В ТК РФ не описывается термин «опоздание», трактовка этого понятия — ответственность работодателя. Вместо этого описываются виды нарушений трудовой дисциплины, к которым задержка на рабочее место может быть отнесена.

Можно ли уволнять за регулярную неявку на службу в срок и какие штрафные санкции предусмотрены за такое нарушение — об этом  должен знать каждый добросовестный работодатель

Что такое опоздание по ТК РФ

Если работник не присутствует на месте до 4 часов, это можно называть опозданием. Если его нет дольше, говорят о прогуле. Однако прогул может быть засчитан, если общая продолжительность смены составляет менее 4 часов и время задержки составляло всего 2-3 часа.

В качестве примеров опозданий можно привести:

• отсутствие работника в момент, когда должен начинаться трудовой день;
• поздний возврат после окончания перерыва на прием пищи;
• уход с работы раньше положенного без предупреждения начальства;

Подписывая трудовой договор, сотрудник дает согласие на выполнение неких обязанностей.

Фиксация прогула или опоздания может осуществляться несколькими способами, например, по данным, зафиксированным в электронной системе пропусков или физической проверки наличия сотрудников на местах.

При задержке должен составляться акт, где отображается, кто именно и на какое время опоздал.

Работник знакомится с актом и составляет объяснительную, в которой описывает, что заставило его задержаться по пути на работу.

В ТК РФ термин «опоздание» отсутствует. То есть формально даже минутная задержка может трактоваться как нарушение правил трудового распорядка. Поэтому руководители обычно сами решают, какая задержка может быть рассмотрена как опоздание.

Зачастую допускается непродолжительная задержка, например, на 10-15 минут. Чаще всего подобные задержки не наказываются: руководство предпочитает ограничиваться устным выговором или предупреждением. Серьезные взыскания могут последовать, если нарушения трудовой дисциплины происходят на регулярной основе.

Важно! Нельзя сперва сделать выговор сотруднику, а потом уволить его по результатам единичного инцидента.

В каждой организации есть правила внутреннего распорядка, в которых прописываются часы работы, а также период занятости каждого работника. Если для человека не предусматривается личный график, то являться он обязан к определенному времени.

Задержка до 4 часов квалифицируется как опоздание. Если человек отсутствует более 4 часов, говорят о том, что он прогулял рабочий день. За прогул можно наказывать увольнением —  мера предусмотрена ТК РФ.

Увольнение за опоздание на работу считается незаконным, если это случилось один раз.

Увольнение сотрудника  возможно  только при наличии систематических опозданий на работу без уважительных обстоятельств в течение продолжительного времени.

Согласно статье 81 ТК РФ, решение об увольнении может быть принято даже после однократной неявки на работу без наличия на то уважительных причин.

Как и в случае с задержкой, составляется акт о прогуле. Работник обязан письменно объяснить, почему он не появился на службе. Если он отказывается от этого, руководитель составляет акт об отказе от объяснений.

Многие руководители относятся к непродолжительным опозданиям сотрудников лояльно. Но если задержки происходят слишком часто, может последовать наказание.

Какие взыскания предусматриваются

В связи с тем, что неявка на работу к началу смены не относится к серьезным нарушениям, наказание за него может быть исключительно дисциплинарным:

• замечание (в случае однократной задержки);
• выговор (если проступков было 2 и более);
• строгий выговор (нарушения носят систематический характер);
• увольнение (постоянные задержки при отсутствии причин, которые могли бы рассматриваться как уважительные).

Внимание! Если сотруднику удается предъявить доказательства тому факту, что он не смог прибыть на работу вовремя по серьезной  причине, дисциплинарное наказание не назначается.

Замечание — самый нестрогий вид наказания за проступок работника. Оно может выражаться как в устной, так и в письменной форме. Замечанием ограничиваются, если сотруднику удалось убедить начальство в уважительности причин задержки. Замечание применяется в течение полугода после инцидента или в течение месяца с момента его обнаружения.

Выговор

Выговор — более серьезное, чем замечание, наказание. На многих предприятиях наличие нескольких выговоров — весомая причина для того, чтобы рассмотреть вопрос об увольнении.

Выговор отображается в письменной форме в личном деле работника.

Выговор выносится по следующему алгоритму:

• составление соответствующего акта;
• получение  письма с пояснением от работника;
• принятие решения о наказании. Например, если признается, что причина была уважительной, и работник подтверждает это документами, выговор не выносится;
• составление приказа о вынесении выговора, ознакомление работника с приказом в течение трехдневного срока..

Могут ли уволить за опоздание

Увольнение возможно в случае, если работник систематически не приходит вовремя или отказывается дать объяснительную с описанием причин задержки. В трудовую заносится запись о том, что решение уволить сотрудника было принято из-за того, что он пренебрегал соблюдением правил трудовой дисциплины.

Чтобы избежать увольнения, необходимо:

• постараться предупредить коллег или руководство о задержке;
• подготовить документы, подтверждающие, что причины несвоевременной явки на работу носят уважительный характер (справку из ЖЭКа, справку из лечебно-профилактического учреждения и т. д.);
• как можно быстрее передать руководство объяснительную с описанием причин задержки.

Важно! Если работник подает фальшивые документы, которые доказывают уважительность причины задержки, он может быть уволен и привлечен к уголовной ответственности.

Штрафные санкции, которые руководитель может применить к сотруднику, часто нарушающему трудовую дисциплину, прописаны в статье 192 ТК РФ.

Предполагаются такие меры, как замечания (с занесением в личное дело или без такового), выговор и даже увольнение. Согласно статье 81 ТК РФ, увольнением можно наказывать в случае единичной неявки на работу.

Однако за одно опоздание уволить невозможно.

За сколько опозданий могут уволить по закону

Согласно российскому законодательству, работник может быть уволен после трех прогулов. Расторжение трудового договора совершается по определенному алгоритму. За первое опоздание выносится замечание, после этого следует выговор, и лишь после третьего прогула возможно увольнение с пометкой в трудовой книжке «За нарушение трудовой дисциплины».

Справка! Если работодатель счел, что устных объяснений работника о причинах опоздания и предоставленных им документов достаточно, объяснительное письмо может не составляться.

https://www.youtube.com/watch?v=a5pbGXyZoA4\u0026pp=ygXrAtCg0LDQsdC-0YLQvdC40Log0LHQvtC70LXQuywg0LIg0LTQtdC90Ywg0LLRi9GF0L7QtNCwINC90LAg0YDQsNCx0L7RgtGDINC-0L0g0L7Qv9C-0LfQtNCw0Lsg0L3QsCDQvtC00LjQvSDRh9Cw0YEsINGD0LbQtSDQsdGL0Lsg0YHQvtGB0YLQsNCy0LvQtdC9INCw0LrRgiDQvtCxINC-0YLRgdGD0YLRgdGC0LLQuNC4INC90LAg0YDQsNCx0L7Rh9C10Lwg0LzQtdGB0YLQtS4g0JrQsNC6INC_0L7RgdGC0YPQv9C40YLRjCDQsiDQtNCw0L3QvdC-0Lwg0YHQu9GD0YfQsNC1INGA0LDQsdC-0YLQvtC00LDRgtC10LvRjjog0YPQstC-0LvQuNGC0Ywg0LjQu9C4INC-0YTQvtGA0LzQuNGC0Ywg0L_RgNC10LTRg9C_0YDQtdC20LTQtdC90LjQtT_CoA%3D%3D

Обязанности выполняются по правилам работодателя, который устанавливает режим труда в организации. Подписание трудового договора — это согласие на соблюдение правил трудового распорядка. Если договор подписан не был, считается, что работника не познакомили с правилами организации, а значит, отсутствие его в течение любого срока опозданием или прогулом считаться не может.

Увольнение невозможно и в случае, если не удалось документально подтвердить, что сотрудник действительно нарушил режим предприятия и отсутствовал на рабочем месте.

Применение взысканий за систематическое отсутствие на месте в рабочее время в обязанности руководства не входит, однако оно не запрещено ТК РФ. В ТК РФ не прописано и то, какие причины опоздания могут считаться уважительными. Поэтому степень «уважительности» определяет сам работодатель.

Как правило, к уважительным относятся причины, на которые человек не мог повлиять, например:

• сбой в работе общественного транспорта, например, из-за аварийной ситуации или погодных условий;
• стихийные бедствия;
• внезапное ухудшение состояния в связи с болезнью;
• смерть или болезнь близкого родственника.

Руководитель имеет право потребовать документальные подтверждения причин задержки. В этом случае можно предъявить справку из медицинского учреждения, запись с видеорегистратора и т. д.

Важно! Снизить размер зарплаты или наложить штраф за опоздание руководитель права не имеет. Если это происходит, руководство организации можно привлечь к административной ответственности.

Согласно статье 192 ТК РФ, уволить сотрудника за однократное опоздание руководитель права не имеет. Решение об увольнении может приниматься лишь на основании неоднократных нарушений при условии, что доказательства уважительности причин задержек не предоставлено. Ниже представлена пошаговая инструкция по увольнению или  наказанию сотрудника за опоздание:

• при однократной задержке на работу сотрудник пишет письмо начальству, в котором описывает причину своего проступка, прилагая документы, доказывающие, что он был вынужден нарушить дисциплину;
• если в течение 48 часов объяснительная не предоставлена, составляется Акт об отказе от объяснений;
• если работнику не удалось доказать, что причина нарушения была уважительной, составляется соответствующий акт, который подписывается двумя свидетелями;
• руководитель назначает дату разбора, на который приглашаются все причастные;
• после разбора составляется приказ, в котором отражаются санкции, применяемые к опоздавшему. Руководитель обязан ознакомить сотрудника с этим приказом в течение трех дней.

Таким образом оформляются два нарушения. При третьем возможно уволить за систематическое опоздание на работу, то есть регулярные  нарушения трудовой дисциплины.

Нередко при оформлении увольнения совершаются следующие ошибки:

• работника увольняют после трех нарушений, при этом нет документов, подтверждающих первые два;
• хотя бы одно опоздание из трех произошло по уважительной причине, при этом работник предоставил доказательства этому факту;
• между опозданиями прошло больше 12 месяцев;
• работодатель суммировал время всех опозданий и квалифицировал их как прогул.

Внимание! Работодатель имеет право применить наказание в течение полугода после нарушения. Через 12 месяцев взыскания аннулируются.

Задержка, которая длилась более 4 часов, считается прогулом. Прогул понимается как серьезное нарушение дисциплины и работодатель имеет полное право уволить человека даже если он не явился на службу однократно.

https://www.youtube.com/watch?v=a5pbGXyZoA4\u0026pp=YAHIAQE%3D

Увольнение происходит по следующему алгоритму:

• подготовка документов, которые подтверждают факт проступка;
• подготовка приказа об увольнении;
• ознакомление нарушителя с приказом. На это дается три рабочих дня.

Справка! Несмотря на то, что начальство имеет право уволить работника за прогул, на практике это происходит редко. Гораздо чаще начальство ограничивается письменным выговором. Увольнение происходит при неоднократных нарушениях или в случае, если предыдущие дисциплинарные взыскания не дают нужного результата.

Уволенный работник имеет право обратиться в суд и потребовать, чтобы решение работодателя было оспорено. Он должен доказать, что расторжение трудового договора произошло незаконно, например, он опоздал по причинам, на которые не имел возможности повлиять и имеет возможность это доказать. Если суд сочтет, что увольнение было незаконным, работника обязаны восстановить на работе.

Внимание! Дисциплинарное наказание может сниматься досрочно, если работник перестал нарушать трудовую дисциплину и стал более дисциплинированным после первого замечания.

Уважительная причина при прогуле: личные, форс-мажор, документально оформленное разрешение работодателя — Контур.Бухгалтерия

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня или отсутствие весь рабочий день (смену) без подтверждения уважительной причины (пп. «а» п. 6 статьи 81 ТК РФ). За прогулом может последовать дисциплинарное наказание, вплоть до увольнения.

Закон уважительных причин прогула не предусматривает. Работодатель должен самостоятельно решать, является ли причина прогула уважительной (Письмо Роструда от 04.12.2020 N ПГ/56975-6-1). Для этого нужно запросить у работника объяснительную записку и документы, которые подтвердят уважительность пропуска работы.

Уважительные причины можно разделить на группы:

• причины личного характера;
• форс-мажорные обстоятельства;
• документально оформленное разрешение работодателя.

Уважительные причины личного характера при прогуле 

Жизненных обстоятельств огромное множество, и не все они являются уважительными. Разберем некоторые из них.

Болезнь. Работник может отсутствовать на рабочем месте в случае болезни. Обычно сотрудник заводит больничный лист, но иногда для сохранения зарплаты может от этого отказаться.

Тогда сотрудник должен предоставить справку от врача с указанием даты приема, выписку из медкарты, справку о вызове скорой помощи и т.п.

 Аналогичная ситуация в случае болезни ребенка или другого члена семьи, нужно предоставить справку от врача или взять больничный по уходу за ребенком.

Медосмотр на некоторых предприятиях — обязательная процедура по трудовому договору (ст. 213 ТК РФ). Если сотрудник проходил его не по своей инициативе и принес справку от врача, то отсутствие не является прогулом и считается уважительной причиной.

К тому же в день прохождения медосмотра, а также сдачи крови работодатель обязан не только освободить сотрудника от работы, но и предоставить дополнительный день отдыха и выплатить за эти дни средний заработок (статья 186 ТК РФ).

Неявка на работу из-за медицинского обследования, которое сотрудник проходит по своему желанию (пусть и по назначению врача), не считается уважительной. На такой случай всегда следует получать разрешение работодателя.

Коммунальная авария. К неожиданным поломкам в сфере коммунальных услуг относят утечку газа, поломку общедомового оборудования, аварию, замыкание электричества, пожар и прочее.

Пример такой ситуации рассмотрен в Определении Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2020 № 88-10036/2020. Работодатель уволил сотрудницу, которая не вышла на работу из-за прорыва стояка горячего водоснабжения.

Ее не было на работе больше 4 часов — во время самой аварии с 7:00 до 13:00 и далее на время ремонтных работ до конца рабочего дня (16:18). Суд посчитал отсутствие из-за прорыва уважительной причиной, однако сразу после устранения аварии сотрудница должна была явиться на работу.

Но так как период прогула без уважительной причины не превысил четырех часов, сотрудницу на работе восстановили.

Суд. Также уважительной причиной будет участие в судебном процессе: например, если сотрудник находится в суде как истец или ответчик по повестке. Участие в судебном заседании для своей защиты — конституционное право гражданина (ст. 46 Конституции РФ).

 Кроме того, вызовы и обращения судов являются обязательными для всех без исключения органов государственной власти, должностных лиц, граждан и подлежат исполнению на всей территории России (ч. 2 ст. 13 ГПК РФ). Эти выводы подтверждает судебная практика: Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.

2011 по делу N 33-9086, Определение Московского областного суда от 11.05.2010 по делу N 33-9048/2010.

При этом если в суде работник выступает представителем одной из сторон, прогул уважительным скорее всего не посчитают. Такова судебная практика (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.

2018 N 33-5079/2018, Апелляционное определение Брянского областного суда от 02.06.2015).

Всё дело в том, что в гражданских процессах представительство является добровольным, поэтому прогул работы не будет уважительным.

Невыплата зарплаты. Если работодатель задерживает зарплату более 15 дней, работник имеет право приостановить работу до момента выплаты задержанной суммы, известив об этом работодателя в письменной форме заранее.

Однако нельзя приостанавливать работы в период военного, чрезвычайного положения, в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, государственными служащими и в других случаях (статья 142 ТК РФ). Это подтверждает практика (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.01.

2015 по делу N 33-48, Б-13, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 26.02.2015 по делу N 11-1996/2015).

Арест. Если суд назначил работнику административный арест, прогул можно считать уважительным, так как отсутствие на работе не зависит от воли работника.

Уволенных за прогул по этой причине сотрудников суды восстанавливают на работе (Кассационное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14.04.

2011 по делу N 33-940, Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 11.12.2013 по делу N 33-9126/2013).

Учебный отпуск. Сотрудник, который совмещает работу с учебой, имеет право на дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка. Работодатель обязан его предоставить (ст. 173 — 176 ТК РФ).

Если работодатель отказал в отпуске, а сотрудник ушел в него самовольно, прогулом это считать нельзя. При этом работник обязан предоставить справку-вызов из образовательного учреждения или другой документ.

Это подтверждается судебной практикой (Определение Московского городского суда от 16.09.2013 N 4г/8-9629).

Форс-мажорные ситуации

Дорожно-транспортное происшествие или неисправность транспорта — это уважительные причины, если в случае неисправности общественного транспорта нельзя добраться до рабочего места другим транспортом. Сюда же относят задержку рейса при возвращении из командировки, отпуска и иной поездки, нахождение в ГИБДД на разборе ДТП.

Эпидемиологическая обстановка. Если работодатель ранее рекомендовал работникам не присутствовать на рабочем месте при подозрении на коронавирус, увольнение сочтут неуважительным. Особенно если сотрудник предварительно уведомил о возможно болезни своего непосредственного начальника (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 31.03.2021 N 88-5838/2021).

В эту же категорию попадают сбои в работе общественного транспорта, погодные условия и стихийные бедствия. При этом важно подтвердить, что обстоятельства действительно были серьезными и препятствовали явке на работу. Подойдут ссылки на сообщения МЧС, СМИ, транспортных служб и пр.

Документально оформленное разрешение работодателя

Иногда причины пропуска рабочего дня известны заранее: свадьба, рождение ребенка, экзаменационная сессия в образовательных учреждениях и другие причины. В таких случаях сотрудник имеет право на дополнительные неоплачиваемые выходные, которые не считаются прогулом.

Для этого работник предупреждает работодателя письменно. При рождении ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников установлен срок предоставления отпуска в размере 5 календарных дней.

По другим семейным обстоятельствам и уважительным причинам предоставляется отпуск по соглашению между работником и работодателем (ст. 128 ТК РФ).

• Самовольное использование дней отдыха
• Работник в общем случае не может самовольно использовать дни отгула или уходить в отпуск, даже если он предоставляется без сохранения заработной платы.
• При этом не будет прогулом использование работником дней отдыха, которые работодатель был по закону обязан ему предоставить, но не захотел. Например:

• отпуск без сохранения зарплаты пенсионеру по старости (ч. 2 ст. 128 ТК РФ);
• отпуск без сохранения заработной платы при регистрации брака, если работник подал заявление (ст. 128 ТК РФ);
• отпуск по утвержденному графику отпусков, но без согласования с работодателем (ч. 2, 3 ст. 123 ТК РФ);
• отпуск по уходу за ребенком до трех лет при поданном заявлении (ст. 256 ТК РФ);
• учебный отпуск для подготовки к ВКР и ее защита, сдача госэкзаменов (ст. 173 ТК РФ);
• дополнительные выходные для ухода за ребенком-инвалидом по заявлению (ч. 1 ст. 262 ТК РФ).

Документально оформленное разрешение работодателя

Иногда причины пропуска рабочего дня известны заранее: свадьба, рождение ребенка, экзаменационная сессия в образовательных учреждениях и другие причины. В таких случаях сотрудник имеет право на дополнительные неоплачиваемые выходные, которые не считаются прогулом.

Для этого работник предупреждает работодателя письменно. При рождении ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников установлен срок предоставления отпуска в размере 5 календарных дней.

По другим семейным обстоятельствам и уважительным причинам предоставляется отпуск по соглашению между работником и работодателем (ст. 128 ТК РФ).

Как обосновать причину прогула

Если работник отсутствует на рабочем месте по уважительной причине, её нужно подтвердить. При отсутствии уважительной причины неявка будет признана прогулом, который влечет за собой увольнение (ст. 81 ТК РФ) или наложение на работника дисциплинарного взыскания.

Ст. 56 ГПК РФ утверждает: «Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается». То есть, работник должен доказать, что отсутствовал по уважительной причине, а работодатель со своей стороны должен доказать сам факт отсутствия работника.

Для работодателя таким доказательством может быть акт об отсутствии работника, данные электронных систем прихода и ухода работников, показания свидетелей.

Для работника — это больничный лист, документы о ДТП, оформленные сотрудником полиции, акт о затоплении квартиры и другие документы. 

Если работник не предоставил доказательство, то решение остается за работодателем. Например, в случае болезни работника, который не обращался в медицинское учреждение и не имеет документального подтверждения, признание будет зависеть от решения работодателя, репутации сотрудника и степени доверия к нему руководства.

О своём невыходе работник должен сообщить работодателю по телефону, устно или другим способом, по возможности, подтвердив документально уважительную причину прогула (повестка, документ из медучреждения и др.). Документальное подтверждение более достоверно и поможет работодателю принять обдуманное решение, либо отменить наложенное наказание за неявку.

Можно ли уволить за прогул

Прогул — это грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Работодатель имеет право привлечь нарушителя к дисциплинарной ответственности: сделать выговор или даже уволить. Увольнение может последовать и за один единственный прогул без уважительной причины.

Для этого нужно соблюдать особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности:

• подтвердите прогул документом — актом, накладной запиской, распечаткой данных системы «вход-выход» (если она есть на предприятии);
• получите от работника письменную объяснительную или составьте акт об отказе;
• оцените уважительность прогула;
• убедитесь, что с даты прогула не прошло 6 месяцев (срок применение дисциплинарного взыскания);
• оформите документы для увольнения: дополнительно к подтверждающим прогул документам издайте приказ об увольнении, внесите запись в трудовую книжку (сдайте СЗВ-ТД) и в личную карточку;
• рассчитайтесь с сотрудником.

Некоторых работников нельзя уволить за прогул. Это беременные женщины, сотрудники в отпусках и на больничных.

Суд может признать увольнение за разовый прогул несоразмерным наказанием. Работодатель при выборе дисциплинарного взыскания должен учитывать тяжесть проступка, его обстоятельства и в целом отношение работника к своим обязанностям и его поведение.

Так, Верховный Суд РФ признал незаконным увольнение сотрудника, который предупредил о своем отсутствии непосредственного руководителя и написал заявление со ссылкой на семейные обстоятельства.

Работодатель не смог доказать, что при вынесении решения об увольнении за прогул он учел все обстоятельства и тяжесть проступка (Определение Верховного Суда РФ от 18.06.2018 N 66-КГ18-8).

Ведете кадровый учет, оформляете больничные, отпускные, удержания? Оцените возможности веб-сервиса Контур.Бухгалтерия. В одном окне вы можете вести учет, начислять зарплату и уплачивать взносы, автоматически формировать отчеты и отправлять их онлайн. Наши эксперты-юристы, налоговики и бухгалтеры окажут поддержку (услуга входит в тариф). Первые 14 дней работы в сервисе — бесплатно.

Что делать работодателю, если сотрудник опоздал на работу

Вопрос

Работник болел, в день выхода на работу он опоздал на один час, уже был составлен акт об отсутствии на рабочем месте. Как поступить в данном случае работодателю: уволить или оформить предупреждение? Если работник отсутствовал на работе более 4 часов, каким образом поступить работодателю?

Рабочим признается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).

Время начала и окончания работы, время перерывов в работе, продолжительность рабочей недели, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (совершение дисциплинарного проступка) работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям. Такие основания для увольнения предусмотрены п. 5, 6, 7, 8, 9, 10 части первой ст. 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11.

В частности, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ).

Также трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ).

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п.

33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Соответственно, если работник без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте не более четырех часов и у него нет неснятых дисциплинарных взысканий (ст. 194 ТК РФ), он не может быть уволен по п. 5, 6 части первой ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с частью четвертой ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (устанавливаются федеральными законами для отдельных категорий работников).

Законом не предусмотрено такого вида дисциплинарного взыскания, как предупреждение, однако в рассматриваемой ситуации может быть применено взыскание в виде замечания.

При этом следует помнить, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть вторая ст. 192 ТК РФ). Общими принципами юридической ответственности (в том числе и дисциплинарной) являются справедливость, равенство, соразмерность, законность и прочие.

Поэтому в случае возникновения спора на работодателе будет лежать бремя доказывания не только факта совершения дисциплинарного проступка, но и того, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п.

53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Работника нельзя наказать за прогул, если он был у врача и есть справка, – это уважительная причина неявки на работу

Статьи 30 Сентября 2021 г.

Посещение врача и прохождение медицинских процедур – это уважительная причина неявки на работу. И не важно, что работнику на это время не выдан больничный лист, есть только справка. Наказать за прогул нельзя, если работник отсутствует по уважительной причине

Если работник отсутствует на рабочем месте по уважительным причинам, то это нельзя считать прогулом.

Что такое прогул?

Согласно Трудовому кодексу РФ прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (статья 81 ТК РФ).

То есть для ответа на вопрос, будет ли считаться прогулом отсутствие работника на работе, надо установить – почему его не было на своем рабочем месте? Если причина уважительная, то неявка или опоздание на 4 часа и более – это не прогул. Если причина неуважительная, то отсутствие на работе можно признать прогулом и наказать.

Ходил к врачу или сдавал анализы – это будет уважительной причиной?

Перечень уважительных причин законом не установлен. Однако на практике посещение врача или прохождение медицинских процедур относится к числу уважительных причин.

https://www.youtube.com/watch?v=_yfMqY4IdkA\u0026pp=ygXrAtCg0LDQsdC-0YLQvdC40Log0LHQvtC70LXQuywg0LIg0LTQtdC90Ywg0LLRi9GF0L7QtNCwINC90LAg0YDQsNCx0L7RgtGDINC-0L0g0L7Qv9C-0LfQtNCw0Lsg0L3QsCDQvtC00LjQvSDRh9Cw0YEsINGD0LbQtSDQsdGL0Lsg0YHQvtGB0YLQsNCy0LvQtdC9INCw0LrRgiDQvtCxINC-0YLRgdGD0YLRgdGC0LLQuNC4INC90LAg0YDQsNCx0L7Rh9C10Lwg0LzQtdGB0YLQtS4g0JrQsNC6INC_0L7RgdGC0YPQv9C40YLRjCDQsiDQtNCw0L3QvdC-0Lwg0YHQu9GD0YfQsNC1INGA0LDQsdC-0YLQvtC00LDRgtC10LvRjjog0YPQstC-0LvQuNGC0Ywg0LjQu9C4INC-0YTQvtGA0LzQuNGC0Ywg0L_RgNC10LTRg9C_0YDQtdC20LTQtdC90LjQtT_CoA%3D%3D

Статья по теме

• Отстранение от работы без прививки от коронавируса законно?

Медицинские процедуры бывают разные – ходил сдавать кровь на анализ, делал уколы, проходил МРТ или УЗИ и т.д.

Не важно, что у работника нет листка нетрудоспособности. Важно, что он проходил медицинские процедуры, пока отсутствовал на работе. И если так, то его неявка – это не нарушение.

Пример:

Кассир Лариса давно просила директора дать ей день отдыха, чтобы сдать анализы. Ей в этом было отказано. Тогда однажды она просто не явилась вовремя к началу трудового дня, а пришла только после обеда – утром она была в медцентре, сдавала кровь на анализы и делала УЗИ. Её не было на работе 5 часов. Но у неё была лишь справка, а не больничный лист.

Является ли отсутствие Ларисы на рабочем месте прогулом?

Нет, отсутствие работника на работе в связи с прохождением медицинских процедур прогулом не является.

Поскольку в законе нет четкого перечня уважительный причин неявки на работу, то работодатель должен сам определить, насколько серьезные у сотрудника обстоятельства, что он отсутствовал или существенно опоздал. И здесь он вправе оценить – сколько времени реально требовалось на медицинские процедуры с учетом времени на дорогу до места работы.

Работодателю — как понять, уважительная причина неявки на работу или нет?

Работодатель имеет право запросить у работника письменные объяснения, потребовать, чтобы тот сообщил, почему отсутствовал на рабочем месте. Также можно предложить предоставить подтверждающие документы (например, справку).

«Предоставь справку и напиши объяснительную» — это нормальное предложение сотруднику, который опоздал или вовсе пропустил рабочий день.

• Если сотрудник откажется от объяснений, то работодатель может оформить это актом и привлечь его к ответственности за прогул.
• Если в своих письменных объяснениях работник сообщит, почему его не было на рабочем месте, пояснит обстоятельства прохождения медицинских процедур и предоставит доказательства (где был и что там делал), то в таком случае привлечение работника к ответственности будет неправомерным.
• Доказательством могут быть любые документы — медицинские справки (справки врача), выписки, договоры (их копии).

Нельзя наказать за неявку на работу, если человек занимался своим здоровьем, получал в это время медицинские услуги, был на приеме у врача, сдавал анализы, проходил обследование, делал уколы, массаж или электрофорез. Это уважительная причина отсутствия.

Но работодатель вправе проверить изложенную работником информацию, при этом он не вправе претендовать на разглашение медицинской (врачебной) тайны.

Это значит, что работник может в своих письменных объяснениях ограничиться указанием на факт прохождения медицинских процедур и предоставить справку об их прохождении с указанием диапазона времени.

Рассказывать, какие анализы делал и какие процедуры проходил, у каких врачей был и тем более — какие диагнозы ему поставили или что и где болит, — работник не обязан. Работодатель может проанализировать эту информацию и с учетом справки или других доказательств принять решение, насколько уважительная причина неявки была у работника.

Листок нетрудоспособности – не единственный документ, оправдывающий неявку на работу. Человек может нуждаться в медицинских услугах, даже будучи здоровым. А раз так, то и больничный ему не оформят. Но это не лишает его право на медицинское обслуживание.

Например, с целью профилактики проблем со здоровьем работник может самостоятельно обращаться за медицинскими услугами. Он может по собственной инициативе в плановом порядке посещать врачей, сдавать анализы, проходить обследование.

Статья по теме

Да, он может это делать и в нерабочее время. Но часто это оказывает невозможным в связи с определенным графиком работы врачей узких специальностей и приема анализов в лабораториях исключительно утром.

А поскольку каждый имеет право на выбор врача и медицинской организации, то и работодатель не вправе этот выбор работника каким-либо образом ограничивать. И прогулом такое отсутствие или опоздание не будет.

Как оплачивать отсутствие на работе, если сотрудник проходил медицинские процедуры?

Похождение медицинских процедур – уважительная причина неявки на работу (или опоздания). Но, несмотря на это, работодатель не обязан оплачивать такое время отсутствия работника на работе.

Да, это не прогул и наказать нельзя. Но и платить сотруднику за это время никто не обязан.

https://www.youtube.com/watch?v=_yfMqY4IdkA\u0026pp=YAHIAQE%3D

Заработная плата выплачивается работнику за труд, за выполняемую работу. И если работник не работал и у него на это время отсутствия нет листка нетрудоспособности, то и оплата ему за такое время не полагается.

Закон устанавливает случаи, когда за отсутствующим работником может сохраняться средний заработок (полностью или частично) либо выплачиваться специальное пособие. И для выплаты такого пособия необходима не просто справка о посещении работником медицинской организации, а листок нетрудоспособности.

1. В связи с этим работодатель не обязан оплачивать работнику время его отсутствия на работе для посещения медицинского учреждения/
2. Остались вопросы или нужна моя помощь?
3. Пишите или звоните мне.
4. Ваш юрист Елена Могилевская
5. 8-903-038-16-50

Опоздание на работу: как уволить нарушителя

Сотрудник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Одной из таких обязанностей является соблюдение трудовой дисциплины, в том числе режима рабочего времени.

Следовательно, неисполнение условий трудового договора, связанных с режимом работы, может быть расценено как нарушение дисциплины труда. И к работнику изначально может быть применено одно из дисциплинарных взысканий: замечание или выговор.

Как применить дисциплинарное взыскание к работнику за опоздание:
1. Составьте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте.
2. Запросите у работника объяснительную.
3. Напишите докладную записку на имя руководителя.
4. Подготовьте приказ о применении дисциплинарного взыскания.
5. Отдайте приказ на подпись руководителю.

6. Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней.

Но если у работника к моменту опоздания есть непогашенное дисциплинарное взыскание или опоздание у него будет зафиксировано более чем на четыре часа, то его можно будет даже уволить по статье за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), или за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Учтите, что уволить сотрудника можно только за неоднократные нарушения трудовой дисциплины.

То есть если сотрудник систематически опаздывает, каждый его проступок нужно зафиксировать, выполнить процедуру привлечения его к дисциплинарной ответственности, объявить замечание или выговор.

И только когда у работника будут неснятые дисциплинарные взыскания, то при очередном опоздании его можно уволить за неоднократность нарушений (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Кроме дисциплинарных взысканий и увольнения, к сотруднику можно применить наказание в виде лишения премии. В случае если вы отказываетесь премировать непунктуальных работников, подробно распишите критерии выплаты вознаграждения. Например, можете указать, что премия не будет начислена работникам, которые не соблюдают дисциплину труда.

При опоздании работника вам также необходимо зафиксировать данный факт соответствующим актом, составить докладную записку на имя руководителя и взять с работника объяснительную. Так вы сможете доказать, что законно не начислили премию работнику.

Кроме лишения денежного вознаграждения, работодатель может не выплатить зарплату за время, в течение которого сотрудник безосновательно отсутствовал на рабочем месте.

Для этого отразите в табеле точное количество времени, которое сотрудник трудился в этот день.

Проставьте буквенный код Я или цифровой 01 и количество часов, которое сотрудник работал, например 6,5, чтобы бухгалтер оплатил ему только фактически отработанное время.

Бывают случаи, когда предупреждения и даже наказания не действуют на работника и он продолжает опаздывать, но при этом работодатель дорожит им как ценным и грамотным сотрудником. В такой ситуации можно предложить альтернативное решение проблемы. Например, можно по согласованию установить ему график работы с гибким временем начала и окончания рабочего дня.

При этом возможно закрепить в трудовом договоре, что рабочий день не может начинаться позднее установленного времени, или прописать условие, что в определенные часы работник обязательно должен быть на своем рабочем месте. Так сотруднику не придется приходить на работу к точному времени, если ему это неудобно, но вместе с тем он будет на работе в необходимые работодателю часы.

Как уволить за прогул: пошаговая инструкция — Лайфхакер

Расторгнуть трудовой договор с сотрудником можно, если того без уважительных причин не было на рабочем месте в течение всего дня или смены. Достаточно даже четырёх часов отсутствия подряд.

Но делать это нужно правильно, чтобы у работника не было возможности оспорить увольнение через суд.

1. Зафиксируйте отсутствие сотрудника

Чтобы впоследствии ни у кого не возникло сомнений, прогул нужно оформить документом. Составьте соответствующий акт. В нём зафиксируйте день и время отсутствия работника, а также день составления документа. Важно, чтобы даты совпадали. Акт, подписанный задним числом, вызовет сомнения у судьи, если прогульщик решит оспорить увольнение.

Необходимо, чтобы документ подписали три человека, которые могут подтвердить, что сотрудник не вышел на работу, — например, трудятся с ним в одном кабинете. Если отсутствие продолжается несколько дней, акт нужно составлять ежедневно.

Важно ознакомить прогульщика с содержимым акта под подпись, когда тот появится.

Образец акта об отсутствии →

2. Дождитесь объяснений от прогульщика

В законе не случайно есть формулировка про уважительные причины. Поэтому важно знать, из‑за чего сотрудник не вышел на работу. Возможно, он попал на экстренную операцию и ещё не отошёл от наркоза, поэтому не выходит на связь. На написание объяснительной записки у работника есть два дня с момента, когда её потребовали.

Точного списка уважительных для отсутствия причин в законах нет. Если бы был, он мог выглядеть примерно так:

• Временная нетрудоспособность, подтверждённая больничным.
• Заключение под стражу, административный арест.
• Форс‑мажорные ситуации, например ДТП или коммунальная авария, подтверждённые документами.
• Участие в забастовке.
• Донорство крови и её компонентов.
• Исполнение общественных или государственных обязанностей, например участие в судебном разбирательстве в качестве присяжного, свидетеля или военные сборы.
• Задержка зарплаты более чем на 15 дней, если сотрудник уведомил работодателя об отсутствии в письменной форме.

Если сотрудник отказывается давать объяснения, это также нужно зафиксировать в акте с подписями трёх свидетелей.

Бывает, что работник исчезает и связаться с ним не получается ни через родственников, ни по телефону, ни почтовым голубем. Причина отсутствия остаётся неизвестной. В этом случае проводится служебное расследование. Приказом руководителя создаётся комиссия, которая выяснит все обстоятельства и зафиксирует их в соответствующем акте.

Не подходите к вопросу халатно: пытайтесь связаться с сотрудником и внимательно оформляйте документы.

Иначе суд в случае разбирательства может встать на сторону нарушителя, даже если тот явно виноват. Именно работодатель должен доказывать факт прогула.

Если сотрудник никак не выходит на связь, не берёт трубку, можно послать ему требование объясниться заказным письмом с уведомлением о вручении. Так вы получите ещё одно доказательство на случай суда, что предприняли все усилия, чтобы прояснить ситуацию.

Образец приказа о создании служебной комиссии →

Образец акта служебного расследования →

3. Увольняйте нарушителя

Если уважительных причин для прогула не было, вы можете выбрать любой вид дисциплинарного взыскания: выговор, замечание или увольнение. Привести наказание в действие необходимо в течение месяца со дня проступка или в течение полугода со дня его обнаружения. Срок будет считаться с того момента, когда вы уточнили, что это именно прогул.

Если принято решение расстаться с работником, издавайте приказ об увольнении. В строчке «Основание» необходимо перечислить все полученные вами документы: акты, объяснительные и так далее.

Образец приказа →

В течение трёх дней необходимо ознакомить работника с содержанием приказа под подпись. Если прогульщик отказывается подписать, у вас есть всё тот же действенный вариант — составление акта с участием трёх свидетелей. Последним рабочим днём сотрудника считается день перед прогулом.

В трудовой книжке запись об увольнении будет выглядеть так:

Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1‑й статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если сотрудник продолжает вас игнорировать, направьте ему уведомление с просьбой забрать трудовую книжку или в письменной форме разрешить вам переслать её по почте. До того, как человек отреагирует, храните документ у себя.