Работодателю

Суд признал незаконным увольнение работника и обязал работодателя восстановить работника на работе.  При обращении к работодателю выяснилось, что должность сокращена. Обязан ли работодатель восстановить работника в прежней должности?

Суд признал незаконным увольнение работника и обязал работодателя восстановить работника на работе.  При обращении к работодателю выяснилось, что должность сокращена. Обязан ли работодатель восстановить работника в прежней должности?

Сокращение штата или численности коллектива – крайняя мера, к которой предприятие прибегают только, когда все методы оздоровить бизнес и вывести его из кризиса исчерпаны.

Данная процедура требует подготовки и, главное, заблаговременного извещения сотрудников о предстоящих негативных изменениях, ст. 180 ТК. Несмотря на четкие формулировки ТК РФ, права работников нередко ущемляются в погоне за оптимизацией расходов или по личностным мотивам.

Пострадавшим от незаконных действий руководства рано опускать руки, ведь процент положительных судебных решений по данным вопросам довольно велик.

Порядок проведения сокращения

Для того чтобы, быстро получить ответы на свои вопросы, обращайтесь за юридической консультацией в онлайн-чат справа или звоните по телефону: 8 (800) 302-32-85

Порядок проведения сокращения численности и штата сотрудников описан в нескольких статьях ТК РФ. Процедуре уведомления, преимущественному праву и гарантиям посвящены:

  • ст. 180 – гарантирует, что сокращение не станет сюрпризом для сотрудников, поскольку обязывает нанимателя предупреждать об этом минимум за 2 месяца, а также предлагать им все существующие вакансии;
  • ст. 179 – оговаривает критерии преимущественного права на сохранение места за более квалифицированным и производительным специалистом;
  • ст. 261 – защищает права беременных и мам, воспитывающих несовершеннолетних детей;
  • ст. 178 – предусматривает обязанность работодателя материально поддерживать сокращенных сотрудников в форме выплаты среднего оклада за период поиска новой работы (от 1 до 3 месяцев);
  • ст. 81, пп. 1) или 2) – отражает формулировку при увольнении по инициативе работодателя, которая должна быть записана в трудовой книжке.

Упрощенный алгоритм действий работодателя выглядит следующим образом:

  1. Издание приказа о реорганизации или ликвидации компании, изменениях в штатном расписании.
  2. Отбор сотрудников с учетом иммунитета от увольнения и преимущества по уровню квалификации и производительности.
  3. Извещение сотрудников, попадающих под сокращение (письменно, с учетом сроков и времени направления почтовых отправлений).
  4. Обязательное предложение всех имеющихся вакансий. Законным будет признано предложение даже ниже оплачиваемых и неквалифицированных должностей.
  5. Издание приказа об увольнении и выплата расчетных (в них должны войти остаток зарплаты, компенсация за отпуска, выходное пособие за 1 месяц), а также выдача трудовой на руки.
  6. Оплата второго и третьего месяца поиска работы тем специалистам, которые зарегистрировались в качестве безработных в первые 14 дней после прекращения трудовых отношений.

Закон не обязывает руководство компании публиковать или обнародовать обоснование решения о проведении сокращения. Это относят к исключительному праву хозяйствующих субъектов, что признает большинство судов первой инстанции.

В попытках провести оптимизацию штата любой ценой руководство организаций часто допускает ошибки, дающие право оспорить увольнение по сокращению штата и восстановиться на работе. К числу наиболее распространенных и перспективных в плане судебного обжалования относят:

  • Несвоевременное уведомление – вручить уведомление нужно минимум за 2 месяца, а при отправлении сообщения по почте к данному сроку необходимо прибавить время нахождения письма в пути (в спорной ситуации срок уведомления будет исчисляться от даты фактического вручения документа работнику);
  • Сокращение тех, кто вообще не должен попадать в список кандидатов – после сокращения при беременности кандидата нанимателя ждут проверки, административные штрафы и предписание о восстановлении будущей мамы на прежних условиях (кроме случаев полной ликвидации субъекта хозяйствования);
  • Пренебрежение преимущественным правом специалиста на сохранение своего места – в данном случае учитывается, в первую очередь, уровень квалификации и производственная эффективность, а затем стаж работы, семейные обстоятельства и наличие иждивенцев;
  • Отсутствие предложений занять существующие вакансии – предлагать можно только должности, подходящие кандидату по уровню профессиональной подготовки и медицинским показаниям, даже если они предполагают снижение зарплаты (сюда включаются также те штатные позиции, которые в текущий момент заняты на условиях внутреннего совмещения).

Часто встречаются ситуации, когда сокращение имеет признаки фиктивно проводимого действия. Нередко оно направлено против конкретного человека и мотивировано не экономическими или организационными причинами, а личной неприязнью. Однако доказать это будет крайне трудно.

При рассмотрении исков в судах первой инстанции эти факты обычно не анализируются.

Исключение сделают только для вопиющих случаев (например, восстановление численности штата сразу после увольнения, простое переименование должности с сохранением тех же обязанностей, набор нового персонала спустя пару месяцев после сокращения).

Обязанность доказательства в суде законности увольнения ложиться на плечи работодателя.

Судебное обжалование сокращения

Дорогие читатели! Если у вас возникли вопросы, обратитесь за консультацией к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефону (звонок бесплатный): 8 (800) 302-32-85

Если наниматель злоупотребляет своим правом на внедрение экономических решений и проводит реорганизацию в ущерб работникам, без учета требований законодательства, у пострадавших есть все основания обращаться за защитой собственных трудовых интересов. В Трудовом кодексе предусматривается несколько вариантов, глава 60 ТК:

  • Обращение в профсоюз;
  • Подача жалобы в контролирующие органы (Госинспекцию по труду и прокуратуру);
  • Обжалование в порядке искового производства.

Наиболее эффективным считается обращение в суд, поскольку его решение подлежит обязательному и немедленному исполнению, а также гарантирует привлечение приставов ФССП в случае возмещения ущерба и периода вынужденного прогула.

Сроки обращения

Статья 392 ТК ограничивает сроки подачи иска о восстановлении на работе – не позднее одного месяца с даты получения приказа об увольнении или вручения трудовой книжки. Обращение в суд возможно и позднее оговоренного периода, если истец докажет, что пропуск сроков произошел по уважительным причинам, а также обратится с письменным ходатайством об их восстановлении.

Аргументация

При рассмотрении дел о восстановлении после сокращения суды обращают внимание, в первую очередь, на соблюдение сроков и процедуры. В тексте мотивированного решения всегда можно встретить фразу о том, что судья проанализировал:

  • Дату предупреждения о сокращении – как доказательство принимается только письменное извещение с подписью работника о его получении, устная беседа таковым не признается;
  • Факты предложения вакантных должностей – письменные предложения и отказы сокращаемого, изучается кадровая документация на предмет наличия или отсутствия свободных мест;
  • Учтено ли преимущественное право специалиста – один из самых трудных с точки зрения доказательства момент, максимальные шансы есть только у будущих мам (справка о беременности на момент увольнения отменяет все приказы);
  • Факт действительности сокращения – обычно просто анализируется штатное расписание до и после даты расторжения трудовых отношений.

Если истец настаивает на фиктивности и предубежденном отношении при составлении списка кандидатов на расчет, то он может привлекать к делу свидетелей.

Обзор практики судов

Судебная практика подтверждает уже известную истину: большинство трудовых споров в России решается в пользу работника. Примером могут служить сразу несколько принятых положительных решений:

  1. Об удовлетворении требований ответчика в части признания увольнения незаконным (дело №2-299/2020, г. Улан-Уде) – человека известили о сокращении с нарушением 2-хмесячного срока предупреждения (отправили почтой и не учли время доставки письма), а также допустили ошибки в приказе о реорганизации;
  2. О восстановлении в должности (дело №2-706/2020, г. Оренбург) – основанием стало то, что наниматель не предложил специалисту все вакантные должности (судом было установлено, что на предприятии были свободны 0,5 ставки паспортиста, на момент увольнения эти обязанности исполнялись в порядке внутреннего совмещения);
  3. О признании приказа о сокращении сотрудника незаконным (дело №2-3647/2019, г. Чебоксары) – истице не смогли своевременно вручить уведомление, поскольку она находилась на больничном и не получила почтовое отправление, а также не предложили занять целый ряд имеющихся вакансий (кроме того имел место пропуск срока обращения, поскольку первое заявление работника имело недочеты, и судья оставил его без движения, однако суд счел возможным пропущенные сроки восстановить).

В отношении исков, утверждающих, что сокращение носило фиктивный характер, мнение судов разделяется.

К примеру, в споре по делу №2-188/2020 (Республика Дагестан) суд признал сокращение реальным, поскольку организация инициировала процедуру полной ликвидации субъекта хозяйствования.

Не были приняты доводы о том, что тут же организована другая структура, куда были приняты почти все бывшие работники.

https://www.youtube.com/watch?v=rdhRLQofpeM\u0026pp=ygWzA9Ch0YPQtCDQv9GA0LjQt9C90LDQuyDQvdC10LfQsNC60L7QvdC90YvQvCDRg9Cy0L7Qu9GM0L3QtdC90LjQtSDRgNCw0LHQvtGC0L3QuNC60LAg0Lgg0L7QsdGP0LfQsNC7INGA0LDQsdC-0YLQvtC00LDRgtC10LvRjyDQstC-0YHRgdGC0LDQvdC-0LLQuNGC0Ywg0YDQsNCx0L7RgtC90LjQutCwINC90LAg0YDQsNCx0L7RgtC1LsKgINCf0YDQuCDQvtCx0YDQsNGJ0LXQvdC40Lgg0Log0YDQsNCx0L7RgtC-0LTQsNGC0LXQu9GOINCy0YvRj9GB0L3QuNC70L7RgdGMLCDRh9GC0L4g0LTQvtC70LbQvdC-0YHRgtGMINGB0L7QutGA0LDRidC10L3QsC4g0J7QsdGP0LfQsNC9INC70Lgg0YDQsNCx0L7RgtC-0LTQsNGC0LXQu9GMINCy0L7RgdGB0YLQsNC90L7QstC40YLRjCDRgNCw0LHQvtGC0L3QuNC60LAg0LIg0L_RgNC10LbQvdC10Lkg0LTQvtC70LbQvdC-0YHRgtC4Pw%3D%3D

Есть и положительные примеры. Свежее Определение кассационной инстанции в г.

Москве по делу №8Г-5754/2019 говорит о том, что суды первой инстанции незаконно отмели факты, свидетельствующие о фиктивности сокращения, ссылаясь на право предприятия самостоятельно принимать экономические решения.

Истец доказал, что в компании имело место простое переименование его прежней должности с сохранением всех функций. Одним из аргументов служил тот факт, что в остальных подразделениях нанимателя реорганизация не проводилась и подобные должности руководителей тех же отделов не сокращались.

Работодатель не обязан предлагать как вакантные должности, сохраняемые за декретчицами.

Нужна ли профессиональная юридическая поддержка

Поскольку окончательное решение в спорах о незаконном увольнении обычно принимает суд, вопрос о том, нужна ли пострадавшему работнику помощь юриста, в большинстве случаев не стоит. Какие бы сложности не возникали у истца, только профессионал в области юриспруденции может грамотно составить исковое заявление и подготовить доказательную базу.

Не стоит пренебрегать консультацией юриста, даже если незаконно уволенный сотрудник решил защищать свои права в суде самостоятельно.

Непредвзятый взгляд адвоката поможет определить, какие документы и свидетельства подтверждают слова истца, а какие будут расценены как проявление неуместных эмоций.

Кроме того, профессионал может составить запросы в адрес работодателя, отвечать на которые тот будет вынужден в сокращенные сроки.

После восстановления на работе сотрудник имеет право требовать сохранения всех выплат, адреса исполнения служебных обязанностей и содержания должностной инструкции.

Читайте также:  В нашей организации установлен сменный режим работы. В течение одной смены работают по два работника. Обязан ли работодатель производить доплату одному работнику за время отсутствия другого работника, находящегося на обеденном перерыве?

Как работать дальше

Есть вопросы по теме статьи? Позвоните юристу и он быстро вас проконсультирует по вашей проблеме (бесплатный звонок по всей России): 8 (800) 302-32-85

Восстановление на работе по решению суда подлежит немедленному исполнению.

Это означает, что человек может приступить к своим прежним обязанностям на следующий день после вступления документа в силу.

Если дело рассматривалось в порядке апелляции или кассации, то исполнить решение необходимо сразу после того, как в нем поставлена окончательная точка.

При этом нужно учитывать, что заявитель должен не просто получить работу, а быть полностью восстановлен в своих правах (тот же оклад, то же название должности, тот же список обязанностей). Если что-то меняется без согласия самого работника, то можно говорить о факте повторного нарушения трудовых прав.

Стоит ли продолжать сотрудничество с работодателем, решать только истцу. Заранее заложенный конфликт становится причиной того, что сокращенные сотрудники меняют исковые требования и хотят:

  • Признать увольнение незаконным;
  • Получить возмещение за время вынужденного прогула;
  • После восстановления трудовых прав, расторгнуть договор с ответчиком датой вступления решения в законную силу;
  • Изменить формулировку в трудовой книжке, указав причиной увольнения собственное желание специалиста или соглашение сторон.

Отказ от дальнейшей работы после подачи иска о восстановлении в должности не является противоречивым и нелогичным поступком. Окончательных выводов суда можно ждать не один месяц, и за все это время истец получит компенсацию в виде средней зарплаты за время нахождения в вынужденном прогуле. А это значительно превышает даже самое большое выходное пособие, предусмотренное ст. 178 ТК.

Восстановление на работе по решению суда на сокращенную должность

Подборка наиболее важных документов по запросу Восстановление на работе по решению суда на сокращенную должность (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 08.02.2021 по делу N 88-1942/2021Категория спора: Защита прав и интересов работника.Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением; 5) О признании незаконным приказа о сокращении должности.Обстоятельства: Работодателем не был разрешен вопрос о преимущественном праве оставления на работе работников, занимающих аналогичные должности, в соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ.

Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено; 5) Отказано.

https://www.youtube.com/watch?v=rdhRLQofpeM\u0026pp=YAHIAQE%3D

Отменяя решение суда первой инстанции, и удовлетворяя исковые требования П. о признании незаконными приказа от 11 ноября 2019 года N и приказа от 11 ноября 2019 года N о прекращении трудового договора с П. по п. 2 ч. 1 ст.

81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации), восстановлении на работе в должности заведующего психиатрическим отделением — врача-психиатра и в должности врача-психиатра на 0,25 ставки, суд апелляционной инстанции исследовал юридически значимые обстоятельства, дал оценку представленным доказательствам в их совокупности, исходил из того, что в учреждении имелось 30 должностей заведующих психиатрическим отделением — врачей-психиатров и столько же врачей-психиатров, в связи с чем работодателем необходимо было разрешать вопрос о преимущественном праве оставления на работе работников, занимающих аналогичные должности в соответствии со ст. 179 ТК РФ, однако, данный вопрос работодателем не разрешался.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Статья: Особенности рассмотрения трудовых споров о расторжении трудовых договоров в случае сокращения численности или штата работников(Матвеева Д.М.)

(«Судья», 2018, N 9)

Признавая законным и обоснованным решение суда первой инстанции о восстановлении Т. на работе, суд апелляционной инстанции указал, что из представленных в материалах дела документов невозможно сделать однозначный вывод о том, по каким основаниям комиссия пришла к выводу, что высвобождению подлежит именно должность, занимаемая истцом, а не аналогичная должность, занимаемая другими работниками. Решение комиссии по сокращению должности истца надлежащим образом не мотивировано, из его содержания нельзя понять, какими критериями комиссия руководствовалась и какие обстоятельства учитывала при сокращении должности истца. При этом определить квалификацию работника можно как по наличию у него соответствующих документов об образовании, сертификатов, дипломов, так и по фактическому уровню знаний и опыта .

Порядок обжалования незаконного увольнения

Стоит отметить, что увольнение будет являться законным только в том случае, если оно произведено по основаниям, указанным в Трудовом кодексе РФ (ст. ст. 77-84 ТК РФ).

Во всех остальных случаях увольнение считается незаконным.

Наиболее частыми примерами незаконного увольнения являются:

  • работодатель не выполнил предусмотренный действующим трудовым законодательством порядок увольнения (например, работник уволен по сокращению штата без предварительного предупреждения работника за два месяца);
  • отсутствуют основания увольнения (например, работник отсутствовал на работе в течение рабочего дня по уважительной причине);
  • увольнение как вид дисциплинарного взыскания, если дисциплинарный проступок отсутствует или не может явиться основанием к увольнению. (например, увольнение за отсутствие на рабочем месте свыше 4 часов, если время прогула совпало с перерывом для отдыха и питания в рабочее время).
  • работник не входит в круг лиц, увольняемых по указанному основанию (например, беременная женщина не может быть уволена вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации);.
  • понуждение работника к увольнению по собственной инициативе или соглашению сторон.

Итак, вы столкнулись с незаконным увольнением, куда Вы можете обратиться для обжалования незаконных действий Работодателя?

В первую очередь, Вы можете обратиться непосредственно к работодателю с требованием о восстановлении Вас на работе. Данное требование составляется в 2-х  экземплярах, один из которых отправляется руководителю, а второй (с отметкой работодателя) в случае неудовлетворения требования работодателем будет приложен к исковому заявлению.

Во-вторых, Вы можете обратиться с жалобой на незаконные действия работодателя в трудовую инспекцию.

Жалоба направляется в трудовую инспекцию субъекта РФ по месту нахождения работодателя (по месту его фактического осуществления деятельности).

Жалоба излагается в свободной форме и обязательно должна содержать сведения о фактах нарушения трудовых прав заявителя либо сообщение о нарушении работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (абзац пятнадцатый ст. 356, абзац четвертый, пятый и шестой части седьмой ст. 360 ТК РФ, п. 19 Регламента № 354н).

Обращения, в которых отсутствуют сведения об указанных фактах, не может служить основанием для проведения проверки работодателя. Также необходимо указать точное наименование работодателя, допустившего нарушение трудового законодательства и фактический адрес его местонахождения.

В-третьих, незаконное увольнение можно обжаловать в судебном порядке в районный суд по месту нахождения работодателя. Стоит отметить, что преимуществом обжалования незаконного увольнения в судебном порядке является право требовать возмещения морального вреда. Только суд может его взыскать. Инспекция таким полномочием не обладает.

Сроки обжалования незаконного увольнения.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации иск должен быть подан в течение 30 дней с момента получения приказа о сокращении и вручения трудовой книжки.

https://www.youtube.com/watch?v=viy1U1MKrrw\u0026pp=ygWzA9Ch0YPQtCDQv9GA0LjQt9C90LDQuyDQvdC10LfQsNC60L7QvdC90YvQvCDRg9Cy0L7Qu9GM0L3QtdC90LjQtSDRgNCw0LHQvtGC0L3QuNC60LAg0Lgg0L7QsdGP0LfQsNC7INGA0LDQsdC-0YLQvtC00LDRgtC10LvRjyDQstC-0YHRgdGC0LDQvdC-0LLQuNGC0Ywg0YDQsNCx0L7RgtC90LjQutCwINC90LAg0YDQsNCx0L7RgtC1LsKgINCf0YDQuCDQvtCx0YDQsNGJ0LXQvdC40Lgg0Log0YDQsNCx0L7RgtC-0LTQsNGC0LXQu9GOINCy0YvRj9GB0L3QuNC70L7RgdGMLCDRh9GC0L4g0LTQvtC70LbQvdC-0YHRgtGMINGB0L7QutGA0LDRidC10L3QsC4g0J7QsdGP0LfQsNC9INC70Lgg0YDQsNCx0L7RgtC-0LTQsNGC0LXQu9GMINCy0L7RgdGB0YLQsNC90L7QstC40YLRjCDRgNCw0LHQvtGC0L3QuNC60LAg0LIg0L_RgNC10LbQvdC10Lkg0LTQvtC70LbQvdC-0YHRgtC4Pw%3D%3D

Срок пропущен по уважительным причинам? Суд его восстановит. При этом следует учесть,  что обращение в трудовую инспекцию и ожидание ответа не считается уважительной причиной.

Аналогичный срок установлен для обжалования незаконного увольнения в трудовой инспекции.

Правовые последствия признания увольнения незаконным.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

По желанию работника вместо восстановления на работе производится изменение формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (инициативе работника) (ч. 4 ст. 394 ТК).

В случае, если увольнение работника признано незаконным, работодатель должен не только восстановить его в должности, но и произвести следующие выплаты:

  • Компенсацию за все дни вынужденного прогула (все время вынужденного прогула оплачивается полностью независимо от его продолжительности).
  • Компенсацию за причинение морального вреда (выплачивается только по решению суда).

Восстановление на работе незаконно уволенного сотрудника — Статьи — Консалтинговая группа "Аюдар"

Чтобы ответить на поставленный вопрос, рассмотрим случай увольнения работника по п. 9 ч. 1 ст.

81 ТК РФ – принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Именно увольнение по вышеуказанному основанию чаще все признается судами незаконным.

 Следует отметить, что по данному основанию можно расторгнуть трудовой договор только с руководителем организации (филиала, представительства), заместителем руководителя и главным бухгалтером и только в случаях принятия ими необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

 Согласно ч. 1 ст.

273 ТК РФ руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

 Следовательно, по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может быть уволен руководитель, его заместитель и главный бухгалтер любого юридического лица независимо от формы собственности.

Читайте также:  Я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до достижения ребенком полутора лет. Первый ребенок, к сожалению, умер. Ребенок, за которым я сейчас ухаживаю, для целей получения пособия будет считаться вторым или первым?

 В пункте 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что при решении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли вышеназванные неблагоприятные последствия именно в результате принятия данного решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом доказывание наступления неблагоприятных последствий в результате принятия необоснованного решения руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером лежит на работодателе.

 Таким образом, работодатель должен доказать не только необоснованность решения и наличие ущерба, но и причинно-следственную связь между принятием работником необоснованного решения и нанесением ущерба имуществу организации, что зачастую сделать очень сложно.

Арбитражная практика

Особенности процесса восстановления на работе уволенных по сокращению штата, советы по подаче иска

Такой процесс как восстановление на работе относится к вопросам, в которых обычно человек готов идти по пути наименьшего сопротивления и не бороться за свое рабочее место, даже если оно ему нравилось.

https://www.youtube.com/watch?v=viy1U1MKrrw\u0026pp=YAHIAQE%3D

Не нужно забывать о своих правах, ведь в некоторых случаях их отстаивание стоит желаемой цели. Но для того чтобы правильно это делать, необходимо четко понимать всю процедуру и нюансы восстановления на работе после сокращения.

Показать содержание

Есть ли возможность возобновления должности в штатном расписании?

Организация вправе восстановить должность, аналогичную той, что была при сокращении, при условии, что процедура увольнения сотрудника по сокращению численности и штата была проведена правильно и законно. Это следует из п.

10 постановления от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», в котором сказано, что в целях эффективной экономической деятельности организация принимает под свою ответственность все кадровые решения.

Самым важным моментом в данном вопросе является то, было ли сокращение настоящим или формальным.

Как много времени это займёт?

Если сокращение проводилось не для устранения «неугодного сотрудника» и работодатель может доказать, что вся процедура проводилась в соответствии с законом, то восстановить должность можно по истечении любого промежутка времени на усмотрение организации. О том, как в соответствии с законом должна проводиться процедура увольнения по сокращению, мы рассказывали тут.

Есть ли вероятность возвращения сотрудника?

К восстановлению относится возвращение на прежнее место работы, в должность, указанную при приеме и с окладом, установленным до увольнения.

При нарушении прав, прописанных в статье 21 Трудового Кодекса РФ, сотрудник имеет право на восстановление. К основаниям относится:

  • Отсутствие трудового договора в письменной форме.
  • Отсутствие в тексте договора существенных условий (обязанности, оплата, рабочее место и т.д.).
  • Добавление функциональных обязанностей сотруднику.
  • Неправомерное изменение места работы.
  • Увольнение на недействительных основаниях.
  • Увольнение без предупреждения.
  • Увольнение при дисциплинарных взысканиях.

Если человек был сокращен законно

В случае, если сокращение штата произведено законно, составлен приказ о сокращении с подробным описанием причин, по которым принято такое решение, нужно обратить внимание на другие условия для оспаривания увольнения:

  1. Сокращение работника из защищенных категорий:
    • Беременная женщина.
    • Женщина с ребенком до трех лет.
    • Лицо, воспитывающее малолетнего ребенка до 14 лет или инвалида до 18 лет без матери.
    • Одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет или инвалида до 18.
    • Единственный кормилец ребенка до трех лет или инвалида до 18.
    • Многодетная семья с тремя и более детьми от 14 лет.
    • Второй родитель безработный.

    О том, за кем из сотрудников остается преимущественное право на работу при сокращении численности штата, узнаете в этом материале, а здесь мы рассказывали о категории сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению.

  2. При сокращении не учтено право на оставление на работе работников с более высокой квалификацией. Преимущественное право не рассматривается, в случае если занимаемая должность уникальна, либо сокращают одинаковые должности.
  3. Неправильное или несвоевременное уведомление о сокращении. Работодатель обязан уведомить в письменной форме под роспись не менее чем за два месяца до сокращения.
  4. Работнику не были предложены все подходящие вакансии.
  5. Некорректно оформлены документы увольнения работника.

Если есть хоть одно из этих условий, даже при законности сокращения трудящегося, он имеет право обратиться в суд с дальнейшим его восстановлением.

Если незаконно

К самым распространенным случаям незаконного увольнения относятся:

  1. Вынесение нескольких дисциплинарных взысканий после которых следует увольнение. В данном случае нужно разобраться законно ли применены наказания.
  2. Как не прошедшего аттестацию, если ее проводили только для одного работника либо не соблюдена процедура аттестации.
  3. Давление со стороны начальства, угрозы, препятствие нормальному рабочему процессу, что влечет написание заявления на увольнение.
  4. Отказ отозвать заявление на увольнение, если новый работник не принят официально.

При выполнении подобных условий и подтверждающих их доказательств человек имеет право на обращение в суд либо в инспекцию по труду.

Как действовать через суд?

Согласно статье 391 Трудового Кодекса РФ, на основании заявлении работника, прокурора или представителей профсоюзной организации суд должен рассмотреть любые нарушения вне зависимости от повода обращения.

Порядок действий для обращения в суд:

  1. Составление искового заявления. Кодексом установлен срок для защиты права работника равный одному месяцу с даты увольнения, позже подать иск не получится, если нет убедительных для суда причин.
  2. Отправка искового заявления по почте или передача в суд лично.
  3. Ожидание согласования даты судебного заседания.
  4. В назначенный день явка в суд, либо уведомление суда о рассмотрении заявления в свое отсутствие.
  5. При вынесении положительного решения администрация предприятия обязана восстановить сотрудника, начиная со дня, следующего за датой вынесения.

Важно: сотрудник должен так же по решению суда получить утраченный заработок за время начиная с даты увольнения до официального выхода на работу.

Составленный иск направляется в районный суд по месту работы или по месту осуществления работодателем деятельности в зависимости от того, какое из них закреплено трудовым договором. В отдельных случаях закон позволяет отправить иск по месту жительства работника.

Как составить заявление?

Исковое заявление должно включать:

  1. Шапку с данными сторон: суда, заявителя и ответчика.
  2. Дату принятия на работу, должность, организацию, окончание работы.
  3. Было ли уведомление о сокращении и когда.
  4. Были ли предложены вакантные должности, и какие.
  5. Перечисление условий и обстоятельств, которые делают это сокращение незаконным в отношении заявителя.
  6. Прошение о восстановлении на сокращенную должность в указанную организацию.
  7. Указание обязать ответчика выплатить моральный ущерб / компенсацию заработной платы за время без работы / другие расходы.

Приложение искового заявления обязательно должно включать:

  • Копия трудовой книжки.
  • Копия уведомления о сокращении.
  • Копия перечня должностей, предложенных в связи с сокращением.
  • Копия приказа об увольнении.
  • Копия искового заявления о восстановлении на работе.
  • Другие документы, которые могут доказать неправомерность действий работодателя (например сведения о ребенке инвалиде, о многодетной семье или о беременности).

Исковое заявление должно быть выполнено либо в печатной, либо в рукописной (разборчиво) форме.

Справка. К плюсам решения вопросов через суд можно отнести возможность требования возмещения морального вреда и изменения формулировки увольнения в трудовой книжке, госпошлина при этом не оплачивается.

Подача искового заявления о восстановлении работника не облагается государственной пошлиной. Время, в течение которого суд будет рассматривать дело, напрямую зависит от индивидуальности ситуации. Если у каждой из сторон есть весомые доказательства в свою защиту, дело может затянуться на несколько заседаний. Некоторые дела могут длится до года.

В течении какого срока после судебного решения уволенного вернут в штат?

Сотрудник должен быть восстановлен на прежнюю должность немедленно, то есть в день вынесения решения должен быть выпущен приказ об аннулировании увольнения и восстановлении с последующими выплатами под подпись работника. При задержке в исполнении решения суда может быть наложен штраф от 10 000 до 50 000 рублей.

О том, что делать сотруднику после увольнения по сокращению, а также про то, в каких случаях он может обратиться в суд для восстановления в должности, мы рассказывали в отдельной статье.

Как восстановить работника?

Для восстановления сотрудника на прежнюю должность необходимо:

  1. Издать приказы об отмене увольнения, восстановлении работника на прежнюю должность и о выплате соответствующих компенсаций. Нельзя принять сотрудника в штат заново, необходимо восстановить то положение, которое было до увольнения.
  2. Внести изменения в трудовую книжку, табель учета рабочего времени и личную карточку.
  3. Обеспечить работнику доступ к выполнению должностных обязанностей.
  4. Произвести все положенные работнику выплаты.

Нужно ли снова писать заявление о приеме на пост?

Так как приказа о приеме на работу не будет, а будет об аннулировании увольнения, то заявление заново писать не требуется.

Какие кадровые документы нужно заполнить и как это сделать?

При восстановлении человека на должность:

  1. Работодателю необходимо внести в штатное расписание ранее сокращенную должность соответствующим приказом.
  2. Если данную должность уже занимает другой человек, то восстановление работника может послужить прекращению с ним трудовых отношений.
  3. Делаются отметки в табеле учета рабочего времени о днях вынужденного прогула, а с момента фактического возвращения работника работодатель начинает учитывать отработанное им время.
  4. Запись об увольнении в трудовой книжке работника должна быть признана недействительной, делается запись о восстановлении в соответствии с инструкцией по заполнению трудовых книжек.
  5. По запросу работника нужно сделать и выдать ему дубликат трудовой книжки, в которую переносятся все записи, кроме той, которая признана недействительной.
  6. Вместо продолжения старой карточки, будет целесообразно завести новую, приложив ту, которая велась до увольнения.
Читайте также:  За какой период выплачивается выходное пособие в случае расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников. В каком порядке?

Помимо того, что работник имеет право на отстаивание своих интересов, он должен понимать: после судебных тяжб и разбирательств проблемы и недомолвки с начальством, если они были, могут стать еще серьезнее.

Поэтому при принятии решения об оспаривании законности увольнения, нужно тщательно все взвесить и определится с тем, насколько работнику важно работать в этой организации, или все же стоит поискать более перспективное и интересное место работы.

Сокращение и незаконное увольнение работника, восстановление на работе

Работодатель в случае сокращения должен соблюдать определенные условия, чтобы его действия имели законную силу. Для начала он должен предложить перейти на другое место работы в своей организации.

При этом должны быть учтены требования законодательства:

  • новая должность может оплачиваться так же, как и прежняя, и иметь аналогичные квалификационные требования;
  • если такой нет, может быть предложена нижестоящая;
  • вакансия, которая была предложена может быть и нижеоплачиваемая, если никаких других в штате организации не найдется.

Работодатель обязан предложить сотруднику перевод на такую работу, которую ему можно выполнять по состоянию здоровья. Если таковое предусматривает трудовой договор, вакансии могут быть предложены и в другой местности.

Если вакансий внутри организации нет, можно договориться с другими предприятиями о переводе сотрудников на другую должность в фирму-партнер. От имени руководителя организации-партнера потребуется официальное приглашение на работу.

С таким письмом работник даже может обратиться в суд, если работодатель откажется взять его на работу, в таком случае суд он выиграет. Работнику можно отказаться от перевода, выходное пособие он получит все равно.

Любому сотруднику, попавшему под сокращение, на предприятии должны быть предложены все возможные вакансии. При этом предложения следует оформить письменно, в форме акта, таких актов должно быть составлено три:

  • в момент сообщения о сокращении;
  • через месяц;
  • за день до сокращения.

Новые вакансии должны включаться в акты по мере их образования. Если следует отказ от предлагаемой вакансии, работника уволят по собственному желанию с правом получения выходного пособия и других обязательных выплат от организации. В любом случае принимать решение согласиться на новую работу или не согласиться, будет сам работник.

Принуждать его, заставлять, запугивать или угрожать при этом работодатель права не имеет, иначе сотрудник может привлечь его к ответственности в суде. Безусловно, в таком случае потребуется помощь грамотного специалиста.

Если Вы оказались в затруднительном положении в своей организации и не знаете, как Вам действовать, наши профессионалы в этом деле грамотно проконсультируют Вас и возьмут на себя решение Вашей проблемы.

Отказ в приеме на работу

Каждый гражданин РФ имеет о право на рабочее место, соответственно, должно быть законное обоснование отказа. В соответствии с нормами трудового законодательства РФ каждый гражданин имеет право самостоятельно выбирать место, где ему хотелось бы работать в соответствии со своими пожеланиями и способностями, а также иметь равные права с работодателем при заключении трудового договора.

В Трудовом кодексе установлен запрет на необоснованный отказ работодателя в приеме на работу нового сотрудника. Работодатель обязан оценивать его деловые качества, и отказать ему в трудоустройстве может только при том условии, если кандидат не соответствует требованиям.

  • В таком случае работодатель обязан уведомить кандидата об объективных причинах отказа в приеме на работу.
  • При необоснованном отказе соискатель имеет право обжаловать неправомерное действие работодателя в судебном порядке.
  • Согласно нормам трудового законодательства РФ отказ признается неправомерным, если ограничивает право гражданина на труд. Таким образом, незаконным считается отказ в трудоустройстве:
  • кандидату по причине возраста, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
  • женщине, которая беременна или имеет детей;
  • лицу, который является гражданином РФ, но не имеет регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
  • соискателю, если он ВИЧ-инфицированный;
  • кандидату, в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
  • соискателю, который является инвалидом и был направлен на трудоустройство по квоте рабочих мест;
  • лицу, который был направлен на должность по решению суда, где работодателя обязали заключить с ним трудовой договор;
  • кандидату, которого избрали на должность или получил право на ее замещение по результатам конкурса;
  • работнику, которого пригласили на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течение месяца с момента увольнения с прежнего места работы).

Работодатель может быть привлечен к дисциплинарной, административной и даже к уголовной ответственности если незаконно или немотивированно отказал в трудоустройстве соискателю.

Если работодатель отказал в приеме на работу, то, по практике, он сообщает соискателю устно, но в Трудовом кодексе говориться, что кандидат может потребовать от работодателя объяснения в письменном виде в течение семи рабочих дней со дня предъявления требования о его предоставлении.

Если работодатель не может доказать мотивированную причину отказа, его поведение может расцениваться, как необоснованный отказ в приеме на работу. Если кандидат считает, что ему отказали в приеме на работу незаконно и необоснованно, он может через суд обжаловать это решение.

Лицо, которое считает, что его подвергли дискриминации со стороны работодателя при приеме на работу, вправе требовать в судебном порядке устранения указанного нарушения, а также возмещения ущерба и компенсации морального вреда. Статьи 381 и 391 Трудового кодекса РФ устанавливают, что трудовой спор об отказе в приеме на работу относится к компетенции районных судов.

Внимание!

Иск к организации должен быть подан соискателем по месту ее нахождения. В ходе судебного процесса работник обязан предоставить доказательства, подтверждающие незаконность действий работодателя. Справиться с этой непростой ситуацией помогут наши юристы, имеющие огромный опыт в делах по трудовым спорам.

Если иск был удовлетворен, значит суд признал, что отказ был незаконным и необоснованным и обязывает заключить трудовой договор с претендентом. В решении суда может быть указана дата, с который работник должен начать выполнять свои новые обязанности.

В жизни встречаются такие ситуации, когда работника могут уволить необоснованно. Незаконное увольнение с работы, к сожалению, является распространенным явлением.

Незаконным увольнением можно назвать следующие действия:

  • увольнение работодателем сотрудника без видимых на то причин;
  • отсутствие законного основания на расторжение трудового договора;
  • несоответствие действий работодателя с установленным законодательством порядком;
  • увольнение работника, находящегося в декретном отпуске.

В случае если сотрудник считает, что его уволили неправомерно, он может обратиться в суд. Наши специалисты вам в этом помогут. Мы подготовим вам все нужные документы, проконсультируем и проведем судебный процесс вплоть до положительного результата.

Восстановление работника на работе

Восстановление на работе регламентируется статьей 396 ТК РФ. Если суд удовлетворил иск работника, работодатель обязан восстановить его на работе в прежней должности на следующий за днем вынесения решения день.

Период времени, когда сотрудник по вине работодателя не работал, подлежит оплате как время вынужденного прогула по среднему заработку. Также работник может потребовать возмещения морального ущерба за это время.

Стоит отметить, что судебный процесс довольно сложный, т.к. работнику необходимо предоставить существенную доказательную базу, чтобы убедить судью в своей правоте. Наши профессиональные специалисты всегда готовы помочь Вам в этой непростой ситуации.

Восстановление на работе по решению суда требует от организации выполнения следующих действий:

  • издать приказ;
  • внести изменения в табели учета рабочего времени;
  • изменить записи в трудовой книжке;
  • произвести выплаты;
  • выход сотрудника на свое рабочее место.

Если даже работодатель захочет оспорить решение о восстановлении на работе, то ему все равно придется проделать все вышеуказанные мероприятия. И подавать жалобу в суд апелляционной инстанции.

Перевод работника на другую работу

В процессе сокращения численности или штата сотрудников каждый работодатель обязан предложить работникам иные вакантные должности, соответствующие их квалификации и образованию.

Основания для перевода могут быть разные. Рассмотрим перевод на другую должность в связи с сокращением должности. Не допускается, чтобы были уволены по сокращению следующие работники:

  • женщины, которые находятся н в отпуске по уходу за ребенком;
  • женщины, которые имеют детей до трех лет;
  • беременные женщины;
  • матери-одиночки, которые воспитывают детей, не достигших 14 лет (если ребенок-инвалид, то до достижения им 18 лет);
  • другие лица, которые воспитывают детей моложе 14 лет без матери (если детей-инвалидов – до совершеннолетия).

Специалисты нашей компании помогут вам в спорах сотрудников с работодателями. ЮБ Аргументъ» более 10-ти лет на рынке юр. улсуг Саратова, имеет только положительную репутацию и профессиональных юристов в штате. Обращайтесь сейчас, никто не знает, что будет завтра.

В этом же разделе: