В фильме «Мне бы в небо» герой Джорджа Клуни летает бизнес-классом по всей стране и с кажущейся легкостью сообщает сотрудникам плохие новости о сокращениях в компании. Так ли это просто на самом деле, и какая предварительная подготовка проводится перед этим разговором по российскому законодательству — разберемся в статье.

Когда бизнесу стоит задуматься о сокращении сотрудников

Сокращение сотрудников — один из способов уменьшить расходы компании или избежать банкротства в тяжелых экономических условиях. О других вариантах снижения издержек бизнеса читайте в нашем блоге.

Результаты опроса, проведенного компанией HeadHunter, показали, что в 2022 году каждая четвертая компания (27 % опрошенных) проводила сокращение сотрудников.

Причем в 4 % случаев работодатели отмечали массовые сокращения — то есть коснувшиеся более трети сотрудников.

Впрочем, иногда целесообразно рассмотреть сценарий сокращения, не дожидаясь кризиса. Андриана Михалчич, юрист в сфере трудового права, отмечает, что необходимость в сокращениях чаще всего вызвана снижением объема работы или переходом на новую деятельность:

«Несколько примеров, когда в компании может возникнуть необходиость сократить штат: 

• В компании изменились технологические условия труда. Например, автоматизировали какой-либо процесс, и это позволило сократить расходы на персонал.
• Компания делегировала отдельные виды работ на аутсорсинг и теперь не нуждается в штатных работниках, которые их выполняли»

Роман Саркисов, CEO StepUp, тоже уверен, что о сокращениях полезно задумываться не только когда ситуация в компании уже катастрофическая.

«Сокращать людей необходимо в двух случаях. Первый — это плановое сокращение раз в год. Периодически, даже если кажется, что все в порядке, нужно пересматривать кадры — некоторые сотрудники начинают лениться, и их эффективность падает.

Второй случай, когда стоит говорить об увольнении, — если в коллективе уже появились конфликты, которые невозможно разрешить мирным путем.

Все это поводы разбираться в ситуации, изучать показатели эффективности и, если нет другого выхода, чистить кадры»

Как предотвратить сокращение

Сокращение сотрудников — радикальная мера. Всегда лучше заранее построить кадровую политику так, чтобы избежать массовых увольнений. Вот что можно сделать:

• Тщательнее подходить к отбору сотрудников. Принимая человека на работу, оцените — уверены ли вы, что именно он будет отлично справляться с работой?
• Регулярно оптимизировать кадры. Речь идет не об увольнениях, а об обучении, мотивации, перераспределении обязанностей между сотрудниками.
• Автоматизировать часть функций, а для этого — делегировать программам часть ручной работы (особенно это касается бухгалтерских функций и финансового учета).
• Отдать часть задач на аутсорсинг. Можно хорошо сэкономить, отдав непрофильные функции подрядчикам — например, ведение бухучета, кадрового учета, юридическое сопровождение (вряд ли микробизнесу и малому бизнесу действительно нужен в штате собственный юрист).

Какие есть альтернативы сокращениям

У сокращений есть недостатки — это решение не так просто принять, и оно вряд ли улучшит атмосферу в коллективе.

Кроме того, оно не бесплатное — при сокращении предусмотрены обязательные выплаты сотрудникам.

Поэтому если у работодателя все-таки есть надежда, что кризис в компании рано или поздно закончится, имеет смысл попробовать по-другому снизить расходы на оплату труда и обдумать следующие варианты:

• самый распространенный — снижение размера премий. Подходит для компаний, где зарплата состоит из фиксированного оклада и ежемесячной или ежеквартальной премии;
• переход на режим неполного рабочего времени;
• оформление простоя, когда сотрудникам выплачивается ⅔ оклада;
• оформление неоплачиваемых отпусков.

Алена Талаш, основатель и управляющий партнер ГК «РосКо», выделяет еще один:

«В качестве непопулярной меры компания может прибегнуть к уменьшению оклада работника. Снизить зарплату персоналу работодатель может в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). Но в этой ситуации должны быть действительно объективные причины снижения оклада, связанные с изменением организационных или технологических условий труда.

Если речь дойдет до судебных тяжб, то именно работодатель должен доказать суду, чем вызваны эти изменения. И никакие доводы компании, связанные с усилением мотивации персонала здесь не помогут (решение Исакогорского районного суда г.Архангельска от 06.05.2014 г. №2-239/2014).

А вот внедрение новых форм организации труда может являться причиной законного уменьшения оклада»

Большинство этих мер вызовут недовольство в коллективе, но позволят сотрудникам сохранить свои рабочие места.

Какие ошибки можно сделать, сокращая сотрудника

Сокращение сотрудников — процесс намного более сложный, чем привычное увольнение по собственному желанию. Основной риск для работодателя заключается в том, что работник может оспорить свое сокращение, если докажет, что не все нюансы процедуры были соблюдены. И для компании это обернется дополнительными расходами.

Вместе с экспертами рассмотрели основные этапы процедуры сокращения и выделили типичные ошибки работодателя.

Сократить сотрудника с иммунитетом

Формировать пофамильный список сокращаемых сотрудников нельзя без их проверки на так называемый иммунитет.

Алена Талаш:

• «Перед тем как запустить процедуру сокращения, в компании должны составить список «неприкосновенных» работников. Независимо от квалификации нельзя сокращать: 
• — беременных женщин; — одиноких матерей и лиц, воспитывающих ребенка до 14 лет; — родителей ребенка-инвалида до 18 лет;
• — женщин с ребенком возрастом до трех лет.
• Нередки ситуации, когда в процессе сокращения работница еще не знала о своей беременности. Но если впоследствии выяснится, что на дату увольнения она была в положении, то суд восстановит ее на работе со всеми причитающимися выплатами за время вынужденного отдыха»

Если в день увольнения сотрудник находится в отпуске или на больничном, сократить его нельзя, сначала необходимо дождаться его выхода на работу.

Проигнорировать преимущественное право работника на оставление на работе

В соответствии с ТК такое право есть у более производительных и квалифицированных работников. Алена Талаш о том, как понять, кто более производителен:

«Немало конфликтов возникает по причине несоблюдения преимущественного права оставления сотрудника на работе.

Как определить и сравнить квалификацию двух работников? Работник, имеющий высшее профильное образование имеет более высокую квалификацию, нежели сотрудник, не имеющий образования или имеющий по другой специальности (решение районного суда г. Воронежа от 12.03.2014 г.

№М-351/20142-685/14). Зачастую сам работодатель не учитывает положения коллективного договора фирмы, в котором прописаны условия соблюдения преимущественного права работников»

И только если установлено, что у двоих работников одинаковая квалификация, можно подключать социальные критерии — тогда работать останутся единственные кормильцы в семье, семейные с как минимум двумя иждивенцами, те, кто получил во время работы профзаболевания, и некоторые другие категории сотрудников.

Андриана Михалчич напоминает, что иногда работодатель может попытаться обойти исследование преимущественного права:

«Например, в компании есть три менеджера, надо сократить двух. Кадровику не хочется исследовать преимущественное право, потому что в этом случае может остаться не тот сотрудник, на которого рассчитывает руководство.

И тогда нужного человека переводят на позицию старшего менеджера, оставляя тот же оклад и обязанности. Соответственно, в штатном расписании вместо трех менеджеров остается два менеджера и один старший менеджер. После чего двоих менеджеров кадровик сокращает.

Изменения произошли по форме, но не по сути. Если сокращенный работник заявит в суде, что работодатель искусственно избежал исследования преимущественного права, то суд распознает такую махинацию и восстановит сотрудника в должности.

Для работодателя это повлечет расходы на возмещение морального вреда работнику и судебных издержек»

Не предложить сотруднику вакансию в той же компании

Прежде чем попрощаться с сотрудником, работодатель обязан попробовать трудоустроить его в той же компании, а для этого — проанализировать имеющиеся вакансии и предложить каждому сокращаемому сотруднику все подходящие.

Алена Талаш уверена, что эта ошибка — одна из самых частых:

«Первая ошибка работодателя – не предложить работникам имеющиеся вакансии. Например, компания может посчитать, что вакансия временная или с меньшей зарплатой и не предложить ее работнику. Либо кадровик в устной форме уведомил сокращаемого о наличии вакансии, а потом сотрудник неожиданно обратился в суд»

Критерия для оценки, подходит ли внутренняя вакансия сотруднику, всего два:

1. Она соответствует квалификации работника.
2. Для работника нет противопоказаний по здоровью.

То есть предлагаемая позиция может быть нижестоящей, может ниже оплачиваться или предполагать неполную ставку. А процедуру увольнения можно запускать только после того, как работник отказывается от всех вариантов.

Неправильно сообщить о сокращении сотруднику

О том, какими словами лучше сообщать сотруднику, что он подлежит сокращению, поговорим ниже, а пока коснемся формальной стороны вопросы. Работодатель обязан предупредить сотрудника о предстоящем сокращении:

• персонально (то есть не просто вывесить приказ на доске объявлений);
• под подпись (то есть убедиться, что сотрудник с ним ознакомлен);
• не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения.

На практике иногда работники отказываются ставить подпись под приказом. Но решение есть — работодатель может либо зачитать приказ вслух и составить при свидетелях акт об отказе, либо отправить его сотруднику по почте (обязательно дождаться уведомления о вручении). Но в любом случае, простого устного сообщения для законности процедуры недостаточно.

Не сообщить о сокращениях в службу занятости

О сокращении работника необходимо сообщить не только ему самому, но и в службу занятости, а также в профсоюз. Андриана Михалчич отмечает, что компании нередко забывают об этом:

«Часто возникают проблемы, когда работодатель не уведомляет о сокращении сотрудника Центр занятости населения и профсоюз (если он есть). Если не уведомить Центр занятости населения о сокращении, организацию могут оштрафовать на сумму от 3 до 5 тысяч рублей, а должностное лицо (в частности, руководителя — от 300 до 500 рублей (ст. 19.7 КоАП РФ).

Если у компании есть профсоюз, его также надо уведомить о сокращениях. Наказать за неуведомление могут по статье 5.27 КоАП РФ: компанию оштрафуют на сумму от 30 до 50 тысяч рублей, а руководителя — на сумму от 1000 до 5000 рублей»

Если соблюдать все тонкости процесса и строго соблюдать алгоритм сокращения — оспорить свое сокращение не сможет даже самый юридически подкованный сотрудник.

Как смягчить процесс увольнения для сотрудника

Мы рассмотрели основные формальные аспекты сокращения сотрудников, а теперь немного остановимся на психологических и человеческих. Важно постараться сделать сокращение комфортным (насколько это вообще возможно) для обеих сторон — и для сотрудника, который столкнулся с серьезной проблемой, и для руководителя, которому тоже может быть нелегко расставаться с человеком.

Евгения Калашникова, HR, Фобизнес, отмечает:

«Увольнение — это всегда стресс. Но как бы то ни было, расставаться лучше в хороших отношениях.

Можно сделать акцент на том, что эта ситуация — не повод опускать руки, а скорее, толчок, который позволит двигаться дальше, развиваться и пробовать себя в чем-то новом. Важен правильный подход к донесению информации.

Сообщите сотрудникам, что у вас для них плохие новости: это позволит им морально подготовиться — и после этого в одном–двух предложениях сообщите о сокращении.

Не оправдывайтесь, не жалейте и не говорите, что знаете, что люди сейчас чувствуют. Дайте сотрудникам время осмыслить сказанное. Обговорите все важные моменты. Детально опишите дальнейший ход событий, сообщите обо всем, что касается выплат, пособий, неиспользованного отпуска, рекомендательных писем, содействия в трудоустройстве»

Алена Талаш также уверена, что очень важно и информационно, и психологически поддержать сотрудника, с которым приходится прощаться.

«При сокращении не стоит забывать о прописной истине — Земля круглая. Поэтому расставание должно пройти мягко, без нервозности и судебных баталий.

Прежде всего, работодатель должен оказать информационную поддержку: разъяснить бывшему работнику его права и гарантии (например, как и в какие сроки нужно встать на биржу труда), поделиться информацией, где требуются специалисты уровня уволенного работника. В поиске будущей работы помочь могут и рекомендательные письма компании.

Не лишней будет и психологическая поддержка. Стив Джобс говорил: «Увольнение из Apple стало для меня лучшим событием в жизни. Я получил свободу, которая позволила мне вступить в один из самых творчески активных периодов жизни».

Обиженный работник может не справиться с эмоциями и не очень лестно разговаривать с причастными отделами компании. Поэтому работодатель должен спокойно объяснить работнику причину сокращения и не обрывать с ним контакты.

Ведь если ситуация улучшится, то компания может вновь обратиться к сотруднику с предложением о работе»

Если вы приняли решение сократить сотрудников, помните, что не стоит затягивать с реализацией. Напряженное ожидание сокращений только ухудшит климат в коллективе — а его важность отмечают многие эксперты. 

Резюме

Сокращение — сложная, но иногда неизбежная процедура. Чтобы снизить риски того, что увольнение будет оспорено, строго соблюдайте все требования закона:

• помните, кого из сотрудников нельзя сокращать;
• учитывайте преимущественное право на оставление на работу;
• предложите сотруднику все подходящие вакансии;
• сообщите ему самому, а также в службу занятости и в профсоюз;
• и не забудьте про все причитающиеся выплаты.

И постарайтесь сохранить с сотрудниками хорошие отношения!  

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата,  я и посвятил эту статью.

Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.

○ Увольнение по сокращению штата

✔ ТК об увольнении по сокращении штата

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за  прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

[Вернуться ]

✔ Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

• На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.
• При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.
• ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

• Имеющие детей-инвалидов.
• Матери и отцы-одиночки.
• Единственные кормильцы.
• Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
• Инвалиды войн.
• Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
• Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
• Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
•  Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

1. Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.
2. Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.
3. Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.
4. [Вернуться ]

✔ Основные причины сокращения

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников. 

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Увольнение по сокращению штата в 2023 году и выплата выходного пособия

Сокращение штата на работе – явление неприятное для всех сторон. Тем важнее детальное соблюдение законов Российской Федерации, чтобы потери от такого сокращения были минимальными.

В данной статье будут рассмотрены все параметры процедуры, включая последовательность действий и возможные компенсации, чтобы работодатели знали о необходимых действиях, а работники смогли полностью защитить свои права.

Сокращение штата – что это такое?

Сокращение численности или штата работников – это предусмотренный законом способ прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя (п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ). Причины такого сокращения не указываются, а значит могут быть любыми, однако сама процедура четко регламентирована и ее нарушение может привести к серьезным санкциям для владельцев предприятия.

Очевидно, что в самой формулировке, а в трудовом законодательстве используется именно эта терминология — Сокращение численности или штата работников, заложена разница между терминами «численность» и «штат». Является ли это важным параметром?

Сокращение численности и штата – есть ли разница?

Не существует прямых указаний в ТК на разницу этих терминов. Однако из буквы и духа закона можно вывести различия:

• Сокращение численности – это уменьшение числа должностей в рамках однотипной штатной единицы, при том, что общее число таких единиц остается больше 0. Например, на предприятии работало 10 уборщиц, а после сокращения численности их станет 5.
• Сокращение штата – полное обнуление штата по какой-либо должности. К примеру, было 10 уборщиц, но после сокращения уборщиц на предприятии не будет вообще.

В контексте рассматриваемого вопроса есть единственная разница в данных понятиях – это очередность (выбор) конкретных лиц для увольнения. При сокращении штата все единицы увольняются без каких-либо преимуществ друг перед другом, а сокращение численности подразумевает определенный алгоритм выбора лиц для увольнения. Об этом более подробно мы будем говорить ниже.

Все, сказанное далее, в равной степени относится к любым типам организации предприятий – ИП, ООО, АО и т.д.

Еще один момент, на который необходимо обратить внимание в начале разбирательства. Существует во многом схожий, но все же имеющий принципиальные отличия процесс увольнения по причине ликвидации предприятия. Он требует отдельного пояснения, и в данном материале будет затрагиваться поверхностно.

В каких случаях увольняют по сокращению? основания по тк рф

Уже упоминалось, что законодательно не указаны случаи возможного сокращения работников. Это, кроме прочего, означает, что решение о таком сокращении работодатель вправе принять по собственной инициативе и, выполнив все юридические требования, остаться в рамках законности.

Возможно, это не самая приятная новость для работников, но на практике предприятия редко прибегают к сокращению штата / численности без особых причин, т.к. процессуально данная операция не так проста, а затраты на компенсации увеличат общие расходы, что вряд ли входит в бизнес-планы предприятия.

Права работников при сокращении. Комментарии юриста — Профсоюз «Учитель»

Права работников при сокращении. Комментарии юриста

Сокращение работников — это процедура, к которой работодатели прибегают достаточно часто. Нередко работнику предлагают уволиться «по собственному желанию» в обход процедуры сокращения. Это неудивительно: работодатель таким образом экономит финансовые средства.

Но Трудовой кодекс предусматривает уведомление о сокращении за два месяца (чтобы работник успел найти новую работу), учет семейных обстоятельств работника, предоставление ему возможности устроиться на другую работу в той же организации и права для профсоюзов.

Об всем этом — в статье юриста профсоюза «Учитель» Дарьи Фисун.

О правах работников при сокращении: кратко

1. Директор должен предупреждать об увольнении по сокращению не менее, чем за два месяца.
2. Предложить учителю при сокращении все вакансии — это не право директора, а обязанность.
3. Увольнение по сокращению до истечения двухмесячного срока допустимо лишь с письменного согласия учителя.

4. При сокращении преимущественное право на оставление на работе предоставляется учителям с более высокой производительностью труда и квалификацией.

5. Порядок определения учителей, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении, должен подробно регламентироваться директором в локальном нормативном акте организации и не основываться на субъективных симпатиях и предпочтениях директора.
6. В ч. 2 ст.

   179 ТК РФ перечислены работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. В ч. 4 ст. 261 ТК РФ дан список тех, кого директор не может сократить ни при каких обстоятельствах.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении имеют (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):

• Семейные работники при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• Лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• Работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• Инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
• Работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Не могут быть сокращены:

• Учитель, находящийся на больничном или в отпуске;
• Беременная женщина вплоть до завершения беременности;
• Мать ребенка в возрасте до 3 лет;
• Одинокий родитель или опекун, воспитывающий ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, то есть такой родитель, который самостоятельно воспитывает ребенка, если другой родитель умер, безвестно отсутствует, признан недееспособным (ограниченно дееспособным), лишен родительских прав или ограничен в них, долгое время проходит лечение в медицинской организации, отбывает наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов либо отказался взять своего ребенка из оказывающей социальные услуги, медицинской, образовательной или аналогичной организации;
• Единственный кормилец ребенка-инвалида до 18 лет;
• Единственный кормилец ребенка до 3 лет в семье, где воспитывается больше двух малолетних детей (до 14 лет) и другой родитель официально не работает;

1. Дополнительные льготы, устанавливающие запрет на увольнение и расширяющие перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе, могут быть закреплены в коллективном договоре вашей школы.
2. Членство в профсоюзе является гарантией обеспечения соблюдения директорами образовательных организаций трудового законодательства при сокращении.
3. Закон устанавливает уведомительный порядок первичной организации профсоюза о сокращении работников вне зависимости от членства увольняемых в профсоюзе. Выборные органы должны быть уведомлены не позднее чем за два месяца до начала увольнения.
4. На членов профсоюза распространяется особый порядок увольнения по сокращению численности или штата педагогических работников: директор обязан запросить по этому поводу мотивированное мнение выборного органа первичной организации (ППО). Мнение, не представленное в семидневный срок, директор вправе не учитывать и увольнять учителя без учета мнения профсоюза. Аналогично и в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его.
5. В случае несогласия с мнением директора профсоюз проводит с ним дополнительные консультации в течение трех дней, однако директор по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган ППО проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано педагогическими работниками в государственную инспекцию труда.
6. Учитель, являющийся не освобожденным от работы руководителем или заместителем руководителя первичной профсоюзной организации, не может быть уволен по сокращению без вступившего в законную силу решения суда о признании необоснованными возражений профсоюза по поводу увольнения учителя по сокращению.
7. Соглашаться на увольнение по соглашению сторон вместо увольнения по сокращению следует лишь в случае договоренности о выплате более трёх средних месячных заработков, выходного пособия и иных компенсаций.
8. Любое нарушение процедуры сокращения дает основание через суд признать такое увольнение незаконным, восстановиться на работе и потребовать компенсацию за вынужденный прогул, а также компенсацию морального вреда. Согласно ст. 81 ТК РФ одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе директора является сокращение численности или штата педагогических работников. Процедура сокращения сложна для директора, ведь на самом деле при сокращении у учителя больше прав, а у директора — обязанностей. Процедура сокращения должно осуществляться в строгом соответствии с ТК РФ и любое нарушение данной процедуры директором позволяет учителям использовать механизм защиты своих нарушенных прав.

О правах работников при сокращении: подробно

О предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата учителя предупреждаются директором персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения