Работодателю

Работодатель уволил работника за прогул, т.к. работник ушел в ежегодный отпуск по утвержденному работодателем графику отпусков. Приказ об отпуске издан не был, работодатель своего согласия на отпуск не давал. Правомерны ли действия работодателя?

Работодатель уволил работника за прогул, т.к. работник ушел в ежегодный отпуск по утвержденному работодателем графику отпусков. Приказ об отпуске издан не был, работодатель своего согласия на отпуск не давал. Правомерны ли действия работодателя?

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков устанавливается ежегодно графиком отпусков — эту норму ст. 123 ТК РФ помнят практически все работодатели и в середине декабря уже имеют готовый и утвержденный график отпусков. А вот исполняется он не всегда так же четко, как утверждается.

Во многих случаях ни работник, ни работодатель не могут предположить заранее точное время для ухода в отпуск.

Со стороны работодателя на решение об отпуске работника не по графику могут повлиять не только просьбы работника и собственные интересы, но и внешние обстоятельства.

А пресловутая «производственная необходимость» может возникнуть спонтанно и вне планов самого работодателя, но в этом случае перенос отпуска возможен только с письменного согласия работника и не далее чем на следующий рабочий год (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).

Работодатель уволил работника за прогул, т.к. работник ушел в ежегодный отпуск по утвержденному работодателем графику отпусков. Приказ об отпуске издан не был, работодатель своего согласия на отпуск не давал. Правомерны ли действия работодателя?

Со стороны работника планы изменяются по самыми разным причинам.

Поэтому нередко в конце года можно констатировать: график отпусков исполнялся лишь частично, основная же масса отпусков предоставлена не по графику. И здесь кадровику и бухгалтеру становится не по себе.

Прежде всего страшно из-за того, что непонятно, ждет ли работодателя наказание за то, что график так плохо исполнялся, но при этом все (и работники, и работодатель) остались довольны.

Еще страшнее, если не выполнялись требования о заблаговременном уведомлении и оплате за три дня до отпуска.

Но давайте рассмотрим все по порядку.

График отпусков отсутствует — это безусловное нарушение

За отсутствие графика отпусков работодателя могут привлечь к ответственности в виде штрафа, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, в размере:

  • для юрлица — от 30 до 50 тыс. руб.;
  • для ИП — от 1 до 5 тыс. руб.;
  • для ответственных должностных лиц организации — предупреждение или штраф от 1 до 5 тыс. руб.

Никаких способов минимизации риска наступления ответственности, кроме как своевременного утверждения графика отпусков, не существует.

График отпусков частично или полностью не исполняется — это не всегда нарушение

График отпусков обязателен для работника и работодателя[1]. По общему правилу график отпусков утверждается не позднее чем за две недели до наступления календарного года[2].

В отличие от полного отсутствия утвержденного графика факт неисполнения графика отпусков довольно легко можно исправить: для этого нужно всего лишь иметь заявление от работника о предоставлении отпуска раньше, чем он предусмотрен по графику, либо о переносе на более поздний срок.

Работодатель уволил работника за прогул, т.к. работник ушел в ежегодный отпуск по утвержденному работодателем графику отпусков. Приказ об отпуске издан не был, работодатель своего согласия на отпуск не давал. Правомерны ли действия работодателя?

Если работодатели пользуются унифицированной формой № Т-7[3], то все изменения в графике отпусков будут отражаться в предусмотренных для этого графах:

  • новая дата отпуска — в графе 7 (а также дублируется в графе 9);
  • основание перенесения (например, заявление работника) — в графе 8.

Работодатель уволил работника за прогул, т.к. работник ушел в ежегодный отпуск по утвержденному работодателем графику отпусков. Приказ об отпуске издан не был, работодатель своего согласия на отпуск не давал. Правомерны ли действия работодателя?

Нарушения:

  • не иметь графика отпусков;
  • не предоставлять отпуск по графику, если нет заявлений от работников;
  • не информировать работника о дате начала отпуска, если отпуск предоставляется по графику;
  • не выплатить работнику отпускные в установленный срок.

Работодатель уволил работника за прогул, т.к. работник ушел в ежегодный отпуск по утвержденному работодателем графику отпусков. Приказ об отпуске издан не был, работодатель своего согласия на отпуск не давал. Правомерны ли действия работодателя?

Нюанс и парадокс

Если не предоставить отпуск по графику, то работодатель может быть не только оштрафован — работник может подать на него в суд и отсудить компенсацию морального вреда. Однако с требованиями предоставить отпуск в действительности оказалось не все так просто:

  • пока суд да дело, требовать предоставить отпуск по графику становится нелогичным и даже утопичным, ведь предусмотренный по графику период по факту уже прошел;
  • требования работника обязать работодателя предоставить отпуск вне графика тоже не подлежат удовлетворению даже судом — закон не предоставил право суду обязывать работодателя предоставить отпуск работнику вне графика, если у того нет льготного права использовать его в удобное для него время.

Работодатель уволил работника за прогул, т.к. работник ушел в ежегодный отпуск по утвержденному работодателем графику отпусков. Приказ об отпуске издан не был, работодатель своего согласия на отпуск не давал. Правомерны ли действия работодателя?

Рассматриваемый пример из судебной практики в этой ситуации показателен. Увы, но получается, что работодатель, не отпустивший работника в отпуск по графику, рискует лишь своими деньгами.

Законным способом нельзя заставить его предоставить этот отпуск работнику, не имеющему льготу по его использованию в удобный для себя период, даже если нарушение графика — вина работодателя.

А на следующий год ситуация может повториться или, что еще хуже для работника, работодатель утвердит график отпусков, не спрашивая у работника его пожеланий (имеет на это право в отношении всех работников, не обладающих льготным статусом использовать отпуск в удобное для них время), и намеренно отправит такого строптивого и отстаивающего свои интересы работника в отпуск в самое неподходящее для реального отдыха время (например, в слякотный ноябрь или морозный февраль).

Работодатель уволил работника за прогул, т.к. работник ушел в ежегодный отпуск по утвержденному работодателем графику отпусков. Приказ об отпуске издан не был, работодатель своего согласия на отпуск не давал. Правомерны ли действия работодателя?

В графике предусмотрена лишь часть отпуска — это нарушение

Довольно часто камнем преткновения для кадровиков становятся работники, которые приняты в середине года или в его второй половине. По сути, за полгода к дате утверждения графика отпусков они заработали лишь на половину отпуска, которую работодатель и отражает в графике. Однако это неправильный подход.

Согласно ч. 2 ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

С учетом этого в графике отпусков работникам, которые к моменту начала нового календарного года уже отработали(-ют) шесть месяцев, отпуск следует предусматривать в полном объеме.

Работодатель уволил работника за прогул, т.к. работник ушел в ежегодный отпуск по утвержденному работодателем графику отпусков. Приказ об отпуске издан не был, работодатель своего согласия на отпуск не давал. Правомерны ли действия работодателя?

[1] Часть 2 ст. 123 ТК РФ.

[2] Часть 1 ст. 123 ТК РФ.

[3] Утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.

Н. В. Пластинина, юрист

Когда за прогул нельзя уволить?

Обратите внимание на дату публикации материала: информация могла устареть из-за изменений в законодательстве или правоприменительной практике.

Работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор из-за отсутствия его на рабочем месте более четырех часов.

Увольнение будет незаконным, лишь если у работника на то были уважительные причины. Какие же причины считаются уважительными?

Работодатель уволил работника за прогул, т.к. работник ушел в ежегодный отпуск по утвержденному работодателем графику отпусков. Приказ об отпуске издан не был, работодатель своего согласия на отпуск не давал. Правомерны ли действия работодателя?

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Он отнесен к грубым нарушениям сотрудником своих рабочих обязанностей. За однократное совершение такого проступка работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с прогульщиком по своей инициативе, т.е. уволить.

Обратите внимание: отсутствие уважительных причин, по которым сотрудник не пришел на работу, является основополагающим признаком, характеризующим прогул. Вместе с тем Трудовой кодекс не содержит перечня указанных причин, поэтому главным ориентиром в этом вопросе остается судебная практика.

Иногда невозможно точно определить момент, когда сотрудник заболел. Ведь человек может обратиться к врачу на следующий день после заболевания.

В таких случаях позиция Верховного Суда РФ сводится к тому, что больничный лист подтверждает временную нетрудоспособность, но не час и минуту ее наступления.

Если сотрудник почувствовал себя плохо и ушел с работы до окончания дежурства, смены или рабочего дня, а больничный получил только утром следующего дня, то увольнение за прогул будет незаконным.

Но при этом болезненное состояние работника до получения листка временной нетрудоспособности должно быть подтверждено иными документами, например справкой о состоянии здоровья или об обращении за медицинской помощью1.

Следует заметить, что листок временной нетрудоспособности не является исключительным документом. Справка или заключение врача также могут служить доказательством болезненного состояния работника.

Вместе с тем причина отсутствия на работе в течение всего дня не будет являться уважительной, если работник в качестве оправдательного документа предоставит справку об оказании ему стоматологической помощи, которая свидетельствует лишь о кратковременном визите к врачу.

Если работник стал участником ДТП и должен был дождаться сотрудников ГИБДД, это может служить уважительной причиной отсутствия его на работе. Оправдательным документом станет справка о ДТП, в которой указываются дата и время случившегося. В такой ситуации увольнение за прогул окажется незаконным2.

Но представим, что сотрудник не явился на работу и на следующий день после ДТП, например из-за транспортировки поврежденного автомобиля из другого города или его ремонта. Если он не договорился об этом с работодателем или администрацией предприятия, его отсутствие на рабочем месте во второй день может быть расценено как прогул.

Важно иметь в виду, что работник обязан извещать работодателя о возможном отсутствии во всех случаях и должен получить одобрение начальника – желательно в виде резолюции на заявлении или в форме приказа.

В некоторых случаях работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск за свой счет – например, до пяти дней при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника. Если речь идет не о подобных исключениях, с работодателем необходимо договариваться.

Работник не вправе уйти в отпуск без согласования с администрацией предприятия. Кроме того, отпуск оформляется приказом, в котором указываются его вид и продолжительность, на основании письменного заявления работника. Последний должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счет работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своем возможном отсутствии на рабочем месте.

При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника3.

Если работник ушел в ежегодный отпуск без согласования с администрацией предприятия и его надлежащего оформления, такое поведение будет однозначно расценено как прогул.

Признавая увольнение правомерным, суды исходят из следующего: отсутствуют доказательства, подтверждающие предоставление отпуска; период отпуска не согласован; работник не относился к категории тех, кто может использовать отпуск в удобное для себя время4.

Кроме того, если сотруднику предоставили отпуск по основному месту работы, это не значит, что он может уйти в отпуск без заявления и согласования по месту совместительства. Данная позиция нашла свое подтверждение в практике Санкт-Петербургского городского суда, который в такой ситуации признал, что работодатель законно уволил совместителя за прогул5.

Матери отпуск по уходу за ребенком предоставляется, а вот отец должен доказать, что имеет право на него. Если сотрудник не подал подтверждающие документы и ушел в отпуск самовольно, он может быть уволен за прогул6.

Читайте также:  Можно ли при оформлении трудового договора с надомным работником не знакомить его с Правилами внутреннего трудового распорядка, т.к. время работ с таким работником определить нельзя?

Если работник без согласования с начальством и надлежащего оформления использует дополнительный день отдыха, у работодателя есть основания его уволить за прогул. Речь идет, например, об отгулах, полагающихся за работу в выходной или праздничный день, о донорских днях7.

Если работник не явился на рабочее место из-за плохих метеоусловий, не относящихся к чрезвычайным ситуациям, то его отсутствие скорее будет признано прогулом, поскольку эти обстоятельства обычно не исключают возможность добраться до места работы или связаться с работодателем.

Вместе с тем 12 августа 2019 г. Верховный Суд РФ указал, что неблагоприятные погодные условия могут являться уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте8. Подробнее об этом читайте в новости «Снегопад может быть признан уважительной причиной неявки на работу».

Увольнение является наиболее строгой мерой дисциплинарной ответственности за прогул. Применить ее работодатель может лишь при соблюдении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

  • До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать письменное объяснение работника. Если по истечении двух рабочих дней оно не будет предоставлено, то составляется акт, в котором этот факт фиксируется. В таком случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.
  • Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
  • За каждый проступок может быть применено только одно взыскание.
  • Приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае несоблюдения работодателем порядка увольнения у сотрудника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановиться на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Уплачивать пошлину ему не придется, то же касается судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

И следует помнить: с руководителями предприятий и работниками администраций необходимо пробовать договариваться, извещать их о возможном отсутствии на работе всеми доступными способами. Только такое поведение сотрудника позволит суду разобраться в ситуации и вынести справедливое решение.

1 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 января 2018 г. № 80-КГ17-11.

2 Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26 сентября 2017 г. по делу № 33-6759/2017.

3 Апелляционное определение Омского областного суда от 2 августа 2017 г. по делу № 33-5083/2017.

4 Апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2017 г. по делу № 33-35590/2017.

5 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 5 апреля 2018 г. № 33-6806/2018 по делу № 2-4542/2017.

Сотрудника нет на работе: отгул, прогул, отпуск?

Понятия «отгул» трудовое законодательство не содержит. Однако такой термин нередко используется работниками, кадровиками и даже судами. Причем подразумевают под этим словом самые разные значения.

Это и дополнительный день отдыха компенсационного характера, и отпуск без сохранения заработной платы, и тому подобное. О каком бы виде отгула ни шла речь, на практике при использовании любого из них возможно злоупотребление со стороны работника.

Приведем реальные примеры таких злоупотреблений, встречающиеся в судебной практике, и поговорим о том, как снизить риск их возникновения.

https://www.youtube.com/watch?v=p5CY3p-saEk\u0026pp=ygXDA9Cg0LDQsdC-0YLQvtC00LDRgtC10LvRjCDRg9Cy0L7Qu9C40Lsg0YDQsNCx0L7RgtC90LjQutCwINC30LAg0L_RgNC-0LPRg9C7LCDRgi7Qui4g0YDQsNCx0L7RgtC90LjQuiDRg9GI0LXQuyDQsiDQtdC20LXQs9C-0LTQvdGL0Lkg0L7RgtC_0YPRgdC6INC_0L4g0YPRgtCy0LXRgNC20LTQtdC90L3QvtC80YMg0YDQsNCx0L7RgtC-0LTQsNGC0LXQu9C10Lwg0LPRgNCw0YTQuNC60YMg0L7RgtC_0YPRgdC60L7Qsi4g0J_RgNC40LrQsNC3INC-0LEg0L7RgtC_0YPRgdC60LUg0LjQt9C00LDQvSDQvdC1INCx0YvQuywg0YDQsNCx0L7RgtC-0LTQsNGC0LXQu9GMINGB0LLQvtC10LPQviDRgdC-0LPQu9Cw0YHQuNGPINC90LAg0L7RgtC_0YPRgdC6INC90LUg0LTQsNCy0LDQuy4g0J_RgNCw0LLQvtC80LXRgNC90Ysg0LvQuCDQtNC10LnRgdGC0LLQuNGPINGA0LDQsdC-0YLQvtC00LDRgtC10LvRjz8%3D

В Трудовом кодексе РФ нет определения слова «отгул». Но в судебной практике оно встречается. Так, в пунктах 34, 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2) содержатся положения, из которых следует, что к отгулам относятся, в частности:

  • дополнительные дни междувахтового отдыха;
  • дополнительные дни отдыха после сдачи крови.

То есть Верховный суд РФ исходит из того, что отгулы – это имеющие компенсационный характер дополнительные дни отдыха, которые в определенных случаях работодатель обязан предоставить работнику.

На основании такого подхода к отгулам можно отнести также и время отдыха, которое работодатель обязан предоставить работнику за выполненную последним сверхурочную работу и работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Сами работники нередко подразумевают под отгулами также и отпуска без сохранения заработной платы. Хотя, по нашему мнению, эти отпуска нельзя назвать отгулами, поскольку они не носят компенсационного характера.

О каком бы виде отгула ни шла речь, на практике при использовании любого из них возможно злоупотребление со стороны работника. Рассмотрим типичные примеры из практики.

Работник не предупредил начальство об использовании отдыха в связи со сдачей крови

После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха (ч. 4 ст. 186 ТК РФ). Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.

Таким образом, после дня сдачи крови сотрудник на основании соответствующей справки вправе попросить работодателя о предоставлении дня отдыха. И тот не может ему отказать. Если работодатель откажет, а сотрудник не выйдет на работу в день, когда он планировал получить день отдыха, то такой невыход нельзя будет расценивать как прогул.

В пункте 39 Постановления № 2 Пленум ВС РФ отметил, что «не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов)».

Но иногда работники, зная, что им положен день отдыха за сдачу крови, забывают о том, что о своем невыходе на работу стоит предупредить работодателя заранее, или намеренно не делают этого.

В этой связи стоит помнить, что в Постановлении ВС РФ № 2 говорится о том, что в качестве прогула нельзя расценивать использование дня отдыха, в предоставлении которого работодатель неправомерно отказал.

Но если работник и не просил работодателя предоставить день отдыха, то это уже свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны самого работника.

Для снижения риска возникновения таких ситуаций работодателю стоит закрепить в локальном нормативном акте, например в Правилах внутреннего трудового распорядка, пункты о недопустимости самовольного использования дней отдыха за сдачу крови, а также порядок, сроки и форму предупреждения работником работодателя о намерении использовать такие дни отдыха (Пример 1).

Пример 1. Возможная формулировка Правил внутреннего трудового распорядка об использовании дня отдыха за сдачу крови

8.1.7. Работники имеют право на предоставление дней отдыха в связи со сдачей крови и ее компонентов в соответствии с положениями статьи 186 ТК РФ.

Для использования указанных дней отдыха работник не позднее рабочего дня, предшествующего дню планируемого отдыха, обязан предоставить в отдел кадров заявление об использовании дня отдыха по форме, приведенной в приложении № 15 к настоящим Правилам.

8.1.8. Не допускается самовольное использование работником дней отдыха, причитающихся ему в связи со сдачей крови и ее компонентов. Под самовольным использованием понимается использование дней отдыха без предупреждения об этом работодателя в порядке, установленном в п. 8.

1.7 настоящих Правил. Самовольное использование дней отдыха может расцениваться работодателем в качестве прогула без уважительных причин, за который в установленном законом порядке к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения.

Аргументация работодателя в суде в таком случае вполне рациональна: если в соответствии с положениями локальных нормативных актов сотрудники будут заранее предупреждать об использовании дней отдыха, то это позволит работодателю более рационально планировать производственный процесс, зная, что в определенную дату кто-то не выйдет на работу.

Если же работник, несмотря на требования ЛНА, не появился на рабочем месте, не предупредив об этом начальство в установленном порядке, то это будет являться злоупотреблением со стороны работника.

Поэтому компания сможет отстоять правомерность увольнения за прогул, если таковое будет иметь место (при условии, что сотрудник был ознакомлен под подпись с ЛНА и увольнение было грамотно оформлено).

Работник ушел в отпуск на основании только лишь своего заявления

Довольно часто на практике возникает следующая ситуация. Работнику по каким-то причинам необходимо отсутствовать в определенный день на работе; полагая, что имеет право на отпуск , он подает в отдел кадров заявление о предоставлении отпуска, например, со дня, следующего за днем подачи заявления, и на следующий день уже не выходит на работу.

Однако, получив заявление работника за один день до наступления желаемой даты отпуска, специалисты отдела кадров не успевают до начала этого дня передать заявление на согласование руководству, подготовить и подписать у руководителя приказ о предоставлении отпуска, начислить отпускные (отпускные согласно ч. 9 ст.

136 ТК РФ должны быть выплачены не позднее, чем за три дня до начала отдыха).

И даже если начальник не против отпуска в подобной ситуации, отпустив сотрудника, он тем самым нарушает требования ТК РФ (речь идет не об отпуске без сохранения заработной платы, а об оплачиваемом отпуске).

Поэтому при такой «запоздалой» подаче работником заявления чаще всего работодатель отказывает в предоставлении отпуска и расценивает отсутствие работника на работе как прогул.

Суды в таких случаях принимают сторону работодателя.

Иллюстрация:

Каков штраф за непредоставление отпуска работнику?

Штраф за непредоставление отпуска работнику может назначить трудовая инспекция. В статье мы расскажем, в каком порядке работодатель предоставляет сотруднику отпуск, чем чревато нарушение трудового законодательства и как быть, если сотрудник сам хочет работать без отпусков.

Правовую базу регулирования взаимоотношений между работником и работодателем составляют ТК РФ, письма и приказы Минтруда РФ. Государственная инспекция по труду (ГИТ) проверяет соблюдение сторонами трудовых отношений законодательства, а за его нарушение штрафует на основании КоАП РФ.

Читайте также:  Вправе ли работодатель утвердить правила внутреннего трудового распорядка, которые содержат приложения, уточняющие  положения о режиме работы, времени отдыха, иные вопросы регулирования трудовых отношений?

Прежде чем выяснить, какие санкции за непредоставление отпуска может наложить на фирму ГИТ, разберемся, кто и когда получает право уйти в отпуск.

Сотрудник может претендовать на отдых в виде отпуска спустя полгода непрерывной работы в компании. Если руководитель не против, то отпуск можно получить и раньше (ст. 122 ТК РФ).

В дальнейшем отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков — компания ежегодно формирует его в декабре на следующий календарный год.

Бланк и образец заполнения графика вы найдете в этой статье.

График отпусков утверждается приказом руководителя и дается под расписку для ознакомления каждому трудящемуся. С этого момента график — обязательный документ и для работника, и для его руководства. Его отсутствие — повод для штрафа от ГИТ.

ВНИМАНИЕ! Ряд работников имеет право требовать отпускные дни в любое время:

  • несовершеннолетние (ст. 267 ТК РФ);
  • женщины перед отпуском по беременности и родам и сразу после него, а также сразу после отпуска по уходу за ребенком (ст. 260 ТК РФ);
  • мужчины — во время отпуска по беременности и родам жены (ст. 123 ТК РФ);
  • чернобыльцы (п. 5 ст. 14 закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1);
  • многодетные родители и некоторые другие трудящиеся.

За каждый год работы сотруднику положен отпуск длительностью минимум 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

Подробнее о расчете стажа для ежегодного отпуска узнайте здесь.

Отпускной период можно дробить, но одна из частей должна быть не меньше 14 дней.

Какие санкции ждут работодателя за несоблюдение графика отпусков разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе, получите пробный онлайн-доступ и бесплатно переходите в Готовое решение.

Ряд категорий работников могут претендовать на дополнительные дни отдыха — об этом узнайте в публикации «Ежегодный оплачиваемый отпуск по Трудовому кодексу (нюансы)».

В каких случаях можно отложить уход работника в отпуск

Ежегодный отпуск можно продлить (или перенести — по соглашению работодателя и работника) в следующих ситуациях:

  • трудящийся заболел;
  • трудящийся исполняет гособязанности — если они требуют освобождения от основной работы;
  • работодатель забыл уведомить подчиненного за 2 недели о предстоящем начале отдыха;
  • работодатель не выплатил отпускные вовремя (за 3 рабочих дня);
  • в иных ситуациях, предусмотренных федеральным законодательством и локальными нормативными актами (ст. 136 ТК РФ).
  • Подробнее о сдвиге отпускных дней в связи с болезнью читайте в публикации «Как оформить перенос отпуска в связи с больничным».
  • Если уход работника в отпуск негативно повлияет на хозяйственную деятельность организации, то допускается перенос отпускного периода на следующий рабочий год.
  • Может ли директор не пустить в отпуск по графику из-за производственной необходимости и другие вопросы отпусков — на нашем форуме.

Документально перенос отпускного отдыха по желанию работника оформляется на основании заявления сотрудника и приказа руководителя.

Если изменение дат отпуска связано с производственной необходимостью, то у кадровой службы или бухгалтерии обязательно должно быть письменное согласие трудящегося на перенос.

Для удобства обеих сторон трудовых отношений и минимизации споров не забудьте в приказе руководителя о переносе отпуска указать новый срок отпускного отдыха работника.

Отпустить сотрудника отдыхать надо не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который положен уход в отпуск (ст. 124 ТК РФ). Перенос отпуска — мера исключительная и не должна практиковаться постоянно, за сдвиг отдыха из года в год работодатель может получить штраф.

Штраф за непредоставление отпуска более двух лет

ТК РФ запрещает не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск сотруднику в течение 2 лет подряд, а несовершеннолетним работникам и тем, кто занят в деятельности с вредными условиями труда, — не предоставлять отпуск в принципе (ст. 124 ТК РФ).

За эти нарушения установлена административная ответственность:

Нарушитель Размер санкций, руб. Основание
Первое нарушение Повторное нарушение
Юрлицо 30 000–50 000 50 000–70 000 ч. 1 ст. 5.27 КоАП
ИП или должностное лицо 1 000–5 000 10 000–20 000 либо дисквалификация на срок от 1 до 3 лет (для должностных лиц) ч. 2 ст. 5.27 КоАП
  1. Срок давности за нарушение — 1 год.
  2. Если фирма преступает закон и не отправляет в отпуск трудящихся, то по окончании календарного года отпускные дни никуда не исчезают, а остаются задолженностью организации перед сотрудником.
  3. Пример

ООО «Сигма» на протяжении 4 лет с момента трудоустройства программиста Васильченко Игоря Валентиновича не предоставляло ему отпуск, мотивируя тем, что Васильченко — ценный работник и нужен фирме постоянно.

Следовательно, программист имеет право на 4 × 28 дней = 112 календарных дней отпуска (Игорь Валентинович не относится к категории льготников, имеющих право на дополнительные дни).

Если Васильченко решит уволиться из ООО «Сигма», то фирме придется выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск программиста, причем не за 1 год, а за все 4 — по 28 дней за каждый.

Неиспользованные отпускные дни за предыдущие годы работы предоставляются сотруднику в текущем календарном году:

  • или в рамках графика отпусков;
  • или по соглашению между работником и его руководством (трудящийся пишет заявление на отпуск, где указывает число неиспользованных дней отдыха, а работодатель визирует заявление и издает приказ на отпуск).

Увольнение за прогул: образец, запись в трудовой, пошаговая инструкция | Как уволить за прогул?

В обычный рабочий день сотрудник не вышел на смену. Или ушёл обедать и не вернулся. Работодатель подозревает наглый прогул, руки чешутся уволить по статье. Но работодатель слышал, что для увольнения прогульщика надо правильно составить бумаги. Иначе суд вернет работника и накажет рублем. Рассказываем, как действовать по закону, чтобы не получилось именно так.

???? Самое важное о прогулах можно почитать в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Первым делом надо разобраться в причине невыхода 

Если работник не был на работе дольше четырёх часов или всю смену без уважительной причины — это прогул. За прогул в Трудовом кодексе есть статья для увольнения. Но соль в том, что нигде не написано, какие причины считаются уважительными, а какие — нет. 

Работодателю придётся на глазок оценить, мог ли работник прийти на работу. Кошка выпала из окна и сломала лапу — это уважительная причина? А если жена уехала с ключами от квартиры, а работник остался заперт внутри? Ответов и критериев в законе нет. 

Если работник решит, что его уволили несправедливо, он пойдёт в суд. Судьи ещё раз оценят причину невыхода. Если посчитают причину уважительной, увольнение отменят. Работодателя заставят заплатить зарплату за все месяцы после увольнения и до конца судебного разбирательства. Это позиция Конституционного Суда из Определения № 381-О.

Доказывать в суде, что работник прогулял, а не болел или застрял в дороге тоже придётся работодателю — п. 38 Постановления Пленума № 2.

Получается, что работодатель всегда рискует, увольняя работника за прогул ???? 

Чтобы снизить риски отмены увольнения, советуем действовать так:

  1. Выяснить причину невыхода. Если сомневаетесь, что причина прогула веская, лучше сделать выговор. Он уйдёт в копилку дисциплинарных нарушений работника. Когда выговоров накопится больше двух, можно уволить за неоднократное нарушение дисциплины. Главное, оформить выговор по процедуре из закона — об этом будет в последнем разделе.

  2. Исключить причины законного отсутствия на работе — их список в следующем разделе. 

  3. Оформить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул по процедуре из закона — инструкция в последнем разделе.

Когда работник может законно не выйти на работу

В Трудовом кодексе прописаны ситуации, когда работника нет на месте, но это не прогул. Вот они.

Болезнь

В идеальном мире заболевший работник вызывает врача и получает листок нетрудоспособности — бумажный или электронный. Работодателя ставит в известность, мол, я на больничном, не приду. Вместо зарплаты ему начисляют пособие. Потом работник закрывает листок и в день выхода на работу сдаёт его в бухгалтерию или называет номер.

Статья: Как рассчитать пособие работнику на больничном

Но бывает, что работник не может позвонить и предупредить. Например, из-за высокой температуры. Если работник сообщил о больничном позже или принёс его не в первый день после болезни — это не повод увольнять за прогул — Определении ВС № 69-КГ13-4.

Другая история — когда работник говорит, что болел, выйти не мог, врача не вызывал, а сегодня стало лучше. Суды оценивают болезнь без больничного примерно так. 

Если работник не вышел и не позвонил, а потом объяснился плохим самочувствием — можно уволить за прогул. Подобный спор с работодателем проиграла прогулявшая официантка — дело № 88-6995/2020. 

А вот один-два дня до открытия больничного суды обычно не признают прогулом. Работнику верят, что ему было плохо, просто он не добрался до врача. На эти дни составляют акт отсутствия на работе, чтобы не начислять зарплату.

Специальный отпуск

В обычный ежегодный отпуск работники ходят по графику, уйти отдыхать самовольно нельзя. Но в Трудовом кодексе есть отпуска, время которых не зависит от работодателя. Например, чтобы сдать сессию или встретить жену из роддома.

Статья: Список отпусков, обязательных для работодателей 

Если работник написал заявление на специальный отпуск, а работодатель не пустил, это не прогул — п. 39 Постановление Пленума № 2.

Отказ выйти из отпуска досрочно

Вызвать работника из ежегодного отпуска можно только с его согласия. Работник не хочет выходить — это не прогул. Причину объяснять он не должен — п. 37 Постановление Пленума № 2.

Отказ работать в выходной    

Сделать работнику выходной или праздник рабочим можно только с его письменного согласия. Исключение — когда нужно устранить аварию, тут согласия не нужно — ст. 113 ТК РФ.

Долг по зарплате

У работника есть право остановить работу, если зарплату задерживают дольше 15 дней. С него — письменное предупреждение работодателя. А с работодателя — средний заработок за все нерабочие дни. 

Работник обязан выйти на работу на следующий день после письменного сообщения работодателя о готовности выдать зарплату. Права остановить работу нет у военных, госслужащих, работников ЖКХ и скорой помощи — ст. 142 ТК РФ.  

Смена графика

Новый график сменности объявляют за месяц — ст. 103 ТК РФ. 

На устные просьбы выйти не в свою смену работник может не реагировать. А прогулять не свою смену вообще нельзя, пример — дело № 33-9958/2016.

Перевод без согласия

Понизить работника в должности или перевести на другую точку, если она меняет место работы, можно только с его согласия — ст. 72, 72.1 ТК РФ. 

Если работнику сказали с понедельника выйти на точку в другом конце города, а он не вышел, это не прогул — п. 40 Постановления Пленума № 2.

Статья: как законно изменить условия трудового договора

Опасная работа

Работник не обязан рисковать жизнью и здоровьем, если работодатель нарушает охрану труда. Уволить за отказ работать зимой в офисе без отопления или дышать гарью нельзя — ст. 219, 220 ТК РФ.

Стать: как организовать охрану труда на небольшом предприятии

Как уволить за прогул

Если не верите оправданиям работника, можно уволить за прогул — по пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Прогул — это не только, когда работник проспал и опоздал на четыре часа или не вышел вовсе. Верховный Суд также относит к прогулу ситуации:

— Работник написал заявление по собственному, но не отработал две недели, а по временному договору или на испытательном сроке — три дня. Кроме случаев, когда работодатель отпустил без отработки. 

Читайте также:  Считается ли травмой на производстве избиение одного сотрудника другим на рабочем месте в рабочее время с причинением вреда здоровью? Какую ответственность несет работодатель за такой инцидент?

— Работник ушёл в отпуск не по графику или взял отгул без заявления — п. 39 Постановление Пленума № 2.

Для удалёнщиков прогулом также считается невыход на связь дольше двух дней. Но надо смотреть, как по трудовому договору договорились созваниваться и списываться. Если связь через зум, а работник два дня офлайн, это прогул — ст. 312.3, 312.8 ТК РФ.

За прогул нельзя уволить беременную. Даже если работодатель не знал о положении. Но женщине можно сделать выговор и лишить премии, тут нет запрета — ст. 261 ТК РФ, Определение ВС № 18-КГ14-148.

За увольнение беременной на владельцев бизнеса даже могут завести уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Уволить за прогул работника до 18 лет можно только с согласия комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 269 ТК РФ. 

Чтобы уволить за прогул, надо оформить бумаги и следовать процедуре из ст. 193 ТК РФ:

1. В день прогула составляют акт об отсутствии на работе или пишут служебную записку. Если работник не выходит несколько дней, акт или записку составляют на каждый день. 

Пример акта об отсутствии на рабочем месте

2. У работника просят письменную объяснительную. 

Пример запроса объяснительной

Запрос вручают под подпись или отправляют на домашний адрес. Объяснительную ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе.

❗ Объяснительную нельзя спрашивать пока работник на больничном, надо дождаться закрытия листка. Иначе суд отменит увольнение — Определение ВС № 69-КГ20-3.

3. Дальше выносят приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. 

Унифицированная форма приказа об увольнении № Т-8

Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения прогула и шести месяцев со дня самого прогула. День обнаружения — когда о прогуле узнал непосредственный начальник работника, и это необязательно владелец бизнеса — п. 34 Постановления Пленума № 2.

❗ В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска. Поэтому на деле может выйти, что срок увольнения за прогул сильно сдвинется.

4. Работника знакомят с приказом об увольнении — под подпись. На это есть три дня. Если работник не хочет подписывать приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе.

День приказа — это последний рабочий день уволенного. В этот день ему выдают трудовую книжку, остатки зарплаты и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Статья: Как посчитать компенсацию за отпуск 

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

Сроки увольнения за прогул принципиальны. Боитесь ошибиться с датами — позовите на помощь опытного юриста или кадровика. Их гонорар будет точно ниже, чем выплаты работнику, которого вернёт суд.

Выговор оформляют по той же схеме, что и прогул. Только вместо приказа об увольнении выносят приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Если в течение года работник ещё раз прогуляет, можно уволить уже смелее.

Статья актуальна на  06.02.2022

Как уволиться в отпуске

Ирина Половодова

увольнялась в отпуске

Профиль автора

Однажды я решила уволиться во время учебного отпуска, это абсолютно законно.

Я подала заявление, продолжила учиться, а через две недели пришла в офис за трудовой книжкой и расчетом. Расскажу, как оформить увольнение из отпуска и с какими проблемами можно столкнуться.

Ни один закон не запрещает работнику уволиться по собственному желанию в отпуске. Причем сделать это можно как во время ежегодного оплачиваемого отпуска, так и, например, в отпуске за свой счет, учебном отпуске или в декрете.

Инициатором увольнения в отпуске может быть сам работник, также можно уволиться по соглашению сторон — это не запрещено. В последнем случае инициатором увольнения может быть как сотрудник, так и работодатель — тогда работник просто соглашается с его инициативой.

Узнайте, как повторить этот опыт и оформить карту Хочу знать

Написать заявление с указанием даты расторжения договора. Чтобы расторгнуть договор с работодателем, нужно написать заявление на имя руководителя организации в свободной форме. В тексте укажите, кому оно адресовано и от кого.

Я написала заявление об увольнении в первый день отпуска — 1 декабря. Со 2 декабря пошло время 14-дневного срока до увольнения. В итоге после двухнедельного отпуска мне оставалось отработать только один день — 15 декабря. В этот день я официально уволилась, мне выдали расчет и трудовую книжку.

Если работодатель не против, срок отработки можно уменьшить. Например, работник передаст дела и введет в курс дел нового сотрудника за пару дней, поэтому нет смысла удерживать его две недели.

А когда работник вышел на пенсию, поступил в учебное заведение или столкнулся с грубым нарушением трудовых прав, он может уволиться без отработки.

Можно ли уволиться в последний день отпуска. Сотрудник вправе уволиться хоть в первый, хоть в последний день отпуска. Выходить на работу или переносить отпуск для этого не нужно.

Передумать работник, который решит так уволиться, может только до дня начала отпуска» class=»media-container__image» src=»https://opis-cdn.tinkoffjournal.ru/ip/sjaf8KJzf_L8Hnj4sSWotJfhouFeIX0zP4EZKTXNRd8/w:1200/aHR0cHM6Ly9pbWct/Y2RuLnRpbmtvZmZq/b3VybmFsLnJ1L29u/LXZhY2F0aW9uLXF1/aXQtMDIuYzFlbWJ5/LnBuZw»>

Можно просить у работодателя отпуск с последующим увольнением, но руководство вправе отказать. Если работодатель согласует отпуск, последний его день будет днем увольнения. Передумать работник, который решит так уволиться, может только до дня начала отпуска

Нет условия, что заявление об увольнении нужно написать, только сидя на рабочем месте. Сотрудник может даже не приходить в офис, а отправить заявление обычной почтой или электронно.

Однако если внутри компании принят локальный нормативный акт, который определяет порядок отправки заявления об увольнении, надо руководствоваться его условиями.

Например, отправлять заявление только с внутреннего адреса электронной почты.

При этом важно убедиться, что адресат его получил, зарегистрировал и запустил процесс увольнения. Подробнее об этом я расскажу ниже.

Вручить заявление об увольнении необходимо именно руководителю или тому, кто уполномочен регистрировать такие заявления от его имени. Копию документа или второй экземпляр с отметкой о принятии лучше хранить у себя. Иначе недобросовестный работодатель может воспользоваться ситуацией и уволить сотрудника за прогул.

Так, в Астрахани менеджер по закупкам решил уволиться по собственному желанию. Он написал заявление 26 июня и обозначил дату увольнения — 9 июля 2019 года. Документ работник сдал секретарю, и та сделала отметку о приеме.

Мужчина начал отработку, а за день до увольнения ушел на больничный. 15 июля он пришел к работодателю с больничным листом, планируя забрать трудовую книжку и расчет, но получил отказ. Тогда сотрудник написал заявление о нарушении его прав в трудовую инспекцию и прокуратуру.

Вместо извинений 23 июля мужчина получил от работодателя письмо о необходимости объяснить свое отсутствие, а 30 июля фирма выдала работнику трудовую книжку с записью об увольнении за прогул.

Сотрудник с действиями бывшего работодателя не согласился и подал в суд. В первой инстанции увольнение за прогул признали незаконным и постановили не только переделать запись на «уволен по собственному желанию», но и взыскать компенсацию за моральный вред и судебные расходы — 15 000 Р.

Но компания смогла оспорить решение. Оказалось, что в офисе работали сотрудники разных фирм одного директора, и заявление об увольнении приняла и зарегистрировала секретарь, которая официально была сотрудницей другой организации.

Суд пришел к выводу, что мужчина не предоставлял заявление об увольнении своему работодателю, а значит, уволен за прогул правомерно.

Работодатели часто используют такую уловку и ссылаются при увольнении на то, что не получили заявление вовремя.

Если вы отправляете заявление об увольнении почтой, нужно зафиксировать дату отправки и дату получения. Для этого направляйте заказное письмо: вам выдадут квитанцию об отправке, а письму присвоят трек-номер для отслеживания на сайте Почты России или частной службы доставки.

Формулировка, которую можно использовать в таком случае: «Прошу уволить меня по собственному желанию по истечении 14 календарных дней с даты получения этого заявления».

На следующий день уже можно отсчитывать срок до своего увольнения» class=»media-container__image» src=»https://opis-cdn.tinkoffjournal.ru/ip/ZDcayWPGQKZUHAQHKkd3xjpaxkO8r2iIwTPjuZz0Soc/w:1200/aHR0cHM6Ly9pbWct/Y2RuLnRpbmtvZmZq/b3VybmFsLnJ1L29u/LXZhY2F0aW9uLXF1/aXQtMDEuZW1hcjJ2/LnBuZw»>

Отслеживайте письмо по трек-номеру, чтобы точно знать дату его получения. Делать это можно на сайте Почты России. Как только работодатель получит письмо с заявлением, статус отправления обновится на «Вручение адресату». На следующий день уже можно отсчитывать срок до своего увольнения

Подписание приказа об увольнении. Когда подойдет дата увольнения из заявления, работодатель должен издать приказ, а сотрудник — ознакомиться с ним под подпись. Форму приказа об увольнении утвердили еще в 2004 году, но некоторые работодатели ее не используют, а издают документ по собственной форме.

Приказ может выйти раньше, но дата увольнения в нем должна быть указана верно. Если стороны договорились ее перенести, то и приказ нужно переделать.

С 1 января 2020 года трудовые книжки работодатели ведут в электронном виде. А с 1 января 2021 года тем, кто впервые устроился на работу, бумажные трудовые вообще не заводят. До этой даты работники сами выбирали, переходить им полностью на электронный вариант или продолжать вести и бумажные трудовые книжки.

Сотрудникам с электронной трудовой работодатель должен оформить бланк по форме СТД-Р. Форму также выдают под роспись в книге учета или специальном журнале.

После того как работодатель отправил уведомление о необходимости прийти за трудовой или направил форму СТД-Р заказным письмом, он освобождается от ответственности за задержку выдачи этих документов.

Пример оформления записи об увольнении по собственному желанию в бумажной трудовой книжке

Форму выдают уволенному» class=»media-container__image» src=»https://opis-cdn.tinkoffjournal.ru/ip/YOgBnHB5_T4K5zsCafDLYKY2KwUmAkMEtUZ5Db3svWY/w:1200/aHR0cHM6Ly9pbWct/Y2RuLnRpbmtvZmZq/b3VybmFsLnJ1L29u/LXZhY2F0aW9uLXF1/aXQtMDMuOXZhemE3/LnBuZw»>

А так выглядит бланк формы СТД-Р. В нее вносят сведения о сотруднике, работодателе и о трудовой деятельности у этого работодателя. А при увольнении — причину и реквизиты приказа. Форму выдают уволенному

Если сотрудника увольняют из-за ликвидации организации, дополнительно должны выплатить средний месячный заработок.

Это касается и учебного отпуска для студентов-заочников. Можно уволиться в любой из дней оплачиваемого отпуска во время сессии или итоговой аттестации и не возвращать отпускные. Для работодателя это неприятно, но для сотрудника — вполне законно.

Сумму переплаченных отпускных можно рассчитать по формуле:

Число неотработанных дней отпуска × Средний заработок за день

Принуждать к труду нельзя. Если работодатель отказывается принять заявление об увольнении по собственному желанию, он нарушает закон.

Если работодатель не хочет вас отпускать и нарочно не принимает заявление ни лично, ни заказным письмом, отправьте телеграмму. Это можно сделать с уведомлением о доставке получателю. Используйте дату вручения телеграммы как дату, после которой можно начинать отсчет дней до увольнения.

Об этой обязанности можно напомнить дополнительно. Примерный текст обращения такой: «15 мая 2022 года я отправил вам заявление об увольнении почтой. Вы получили его 17 мая. Дата моего увольнения по собственному желанию — 31 мая. Прошу выплатить зарплату и выдать трудовую книжку в этот день».

Если по вине работодателя инспектор не сможет проверить, поступало заявление или нет, работодатель получит штраф. Он тоже будет зависеть от размера фирмы и ее оформления как таковой: от 20 000 до 50 000 Р заплатит средняя или крупная фирма, малое предприятие — от 10 000 до 25 000 Р, а ИП — от 5000 до 10 000 Р.

  • Привлечение работодателя к административной ответственности по этой статье станет в суде аргументом, что трудовые права сотрудника действительно нарушались.
  • Но обычно такие ситуации разрешаются трудовой инспекцией и до суда дело не доходит.
  • Стаж — это весь период от начала работы до выхода на пенсию.

Работодатель уплачивает страховые взносы и во время отпуска сотрудника, то есть этот период из страхового стажа не выпадает. Если работник передумает и заберет заявление об увольнении, страховой стаж продолжится.

  1. Вы можете уволиться в отпуске, это законно. Достаточно подать обычное письменное заявление: за 14 дней до увольнения или за три, если вы на испытательном сроке. Каждый день отпуска будет засчитываться в срок отработки.
  2. В последний рабочий день работодатель должен выдать расчет, трудовую книжку с записью об увольнении или СТД-Р и другие документы.
  3. Нет разницы, в каком отпуске вы находитесь: ежегодном оплачиваемом, учебном, по уходу за ребенком. Возвращать работодателю ничего не нужно. Единственное, что может пересчитать и удержать работодатель, — сумма отпускных за предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, которые сотрудник получил авансом, но еще не отработал.
  4. Будьте осторожны: если не получится доказать, что работодатель получил заявление вовремя, сотрудника могут уволить за прогул. Можно распечатать заявление в двух экземплярах, попросить подписать оба и один оставить себе.
  5. Все приказы об отпуске и увольнении должны быть с верной датой и подписью.
  6. Главный документ об увольнении — приказ руководителя, заверенный подписью, а если есть печать, то и ею. Нужно прочитать приказ и подписать его, если дата и причина увольнения указаны верно.
  7. Можно передумать, забрать заявление и продолжить работу в компании — до дня увольнения, если было простое заявление об увольнении. Или до начала отпуска, если заявление было о предоставлении отпуска с последующим увольнением. На число отпускных дней в году это не повлияет.