График работы – существенное условие труда, и в большинстве случаев его изменение требует предварительной договоренности с сотрудником. Рассмотрим, может ли начальник изменить график работы без согласия работника и в каких случаях это незаконно.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ, для законного пересмотра графика работы необходимо письменное согласие сотрудника.

В то же время по ст. 74 ТК РФ иногда работодатель без согласования с подчиненным вправе поменять условия труда в договоре. Однако необходимо соблюдение следующих правил:

• трудовые функции остаются прежними;
• изменить график необходимо по причине новых технологических или организационных условий работы.

Технологические условия деятельности – автоматизация, использование нового оборудования, изменение метода работы, сокращение производственного процесса. Организационные условия деятельности – переименование подразделения, реструктуризация филиала.

В остальных случаях изменение графика работы допустимо только по соглашению с сотрудником.

При изменении графика работы необходимо учитывать следующие моменты:

• нельзя призывать к работе ночью женщин с детьми младше 3 лет, инвалидов и несовершеннолетних;
• матери-одиночки, воспитывающие детей до 5 лет, могут призываться к работе ночью исключительно с их письменного разрешения (при этом у них не должно быть медицинских противопоказаний);
• деятельность некоторых предприятий регулируется как федеральными законами, так и региональными соглашениями (например, в РЖД), предусматривающие социально-трудовые отношения и гарантии подчиненных.

Коронавирус не меняет основания, которые позволяют работодателю пересмотреть график работы по личному усмотрению. Согласно ст.

74 ТК РФ, без обсуждения с работником изменить график начальник вправе, если текущий график работы нельзя сохранить по причине изменения технологических или организационных условий труда – например, если в ходе адаптации к изменившемуся в России и мире положению компания автоматизирует операции, внедряет новые технологии.

Однако этот вариант требует соблюдения продолжительной процедуры с обязательным предупреждением подчиненных за 2 месяца. По истечении этого срока изменения, которые были актуальны во время пандемии, могут перестать быть необходимыми.

Если работодатель не вправе самостоятельно менять график, но подчиненный согласен перейти на сокращенный режим работы с уменьшением зарплаты, то потребуется составить дополнительное соглашение к трудовому договору. Этот вариант подходит для компаний, у которых значительно сократились объемы заказов, в связи с чем они не могут обеспечить подчиненных прежним объемом работ.

Также работодатели могут:

• перевести подчиненных на удаленную работу;
• оформить вынужденный простой (данное положение в условиях пандемии не может считаться простоем по вине компании);
• по соглашению с сотрудниками отправить их в принудительный оплачиваемый отпуск;
• временно приостановить выплату бонусов и премий.

Работодатели не вправе задерживать зарплаты или безосновательно увольнять сотрудников – это грозит им крупными штрафами.

Порядок действий для работодателя будет таким:

• отправить подчиненному письменное оповещение о запланированных изменениях не позже чем за 2 месяца до их внедрения;
• получить от подчиненного ответ – согласен ли он трудиться на новых условиях;
• оформить новый трудовой Договор или дополнительное соглашение к основному, если подчиненный согласен на перемены;
• предложить подчиненному другую работу, если он не согласен на перемены: работа может предполагать другую должность, зарплату, другую местность.

Согласие подчиненного должно быть зафиксировано в документах. Устные договоренности в качестве аргументов трудовой инспекцией и судом не принимаются.

https://www.youtube.com/watch?v=3psg32dOGdI\u0026pp=ygWJBNCd0LDRiNCwINC-0YDQs9Cw0L3QuNC30LDRhtC40Y8g0YDQsNCx0L7RgtCw0LXRgiDQv9C-INCz0YDQsNGE0LjQutCw0Lwg0YHQvNC10L3QvdC-0YHRgtC4LCDQs9GA0LDRhNC40LrQuCDQtNC-0LLQvtC00Y_RgtGB0Y8g0LTQviDRgdCy0LXQtNC10L3QuNGPINGA0LDQsdC-0YLQvdC40LrQvtCyINC30LAg0LzQtdGB0Y_Rhiwg0LrQsNC6INC_0L7Qu9C-0LbQtdC90L4uINCd0L4g0LIg0YLQtdC60YPRidC10Lwg0LzQtdGB0Y_RhtC1INC90LXRgdC60L7Qu9GM0LrQviDRgNCw0LHQvtGC0L3QuNC60L7QsiDRg9Cy0L7Qu9C40LvQuNGB0Ywg0Lgg0LXRidC1INC_0LDRgNCwINC30LDQsdC-0LvQtdC70LguINCg0LDQsdC-0YLQvtC00LDRgtC10LvRjCDQuNC30LzQtdC90LjQuyDQs9GA0LDRhNC40Log0YHQvNC10L3QvdC-0YHRgtC4INC4INC90LUg0L7Qt9C90LDQutC-0LzQuNC7INGA0LDQsdC-0YLQvdC40LrQvtCyINGBINC40LfQvNC10L3QtdC90LjRj9C80Lgu0J_RgNCw0LLQvtC80LXRgNC90L4g0LvQuCDRjdGC0L4_

Если подчиненный не согласен на изменения, и ни одна из предложенных вакансий его не устроила, то работодатель расторгает с ним трудовой договор. В этом случае уволенный получает пособие в размере усредненного заработка за 14 дней, компенсацию за неотгулянный отпуск и зарплату. Составлять заявление на увольнение не нужно.

В трудовой книжке указывается, что договор расторгается в связи с нежеланием подчиненного продолжать работать по причине изменения условий трудового договора, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если беременная сотрудница отказалась от изменения графика работы и от предложенных вакансий, уволить ее работодатель не может.

Увольнение беременной женщины допускается только при ликвидации компании.

Предлагать свободные вакансии необходимо в письменном виде. При этом работодатель не вправе избирательно предлагать вакансии в соответствии с собственными предположениями о том, какие из них подходят для подчиненного. Если в дальнейшем в суде выяснится, что некоторые вакансии не были предложены, то уволенного подчиненного могут восстановить на прежней должности.

Если работодатель меняет существенные условия договора без согласования с подчиненным, то сотруднику необходимо подать жалобу в трудовую инспекцию – при личном обращении в учреждение или через сайт.

При личном обращении в трудовую инспекцию потребуется написать жалобу, приложив к ней:

• копию трудового договора;
• копию приказа о назначении на должность;
• копию паспорта.

Сотрудник трудовой инспекции проверит действия работодателя и привлечет его при необходимости к ответственности.

При использовании сайта потребуется выполнить такие действия:

• зарегистрироваться и авторизоваться на сайте госуслуг;
• зайти на сайт онлайнинспекция.рф;
• перейти в пункт меню «Сообщить о проблеме»;
• нажать на категорию «изменение условий труда»;
• указать необходимый результат.

• Срок рассмотрения жалобы – 30 дней.
• Также можно обратиться в профсоюз или в суд.
• Для защиты трудовых прав необходимо учитывать срок, отведенный законом для обращения, – 1 месяц при увольнении и 3 месяца для разрешения индивидуального спора.
• Если уполномоченные органы обнаружили в действиях работодателя грубое нарушение трудовых прав, то он может столкнуться со следующими видами наказания:

• дисквалификация;
• запрет занимать руководящие должности сроком до 3 лет.

Помимо этого, работодатель рискует столкнуться с крупным штрафом.

Ознакомление работников с графиком сменности — Компания «АПИ»

Ознакомьте работников с графиком сменности минимум за месяц до введения его в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Это основной срок, но есть отклонения, о которых расскажем ниже.

Если на сменную работу вы принимаете нового работника, то ознакомьте его с графиком сменности до того, как он подпишет трудовой договор. Месячный срок в этом случае соблюдать не надо.

Не надо соблюдать месячный срок и при переводе работника на сменную работу, когда он согласен. Ознакомьте работника с графиком до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе. По соглашению сторон вы можете изменить любые условия трудового договора, в том числе график работы (ст. 72 ТК РФ).

Все сложнее, если требуется по вашей инициативе изменить обычный график работы на сменный или существенно изменить сменный режим (например, вместо восьмичасовой смены ввести двенадцатичасовую), а работник против.

Наиболее безрисково минимум за два месяца письменно уведомить работника об изменении режима и ознакомить с новым графиком работы (в том числе если меняете режим в правилах внутреннего трудового распорядка).

А изменение графика вам потребуется обосновать изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ).

Кроме того, исключения из общего месячного срока ознакомления с графиком сменности установлены Правительством РФ.

Какие документы об ознакомлении работников с графиком сменности нужно оформить

Каким способом вы должны ознакомить сменщиков о графике сменности и нужно ли при этом оформлять какие-либо документы, законом не определено. Лучше ознакомить работников под подпись. Так вы сможете подтвердить, что довели до сведения работников график сменности и в этой части выполнили требования ч. 4 ст. 103 ТК РФ.

Если сменщиков немного, то можете не оформлять отдельный документ об ознакомлении, а попросить их расписаться непосредственно в самом графике сменности. Для этого предусмотрите в конце графика специальное место для указания Ф.И.О., должности работника, его подписи и даты ознакомления.

Иной вариант — оформите отдельный лист ознакомления (как приложение к графику сменности). Форма его произвольная (нормативно установленной нет). Включите в него, в частности, реквизиты графика сменности, Ф.И.О. и должности работников, которых вы знакомите с графиком, место для проставления даты и подписи об ознакомлении.

Порядок оформления отказа работника от ознакомления с графиком сменности нормативно не урегулирован. В такой ситуации советуем вам зачитать работнику график сменности при свидетелях и составить акт о том, что он ознакомлен устно и отказался поставить подпись об ознакомлении.

Какие возможны риски при нарушении процедуры ознакомления работников с графиком сменности

В этом случае возможны, в частности, следующие риски:

• административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ, если не сможете подтвердить, что довели до сведения работников график сменности не позднее чем за месяц до его введения;
• решение суда не в вашу пользу в случае судебного спора с работником. Например, если заставите его работать по графику сменности, переведя без его согласия с обычного графика работы и не предупредив об этом за два месяца.

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс

Готовое решение: Как оформить ознакомление работников с графиком сменности (КонсультантПлюс, 2023) {КонсультантПлюс}

Должен ли работодатель знакомить работников с графиком работы на следующий год? :

ВОПРОС:

Работодатель формирует график работы на год. Необходимо ли каждый год знакомить работников с графиками работ на следующий год? Насколько заблаговременно это нужно делать?

• ОТВЕТ:
• Работодатель должен ознакамливать работников с графиком работы на каждый год не позднее одного месяца до начала действия графика (при вахтовом методе работы — не позднее двух месяцев).
• ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором (часть первая ст. 100 ТК РФ). При этом положения части первой ст. 56, части второй ст. 57, части третьей ст. 68 ТК РФ позволяют прийти к выводу о том, что режим рабочего времени является условием трудового договора независимо от того, включено это условие в трудовой договор или нет.

Частью второй ст. 103 ТК РФ прямо предусмотрено, что при сменном режиме работы чередование смен для каждого работника устанавливается графиками сменности, которые доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Для несменных режимов рабочего времени установление сотрудникам графиками работы продолжительности конкретного рабочего дня и времени его начала и окончания (по аналогии с графиком сменности), как показывает судебная практика, также не является нарушением трудового законодательства со стороны работодателя (смотрите, например, определение Алтайского краевого суда от 29.12.2015 N 33-12433/2015).

Как понятно из вопроса, работодателем ежегодно составляются графики работы (сменности), которыми определяются продолжительность каждого рабочего дня (смены) и его (ее) время начала и окончания.

Соответственно, с указанными графиками работодатель должен знакомить работников не позднее чем за месяц до начала действия этих графиков, а при работе вахтовым методом — не позднее чем за два месяца.

Источник: garant.ru

Возможно ли одностороннее изменение трудового графика?

В дополнение к позиции коллег считаю необходимым привести пример из судебной практики. Так Постановлением кассационной инстанции — Президиума Архангельского областного суда от 23 мая 2012 г.

N 44г-0006 Кассационная жалоба на решение районного суда и кассационное определение СК по гражданским делам областного суда по иску к бюджетному образовательному учреждению о признании незаконным изменения режима труда и отдыха была удовлетворена, поскольку работник был уведомлен об изменении условий трудового договора менее чем за два месяца, не было получено его согласие на изменение режима рабочего времени:

Бруйло Н.В. обратилась в суд с иском к государственному бюджетному образовательному учреждению начального профессионального образования Архангельской области «П.» (далее — Училище) о признании незаконным изменения режима ее труда и отдыха.

В обоснование исковых требований указала, что с ответчиком состоит в трудовых отношениях с августа _ года, работала _ по сменному графику со скользящим выходным днем — смена через двое суток и смена через трое суток.

В нарушение положений Трудового кодексаРоссийской Федерации работодатель без ее согласия изменил ей режим труда и отдыха на ежедневную работу с 8 часов до 15 часов по шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Решением Ломоносовского районного суда г. Архангельска от 6 декабря 2011 года в удовлетворении исковых требований Бруйло Натальи Витальевны к государственному бюджетному образовательному учреждению начального профессионального образования Архангельской области «П.» о признании незаконным изменения режима труда и отдыха отказано.

https://www.youtube.com/watch?v=3psg32dOGdI\u0026pp=YAHIAQE%3D

Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 16 января 2012 года решение Ломоносовского районного суда г. Архангельска от 6 декабря 2011 года оставлено без изменения, кассационная жалоба Бруйло Н.В. — без удовлетворения.

В кассационной жалобе Бруйло Н.В. ставит вопрос об отмене принятых по делу судебных постановлений, полагая их вынесенными с существенным нарушением норм материального права.

В обоснование жалобы указывает, что работодатель изменил ей режим рабочего времени без ее согласия. Полагает, что выводы судов о законности таких изменений не соответствуют требованиям статей 57, 72, 100 Трудового кодекса Российской Федерации.

… Заслушав доклад судьи областного суда Щеголихиной Л.В., объяснения истца Бруйло Н.В., представителя ответчика Климовой Н.А., обсудив доводы жалобы, проверив материалы дела, президиум находит жалобу подлежащей удовлетворению, а принятые по делу судебные постановления — отмене.

… Из материалов дела следует, что с 20 августа 2001 года Бруйло Н.В. работала в Училище сторожем.

Согласно графикам сменности, имеющимся в материалах дела, до сентября 2011 года истец работала по режиму нормированного рабочего дня, в ночные смены, общей продолжительностью по 24 часа, с предоставлением дней отдыха после каждой смены.

Утвержденными графиками сменности на ноябрь-декабрь 2011 года Бруйло Н.В.

(по окончанию ее трудового отпуска) предусмотренрежим нормированного рабочего времени и времени отдыха, предусматривающий ежедневную работу с предоставлением одного дня отдыха в неделю.

Согласия на изменение режима рабочего времени Бруйло Н.В. не давала. График сменности был изменен одному из восьми _ — истцу по делу.

• Между тем, указанные выводы судов нельзя признать законными, поскольку они основаны на неверном применении положений трудового законодательства.
• В силу абзаца 6 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, условия о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
• Согласно статье 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором.
• Таким образом,продолжительность рабочей недели, время начала и окончания работы, чередование рабочих и нерабочих дней входят в понятие режима рабочего времени и являются обязательными для включения в трудовой договор для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя.

Из материалов дела видно, что со дня приема на работу, то есть с августа 2001 года и по октябрь 2011 года Бруйло Н.В.

работала по сменам продолжительностью 24 часа с предоставлением выходных дней по скользящему графику, в вечернее и ночное время, с двумя-тремя выходными днями (с учетом междусменных перерывов).

Именно такой режим работы был установлен соглашением сторон трудового договора. По такому же режиму работали все 8 _ училища, из них 6 женщин.

https://www.youtube.com/watch?v=DHLGaysaVX4\u0026pp=ygWJBNCd0LDRiNCwINC-0YDQs9Cw0L3QuNC30LDRhtC40Y8g0YDQsNCx0L7RgtCw0LXRgiDQv9C-INCz0YDQsNGE0LjQutCw0Lwg0YHQvNC10L3QvdC-0YHRgtC4LCDQs9GA0LDRhNC40LrQuCDQtNC-0LLQvtC00Y_RgtGB0Y8g0LTQviDRgdCy0LXQtNC10L3QuNGPINGA0LDQsdC-0YLQvdC40LrQvtCyINC30LAg0LzQtdGB0Y_Rhiwg0LrQsNC6INC_0L7Qu9C-0LbQtdC90L4uINCd0L4g0LIg0YLQtdC60YPRidC10Lwg0LzQtdGB0Y_RhtC1INC90LXRgdC60L7Qu9GM0LrQviDRgNCw0LHQvtGC0L3QuNC60L7QsiDRg9Cy0L7Qu9C40LvQuNGB0Ywg0Lgg0LXRidC1INC_0LDRgNCwINC30LDQsdC-0LvQtdC70LguINCg0LDQsdC-0YLQvtC00LDRgtC10LvRjCDQuNC30LzQtdC90LjQuyDQs9GA0LDRhNC40Log0YHQvNC10L3QvdC-0YHRgtC4INC4INC90LUg0L7Qt9C90LDQutC-0LzQuNC7INGA0LDQsdC-0YLQvdC40LrQvtCyINGBINC40LfQvNC10L3QtdC90LjRj9C80Lgu0J_RgNCw0LLQvtC80LXRgNC90L4g0LvQuCDRjdGC0L4_

В соответствии с графиками смен на ноябрь-декабрь 2011 года Бруйло Н.В. была установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем в воскресенье, ежедневная работа исключительно в дневное время (с 9 до 15 часов), без ранее установленного чередования рабочих и нерабочих дней.

Изложенное свидетельствует о том, что режим рабочего времени Бруйло Н.В. был изменен, т.е. изменено одно из обязательных условий трудового договора.

Согласие от Бруйло Н.В. на такое изменение режима рабочего времени работодателем получено не было. О введении изменений она была уведомлена за месяц (л.д. 85, об.).

Между тем, в соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных названным Кодексом.

Такое исключение содержится, в том числе, в статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено названным Кодексом.

Так как согласие Бруйло Н.В.

на изменение режима рабочего времени получено не было, доказательств, подтверждающих, что такое изменение явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, работодателем суду не представлено, об изменении условий трудового договора Бруйло Н.В.

была уведомлена менее чем за два месяца, принятые по делу судебные постановления нельзя признать законными, они подлежат отмене в связи с допущенными судами существенными нарушениями норм материального права, повлиявшими на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав.

1. Поскольку юридически значимые для дела обстоятельства установлены имеющимися в материалах дела доказательствами, а судами допущена ошибка в применении норм материального права, по делу надлежит принять новое судебное постановление, не передавая дело на новое рассмотрение.
2. Руководствуясь статьями 387, 388, 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, президиум
3. постановил:

решение Ломоносовского районного суда г.

 Архангельска от 6 декабря 2011 года и кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 16 января 2012 года по иску Бруйло Натальи Витальевны к государственному бюджетному образовательному учреждению начального профессионального образования Архангельской области «П.» о признании незаконным изменения режима труда и отдыха отменить.

Принять новое решение, которым требования Бруйло Натальи Витальевны к государственному бюджетному образовательному учреждению начального профессионального образования Архангельской области «П.» о признании незаконным изменения режима труда и отдыха удовлетворить.

Изменение режима рабочего времени и времени отдыха, произведенное с ноября 2011 года государственным бюджетным образовательным учреждением начального профессионального образования Архангельской области «П.» Бруйло Наталье Витальевне признать незаконным.

Порядок ведения и оформления графиков работ (сменности)

Александр Шкель, экономист по труду

Присоединяйтесь к телеграм-каналу по кадровому учёту

Одним из сложнейших вопросов при организации учета рабочего времени является оформление графиков работ (сменности). Предлагаемый материал содержит ряд рекомендаций для решения этой проблемы.

Рабочее время нормируют путем установления норм его продолжительности на протяжении календарной недели (рабочая неделя) и в течение суток (рабочий день, рабочая смена). Нормирование продолжительности рабочего времени осуществляет наниматель с учетом ограничений, установленных законодательством и коллективным договором (ст. 110 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

• Режим рабочего времени при сменной работе определяется графиком работ (сменности).
• Что такое график работ (сменности)

Продолжительность ежедневной работы (смены) в отдельных случаях определяют в графике работ (сменности). На практике сменная работа применяется, когда длительность производственного процесса (работы) превышает установленную продолжительность ежедневной работы, а также с целью более эффективного использования оборудования, увеличения объема производства, работ, услуг.

https://www.youtube.com/watch?v=DHLGaysaVX4\u0026pp=YAHIAQE%3D

При сменном режиме работы составляют график работ (сменности), который является локальным нормативным правовым актом, определяющим время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни (ст. 123 ТК).

Требования к порядку составления графиков работ (сменности)

Законодательством в настоящий момент не установлены унифицированные либо типовые формы графиков работ (сменности). Наниматель разрабатывает их самостоятельно. Графики сменности могут составляться на различные периоды времени (месяц, квартал).

При составлении графиков сменности необходимо учитывать следующее: – графиком сменности должно быть предусмотрено равномерное чередование работников по сменам. Не должна быть предусмотрена работа одного и того же работника в течение 2 смен подряд (часть вторая ст. 125 ТК), в т.ч.

и по инициативе или с согласия работника; – минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами (от конца одной до начала следующей) вместе со временем перерыва для отдыха и питания должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене.

Если продолжительность смены по графику больше 8 ч, уменьшение продолжительности ежедневного отдыха между сменами компенсируется за счет увеличения еженедельного непрерывного отдыха (часть четвертая ст.

125 ТК); – если продолжительность смены по графику больше 8 ч, уменьшение продолжительности ежедневного отдыха между сменами компенсируется за счет увеличения еженедельного непрерывного отдыха; – продолжительность рабочей смены, непосредственно предшествующей нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 ч (ст. 116 ТК); – продолжительность смены в ночное время сокращается на 1 ч (ст. 117 ТК);

– продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 ч (ст. 138 ТК).

ЭТО ВАЖНО! График работ (сменности) составляют на определенный отчетный период, который не может быть меньше календарного месяца.

Особенности установления продолжительности смены

Продолжительность рабочей смены для отдельных категорий работников установлена постановлением Совета Министров РБ от 25.01.2008 № 104 «О продолжительности смены свыше 12 часов для отдельных категорий работников».

Так, продолжительность смены свыше 12 ч, но не более 24 ч может быть установлена работникам котельных организаций, а также рабочим и служащим следующих предприятий и организаций: – военизированной охраны, военизированных газоспасательных отрядов; – обеспечивающих пожарную безопасность и (или) охрану объектов; – здравоохранения и социального обслуживания, санаторно-курортных организаций, а также обособленных (структурных) подразделений подобного рода учреждений, работающих круглосуточно, обеспечивающих и осуществляющих непрерывный процесс оказания медицинской помощи, в т.ч. и круглосуточный уход за больными и (или) гражданами, проживающими в организациях социального обслуживания; – осуществляющих прием, обработку и доставку всех видов отправлений (в т.ч. и посылок) специальной связи, особой важности, совершенно секретных и высокоценных при обслуживании межгосударственных и межобластных маршрутов; – пунктов таможенного оформления и (или) пропуска, а также оперативно-дежурных отделов (служб) таможен; – осуществляющих и обеспечивающих проведение аварийно-ремонтных (восстановительных, спасательных) работ (например, работникам служб МЧС);

– объектов придорожного сервиса с круглосуточным режимом работы (в частности, работникам придорожных кафе, стоянок, автозаправочных станций, отелей и т.п.).

Графики работ (сменности) необходимо утвердить и согласовать

Разработанные графики сменности должны быть утверждены руководителем. При наличии профсоюза они подлежат согласованию с профсоюзом (часть пятая ст. 123 ТК).

Образец графика работ (сменности) смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.

Не забудьте ознакомить работников с графиком работ (сменности)

Установленный режим рабочего времени доводится до сведения работников не позднее 1 месяца до введения его в действие (часть шестая ст. 123 ТК).

Факт ознакомления работников с графиком работ (сменности) может быть подтвержден двумя способами: 1) учинение собственноручной подписи работников на самом графике; 2) ознакомление работников с приказом об утверждении графика работ (сменности) на тот или иной отчетный период, к которому прилагается утвержденный график. Издание такого приказа – не обязанность, а право нанимателя, если только обратное не прописано в локальных нормативных правовых актах организации.

На наш взгляд, лучше всего ознакомить работников с графиком работ (сменности) первым способом, поскольку у работника в таком случае не будет основания сказать, что наниматель подменил график. Данная ситуация может иметь место, когда работник не придет на работу без уважительных причин и возникает вопрос об увольнении за прогул.

1. Что необходимо учесть при составлении графика работ (сменности)
2. Рекомендуем отразить в графике работ (сменности) следующее: – время начала и окончания рабочей смены; – количество и продолжительность смен; – время перерывов для отдыха и питания, а также технологических перерывов в течение рабочей смены; – последовательность чередования работников по сменам; – количество рабочих и выходных дней (дней отдыха) в календарном месяце;
3. – любую иную информацию, имеющую значение для точного определения режима рабочего времени.
4. Вносим изменения в утвержденный график работ (сменности)

В ряде случаев возникает необходимость внесения изменений в утвержденный и согласованный график сменности, например при увольнении одного из работников либо когда одному из работников предоставили незапланированный отпуск, работник заболел и т.п. По общему правилу изменения в графике сменности оформят в том же порядке, что и сам график, т.е. с соблюдением процедур утверждения, согласования и уведомления.

ЭТО ВАЖНО! Работники должны быть ознакомлены с ними под роспись.

Если работника письменно не уведомить об изменении графика работ (сменности), а сделать это в устном порядке, он может не выйти на работу, как положено по изменившемуся графику. В таком случае наниматель не имеет права привлечь работника к дисциплинарной ответственности за прогул.

В то же время самовольную замену сменами, установленными графиком работ (сменности), без уважительных причин законодатель признает прогулом (вплоть до увольнения с работы). Согласие работников на изменение графика работ (сменности) не требуется в нештатных ситуациях.

Например, кто-то из работников заболел, его нужно кем-то заменить, чтобы в смену заболевшего работника кто-то работал. В данном случае до момента внесения соответствующих изменений в график работ (сменности) будет иметь место производственная необходимость – замена временно отсутствующего работника.

По нормам ТК согласие работника на временный перевод, вызванный производственной необходимостью, не требуется.

Срок такого перевода не может превышать 1 месяца в течение календарного года. Если стороны договорятся, срок может быть продлен.

• Особенности оформления графика работ (сменности) при различных вариантах учета рабочего времени
• Сменный график работы, как правило, применяют:
• – при суммированном учете рабочего времени; – гибком учете рабочего времени.

Применяя сменный график работы при суммированном учете рабочего времени, необходимо учесть, что еженедельная продолжительность рабочего времени может быть больше или меньше, чем продолжительность рабочего времени в неделю, установленная ст. 112–114 ТК, т.е. больше или меньше нормальной продолжительности рабочего времени (40 ч в неделю) или сокращенной продолжительности рабочего времени.

При этом важно помнить следующее: – ежедневная продолжительность не может превышать 12 ч;

– сумма часов рабочего времени за учетный период (месяц, квартал, год) не должна превышать нормы часов за учетный период, рассчитанной с применением ст. 112–117 ТК.

В случае применения сменного графика работы с гибким режимом рабочего времени необходимо исходить из нижеперечисляемых условий:

– введение режима гибкого рабочего времени – право нанимателя, которым он может воспользоваться по просьбе работника (работников), учитывая производственные интересы и возможности предприятия; – работников необходимо уведомить за 1 месяц, а также ознакомить с условиями и спецификой работы по такому режиму; – максимальная продолжительность работы в течение рабочего дня не должна превышать 10 ч; – сумма часов рабочего времени за учетный период должна быть равна норме часов за этот же период; – при выполнении работы вне организации (например, при направлении в служебную командировку, при участии работника в совещаниях и т.п.) режим гибкого рабочего времени не применяется; – в зависимости от продолжительности учетного периода может быть несколько вариантов режима гибкого рабочего времени (ст. 129 ТК). Например, учетный период может быть равен: – рабочему дню (продолжительность учетного периода полностью отрабатывается в тот же день); – рабочей неделе (продолжительность отрабатывается полностью в этой же рабочей неделе); – рабочему месяцу (месячная норма рабочих часов полностью должна быть отработана работником в этот месяц).

Суммированный учет: разбираем нюансы

Если вы работаете в строительно-монтажной организации, на транспорте, на производственном предприятии или предприятии общественного питания, в магазине розничной торговли, АЗС, аптеке, фитнес-клубе, в индустрии развлечений или в компании с круглосуточным режимом работы, то прекрасно знаете о том, что выполнить все задачи, стоящие перед вашей организацией, за «отведенные» Трудовым кодексом РФ 8 часов в день и 40 часов в неделю невозможно. Как же поступить в таких условиях? Закон предлагает выход — ввести суммированный учет рабочего времени. Порядок ведения такого учета и оплата труда сотрудников вызывают на практике немало вопросов. Ответы на них — в нашей статье.

Часть 4 ст. 91 Трудового кодекса РФ предусматривает обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. В зависимости от специфики работы в организации можно вести поденный, понедельный или суммированный учет рабочего времени.

Обратите внимание! Суммированный учет — это специальный порядок распределения и учета рабочего времени и времени отдыха, основанный на графиках работы (графиках сменности)

В случаях когда в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность работы за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). При этом учетный период не может превышать одного года.

Сфера применения

Суммированный учет может быть установлен как для работников, работающих в условиях нормальной продолжительности рабочего времени, так и для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, а также для работников, которым установлено сокращенное рабочее время. Как правило, суммированный учет применяется при сменной работе или при режиме гибкого рабочего времени.

При этом следует учитывать, что в обязательном порядке суммированный учет рабочего времени применяется только при вахтовом методе работы (ст. 300 ТК РФ).

Норма рабочего времени и учетный период

Важно! При суммированном учете в пределах выбранного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не должна превышать нормального числа рабочих часов для этого периода

Особенность суммированного учета состоит в том, что допускается отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от той, что установлена для данной категории работников.

При этом переработка в одни дни (недели) «погашается» недоработкой в другие дни (недели) с тем, чтобы в пределах выбранного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов для этого периода у соответствующей категории работников (ч. 1 и 2 ст. 104 ТК РФ).

При этом выполнение нормы труда — отработка нормального числа рабочих часов — обеспечивается не за неделю, а за более длительное время — учетный период.

В отдельных структурных подразделениях нашей организации в следующем году будет вводиться суммированный учет рабочего времени. Что необходимо сделать в первую очередь?

Проблемные вопросы изменения графика сменности при суммированном учете рабочего времени

Нормы трудового законодательства требуют, чтобы график работ (сменности) утверж­дался нанимателем по согласованию с профсоюзом. Установленный режим рабочего времени необходимо доводить до ведома работников не позднее одного месяца до введения его в действие.

Но бывают и непредвиденные ситуации, когда работник вынужден отсутствовать на работе по самым различным причинам (временная нетрудоспособность, предоставление срочного социального отпуска, командировка и т.д.). И тогда возникают вопросы, связанные с необходимостью внесения изменений в график сменности.

Как в таком случае поступать нанимателю? Наша статья поможет разобраться с такими проблемами.

Сменная работа вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса (работы) превышает установленную продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема производства (работ, услуг) (часть первая ст. 125 ТК).

• Справочно: работа в 2 и более смены считается сменной работой.
• Необходимо отличать режим работы согласно графику сменности от режима согласно графику работ.
• График сменности подразумевает сменяемость работников друг другом.
• Режим работы, при котором один работник или несколько работников исполняют свои обязанности на протяжении одного рабочего дня, не сменяясь при этом с другими (например, по графику «два через два»), не является сменным.
• И если при работе согласно графику работ суммированный учет рабочего времени не является острой необходимостью, то при работе по графику сменности он применяется практически всегда и является неотъемлемой частью сменного режима работы.

Учетный период при суммированном учете рабочего времени определяет наниматель в пределах одного календарного года (часть пятая ст. 126 ТК). Сумма часов рабочего времени по графику работ (сменности) за учетный период не должна превышать нормы часов за этот период, рассчитанной в соответствии со ст. 112–117 ТК (часть третья ст. 126 ТК).

Достаточно частой является ситуация, когда утвержденный заранее в организации график сменности фактически не соблюдается, рабочие дни переносятся произвольно. Вносимые в график сменности изменения документально не фиксируются – сотрудников уведомляют о них лишь устно.

Такие ситуации неприемлемы, поскольку создается риск как для работников (невыход на работу в смену по графику может быть расценен нанимателем как прогул), так и для нанимателей, поскольку, если график и фактический выход на работу не совпадают, возникнет вопрос об ответственности работников.

Во избежание подобных ситуаций внесение изменений в график сменности следует оформлять в строгом соответствии с законом. Со всеми изменениями режима работы работники должны быть ознакомлены под подпись.

Важно!

В литературе есть мнение, что ознакомление с графиком сменности не обязательно под подпись, а достаточно довести график до сведения путем вывешивания его на видном месте. Обосновывается данное мнение буквальным пониманием части пятой ст. 123 ТК: установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее одного месяца до введения его в действие.

Но это не совсем так. Наниматель обязан своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними под подпись (п. 10 части первой ст. 55 ТК).

Иными словами, при изменении графика работы (сменности) работник с ним должен быть письменно ознакомлен, так как график работы – это и есть период исполнения трудовых обязанностей работником.

В случае возникновения спорных ситуаций от нанимателя потребуют подтверждение своевременного доведения до сведения (до ведома) работника графика работы (сменности).

Тогда понадобится подтверждение ознакомления, а слова нанимателя о том, что данный график всегда висел на видном месте, выглядят, как минимум, смешными и не станут подтверждением своевременности доведения графика до ведома работника.

По мнению автора, с учетом нормы части пятой ст. 123 ТК ознакомление может быть и в виде элект­ронного ответа об ознакомлении, и электронной подписи, и ответа на письмо по электронной почте.

1. Зачастую в силу различных обстоятельств (временная нетрудоспособность, отсутствие по невыясненным причинам, семейным обстоятельствам и иным причинам), соблюдение заранее доведенного графика (за месяц) становится невозможным, и перед нанимателем встает вопрос о том, как произвести изменения в графике сменности, не нарушив при этом трудовое законодательство.
2. Полный текст читайте в журнале «Нормирование и тарификация труда», № 6/2022.