Если работник желает уволиться, он пишет заявление по собственному желанию. Сделать это нужно минимум за 2 недели до предполагаемой даты ухода. Эти 2 недели называют отработкой. Но, наличие заявления не позволяет сотруднику нарушать дисциплину труда. Возникает вопрос: «Могут ли уволить по статье после заявления по собственному желанию?»

Как правильно увольняться?

Каждый наёмный работник имеет право по собственной инициативе прекратить отношения с работодателем. Для этого достаточно написать заявление, отработать 2 недели, получить расчёт и забрать документы.

Можно ли уволить работника по статье после написания заявления по собственному желанию? У работодателя есть такое право, если в течение двух недель работник будет нарушать дисциплину.

Почему нужно писать заявление за 2 недели? Чтобы работодатель сумел найти замену увольняющемуся. Это время можно сократить или увеличить по договорённости с работодателем. Но, если сотрудник во время отработки будет нарушать дисциплину, работодатель может его уволить, но с соблюдением правил.

Если человек просто не желает отрабатывать законные 2 недели и просто не выходит на работу – это нарушение. Руководство может расторгнуть соглашение о труде за невыход на отработку. Это будет увольнение по статье «за прогулы».

Какие документы следует подготовить?

После того, как истечёт срок отработки, работодатель обязан выдать увольняющемуся трудовую книжку, произвести полный расчёт. Если руководство отказывается выполнять один из шагов (или оба сразу), увольняющийся может жаловаться в инспекцию по труду, а лучше сразу в суд или прокуратуру.

Также работник должен получить полный расчёт вплоть до последнего рабочего дня. Если он не успел отгулять отпуск, то ему также полагается компенсация за эти дни. Если работник во время отработки находился на больничном, ему также полагается пособие по нетрудоспособности. Все деньги выплачиваются в последний рабочий день.

Так как работник увольняется по собственному желанию, можно не писать в заявлении причину расторжения соглашения о труде. В трудовой книжке работодатель указывает «собственное желание» работника (делает ссылку на соответствующую статью). Также необходимо выдать справку по форме 2-НДФЛ за последний год.

Права и обязанности обеих сторон

У каждой стороны трудовых отношений есть свои права и обязанности по отношению друг к другу. Работник имеет право отозвать заявление на увольнение в любой день и руководство не имеет права ему препятствовать. Начальство имеет право требовать от увольняющегося исполнения его обязанностей вплоть до последнего рабочего дня.

Если сотрудник отказывается выходить на работу во время двухнедельной отработки, у работодателя возникает право уволить его за невыход на работу. Тогда порядок прекращения трудовых отношений меняется. Человека будут увольнять по статье, оформляются иные документы, проводится расследование. В трудовой книжке будет прописана ссылка на «виновную» статью.

Если стороны договорятся между собой, можно провести увольнение без отработки. В ст. 80 ТК РФ прописаны случаи, когда начальство не имеет права требования обязательной отработки. Отсутствие на рабочем месте не будет считаться нарушением дисциплины. Это такие случаи, как:

После написания заявления об увольнении данные категории работников могут не выходить на рабочее место. Руководство не имеет право уволить их за невыполнение обязанностей.

Как правильно составить заявление?

Работник, который собрался увольняться, должен правильно составить заявление. В нём нужно прописать:

1. Название работодателя, ФИО и должность руководителя.
2. Свои данные – полностью ФИО, должность. Если в компании несколько департаментов, то следует дополнительно прописать структурное подразделение.
3. Причину увольнения – собственное желание.
4. Дату, с которой работник желает прекратить трудовые отношения.
5. Подпись увольняющегося, расшифровку.

Начальник структурного подразделения также должен изучить заявление, поставить на нём свою визу. Это формальность, так как препятствовать увольнению он не имеет права. С подписью руководителя структурного подразделения заявление передаётся в отдел кадров.

На основании заявления составляется приказ.

Какие ошибки могут допущены при увольнении?

1. В приказе неправильно прописана причина увольнения. В ТК РФ прописано несколько причин для расторжения соглашения о труде. Но, когда человек увольняется по личной инициативе, именно эта причина и должна быть прописана в приказе. Она же потом отражается в трудовой книжке. Если сотрудник сразу же не заметит ошибки, исправлять её потом придётся в судебном порядке.
2. Работодатель намеренно нарушает процедуру увольнения. При расторжении соглашения о труде по желанию сотрудника, особой процедуры применять не нужно. Но, если работник нарушит дисциплину труда после написания заявления, а работодатель примет решение об увольнении «по статье», то необходимо соблюсти регламент. Если руководство нарушит процедуру, увольнение можно легко оспорить в судебном порядке. На работодателя будет обращено административное взыскание.
3. Неправильно составлено заявление. Как правило, в отделе кадров есть образцы всех заявлений. Достаточно внимательно изучить образец и правильно составить документ. Если этого не сделать, то и увольнение будет проходить с нарушениями. В заявлении нужно прописать причину, поставить календарную дату прекращения трудовых отношений, поставить дату написания и личную подпись.
4. Сотруднику не выдали копию приказа. После составления распорядительного документа, увольняющийся должен быть ознакомлен под роспись. Если этого не сделать, то нарушается процедура прекращения трудовых отношений.

После завершения отработки человек имеет право не выходить на работу, наказать его за это не имеют права. Срок отработки может быть продлён, но только по договорённости с руководством. Удерживать уволенного на работе никто не может. Если работодатель не отдаёт трудовую книжку или не выплачивает расчёт, следует жаловаться в инспекцию по труду.

Как правильно уволить человека, если он не ходит на работу во время отработки?

Если сотрудник отказывается выходить на работу во время отработки. а оснований для её отмены или сокращения нет, у работодателя возникает право на прекращение трудовых отношений «по статье». Основание – прогул! Но необходимо соблюсти определённую последовательность действий, иначе увольнение можно оспорить

Пошаговая инструкция:

1. Составление докладной записки. Этим занимается руководитель структурного подразделения. Записка составляется за каждый день отсутствия человека на работе без уважительной причины.
2. Получение письменных объяснений. Когда человек появится на работе, с него обязательно нужно потребовать объяснений в письменной форме. Бывают ситуации, что человек заболел, но не смог никого предупредить на работу. К письменным объяснениям нужно приложить больничный лист, тогда увольнения «по статье» не будет. Если же оправданий отсутствия на рабочем месте, руководство приступает к следующему шагу увольнения.
3. Рассмотрение причины отсутствия. Руководство своим решением может принять «уважительность» причин отсутствия. Тогда процедура увольнения прекращается. Если же такого решения нет, составляется акт о безрезультатности расследования.
4. Принятие решение о прекращении отношений. Составляется приказ, увольняемый с ним знакомится под роспись. Если он не желает этого делать, составляется акт.
5. Вручение трудовой книжки, полный расчёт.

В трудовой книжке будет «неприятная» запись. Каждый кадровик поймёт, за что был уволен человек. Конкретная причина не прописывается, но делается ссылка на соответствующую статью.

Некоторые работодатели идут навстречу работника и предлагают вместе «прогула» уйти с работы по собственному желанию. Как правило, отработка в этом случае не потребуется.

От нерадивого работника «избавляются» в один день.

Для работодателя важно верно оформить все документы – начиная от фиксации факта отсутствия на рабочем месте, заканчивая с ознакомлением с приказом. Если какой-то шаг не будет выполнен или выполнен, но с нарушениями, уволенный легко оспорит увольнение, даже если вина «На лицо».

Заключение

После написания заявления на прекращение трудовых отношений, необходимо отработать 2 недели. Этот срок может сокращён, увеличен или отменён полностью по договорённости с руководством.

В ТК РФ прописаны причины, по которым начальство обязано уволить человека «одним днём».

Невыход на работу во время отработки приравнивается к прогулу, что влечёт за собой расторжение соглашения о труде «по статье».

Источник: «Юридическая азбука»

Некоторые спорные моменты трудовых отношений с работниками

В данной публикации рассмотрим распространённые ситуации, связанные с прогулами и выходом на больничный, которые имеют, казалось бы, однозначное решение, но судебная практика показывает неоднозначность применения и трактовки некоторых законодательных норм.

Ситуация 1. Работник почувствовал себя плохо при исполнении должностных обязанностей, ушёл домой, а больничный лист по объективным причинам в этот день не смог открыть. Например, воспитатель группы продлённого дня или учитель, работающий во вторую смену и т. д., почувствовал себя плохо и оставил рабочее место.

Мы сейчас не рассматриваем вопросы ответственности за жизнь и здоровье детей. Допустим, что педагогический работник договорился с другим работником, передал детей и т. д. Сейчас обсудим иной момент. В известность не поставлен работодатель.

Например, очень часто заместитель директора в курсе, а директор говорит, что «никого не отпускал, ничего не разрешал, это прогул и вообще хочу уволить за такие поступки». На практике вполне реально встретить такую ситуацию, причём не только в образовательной организации.

И как быть в этой ситуации? Не спешите увольнять работника за прогул! Верховный Суд Российской Федерации указал, что такое решение работодателя будет незаконным. Рассмотрим Определение Верховного Суда РФ от 22.01.2018 № 80-КГ17-11.

В рассматриваемом определении ВС РФ дело касалось сотрудника органов внутренних дел, однако выводы могут пригодиться любому работодателю. Общий вывод: если нельзя уверенно утверждать, что сотрудник заболел уже после прогула, лучше его не наказывать.

Краткое содержание вопроса. Работник почувствовал себя плохо (резкое обострение хронического заболевания), покинул рабочее место, поставив в известность своего непосредственного начальника, а работодатель в лице главного начальника посчитал это прогулом и применил меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Из материалов дела. «Кроме того, само по себе неуведомление сотрудником непосредственного руководителя в возможно короткие сроки о наступлении временной нетрудоспособности не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия такого сотрудника на службе. Тот факт, что Кондратьев А.А.

не обратился за медицинской помощью 16 июля 2016 г. и при этом не находится в бессознательном состоянии, вопреки мнению судебных инстанций, не свидетельствует о том, что Кондратьев А.В. по состоянию здоровья мог исполнять служебные обязанности в период с 23 часов 00 минут 16 июля 2016 г.

до 7 часов 27 минут 17 июля 2016 г. При таких обстоятельствах вывод судебных инстанций о законности увольнения Кондратьева А.В. со службы в органах внутренних дел по пункту 6 части 2 статьи 82 Федерального закона от 30 ноября 2011 г.

№ 342-ФЗ (в связи с грубым нарушением служебной дисциплины) нельзя признать правомерным».

Ситуация 2. Работник на больничном, а трудовые обязанности выполняет.

Такая ситуация встречается на практике, кроме того иногда работодатель умудряется применить меры дисциплинарного взыскания к такому работнику.

Вопрос — правомерно ли увольнение за прогул, если работник в период нетрудоспособности выполнял трудовые обязанности, но периодически отсутствовал без согласования с работодателем?

Ситуация 3. Работник покинул рабочее место в связи с тем, что потребовалось срочно принять неотложные меры медицинской помощи своему несовершеннолетнему ребёнку. Вопрос — правомерно ли увольнение за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте по причине обращения за экстренной медицинской помощью для несовершеннолетнего ребенка?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что обращение за экстренной медицинской помощью для несовершеннолетнего ребенка является уважительной причиной отсутствия на работе.

В то же время анализ судебного постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, посчитав причину отсутствия работника неуважительной.

Ситуация 4. Работник находился на больничном, но данный факт был скрыт от работодателя, т. е. работодатель, не зная о том, что работник находится на больничном, применил к работнику в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение.

Как правило, нельзя увольнять по инициативе работодателя тех, кто находится на больничном. Если же сотрудник сознательно не сообщает о временной нетрудоспособности, всё иначе. Суд подтвердил законность увольнения за прогул, так как работодатель не знал и не мог знать о больничном.

Скрывая его, сотрудник злоупотребил своим правом. Рассмотрим на конкретном примере.

Апелляционное определение Мосгорсуда от 12 декабря 2017 г. по делу № 33–46159/2017. Как следует из материалов дела, о выданном истцу листке нетрудоспособности работодателю стало известно лишь в ноябре 2016 г., когда истица прислала его по почте для выплаты пособия временной нетрудоспособности, при этом письмо датировано 11.11.2016 г.

, а сам листок временной нетрудоспособности был оформлен с 16.10.2016 г. по 27.10.2016 г.

, и данные обстоятельства свидетельствуют о том, что истица получая телеграммы ответчика с просьбой дать письменные объяснения по факту ее не выхода на работу, сознательно умолчала о наличии у нее уважительной причины для невыхода на работу, что обоснованно расценено судом как злоупотребление работником своим правом.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика премии за 4-й квартал 2015 г.

, компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск, компенсации за задержку выплаты, исследовав представленные доказательства, суд верно пришел к выводу о том, что ответчиком расчет с истцом произведен в полном объеме, задолженность по заработной плате отсутствует, а право на дополнительный отпуск и получении компенсации у истца отсутствует.

Ситуация 5. Для образовательной организации вполне реальная ситуация, которая встречается на практике. Как известно, работники должны проходить плановые медицинские осмотры.

Встречаются и такие «кадры», которые сами для себя решают когда им проходить медицинский осмотр, а поскольку такие осмотры обязательны, то считают возможным отсутствовать на рабочем месте.

Вопрос — правомерно ли увольнение за прогул, если работник в день отсутствия на рабочем месте был трудоспособен и проходил медицинское обследование по своей инициативе? Существует судебная практика, согласно которой увольнение в этой ситуации является правомерным.

Вывод основан на том, что факт временной нетрудоспособности работника подтверждается листком нетрудоспособности. Если указанный документ отсутствует и трудоспособность работника сохранена, то прохождение обследования не является уважительной причиной для неявки на работу, за исключением случаев, когда работник обязан проходить периодический медицинский осмотр (особо отметим, что сроки устанавливает работодатель).

Ситуация 6. В образовательной организации очень часто за выполнение какой-либо дополнительной работы в качестве вознаграждение прибегают к «выдаче» дней отгула, т. к. реально оплачивать работы в выходные дни либо не желают, либо не знают как правильно это оформить, либо не имеют на это финансовых возможностей.

При этом встречаются ситуации, когда работодатель предоставил работнику день отгула (работник написал заявление, директор дал согласие), а на работе происходит непредвиденная чрезвычайная ситуация, которая по сути связана с выполнением должностных обязанностей отсутствующего работника (его фронт работы), а приказа на данный отгул никто не издавал, или ещё хуже, работник самовольно решил воспользоваться отгулом, т. е. и в первом и во втором случае не издан персональный локальный акт (приказ) на предоставление отгула, с которым работник обязан ознакомиться и поставить свою подпись. Вопрос — правомерно ли увольнение за прогул при самовольном использовании работником отпуска без сохранения заработной платы?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является правомерным. Суды исходят из следующего. Увольнение работника за прогул, в частности, может быть произведено за самовольное использование работником дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (пункт 39):

39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

1. за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
2. за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
3. за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);
4. за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);
5. за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

?

Запомните! Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется на основании соглашения работника и работодателя (ч. 1 ст. 128 ТК РФ). Если отпуск был использован работником без согласия работодателя, у последнего есть основания для увольнения работника за прогул.

Трудовой Кодекс РФ обязывает предоставлять отпуск за свой счёт при наступлении определённых обстоятельств.

Ситуация 7. Работник, находясь в ежегодном отпуске, вступил в брак. В первый рабочий день после ежегодного отпуска обратился к работодателю с заявлением о предоставлении трех дней отпуска без сохранения заработной платы в связи с регистрацией брака.

В предоставлении такого отпуска работнику было отказано в связи с тем, что бракосочетание состоялось месяцем раньше. В указанные в заявлении дни работник на работу не вышел. Уволен за прогул.

 Вопрос — правомерно ли увольнение за прогул, если работник через месяц после бракосочетания самовольно использовал отпуск без сохранения заработной платы в связи с заключением брака?

Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.

Вывод основан на том, что предоставление работнику дополнительного отпуска в случае регистрации брака является обязанностью работодателя, которая не ставится в зависимость от каких-либо причин.

Единственным необходимым и достаточным условием для предоставления такого отпуска является подача работником соответствующего заявления.

Согласно ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного заявления предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы, в том числе в случае регистрации брака — до пяти календарных дней.

Единственным необходимым и достаточным основанием для предоставления отпуска в связи с регистрацией брака является подача письменного заявления, что и было сделано работником. Работодатель не вправе был отказать ему в предоставлении отпуска.

Отсутствие работника на рабочем месте в указанные дни не является прогулом, поскольку связано с использованием гарантированных законом дней отдыха.

Ситуация 8. В образовательной организации встречается реже, но всё же лучше перенос отпуска согласовывать с работником! Вопрос — правомерно ли увольнение за прогул, если работник без согласия работодателя использовал очередной оплачиваемый отпуск в соответствии с утвержденным графиком?

Существуют судебная практика и статьи авторов, из которых следует, что увольнение в такой ситуации является неправомерным. Сторонники данной позиции исходят из того, что соблюдение графика отпусков обязательно как для работника, так и для работодателя (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).

В связи с этим не является самовольным использование работником отпуска в соответствии с утвержденным графиком в случае, если отсутствует дополнительное согласие работодателя, выраженное в приказе или извещении (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).

Отсутствие работника в такой ситуации не может быть расценено как прогул.

Поскольку стороны не согласовали перенос отпуска, работодатель должен был предоставить его в соответствии с графиком.

Применяя увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания, внимательно изучите все обстоятельства проступка, и только потом принимайте решение куда же поставить запятую «увольнять нельзя оставить»!

• Автор — Звягин Александр Сергеевич
• 15.03.2018
•   Все консультации автора

Верховный суд разъяснил, когда работника нельзя уволить за невыход — Российская газета

Местные суды встали на сторону работодателя. А обиженная истица нашла в себе силы дойти до Верховного суда.

Там дело рассмотрели и заявили, что если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине да еще и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя.

Верховный суд обозначил важный для подобных обстоятельств принцип: увольнение человека — крайняя мера. И если даже работник не вышел на службу по неуважительной причине, перед увольнением надо посмотреть на его поведение и отношение к труду.

https://www.youtube.com/watch?v=hwVbSoi5kNM\u0026pp=ygWEA9Cg0LDQsdC-0YLQvdC40LosINC90LDRhdC-0LTRj9GB0Ywg0L3QsCDQsdC-0LvRjNC90LjRh9C90L7QvCwg0LLRi9GF0L7QtNC40Lsg0L3QsCDRgNCw0LHQvtGC0YMg0Lgg0LLRi9C_0L7Qu9C90Y_QuyDRgtGA0YPQtNC-0LLRi9C1INC-0LHRj9C30LDQvdC90L7RgdGC0LgsINC90L4g0L_QtdGA0LjQvtC00LjRh9C10YHQutC4INC-0YLRgdGD0YLRgdGC0LLQvtCy0LDQuyDQvdCwINC80LXRgdGC0LUg0LHQtdC3INGB0L7Qs9C70LDRgdC-0LLQsNC90LjRjyDRgSDRgNCw0LHQvtGC0L7QtNCw0YLQtdC70LXQvC4g0KDQsNCx0L7RgtC-0LTQsNGC0LXQu9GMINGD0LLQvtC70LjQuyDQt9CwINC_0YDQvtCz0YPQuy4g0JfQsNC60L7QvdC90L4g0LvQuCDRg9Cy0L7Qu9GM0L3QtdC90LjQtT8%3D

Эта история началась с того, что женщина не вышла на работу. Причина: ее племянника надо было срочно отвезти в травмпункт — ребенок на тренировке в спортивной секции сломал нос. Единственным способом предупредить начальство в тот момент оказалось СМС-сообщение. До этого гражданка позвонила коллеге, попросила ее заменить.

На следующий день она, в подтверждение причины невыхода на работу, принесла начальнику медицинские документы. Но это не помогло. За прогул с ней расторгли трудовой договор. А гражданка пошла в суд.

Дело слушалось в Бабушкинском суде Москвы, который встал на сторону работодателя. Позже Мосгорсуд с такой позицией согласился.

Правовые аспекты трудовых отношений эксперты «РГ» разбирают в рубрике «Юрконсультация»

По мнению районного суда, уволенная не представила законных доказательств того, что именно она должна была везти племянника к врачу.

И еще суд сказал, что у гражданки нет на руках разрешения начальства пропустить работу. А то, что она попросила коллегу заменить ее на рабочем месте, ни о чем не говорит.

Суд пришел к заключению, что истица совершила прогул без уважительных причин и без разрешения начальства.

Верховный суд с такими утверждениями не согласился. И свои доводы начал с Трудового кодекса, который позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин.

Причем это считается серьезным нарушением. Но при наказании прогульщика, подчеркнул Верховный суд, надо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Так написано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

В нашем же деле, по мнению высокой судебной инстанции, местные суды, проверяя законность действий работодателя, должны были исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности. В частности, таких как справедливость, соразмерность, законность.

Судам надо оценивать все обстоятельства такого дела, в том числе причины отсутствия работника на работе. Об этих важных моментах трижды упоминал в своих определениях Конституционный суд. (от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О).

И еще один серьезный момент, на который обратил внимание высокий суд. Обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Об этом сказано в постановлении Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года № 2.

• В этом постановлении подчеркивается, что именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудового законодательства.
• «Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительных или неуважительных) отсутствия работника на рабочем месте», — напоминает ВС.
• По мнению Верховного суда, районный суд «ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены».

Подобный вывод сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает Верховный суд. Судя по материалам дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте — из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.

Женщина рассказала, что живет вместе со своей сестрой и ее сыном. И что они — одна семья, вместе ведут общее хозяйство. Поэтому она принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника. В том числе водит его в школу и спортивные секции.

В тот злополучный день мать мальчика была в больнице у их матери, которая только что перенесла инсульт. А племянник играл во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа, и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребенка госпитализировали. Естественно, тетя поехала в больницу вместе с ребенком.

В это время она и отправила начальнику СМС-сообщение о том, что выйти на работу не сможет, но ее подменят. По словам истицы, такой способ уведомления был у них сложившейся практикой.

Выступила в суде и сменщица истицы, которая ее подменила в день прогула. Она рассказала суду, что предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за нее. До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться. У нас на работе сложился такой порядок — звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.

Несмотря на это, районный суд в своем решении отверг доводы истицы, не приведя мотивы, почему он это сделал. А свой вывод об отсутствии уважительных причин неявки на работу обосновал так: истица не предоставила суду доказательств согласия руководителя на невыход ее на работу.

Суды формально подошли к делу, связанному с нарушением трудовых прав, что недопустимо

Исходя из этого Верховный суд сделал вывод: позиция районного суда не соответствует правовым нормам. Верховный суд указал, что районным коллегам надо было допросить заместителя начальника, которого сменщица уведомила о невыходе истицы на работу. И эту ошибку районного суда городской суд не исправил.

Верховный суд увидел и другие серьезные недоработки в решении апелляции. Так, содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела.

В нем записано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.

Местные суды, подчеркнул ВС, оставили без внимания то, что ответчик не привел никаких доказательств, что при принятии решения об увольнении учитывал тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными.

Судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства.

Суды формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркнул ВС.

Он отменил решение районного и городского судов и вернул дело на новое рассмотрение.

Какие бонусы полагаются за сверхурочную работу:

Можно ли уволить сотрудника на больничном, как составить иск о восстановлении на работе – образец

– Два месяца назад я тяжело заболела бронхитом и не могла работать, сидела дома на больничном. Из-за того, что болезнь была серьёзной, больничный дважды продлевался – и после второго продления меня уволили. Законно ли это – и как мне теперь быть?

– Увольнение работника во время его болезни по Трудовому кодексу (ТК) РФ абсолютно недопустимо. Исключения есть, но они касаются конкретных и немногочисленных случаев. Вы имеете право потребовать восстановления на работе или как минимум возмещения за незаконное увольнение.

???? Увольнение работника по инициативе работодателя в период больничного

Статья 81 ТК РФ перечисляет случаи, когда возможно увольнение сотрудника по инициативе работодателя. Абзац 6 этой статьи однозначно указывает, что пока работник находится в отпуске или на больничном, он не может быть уволен. Исключений из этого правила ровно два:

1. Организация-работодатель ликвидируется.
2. Работодатель-ИП (индивидуальный предприниматель) прекращает свою деятельность.

Также допускается увольнение, если работник уже подал заявление по собственному желанию, но в период двухнедельной отработки заболел и взял больничный. Но это нельзя назвать увольнением по инициативе работодателя: это обычное увольнение в порядке ст. 80 ТК РФ.

???? Что делать, если увольнение произойдёт

Если же увольнение всё-таки произойдёт, у работника есть несколько вариантов действий.

Вы сталкивались с незаконным увольнением?Да, личноНет, но слышал(а) о такомНе сталкивался(лась) и не слышал(а)Повезло, не сталкивался(лась) – но мне интересно, как защитить себя в случае чего

Обращение в трудовую инспекцию

Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) занимается надзором за соблюдением трудового законодательства. Поэтому при незаконном увольнении можно обратиться в инспекцию службы. Делается это так:

• Составляется заявление. Оно может быть в произвольной форме, достаточно только указать адресата (чтобы было понятно, что вы обращаетесь именно к инспекции Роструда) и описать суть нарушения закона – а именно то, что увольнение по инициативе работодателя было проведено в период нахождения на больничном.

Скачать образец заявления

• Узнаёте адрес вашей инспекции и подаёте жалобу на личном приёме граждан.
• Если у вас есть регистрация на портале «Госуслуги», можно воспользоваться сервисом «Онлайнинспекция» и подать онлайн заявление с требованием провести проверку.

Перейти к сервису «Онлайнинспекция»

• В течение 30 дней вы получите ответ. Если факты подтвердятся, работодатель будет привлечён к административной ответственности по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях (КоАП) РФ и получит предписание восстановить вас на работе (п. 1 ч. 2 ст. 90 №248-ФЗ от 2020 г. «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации»).

Обращение в суд с иском о восстановлении на работе

Несмотря на свои полномочия, сам Роструд на сайте «Онлайнинспекция» рекомендует обращаться в суд, согласно ст. 391 ТК РФ. Чтобы это сделать, необходимо:

• Составить исковое заявление, соответствующее требованиям ст. 131 Гражданского процессуального кодекса (ГПК) РФ.

Смотреть образец искового заявления

• Приложить к нему копии подтверждающих документов, согласно требованиям ст. 132 ГПК РФ. Такими документами точно будут приказ об увольнении и больничный с датой окончания нетрудоспособности. Возможно, потребуются и другие документы. Госпошлину платить не надо (пп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса (НК) РФ).
• Подготовленный иск вместе с прилагающимися документами нужно направить в районный суд по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ).
• В суде потребуется предъявить оригиналы документов и подтвердить заявленные требования.
• Если суд сочтёт позицию истца законной и справедливой, в судебном решении он обяжет восстановить сотрудника на его прежней работе.

Помните: обратиться в суд после увольнения вы можете только в течение месяца (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Что делать сотруднику, если работодатель незаконно требует возместить затраты на обучениеЧитатьЧто делать, если не оплачивают больничный. Четыре варианта подачи жалобыПодробнееРабота стоя – это вредные условия труда или нет. 4 вида льгот для тех, кому нельзя сидеть на работеСмотреть

???? Компенсация за увольнение

Подавая иск о восстановлении на работе, следует помнить, что работодатель может оказаться злопамятным и нормально работать не даст, постаравшись вновь подвести под увольнение. Поэтому лучший вариант – это при подаче иска указать в нём требование не только восстановить на работе, но и потребовать компенсацию. Взыскать возможно:

1. Зарплату за время вынужденного прогула (ст. 234 ТК РФ). Если решение суда по иску будет в вашу пользу, эту сумму можно считать стопроцентно взысканной. Однако нужно помнить: получить можно сумму лишь в пределах, указанных в трудовом договоре. Если у вас большая часть заработка была бонусами и премиями – вы их не получите, потому что, с точки зрения закона, выплачивать премии – право, но не обязанность работодателя.
2. Компенсацию морального вреда, причинённого незаконным увольнением (ст. 237 ТК РФ). Взыскать труднее, потому что придётся обосновывать сумму перед судьёй. Если судья не согласится с вами, он назначит сумму компенсации исходя из своих убеждений.

✨ Заключение

Увольнение работника во время действия больничного возможно только по его инициативе. Если же работодатель расторгает трудовой договор – это однозначное нарушение закона, и работник имеет право восстановиться на работе в административном или судебном порядке, а заодно и получить компенсацию.

Как проверить отчисления от работодателя в Пенсионный фонд и налоговуюЧитатьЗа что могут уволить не по собственному желанию. Памятка работникуПодробнееПравила оплаты больничных в 2021 году в связи с переходом на прямые выплаты от ФСССмотреть

❓ Часто задаваемые вопросы

Меня могут уволить, если я часто болею?

Нет. Сами по себе болезни – не повод для увольнения. Однако в том случае, если ваше состояние здоровья не позволяет выполнять должностные обязанности, возможно увольнение по п. 8 ст. 77 ст. 73 ТК РФ. Но в этом случае:

1. Должно быть медицинское заключение о том, что работник нуждается в переводе на другую работу по состоянию здоровья.
2. Должен быть отказ работника от такого перевода – либо отсутствие у работодателя других вакансий, на которые можно перевести сотрудника.

Если ничего из этого не имелось – уволить по состоянию здоровья работодатель никого не может.

Можно прервать больничный и выйти на работу по собственной инициативе?

С согласия врача теоретически можно досрочно закрыть больничный и выйти на работу. Однако врач может на это не пойти: в случае ухудшения состояния здоровья из-за досрочного выхода медицинское учреждение, где происходило лечение, несёт за это ответственность в порядке ст. 1068 Гражданского кодекса (ГК) РФ. Компенсацию в порядке ст. 1081 ГК РФ больница потом взыщет с самого врача.

Если же выйти на работу с незакрытым больничным, это будет рассматриваться, как нарушение режима лечения. В этом случае больничный будет оплачен по минимуму (п. 1 ч. 1 ст. 8 №255-ФЗ от 2006 г. «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Могу я уволиться, если нахожусь на больничном? Или надо дождаться, когда больничный закроют?

В отличие от увольнения по инициативе работодателя работник может уволиться по своему желанию или по соглашению сторон в любое время. ТК РФ никаких запретов на этот счёт не содержит. Правда, нужно учесть, что в этом случае больничный будет оплачен лишь до даты увольнения.