Работодателю

Можно ли вносить в правила внутреннего трудового распорядка положение о том, что работник обязан быть корректным при общении с коллегами, и применять к нему меры дисциплинарного взыскания при его нарушении? Может ли быть наложено взыскание за грубый тон и нетактичное поведение?

Можно ли вносить в правила внутреннего трудового распорядка положение о том, что работник обязан быть корректным при общении с коллегами, и применять к нему меры дисциплинарного взыскания при его нарушении? Может ли быть наложено взыскание за грубый тон и нетактичное поведение?

Возможно ли уволить работника за нецензурную брань и некорректное поведение, если соответствующее поведение прописано в должностной инструкции? Возможно ли за такое поведение вынести дисциплинарное взыскание в виде выговора, как подтвердить при этом соответствие совершенного проступка степени наказания? Прошу к ответу приложить судебную практику.

Сообщаю Вам следующее:

В случае, если локальными нормативными актами, должностной инструкцией или трудовым договором работника закреплены обязанности по корректному и бесконфликтному поведению с коллегами,  за высказывания в неприличной форме с использованием ненормативной лексики и некорректное поведение на рабочем месте работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности в виде замечания или  выговора (ст. 193 ТК РФ).

Кроме того, в случае если такой работник уже имеет неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание и продолжает совершать оскорбительные или иные некорректные поступки, за неоднократное некорректное поведение может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ  (неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Факт некорректного поведения, нецензурных высказываний, послуживших основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности обосновываются работодателем любыми доказательствами, поскольку перечень таких доказательств не установлен: это могут быть докладная или пояснительная  записка непосредственного руководителя и (или) акт, зафиксировавшие нарушение трудовой дисциплины, свидетельские показания, объяснительная записка работника, заключение служебной проверки, видео — и аудиозаписи  и прочее.

Рекомендуем в ЛНА установить порядок фиксации фактов неэтичного поведения  работника любым лицом, присутствующим при подобном нарушении (путем оформления докладной записки, шаблон которой нужно утвердить в приложении к локальному нормативному акту; в нее необходимо включить такие реквизиты, как Ф.И.О.

и должность работника — виновника неэтичного поведения, Ф.И.О и должность пострадавшего от неэтичного поведения, Ф.И.О. и должности лиц, присутствовавших во время инцидента, указание выражений (сравнений, телодвижений, жестов и пр.

), которые были применены в адрес пострадавшей стороны, и другие обстоятельства происшествия).

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

Вопрос: Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности работника за грубое и некорректное поведение по отношению к своим коллегам, если при этом в квалификационной инструкции закрепить обязанности корректного поведения с коллегами и в правила внутреннего трудового распорядка включить данный пункт?

Ответ: Да, можно. За нарушение положений должностной (квалификационной) инструкции или правил внутреннего трудового распорядка работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Правовое обоснование: Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • 1) замечание;
  • 2) выговор;
  • 3) увольнение по соответствующим основаниям.

{Вопрос: Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности работника за грубое и некорректное поведение по отношению к своим коллегам, если при этом в квалификационной инструкции закрепить обязанности корректного поведения с коллегами и в правила внутреннего трудового распорядка включить данный пункт? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2019) {КонсультантПлюс}}

Вопрос: Вправе ли работодатель привлекать работников к дисциплинарной ответственности за неэтичное поведение (нецензурную брань, оскорбительное поведение и т.п.) в порядке, предусмотренном главой 30 ТК РФ?

Ответ: Если трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и/или иным локальным нормативным актом организации (например, положением о корпоративной этике) вам установлена обязанность соблюдать нормы этики в процессе трудовой деятельности, то за нарушение такой обязанности работодатель вправе будет привлечь вас к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора.

Правовое обоснование: Согласно абз. 2 — 5 ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан:

  1. — добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  2. — соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
  3. — соблюдать трудовую дисциплину;
  4. — выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч. 4 ст.

189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • 1) замечание;
  • 2) выговор;
  • 3) увольнение по соответствующим основаниям.

{Вопрос: Вправе ли работодатель привлекать работников к дисциплинарной ответственности за неэтичное поведение (нецензурную брань, оскорбительное поведение и т.п.) в порядке, предусмотренном главой 30 ТК РФ? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2018) {КонсультантПлюс}}

Если работник нарушил правила внутреннего трудового распорядка?

Каждый работник предприятия должен соблюдать действующие правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) – в противном случае работодатель может применить к нему разного рода взыскания. О том, что делать, если работник нарушил правила внутреннего трудового распорядка, и как оформить такое нарушение документально, расскажем в статье.

Дисциплина труда и ПВТР: что нужно знать работодателю

Дисциплина труда – это правила поведения на рабочем месте, установленные работодателем для всех работников предприятия и закрепленные положениями локальных нормативных актов – в частности, ПВТР (ст. 189 ТК РФ).

Читайте также:  Работодатель объявил, что в понедельник будет инвентаризация и учет и на работу можно не выходить, но заставляет отрабатывать этот день в субботу. Правомерно ли это?

ПВТР – это документ, действующий внутри определенного предприятия и устанавливающий:

  • порядок трудоустройства и увольнения штатных сотрудников предприятия;
  • правовой статус каждой из сторон трудового договора;
  • режим труда и отдыха сотрудника;
  • перечень мер воздействия (как позитивных, так и негативных) на каждого из работников предприятия;
  • порядок решения иных вопросов, которые могут возникнуть в ходе осуществления работником трудовой деятельности.

Скачать образец ПВТР вы можете на нашем сайте тут.

В ходе работы сотрудник предприятия должен:

Соблюдение ПВТР: обязательно или нет

ПВТР обязательны к соблюдению всеми работниками предприятия – только так руководитель может добиться эффективного функционирования созданной им системы. Каждый сотрудник должен знать свои права и обязанности, и четко им следовать.

В соответствии с действующими ПВТР и на основании результатов работы работодатель может:

Дисциплинарная ответственность возникает в том случае, если работник нарушил требования ПВТР. Применяемый вид взыскания зависит от вида и тяжести нарушения – за небольшой проступок работодатель может ограничиться замечанием, в то время как за грубое нарушение дисциплины (например, за прогул) работника могут уволить.

Как наложить взыскание за нарушение ПВТР?

Чтобы привлечь работника к ответственности за нарушение ПВТР, работодателю нужно выполнить следующие действия:

  1. Зафиксировать факт допущенного нарушения – для этого составляется акт, в котором указывается описание проступка, а также время и место его совершения. Форма документа законодателем не утверждена – работодатель может разработать ее самостоятельно. Работника нужно ознакомить с этим актом под роспись.
  2. Потребовать с работника объяснительную, в которой будут описаны причины допущенного им нарушения. Если работник отказывается от составления такой объяснительной, работодатель должен подготовить соответствующий акт. Документ составляется при участии не менее двух свидетелей из числа работников организации – например, непосредственного руководителя нарушителя и сотрудника отдела кадров. Эти работники должны подписать акт, засвидетельствовав тем самым факт отказа от дачи объяснений.
  3. Издать приказ о дисциплинарном взыскании и ознакомить работника с его положениями в течение 3 рабочих дней с момента его издания. Если работник отказывается от подписи, нужно составить соответствующий акт – принцип его составления описан выше.

Как уволить работника и не нарушить закон?

Если работник злостно нарушает ПВТР, что не только снижает эффективность его работы, но и мешает другим сотрудникам полноценно исполнять свои должностные обязанности, стоит задуматься о том, чтобы расторгнуть с ним трудовые отношения.

Увольнение работника – крайняя мера воздействия, использовать которую нужно очень аккуратно: если что-то сделать неправильно, работник обратится в суд и восстановит свои трудовые права: работодателю придется не только вернуть его на работу, но и выплатить денежную компенсацию за те дни, когда он не мог трудиться из-за увольнения.

Перечень оснований для увольнения работника по решению работодателя определен ст. 81 ТК РФ. В частности, работник может быть уволен за:

Чтобы уволить работника, нужно соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и правильно оформить все документы – только так можно защитить организацию от неприятных последствий проверок со стороны контролирующих органов.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания, ставшего основанием для увольнения, описана выше. В отдельных случаях для того, чтобы уволить работника, придется подготовить дополнительные документы – например, если работник находился на рабочем месте в нетрезвом состоянии, потребуется медицинское заключение, составленное по результатам освидетельствования работника.

Какие требования нужно соблюдать при привлечении работника к ответственности?

Можно ли вносить в правила внутреннего трудового распорядка положение о том, что работник обязан быть корректным при общении с коллегами, и применять к нему меры дисциплинарного взыскания при его нарушении? Может ли быть наложено взыскание за грубый тон и нетактичное поведение?

  • работника, который болеет или находится в отпуске, уволить нельзя, даже если он совершил серьезный дисциплинарный проступок (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • с работника обязательно нужно запросить объяснительную; если он отказывается от дачи объяснений, нужно подготовить соответствующий акт и заверить его подписями минимум двух свидетелей;
  • привлечь работника к ответственности можно только в том случае, если в момент совершения нарушения он находился на работе (не обязательно на стационарном рабочем месте – работник может исполнять свои обязанности и на выезде, если это предусмотрено условиями его трудового договора), а само нарушение было совершено в рабочее время;
  • на привлечение работника к ответственности законодатель отводит месяц с момента выявления совершенного проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); этот срок может быть увеличен, если работник болеет или находится в отпуске.

Какие случаи не считаются нарушением ПВТР?

Не всегда неисполнение работником определенных поручений работодателя является нарушением ПВТР – например, нельзя наказать работника за:

  • отказ от сверхурочной работы;
  • отказ от выполнения работ, не входящих в трудовые обязанности работника;
  • отказ от работы в выходные и праздничные дни (за исключением случаев, когда такая обязанность предусмотрена трудовым договором или трудовым законодательством).

Если работник не ознакомлен с ПВТР

ПВТР – это локальный нормативный акт, который обязательно должен быть оформлен в бумажном виде (или в электронном, если на предприятии организован полноценный электронный документооборот).

Работника нужно ознакомить с этим документом под роспись – если его подписи нет ни в самих ПВТР, ни в прилагаемом к ним листе ознакомления, привлечь его к ответственности за нарушение этих самых правил у работодателя не получится.

Такое мнение изложено в разъяснениях Роструда, представленных на официальном сайте ведомства.

Дело в том, что факт ознакомления работника с положениями правил должен быть доказан – подтверждением служит именно его роспись в документе или в листе ознакомления с ним. Если подписи нет, считается, что работник правила не изучал, с изложенными в них требованиями не знакомился, а, значит, и ответственности за их нарушение нести не может.

Именно работодатель должен ознакомить работника с положениями всех локальных нормативных актов, действующих на предприятии – причем работник должен своей подписью подтвердить факт ознакомления (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Читайте также:  Может ли работодатель не утверждать правила внутреннего трудового распорядка, если все необходимые положения, регламентирующие порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания уже включены в трудовые договоры всех работников (либо установлены в отдельно принятых локальных нормативных актах)?

Даже в том случае, если в трудовом соглашении, заключенном с работником, присутствует положение о том, что он должен соблюдать ПВТР, отсутствие подписи, свидетельствующей о его ознакомлении с содержанием документа, является основанием для его освобождения от дисциплинарной ответственности.

Итоги

Итак, нарушение ПВТР – основание для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Наказание может быть разным – от обычного замечания до увольнения (при условии, что нарушение является грубым или происходит систематически).

В любом случае, нарушение должно быть зафиксировано документально, с соблюдением всех требований законодательства – в противном случае работник может оспорить взыскание с помощью трудовой инспекции или в судебном порядке.

Источник: «Юридическая азбука»

Обязательные и допустимые условия правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР)

Обязательные и допустимые условия правил внутреннего

трудового распорядка (ПВТР)

ПВТР — это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).

ПВТР составляются в произвольной форме как как самостоятельный акт, так и как приложение к коллективному договору. При этом законодательством установлены обязательные условия, которые должны быть включены в указанный документ.

  • Важно! Обязательными для включения в ПВТР являются следующие условия:
  • — порядок приема работников;
  • — порядок увольнения работников;
  • — основные права работника и работодателя;
  • — основные обязанности работника и работодателя;
  • — ответственность работника и работодателя;
  • — режим работы;
  • — время отдыха;
  • — меры поощрения работников;
  • — меры взыскания, применяемые к работникам.

В раздел «Порядок приема работников» включаются информация о документах, которые работник должен представить при приеме на работу, о допуске к работе, требования к заключению трудового договора, оформлению приказа о приеме на работу, трудовой книжки. Указанные вопросы четко регламентированы законом (гл. 10 и 11 ТК РФ, в частности, ст. ст. 61, 65 ТК РФ).

В раздел «Порядок увольнения работников» включается информация, из главы 13 «Прекращение трудового договора» ТК РФ. Работодатель не вправе предусмотреть в ПВТР основания для прекращения трудового договора, кроме тех, которые указаны в ТК РФ.

Раздел «Основные права работника и работодателя» основывается на нормах ч. 1 ст. 21, ч. 1 ст. 22 ТК РФ.

Раздел «Основные обязанности работника и работодателя», регламентируется в соответствии с требованиями, закрепленными в ч. 2 ст. 21, ч. 2 ст. 22 ТК РФ соответственно.

  1. Раздел «Ответственность работника и работодателя» должен содержать положения о материальной ответственности работника и работодателя.
  2. Материальная ответственность сторон трудового договора регулируется разделом XI ТК РФ.
  3. Нормы об ответственности носят императивный характер и не могут быть изменены и/или дополнены работодателем.

В разделе «Режим работы» указываются режимы работы, которые применяются в конкретной организации (гл. 16 «Режим рабочего времени» ТК РФ).

Для некоторых категорий работников, имеющих особый характер работы, Правительством Российской Федерации определяются особенности режима рабочего времени. Работодатель должен это учитывать при составлении ПВТР. Например, особенности режима рабочего времени установлены для работников транспорта, связи.

В разделе «Время отдыха» следует указать все виды времени отдыха, которые предоставляются работникам организации с учетом ст. 107 ТК РФ (перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни, нерабочие праздничные дни, основной и дополнительные отпуска), а также с учетом гл. 18 «Перерывы в работе. Выходные и нерабочие праздничные дни» ТК РФ.

Указание в ПВТР нерабочих праздничных дней является правом работодателя, а не обязанностью, так как они устанавливаются законом и реализуются вне зависимости от того, отражены в ПВТР или нет.

В разделе «Меры поощрения работников» указываются основные виды поощрений за труд — объявление благодарности, премирование, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии, а также иные меры поощрения, если они предусмотрены у работодателя (ст. 191 ТК РФ).

Порядок премирования можно подробно не перечислять, а сделать, например, отсылку на Положение о премировании работников, при условии, что такой перечень там содержится.

В разделе «Меры взыскания, применяемые к работникам» следует перечислить дисциплинарные взыскания, которые возможно применить к работникам: замечание, выговор или увольнение по соответствующему основанию (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Иные виды дисциплинарных взысканий не допускаются.

Важно! Отсутствие в ПВТР обязательных условий может послужить поводом как для привлечения работодателя к административной ответственности, так и для инициации коллективного трудового спора.

Помимо обязательных условий в правила внутреннего трудового распорядка можно включить дополнительные положения, которые характерны для конкретного работодателя.

Читайте также:  В нашей организации установлен сменный режим работы. В течение одной смены работают по два работника. Обязан ли работодатель производить доплату одному работнику за время отсутствия другого работника, находящегося на обеденном перерыве?

Важно! Дополнительные условия, включенные в ПВТР, не должны ухудшать положения работников по сравнению с установленными в нормативных правовых актах, коллективном договоре, соглашениях.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению.

Открыть полный текст документа

Что делать при нарушении этики делового общения на работе

– Коллега, с которым мы постоянно вынуждены контактировать, ведет себя с коллективом и разговаривает просто по-хамски.

Причем ему на работе никто ничего плохого не делал, просто такой человек по жизни, что к другим нет ни капли уважения. Хотя как специалист он хороший, но из-за его поведения обстановка в коллективе напряженная.

Можно ли как-то приструнить хама, учитывая, что с непосредственными обязанностями он справляется?

– Существует так называемая этика делового общения. Это своеобразный свод правил о корректном поведении на рабочем месте в той или иной компании, в том числе по отношению к коллегам. И хотя трудовое законодательство не содержит указаний на прямую ответственность за несоблюдение требований корпоративной этики, поставить грубияна на место можно – и остаться при этом в рамках закона.

???? Неэтичное поведение на рабочем месте – что это

Трудовое законодательство прямо не регулирует вопросы грубости и хамства на работе. В Трудовом кодексе (ТК) РФ нет таких определений, как грубость, неэтичное поведение и прочее – соответственно, и статьи, как-либо регламентирующей деловое общение, тоже нет.

Если руководствоваться строго ТК РФ, то обязанности работодателя прописаны в ч. 2 ст. 22 – и там нет ни слова о том, что работодатель должен ограждать сотрудников от грубости коллег, следить за психологическим климатом в коллективе или соблюдением деловой этики. Но при этом коллегу-хама приструнить можно – причем по закону.

Но сначала определимся с тем, что может считаться неэтичным поведением. Таковым можно назвать поведение человека, которое нарушает правовые и/или общепринятые моральные нормы поведения и несет негативные последствия для посторонних людей. В нашем случае – для коллег.

Как пример:

  • оскорбительные или грубые замечания, реплики;
  • использование в адрес конкретного лица ненормативной или табуированной лексики;
  • обидные сравнения – например, с чем-то неодушевленным;
  • демонстративное несоблюдение субординации и т. д.

У вас на работе отдельным документом закреплены нормы делового общения?Да, довольно давно – и это очень удобноДа, но у нас и без этого хороший коллективНет ничего подобного

???? Как закрепить нормы делового общения на работе

Выше уже говорилось, что хама среди коллег приструнить реально, но о такой возможности должен заранее позаботиться работодатель. Для этого он должен утверждать ЛНА – локальный нормативный акт, который будет предусматривать правила поведения сотрудников в компании и их ответственность при нарушении правил. Такая возможность прописана в ч. 1 ст.

22 и ч. 1 ст. 8 ТК РФ. А поскольку данный документ регламентирует поведение работников, то он будет частью правил внутреннего трудового распорядка. Единого утвержденного названия для подобного свода правил нет, как и единой формы, поэтому называться он может «Кодекс профессиональной этики и служебного поведения» или, например, «Кодекс корпоративной этики».

Главное, что там необходимо указать:

  1. Дать четкое определение, что такое «неэтичное поведение». По желанию можно расшифровать оценочные понятия – дать определение тому, что будет считаться оскорблением или грубостью. Часть понятий можно взять из законодательства – допустим, что означает оскорбление – указано в ст. 5.61 КоАП РФ.
  2. Указать, в какой форме может быть выражено неэтичное поведение (в устной, письменной, жестами).
  3. Установить этические правила поведения работников.
  4. Прописать ответственность в виде дисциплинарных взысканий за нарушение правил поведения.

После этого работодатель должен возложить на сотрудника кадровой службы компании обязанность по реализации данных правил, куда могут входить:

  • оценка деятельности сотрудников, с точки зрения этичности поведения;
  • служебное расследование нарушений принятых правил и т. д.

Также должен быть утвержден порядок фиксации фактов неэтичного поведения сотрудников.

Учет микротравм, право работодателя на видеосъемку и другие изменения ТК РФ. Что ждет вас на работе с 1 марта 2022 годаЧитатьКакие тяжести может поднимать и перемещать женщина на работе. Новые нормы нагрузок в 2022 годуПодробнееРабота стоя – это вредные условия труда или нет. 4 вида льгот для тех, кому нельзя сидеть на работеСмотреть

☝️ Санкции для нарушителей

Если работодатель закрепил правила делового общения в локальном нормативном акте, то за нарушение положений такого акта к работнику применяются дисциплинарные взыскания.

Их немного – замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ). К дисциплинарному взысканию относится еще и увольнение, но происходит оно в строго оговоренных законом случаях – и хамство на работе к таковым не относится.

Самовольно выходить за рамки списка дисциплинарных взысканий работодатель не может. К примеру, удерживать часть зарплаты в качестве штрафа – нельзя. В противном случае, сотрудник, каким бы грубияном он ни был, имеет право пожаловаться в трудовую инспекцию.