уведомления ЦЗН о возобновлении действия первоначально заключенного трудового договора отсутствует;
средний заработок у первоначального работодателя во время срочного трудового договора с другим работодателем рассчитывают в общем порядке;
работники включаются как в списочную, так и в среднесписочную численность у работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор, и у другого работодателя;
у работодателя, который заключил с работником срочный трудовой договор, возникает обязанность по предоставлению в органы ПФР сведений СЗВ-ТД в отношении данного работника;
сведения о приостановлении трудового договора в СЗВ-ТД не включаются, в этой связи работодателем, с которым действие первоначального договора приостановлено, сведения СЗВ-ТД в органы ПФР не представляются;
оба работодателя обязаны представлять в органы ПФР сведения СЗВ-М на данного работника;
временный работодатель исполняет все обязанности, предусмотренные законодательством РФ, в частности, направляет уведомление о приеме на работу бывшего госслужащего, направляет сведения в военкомат и т. д.;
выплата пособия по временной нетрудоспособности за первые три дня временно переведенному сотруднику осуществляется за счет средств работодателя, с которым таким работником заключен срочный трудовой договор. Этот же работодатель передает сведения, необходимые для назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности (включая сведения о страховом стаже работника) страховщику (Письмо Минтруда РФ от 1 июня 2022 г, № 14-4/10/В-7208).

Источник

Изображение

Скачать ознакомительный номер Купить журнал со статьей

Вопрос 5

Вопрос: Можно ли работника, работающего по срочному трудовому договору, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, перевести в другое структурное подразделение? Ответ:

При переводе работника, с которым был заключен срочный трудовой договор, с одной должности на другую условие о сроке действия договора может не меняться, если причина, обусловившая срочный характер трудового договора, не исчерпывает себя к моменту перевода работника. В Вашем случае, работник был принят на период отсутствия основного работника и если Вы его сейчас переведете на другую должность обоснование заключения срочного трудового договора утратит свою силу, так как работник будет уже фактически выполнять трудовые обязанности по другой должности (в другом структурном подразделении), а не по должности работника для замещения которого с ним заключался срочный трудовой договор. Поэтому, для того чтобы Вам перевести временного работника на другую должность, но при этом сохранить срочность трудовых отношений и обоснование для заключения срочного договора, сначала Вам необходимо перевести на другую должность основного работника.

То есть, если основной работник сейчас, например, находится в отпуске, Вам необходимо чтобы он вышел на один день на работу (который будет подлежать оплате), в связи с чем, в день выхода на работу основного работника срочный трудовой договор с временным работником расторгается (статья 79 Трудового кодекса РФ). Далее оформляется перевод основного работника в другое структурное подразделение. После перевода, основного работника надо будет снова отправить в отпуск и принять на работу работника по срочному договору с тем же обоснованием (до выхода на работу основного работника).

В том случае, если Вы переведете на другую должность работника, находящегося на срочном трудовом договоре с обоснованием «…на время отсутствия основного работника», то в этой ситуации трудовая функция работника и его новая должность не предполагает возможности сохранения характера срочности трудового договора, и договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Выписки из нормативных актов.
ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Статья 58. Срок трудового договора
Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Статья 59. Срочный трудовой договор
Срочный трудовой договор заключается:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
с лицами, поступающими на работу по совместительству;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Статья 79. Прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Временный перевод на период ежегодного отпуска работника — Компания «АПИ»

Временный перевод на период ежегодного отпуска работника возможен, если у работника, которого вы хотите перевести, и работника, которому предоставили отпуск, разные трудовые функции.

Либо их трудовые функции одинаковые, но работник, которого вы решили перевести, работает в другом структурном подразделении и оно указано в его трудовом договоре.

Также необходимо письменное согласие работника на временный перевод (ч. 1 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Если, например, у работников одинаковые должности и они работают в одном структурном подразделении, то оформить временный перевод не получится. В этом случае вы можете возложить на работника обязанности отсутствующего, например, путем совмещения должностей или увеличения объема работ. Это следует из ч. 1, 2 ст. 60.2, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ.

Также для перевода не должно быть ограничений в соответствии с законом (о них расскажем ниже).

Прежде чем приступить к оформлению временного перевода на период ежегодного отпуска работника проверьте, не предусмотрены ли законом ограничения на такой перевод (это те же ограничения, что и при приеме на работу). Например, нельзя оформлять временный перевод:

несовершеннолетнего, если предстоящая работа, в частности, выполняется вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ);
женщины, если предстоящая работа связана с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для женщин нормы, в том числе в период беременности (ч. 2 ст. 253 ТК РФ);
иностранного гражданина, который временно пребывает в РФ, на должность главного бухгалтера или иную должность, по которой на работника возлагается ведение бухгалтерского учета (п. 3 ст. 14 Закона об иностранцах);
совместителя, если и предстоящая работа, и работа по основному месту связана с вредными и (или) опасными условиями труда. В этом случае попросите у работника, если он является внешним совместителем, справку о характере и условиях труда по основному месту работы (ч. 5 ст. 282, ст. 283 ТК РФ).

Составьте дополнительное соглашение к трудовому договору в письменном виде (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Укажите в нем, в частности:

сведения об изменении трудовой функции работника, если она меняется при переводе (ч. 2 ст. 57, ст. 72, ч. 1 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Например, укажите должность, на которую его переводите, и новые трудовые обязанности работника (или ссылку на должностную инструкцию, где они прописаны);
структурное подразделение, если у работника в трудовом договоре указано структурное подразделение и оно меняется при переводе (ч. 1 ст. 72.1, ст. 72, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
дату, с которой работник переведен, а также срок перевода — до выхода на работу работника, которому вы предоставили ежегодный отпуск (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
условия оплаты труда работника на период его перевода. Укажите их в соответствии со штатным расписанием и применяемыми у вас системами оплаты труда (ч. 2 ст. 57, ст. 72, ч. 1 ст. 135 ТК РФ);
иные условия, которые отличаются от ранее установленных в трудовом договоре, например, новый режим рабочего времени (ч. 2 ст. 57, ст. 72 ТК РФ).

Оформите дополнительное соглашение в двух экземплярах, каждый из которых должны подписать вы и работник. Один экземпляр передайте работнику, другой храните у себя.

Пусть работник поставит подпись на вашем экземпляре о том, что получил свой. Такой порядок предусмотрен для оформления трудового договора в ч. 1 ст.

67 ТК РФ и применяется на практике для оформления дополнительных соглашений к нему, поскольку они — неотъемлемая часть трудового договора.

Приказ о временном переводе на период ежегодного отпуска работника не является обязательным документом (его оформление не предусмотрено законом).

Но его обычно оформляют на практике, например, чтобы уведомить бухгалтера об изменении условий оплаты труда переведенного работника, а табельщика — об изменении режима рабочего времени этого работника, его должности и (или) структурного подразделения.

Вы можете оформить такой приказ по унифицированной форме (в частности, N Т-5) или по самостоятельно разработанной вами форме. В приказе рекомендуем указать, в частности:

Ф.И.О. работника, которого переводите;
вид перевода — временный;
прежнее место работы — структурное подразделение (если есть) и, например, прежняя должность, с которой временно переводите работника;
причину перевода — для замещения временно отсутствующего работника;
новое место работы — структурное подразделение (если есть) и, например, новую должность, на которую временно переводите работника;
условия оплаты труда — например, размер оклада по новой должности;
дату, с которой переводите работника, и срок перевода — до выхода на работу работника, которому вы предоставили отпуск;
основание издания приказа — дополнительное соглашение к трудовому договору работника.

Ознакомьте работника с приказом под подпись.

Внимание! Есть мнение, что приказ о временном переводе обязательно издавать в любом случае. Но, как мы указали выше, это не так. Законом не предусмотрено требование об оформлении такого документа при временном переводе работника.

При оформлении временного перевода работника на некоторые должности вам может понадобиться выполнить дополнительные действия.

Например, если вы оформляете временный перевод на должность главного бухгалтера, вам, возможно, понадобится, в частности, оформить для работника временные доверенности на представление ваших интересов с учетом п.

3 ст. 29 НК РФ. Либо сделать сертификат ключа электронной подписи в системе «Клиент — банк», если хотите предоставить работнику право подписи банковских документов (п. 7.11 Инструкции Банка России от 30.05.

2014 N 153-И).

Работник после временной работы ник остается в постоянную работу | Принцип права+ – интернет журнал

Очень часто основной работник, пребывающий в декретном отпуске, изъявляет желание уволиться до окончания последнего, не возвращаясь на прежнюю работу.

К примеру, такое происходит, если сотрудница переезжает на ПМЖ в другую местность и в дальнейшем трудоустраивается там.

В подобной ситуации руководителю предприятия приходится задуматься над тем, что делать с временным работником, если основной работник уволился.

Правовые тонкости

Согласно ст. 255 Трудового кодекса, на основании заявления сотрудницы и приложенного к нему документа, подтверждающего временную нетрудоспособность, организация обязана предоставить женщине отпуск по беременности и родам.

А в статье 256 этого же законодательного акта указано, что по письменному обращению матери ей предоставляется отпуск по уходу за ребёнком до момента достижения последним трёхлетнего возраста.

При этом в течение временного прекращения трудовой деятельности за женщиной сохраняется занимаемая ею должность, а упомянутые отпуска засчитываются в непрерывный трудовой стаж (кроме случаев досрочного назначения пенсии).

Для замещения сотрудницы, ушедшей в декрет, обычно принимают нового работника, с которым подписывают срочный трудовой договор.

В документе следует корректно сформулировать условия окончания срока его действия, иначе при возвращении постоянной работницы у нанимателя будет два сотрудника на одной должности.
Стоит учесть, что основная сотрудница имеет право пролонгировать декретный отпуск либо прервать его в любое удобное время и вернуться на работу раньше положенного.

Поэтому единственным правильным вариантом будет обозначить в договоре с временным сотрудником конкретное обстоятельство, связанное с истечением срока — возвращение из отпуска постоянной работницы.

Днём увольнения замещающего сотрудника в этом случае будет день, предшествующий указанному событию (ст. 79 ТК РФ). Наниматель обязан предупредить временного работника о грядущем увольнении за три дня до окончания срока действия договора.

В трудовой книжке увольняемого делается соответствующая запись.

Если же постоянная работница решила уволиться, не выходя из декретного отпуска, получается, что оснований для расторжения договора с временным сотрудником нет, поскольку событие, законодательно связанное со сроком истечения, не наступило и уже не наступит. Получается, что увольнять замещающего работника в такой ситуации нельзя, если он сам не выражает желания расторгнуть договор с нанимателем.

Превращение замещающего сотрудника в основного

Если постоянная сотрудница увольняется по собственной инициативе, не выходя из декрета, получается, что временный работник продолжает трудиться по окончании действия заключённого с ним договора. Таким образом, последний формально остаётся срочным, однако не может быть расторгнут, поскольку трудовые отношения сотрудника и работодателя продолжаются.

Чтобы привести трудовой договор в соответствие с фактической ситуацией, сторонам нужно подписать дополнительное соглашение, в котором условие о срочном характере будет признано утратившим силу. Заключается оно согласно ст. 72 Трудового кодекса.

Составлять новый договор при этом не нужно, поскольку соглашение не отменяет, а дополняет его. Запись о превращении срочного договора в бессрочный в трудовую книжку не вносится.

Однако стоит учесть одну деталь: если постоянная работница вышла из декрета хотя бы на один день (к примеру, обозначенный в заявлении на увольнение как последний рабочий), у нанимателя будут все основания для расторжения договора с замещающим её сотрудником.

Оформление перевода

По письменно подкреплённому обоюдному соглашению нанимателя и сотрудника последнего можно перевести на другую должность для замещения работника, за которым законодательно сохраняется место работы. При таких обстоятельствах срок изменения трудовой функции истекает в момент возвращения на работу постоянного сотрудника, а временному предоставляется должность, занимаемая им прежде.

Если же отсутствующий работник принял решение уволиться, не возвращаясь на работу, наниматель вполне может предоставить переведённому сотруднику прежнюю должность, издав соответствующий приказ. В таком случае никаких оснований для трансформации срочного договора в бессрочный нет. Остаться на временно занимаемой должности работник может только по обоюдному соглашению сторон.

Однако если по истечении срока перевода организация не предоставляет замещающему сотруднику прежнее место, а он не настаивает на этом и продолжает трудиться на занимаемой должности, условие о временном характере изменения трудовой функции считается утратившим силу, и перевод становится постоянным.

Увольнение временного работника

Ситуация несколько осложняется, если сотрудница, замещающая основную, также намеревается уйти в декрет. В этом случае нанимателю важно учесть все правовые нюансы, оговаривающие возможность увольнения временной работницы, грамотное оформление документов и необходимость выплаты пособий.

Последовательность действий руководителя зависит от варианта развития событий:

Если временная сотрудница беременна на момент возвращения постоянной работницы, а в организации нет вакантной должности, на которую женщину можно было бы перевести, оформляется увольнение по причине истечения срока действия трудового договора. Но если в договоре, заключённом с замещающей сотрудницей, не обозначен конкретный момент прекращения, уволить её наниматель не сможет.
Если с временной сотрудницей был подписан срочный договор установленного образца, но к моменту окончания его действия обнаружилось, что женщина ждёт ребёнка, по её заявлению и при предоставлении соответствующего медицинского документа следует пролонгировать договор до окончания беременности.
Если в момент возвращения постоянной работницы временная пребывает в декрете, её можно уволить по причине истечения срока действия договора.

При этом в первом случае наниматель обязан предложить замещающей работнице все имеющиеся вакансии, которые соответствуют квалификации женщины (либо требуют более низкого уровня подготовленности) и могут быть заняты ею с учётом состояния здоровья. Если сотрудница дала согласие на изменение трудовой функции, то срочный договор с ней должен быть пролонгирован до окончания беременности.

Денежные выплаты

После увольнения в период декретного отпуска женщина вправе обратиться за минимальной денежной помощью в государственный орган социальной защиты или же в Центр занятости за выплатами по безработице. При этом организация, в которой сотрудница работала на момент ухода в отпуск, обязана выдать ей пособие за всё время отпуска по беременности и родам.

Кроме того, выплаты от предприятия полагаются замещающей работнице, если женщина:

уходит в декрет до возвращения на работу постоянной сотрудницы;
соглашается на период беременности перевестись на другую должность, вследствие чего наниматель пролонгирует договор с ней.

Подписание срочного трудового договора с замещающим сотрудником на время отсутствия постоянного может доставить работодателю немало неприятностей.

Во избежание последних руководителю стоит отнестись к оформлению необходимых бумаг со всей ответственностью, а при возникновении каких-либо затруднений постараться уладить проблемы с работницами полюбовно. Если же прийти к мирному соглашению не удаётся, оценить правильность принятых решений сможет только суд.

Источник: https://trud.help/zakon/chto-delat-s-vremennyim-rabotnikom/

Оформление перевода с временной на постоянную работу

Сотрудники учреждений могут получить статус временных по ряду причин. Одной из них является замещение другого специалиста на должности, если он ушел в административный отпуск, декрет и т.п. Но прежний работник может впоследствии уволиться.

В этом случае непременно встанет вопрос, как принятого ранее перевести с временной должности на постоянную работу. Процедура не подразумевает сложную схему действий. Не обязательно составлять заявление с просьбой уволить, а следом за ним — с требованием принять вновь.

Однако есть некоторые нюансы, которые стоит учесть. Они связаны с оформлением бумаг.

Перевод с временной должности на постоянную по Трудовому кодексу РФ

Статья 58 ТК РФ предполагает наличие определенных требований. Срочный трудовой договор может потерять силу, если ни сотрудник, ни работодатель ранее не запросили расторжения документа из-за его просроченной даты. При этом специалист как и раньше осуществляет свои функции после того, как срок действия договора истек.

После того, как срочный трудовой договор потерял силу, он автоматически переходит в статус заключенного на неопределенное время. Потребуется дополнительное соглашение. В нем будет указано, что договор бессрочен, а работа меняет характер с временной на постоянную.

Необходимые документы

Перечень документов, необходимых для оформления статуса постоянной работы внутри организации:

Заявление от специалиста с просьбой оформить его на постоянную должность. Его следует написать до того, как закончится действие временного договора. Документ оформляется на имя первого лица компании.
Приказ о переводе работника с временной на постоянную работу, оформленный на основании заявления. В нем указываются данные: -вид и причины переоформления; -инициалы специалиста; -прежнее и новое места занятости; -номер, дата подписания и окончания заключенного прежде трудового документа.

Новый договор. В нем должны быть отражены должность, зарплата, права и обязательства. Составляется в двух экземплярах. Подписывается обеими сторонами, закрепляется печатью предприятия.
Должностная инструкция. Также потребуется отметка в трудовой книге с указанием должности, даты и номера приказа.
Приказ о том, что изменилось штатное расписание и отпускной график работника.

К сведению

Есть альтернативный способ оформления — расторгнуть временный договор. Но в этом случае прерывается стаж. Потребуются новые приказ, карточка, дело. Эта процедура — вынужденная мера. К ней прибегают лишь тогда, когда до истечения временного документа не были подготовлены нужные бумаги для переоформления на постоянную работу.

Все документы требуют подписей обеих сторон и заверяются печатью организации.

Приказ о переводе сотрудника на постоянную работу

Приказ на перевод работника на постоянную работу имеет унифицированную форму № Т-5. Бланк с учетом согласия специалиста, данного в письменной форме, заполняет сотрудник отдела кадров.