Работодателю

Можно ли при оформлении трудового договора с надомным работником не знакомить его с Правилами внутреннего трудового распорядка, т.к. время работ с таким работником определить нельзя?

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) — это внутренний документ, который разрабатывается в соответствии с нормами трудового законодательства РФ и утверждается руководством каждой организации, за исключением микропредприятий. Им с 2017 года позволяется не принимать локальные нормативно-правовые акты, в том числе ПВТР. Поскольку в условиях пандемии коронавируса большинство работодателей были вынуждены перевести своих сотрудников на удаленку, рассмотрим подробнее, как правильно составить и утвердить правила внутреннего трудового распорядка с дистанционной работой в 2023 году.

Основные положения

Как следует из ст. 189 ТК РФ, ПВТР представляет собой локальный документ, обязательный для каждого российского предприятия, за некоторыми исключениями.

Согласно указанной норме, этот акт составляется с целью четкого урегулирования внутреннего трудового распорядка в организации. Он регламентирует порядок приема кандидатов на ту или иную штатную должность, а также устанавливает порядок увольнения персонала и тому подобное. При этом ПВТР может быть самостоятельным НПА либо приложением к коллективному договору, как отмечено в ст. 190 ТК РФ.

Скрепляя своей подписью трудовой договор с работодателем, работник должен понимать, что, согласно ст. 56 ТК РФ, ему придется выполнять все требования, предусмотренные в правилах трудового распорядка.

Работодатель обязан ознакомить сотрудника с локальным актом до подписания им трудового договора, а не после. При этом факт прочтения документа подтверждается подписью работника.

В связи с пандемией коронавируса, процент дистанционных работников в российских организациях заметно увеличился. В связи с чем у работодателей появилась необходимость в заключении соответствующих договоров с соискателями, внесении изменений в действующие контракты и различные внутренние акты, в том числе в ПВТР.

Когда в ПВТР нужно указывать сведения о дистанционной работе?

Для этого издается приказ, в котором приводятся основания, указывающие на такую необходимость. Если корректировка положений Правил влечет изменения условий контракта, подписанного между работником и работодателем, то должно быть составлено допсоглашение.

Что касается вопроса о дистанционных работников, то от единичных сотрудниках на удаленке сведения в ПВТР не вносятся, все особенности их трудовой деятельности отображаются непосредственно в трудовом договоре. Дублировать в таких случаях информацию в Правилах не нужно.

В частности, в контракте могут быть указаны положения:

о том, что информация о дистанционной работе не будет содержаться в трудовой книжке подчиненного, что прямо следует из ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ. Если же контракт заключается впервые, то трудовая книжка может не заводиться вовсе, потому что работодатель с 2021 года ведет учет трудовой деятельности персонала в электронном виде. Причем наличие условия об отказе от трудовой книжки в договоре не лишает подчиненного права обратиться к начальству с просьбой, сделать запись о дистанционной работе;
сведения о рабочем режиме дистанционного сотрудника, а также времени отдыха для него. Например, в контракте может быть прописана пятидневная рабочая неделя с ежедневными восьми часовыми сменами, а также двумя выходными в субботу и воскресенье. Для перерыва на отдых и обед работодатель может отвести один час. Если указанные условия не определены в договоре, сотрудник может устанавливать режим работы самостоятельно;
порядок предоставления работодателем ежегодного основного отпуска сотруднику на дистанционной работе, в том числе дополнительных отпускных дней;
предоставление дополнительных гарантий сотруднику на удаленке. Согласно ст. 312.5 ТК РФ, дистанционный формат работы не является основанием для снижения зарплаты подчиненному;
обязанность по обеспечению сотрудника техническими средствами и оборудованием для выполнения их работы в отрыве от офиса. В том случае, если сотрудник использует собственное или арендованное оснащение, инвентарь, то работодатель может предусмотреть в контракте соответствующую компенсацию, а также сроки ее выплаты, и порядок перечисления.

Если прием сотрудников на дистанционный формат работы носит системный характер, то отдельные положения ПВТР должны быть соответствующим образом дополнены, недостаточно прописать условия о дистанционной работе в трудовом договоре.

Содержание ПВТР с дистанционной работой

Четких требований к оформлению правил ВТР в нормативно-правовых актах нет. Специалист кадровой службы составляет документ с учетом специфики деятельности компании.

Документ, согласно ст. 189 ТК РФ включает:

порядок приема сотрудников в организацию. Подробный перечень документов, которые требуются для трудоустройства, условие об испытательном сроке, вступление контракта в силу;
порядок увольнения дистанционного работника. Окончательный расчет такого сотрудника происходит строго по соответствующим основаниям, перечисленных в положениях ТК РФ. Кроме того, для человека, работающего вне офиса, администрация предприятия может предусмотреть дополнительные основания увольнения:
- работник без уважительных причин не взаимодействует с руководителем более 2 суток подряд со дня получения соответствующего запроса. В коллективном договоре, контракте или внутреннем акте предприятия может быть обозначен иной срок;
- смена местности, где выполнялась трудовая функция, в результате подчиненный не может продолжать работать на прежних условиях, что следует из ст. 312.8 ТК РФ. При этом приказ на увольнение дистанционному сотруднику отправляется руководством по электронной почте, а его бумажный вариант ценным письмом;

даты, в которые подчиненному выплачивается аванс и зарплата;
основные права сотрудников предприятия. Например, на своевременное получение зарплаты, защиту трудовых прав, возможность участия в профсоюзах и так далее;
обязанности работника, среди которых может быть:
- использование для работы техники, программного обеспечения и оборудования выделенного работодателем;
- периодическая проверка электронной почты;
- предоставление отчетов начальству в цифровом виде;
- осуществление с работодателем электронной переписки;

порядок возмещения расходов дистанционному работнику за использование его личной техники в рабочих целях. Нередко работник вынужден использовать собственный ПК в рабочих целях, если работодатель не может передать стационарный компьютер, установленный на предприятии;

порядок организации труда на предприятии:
- режим работы и отдыха: график работы, длительность смены и обеденный перерыв. Если режим занятости не указан, то сотрудник вправе определить его самостоятельно. Следует отметить, что работодатель обязан в специальном табеле вести учет отработанного сотрудником времени;
- порядок предоставления сотруднику на удаленке ежегодного отпуска;
- способы и периодичность предоставления отчетности о проделанной работе;
- форма взаимодействия дистанционного работника с руководством. Например, посредством электронной почты и использованием ЭП.

иные условия, не ухудшающие положение работника;
права работодателя, например, поощрение за добросовестный труд, высокие производственные показатели или же наложение дисциплинарного взыскания за проступки;

обязанности работодателя. Среди таковых можно прописать: обеспечение работника технической базой для выполнения рабочих задач вне офиса, ознакомление подчиненного под подпись с локальными НПА, своевременная выплата зарплаты и аванса, охрана труда;
ответственность работника: наложение дисциплинарного наказания за проступки, взыскание материального ущерба за причиненный вред;
ответственности работодателя: за задержку зарплаты, причинение вреда имуществу подчиненного и тому подобное;
порядок внесения изменений в правила ВТР.

Готовый документ должен быть согласован с соответствующими должностными лицами, например, кадровиками, специалистами бухгалтерии или юридического отдела. Кроме того, Правила должны быть согласованы с профсоюзным органом, если таковой действует на предприятии. И только после этого ПВТР утверждается руководством компании.

Помимо прочего, после оформления и подписания Правил руководителем, работники должны быть ознакомлены с его содержанием под подпись.

Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка оформляет практически каждый российский работодатель. На завершающем этапе, документ согласовывается с уполномоченными органами, после чего отдается на подпись руководителю предприятия.

Источник: «Юридическая азбука»

Кадровые вопросы: ознакомление работников с локальными актами и иными документами, связанными с трудовой деятельностью

На основе анализа поступающих вопросов на линию консультаций «Правовое обеспечение», в данной публикации будут рассмотрены вопросы, связанные с ознакомлением работников с документами, которыми регулируются трудовые отношения.

Трудовой Кодекс Российской Федерации даёт прямые однозначные ответы в части ознакомления работников с локальными актами организации. В ст. 22 «Основные права и обязанности работодателя» зафиксировано, что работодатель имеет право:

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

В обязанности работодателя входит, в частности, ознакомление работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Как отмечают суды, ознакомление работника с содержанием правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, коллективного договора, положения о системе оплаты, премирования и стимулирования труда является обязанностью работодателя. При этом данные действия работодатель должен производить при принятии работника на работу (Определение Свердловского областного суда от 10.04.2012 по делу № 33–3790/2012).

Согласно части первой статьи 62 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс) по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

В соответствии с нормами статьи 84.1 Кодекса в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 Кодекса) у данного работодателя.

По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В связи с тем, что работники чаще всего обращаются с исковыми заявлениями в суд по вопросам заработной платы, то настоятельно рекомендуем знакомить работников под подпись с локальными актами, связанными в первую очередь с заработной платой (отдельного внимания заслуживают выплаты стимулирующего характера, премии). В ст. 135 ТК РФ «Установление заработной платы» сказано, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

https://www.youtube.com/watch?v=hMAXrc-Mj-0\u0026pp=ygXQAtCc0L7QttC90L4g0LvQuCDQv9GA0Lgg0L7RhNC-0YDQvNC70LXQvdC40Lgg0YLRgNGD0LTQvtCy0L7Qs9C-INC00L7Qs9C-0LLQvtGA0LAg0YEg0L3QsNC00L7QvNC90YvQvCDRgNCw0LHQvtGC0L3QuNC60L7QvCDQvdC1INC30L3QsNC60L7QvNC40YLRjCDQtdCz0L4g0YEg0J_RgNCw0LLQuNC70LDQvNC4INCy0L3Rg9GC0YDQtdC90L3QtdCz0L4g0YLRgNGD0LTQvtCy0L7Qs9C-INGA0LDRgdC_0L7RgNGP0LTQutCwLCDRgi7Qui4g0LLRgNC10LzRjyDRgNCw0LHQvtGCINGBINGC0LDQutC40Lwg0YDQsNCx0L7RgtC90LjQutC-0Lwg0L7Qv9GA0LXQtNC10LvQuNGC0Ywg0L3QtdC70YzQt9GPPw%3D%3D

Основываясь на анализе судебной практики, обзоров правоприменительной практики Роструда, настоятельно рекомендуем знакомить всех работников организации с локальными актами, регулирующими вопросы оплаты труда, лично под подпись. Обращаем внимание, что законодательство не предусматривает возможности ознакомления работников с документами путём отправления их на рабочую и (или) личную почту работников — только под подпись!

Ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка

Ознакомление с внутренними нормативными актами компании начинается для сотрудников еще до приема на работу. Ознакомить работников с правилами внутреннего трудового распорядка (далее — Правила ВТР) работодатель, в силу ст. 68 ТК РФ, должен перед заключением с ними трудового договора.

Следует при этом отметить, что порядок ознакомления не урегулирован трудовым законодательством. Единственное требование, которое устанавливает закон – ознакомление работника должно производиться под подпись, которую тот ставит собственноручно. На практике существует несколько способов, позволяющих зафиксировать процесс ознакомления:

Подпись работник ставит непосредственно на Правилах ВТР. С этой целью к ним подшиваются общие листы ознакомления, в которых расписываются все сотрудники, поступающие на работу.
Подпись ставится в журнале ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка.
Работники расписываются в индивидуальных листах ознакомления. Такие листы заводятся на каждого работника, в них проставляются отметки об ознакомлении со всеми локальными актами компании, подлежащими предъявлению сотрудникам. Подписи при этом ставятся напротив наименования каждого нормативного акта, упомянутого в листе ознакомления.
Подпись ставится в трудовом договоре при его подписании (как правило, в конце договора, в графе «С Правилами ВТР ознакомлен»).

Учитывая отсутствие нормативного регулирования этого вопроса, работодатель может самостоятельно выбрать наиболее удобный для него способ ознакомления своих работников с локальными актами компании. Ключевой момент – у него должна быть подпись будущего сотрудника, и должно быть понятно, что эта подпись поставлена для заверения того, что он ознакомлен с Правилами.

Журнал учета ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка, образец

Журнал учета ознакомления применяется для сбора подписей работников, подтверждающих ознакомление с локальными актами, в том числе с Правилами ВТР. Форму журнала, поскольку унифицированной формы такого документа не существует, каждый работодатель может разработать самостоятельно.

Как правило, записи в журнале начинаются фразой типа «Настоящей подписью подтверждаю, что Правила ВТР мною прочитаны, все вопросы, касающиеся их содержания, мне понятны».

Далее идет таблица, в которой отмечаются:

дата ознакомления;
Ф. И. О. работника ознакомившегося с Правилами ВТР;
его должность;
проставляется подпись.

Форма журнала утверждается приказом руководителя, этим же приказом разработанная форма может быть введена в деловой оборот предприятия. Требования к ведению журнала обуславливают также необходимость пронумеровать и прошнуровать его, а затем заверить печатью компании.

Образец листа ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка

Также назначается лицо, ответственное за ведение журнала, — как правило, это один из сотрудников отдела кадров. Образец заполнения этого документа можно скачать в разделе «Документы и бланки» в начале статьи.

При необходимости его нетрудно адаптировать под специфику любой организации.

Срок хранения журнала, как и его форма, законодательно не определен и устанавливается работодателем исходя из максимального срока хранения локальных нормативных актов, определенного для компании.

Последствия отсутствия фиксации факта ознакомления с правилами

В крупных компаниях, имеющих большой штат и множество филиалов или отделений, расположенных в различных регионах, зачастую возникают трудности с процедурой ознакомления с Правилами ВТР и иной нормативной документацией.

https://www.youtube.com/watch?v=hMAXrc-Mj-0\u0026pp=YAHIAQE%3D

Кадровые работники в поисках выхода из таких ситуаций Правила ВТР:

размещают на информационных стендах, доступных для обозрения всем работникам, в каждом подразделении компании;
рассылают работникам по электронной почте;
размещают на официальном сайте компании;
публикуют в корпоративных изданиях.

Законодательство не запрещает такие способы ознакомления, однако следует учитывать, применяя их, что при возникновении в дальнейшем спорной ситуации доказать факт ознакомления в таком случае будет невозможно.

Соответственно, по закону работник не будет считаться ознакомленным с Правилами ВТР, из-за чего привлечь его к дисциплинарной ответственности за их нарушение будет проблематично.

Кроме того, в случае возникновения трудового спора работодатель не сможет предоставить доказательств, подтверждающих факт ознакомления работника с Правилами ВТР, что значительно ослабит его правовую позицию.

Таким образом, перечисленные способы могут применяться только в совокупности с основным. Основным способом должно быть доведение до сотрудника Правил ВТР, которое подтверждается его собственноручной подписью, проставленной на документе либо в журнале/листе ознакомления.

Исключением является электронная подпись. Трудовое законодательство (ст. 312 ТК РФ) и ст. 6 закона «Об электронной подписи» от 06.04.

2011 № 63-ФЗ предусматривают возможность ознакомления работника с локальными актами компании посредством обмена электронными документами, подписанными электронной цифровой подписью.

Такие электронные документы закон приравнивает к документам, выполненным на бумажных носителях.

Подводя итог, осталось отметить, что возможность подтверждения факта ознакомления работника с Правилами ВТР имеет большое значение для работодателя. Неважно, какой способ ознакомления он изберет.

Главное, чтобы работник собственноручно поставил подпись на документе, подтверждающем, что ознакомление с правилами состоялось. Это может быть специальный журнал, отдельный лист ознакомления или другой документ.

Только такой способ ознакомления считается надлежащим и может обеспечить доказательственную базу в случае судебного разбирательства.

Еще больше материалов по теме в рубрике: «Правила внутреннего трудового распорядка».

Тонкости ознакомления с кадровыми документами

Работодатель при приеме сотрудника на работу, еще до заключения трудового договора, должен ознакомить его с основными документами, связанными с его работой.

Помимо локальных нормативных актов имеется ряд документов, с которыми также следует ознакомить сотрудников, но уже после заключения трудового договора – в процессе работы в организации.

Посмотрим, что это за документы, каким способом можно организовать ознакомление и в какие сроки, а также кто будет нести ответственность в случае несоблюдения этой обязанности.

Работая в организации, вряд ли кто-то сможет избежать процедуры знакомства с ее внутренними документами. Причем ознакомиться с ними важно не только потому, что этого требует работодатель, но еще и потому, что работнику самому не будет лишним узнать и понять «правила игры» в компании.

Ведь порядок взаимодействия сотрудников при осуществлении бизнес-процессов в каждой организации свой, и зависит он от многих факторов, включая организационные, юридические, экономические.

В статье мы расскажем, с какими основными документами организации работодатель должен ознакомить работника, а также каким способом, в какие сроки ему необходимо это сделать и как он будет отвечать перед законом, если не выполнит установленные требования об ознакомлении с документами.

Как известно, работодатель при приеме сотрудника на работу, еще до заключения трудового договора, должен ознакомить его с основными документами, связанными с его работой. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ поставить подпись работник должен под:

правилами внутреннего трудового распорядка;
иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;
коллективным договором.

На первый взгляд может показаться, что список документов невелик, однако, если разобраться, он далеко не исчерпывающий.

Так, с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) вроде бы все ясно: данный локальный нормативный акт должен быть разработан и утвержден в любой организации.

ПВТР, как правило, регламентируют трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения между работниками и организацией, и направлены они прежде всего на рациональное использование рабочего времени, укрепление трудовой дисциплины, формирование сплоченной команды работников.

Коллективный договор, в отличие от ПВТР, есть далеко не во всех организациях (в основном в крупных компаниях). Он регулирует социально-трудовые отношения и заключается между работниками и работодателем.

Что касается иных локальных нормативных актов (ЛНА), непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника, их перечень в каждой организации свой и зависит от многих факторов: сложности организационной структуры, количества работников, видов хозяйственной деятельности, степени внедрения в повседневную деятельность правил делопроизводства и документооборота и т.д.

Руководствуясь ст. 8 ТК РФ, работодатели принимают ЛНА, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В некоторых организациях, особенно относящихся к малому бизнесу, имеются только обязательные локальные нормативные акты. К ним в основном относятся:

правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
правила (инструкции, положения) по охране труда (ст. 212 ТК РФ);
документ, устанавливающий порядок обработки персональных данных работников, а также их права и обязанности в этой области (п. 8 ст. 86 ТК РФ), – положение о защите персональных данных;
локальный нормативный акт, устанавливающий системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), – положение об оплате труда.

В большинстве же компаний, представляющих средний и крупный бизнес, могут быть утверждены следующие ЛНА, с которыми работодатель также должен ознакомить работников, хотя закон не требует их наличия:

положения о структурных подразделениях;
должностные инструкции;
положение о генеральном директоре;
положение о персонале;
положение о премировании;
положение о служебных командировках;
положение о дисциплинарной ответственности;
положение о материальной ответственности;
положение об аттестации работников;
положение о коммерческой тайне;
положение об информационной безопасности;
инструкция по делопроизводству;
иные локальные нормативные акты с учетом особенностей хозяйственной деятельности организации.

Помимо ЛНА имеется ряд документов, с которыми также следует ознакомить работников под личную подпись в тех или иных случаях, правда, уже после заключения трудового договора – в процессе работы в организации. К ним относятся:

графики сменности (ст. 103 ТК РФ);
расчетные листки (ст. 136 ТК РФ);
приказы о применении дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ);

Дистанционные сотрудники. Теперь по-новому. — Блог

27 января 2021 #Новости законодательства

1 января 2021 изменились правила работы с дистанционными сотрудниками. Трудовой Кодекс дополнился статьями 312.6 – 312.9, а статьи 312.1 – 312.5 действуют в новой редакции. Изменений довольно много, рассказываем подробно и экспертно 🙂

Самое главное в трёх абзацах

Удалённая работа теперь может быть не только постоянной, но и временной — но не больше шести месяцев. Работу в офисе и дома можно чередовать — такая удалёнка называется периодической. Снижать зарплату при переводе на удалёнку нельзя — такого права у работодателя нет, но он может уволить работника, если тот не вышел на связь в течение двух или более дней.

Договорённости о дистанционной работе надо фиксировать. Режим рабочего времени, его периодичность и продолжительность (при временной работе) определяется трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, коллективным договором или локальным нормативным актом. Трудовой договор и соглашение об изменении условий работы можно заключить путём обмена электронными документами.

Бывают ситуации, когда перевод сотрудника на удалёнку может произойти без его согласия — это катастрофы, производственные аварии, чрезвычайные ситуации или решения местных властей (например, памятный Указ Мэра Москвы №96-УМ).

В таком случае работодатель должен обеспечить сотрудника всем необходимым для работ или компенсировать соответствующие затраты. Если у работодателя такой возможности нет или работа не может происходить удалённо, то время, в течение которой работа не выполняется, считается простоем.

Трудовой кодекс говорит, что в таком случае выплачивается ⅔ от зарплаты, но если трудовой договор предусматривает оплату в большем размере, то приоритет имеет договор.

Что такое дистанционная (удалённая) работа?

Это работа, при которой одновременно соблюдаются два условия:

трудовая функция выполняется не по месту нахождения работодателя — головного офиса, филиала, стационарного рабочего места или территории, которая прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
работник и работодатель общаются через интернет и сети связи общего пользования (почта, телеграф, телефон).

Сроки «временных трудностей»

Дистанционная работа может быть постоянной или временной. Временная удалёнка, в свою очередь, может быть непрерывной — в пределах шести месяцев — или периодической (эту неделю дома, потом неделю в офисе, потом повторить).

Если работодатель переводит сотрудников на удалёнку без их согласия, то срок такого перевода должен закончиться, когда исчезнет основание для него (катастрофа, стихийное бедствие, указ мэра).

Как принять на работу дистанционного работника

Трудовой договор о дистанционной работе можно заключить, обменявшись электронными документами. Документы, предусмотренные 65 статьёй Трудового Кодекса (паспорт, СНИЛС, диплом, трудовую книжку) можно передать работодателю в электронной форме, если работник и работодатель используют усиленные электронные подписи.

При этом высылать на бумаге экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к нему работодатель будет только на основании письменного заявления работника. Это нужно сделать не позже трёх рабочих дней со дня получения заявления (в прошлой редакции закона говорилось: не позже трёх календарных дней со дня заключения трудового договора).

Если работник поступает на работу впервые, то получить персональный номер в системе обязательного пенсионного страхования (ОПС) ему нужно самостоятельно. С правилами трудового распорядка, коллективным договором и другими локальными актами, касающимися работы, тоже можно ознакомиться в электронном виде.

Приказ о приёме на работу дистанционного работника

Оформляется по унифицированной форме, например №Т-1, или по форме, разработанной работодателем. Основанием для издания приказа является трудовой договор. Содержание приказа должно соответствовать условиям договора: например, при использовании формы №Т-1 в строке «Условия приема на работу, характер работы» нужно написать, что работник выполняет трудовую функцию дистанционно.

Соблюдаем формальности

При приёме на дистанционную работу — до подписания трудового договора! — нужно ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и другими документами, о которых мы говорили в позапрошлом абзаце.

В бумажную трудовую книжку (если она ведётся) сведения о трудовой деятельности дистанционного работника вносятся по его желанию. Для этого работодатель должен как-то её получить — например, по почте заказным письмом с уведомлением.

Как составить трудовой договор с дистанционным работником

Содержание договора должно соответствовать 57 статье Трудового Кодекса. Обязательно должно быть условие о выполнении работником трудовой функции дистанционно — на постоянной основе или временно.

Место работы дистанционного работника в договоре указывается в общем порядке, специальных требований в законе нет.

Содержание трудового договора с дистанционным работником

Прежде всего, надо прописать порядок взаимодействия работника и работодателя:
— в течение какого время надо подтверждать получение электронных документов (если коммуникация происходит путём обмена ими);
— если стороны не обмениваются электронными документами, то как именно они общаются и как будет подтверждаться предоставление информации друг другу.
Также надо указать порядок предоставления работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и других отпусков.

Если работник для работы использует собственное оборудование, программы и средства защиты информации, то это надо компенсировать и возместить соответствующие расходы — а в договоре написать: как, когда, сколько. Конечно, при условии, что работник использует всё это с согласия или ведома работодателя и в его интересах.

Кроме того, в договоре можно закрепить: — режим рабочего времени; — продолжительность и/или периодичность дистанционной работы; — при временной дистанционной работе — условия и порядок вызова работника на стационарное рабочее место (например, в офис); — при временной дистанционной работе — условия и порядок выхода на работу по своей инициативе;
— дополнительные обязанности работодателя по охране труда.

Как временно перевести работника на удалёнку без согласия работника

Временный перевод допускается, если:
— наступили обстоятельства непредвиденного характера (производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, эпидемия);
— органом госвласти или органом местного самоуправления принято соответствующее решение.
Срок перевода не может превышать период, в течение которого имеет место обстоятельство (случай), из-за которого работодатель принял такое решение — так говорится в законе, а мы переводим на понятный человеческий: удалёнка закончится, когда закончится наводнение или настанет срок, предусмотренный указом.
Вносить изменения в трудовой договор в таких ситуациях не требуется. Но надо:

обеспечить работника всем необходимым для работы;
обучить его работе с оборудованием, программами и всем прочим, что нужно для работы;
возместить ему соответствующие расходы, если они будут.

Кроме того, необходимо принять приказ о таком переводе и указать: — почему это происходит; — кого переводят; — на какое время; — кто на чём будет работать и как будет компенсироваться использование личного оборудования;
— другие моменты, связанные с организацией труда переводимых на удалёнку.

Как организовать труд дистанционных работников

Чуть выше уже встречалось, но не грех и повторить: работодатель обязан обеспечивать работника на удалёнке необходимым оборудованием и программами. С согласия или ведома работодателя можно использовать собственное оборудование и софт — за это работодатель обязан выплачивать компенсацию и возмещать соответствующие расходы.

Дистанционного работника можно направить в служебную командировку. Учёт рабочего времени и оплата труда производятся по общим правилам. То, что сотрудник работает не в офисе, а дома, не может являться основанием для снижения зарплаты.

В некоторых случаях работодатель и работник должны использовать усиленную электронную подпись — например, при заключении, изменении или расторжении: — трудового договора; — дополнительного соглашения к нему; — договора о материальной ответственности;
— ученического договора на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.
В остальных случаях взаимодейcтвовать можно путём обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи. Например, при:
— ознакомлении работника с документами, которые по закону должны быть оформлены на бумажном носителе или с которыми его знакомят под подпись (к примеру, локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника);
— обращении дистанционного работника к работодателю с заявлением о предоставлении информации.

Режим рабочего времени дистанционного работника

Режим рабочего времени надо установить в трудовом договоре, потому что если этого не сделать, то работник установит его по своему усмотрению.

Порядок предоставления отпуска зависит от условий работы. Если работа выполняется на постоянной основе, то отпуск регулируется трудовым договором в соответствии с действующим законодательством в части трудового права. Если же дистанционная работа выполняется временно, то в дело вступает 19 глава Трудового Кодекса.

Охрана труда дистанционных работников

Работодатель обязан: — расследовать несчастные случаи на производстве и вести их учёт; — подчиняться предписаниям Роструда и надзорных органов; — обеспечить обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
— знакомить работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием работодателя.
Других обязанностей по обеспечению безопасных условий труда нет.

Как уволить дистанционного работника

Оснований для увольнения два:

Работник без уважительной причины не выходит на связь с работодателем больше двух рабочих дней подряд (отсчёт времени начинается со дня запроса работодателя). Впрочем, работник и работодатель могут договориться и о большем сроке. По данному основанию работодатель по своей инициативе вправе уволить работника, который работает дистанционно как постоянно, так и временно.
Работник переехал и поэтому не может работать дистанционно на прежних условиях. В таком случае работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу постоянно.

Ну вот, теперь другое дело, всё ясно и понятно 🙂

Хлопот и кадровых процедур, понятное дело, меньше не станет, но на бумаге можно сэкономить, да и команду строить теперь легче. Кнопка, например, уже вовсю пользуется — наша география сейчас выглядит вот так:

Если наш рассказ вам пригодился — посылайте нам лучи добра, будем в них греться.
А если вы думаете, что мы могли бы стать партнёрами и делать великие дела вместе, то пишите на [email protected], обязательно обсудим 🙂
Разобрался в тонкостях — Саша Гапеенков, юрист Кнопки.
Рассказал всем — Станислав Николаев, маркетолог.

Дистанционный трудовой договор

12 апреля

9858

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Дистанционный работник и работодательне видят друг друга,отсюда сложность заключения трудового договора с дистанционщиком — вся процедура происходит удаленно.

В этой связи меняется весь порядок оформления, он происходит в электронном виде, следовательно, при оформлении договора с удаленным работником целесообразно использовать электронный документооборот.

А это подразумевает использование электронной подписи.

Теме ЭДО посвящен отдельный онлайн-курс Валентины Митрофановой.

Трудовой договор с дистанционным работником заключается при выполнении работ вне стационарного рабочего места.

Заключаентся он как в бумажном виде, так и в электронной форме — путем обмена между работодателем и сотрудником электронными документами с использованием обеими сторонами усиленной квалифицированной электронной подписи ( работник может использовать усиленную неквалифицированную электронную подпись).

Для опытного специалиста кадровой службы не составит труда разобраться в тонкостях оформления документов удаленного сотрудника. Однако, если встретились затруднения, наш онлайн курс поможет сориентироваться в любых вопросах организации дистанционной работы.

В настоящее время есть три варианта оформления дистанционной работы:

постоянный трудовой договор или временный на срок до шести месяцев;
дополнительное соглашение к трудовому договору на постоянной или временной основе до шести месяцев, периоды работы удаленно и на стационарном рабочем месте можно чередовать.
временно по инициативе работодателя на основании приказа или ЛНА. Это условие возможно во время исключительных обстоятельств при возникновении угроз жизни или нормальным жизненным условиям населения или его части. Также, если орган государственной власти или орган местного самоуправления приняли соответствующее решение (ст. 312.9 ТК РФ).

О том, что изменилось в дистанционной работе после 1.01.2021, узнайте из нашего материала.

При оформлении сотрудника на дистанционный режим работыважно следующее — собирается ли работодатель обрабатывать сведения о нем в большем количестве, чем того требует закон. Законодательно обусловлены следующие цели обработки персональных данных:

оформление трудового договора;
ведение воинского учета;
налоговые отчетности и пр.

Если ПДн требуются в рамках этих норм, согласие при оформлении дистанционного сотрудника не требуется.

Если же личная информация о работнике нужна для других целей, например, внутренней статистики компании, — согласие на обработку необходимо.

Важно! Работник на дистанционке вправе передать согласие письменно, засвидетельствовав его собственноручно, или в виде электронного документа, удостоверенного электронной подписью (ЭП). Это право дает ч. 4 ст. 9 N 152-ФЗ.

Если работник на удаленке попадает под категорию, для которой существует прямая необходимость прохождения медосмотра, например, несовершеннолетние, — рекомендуем исполнить эту обязанность.

Однако дистанционная работа редко предполагает деятельность, требующую медицинского освидетельствования.

Кроме того, мы уже рассматривали обязанности работодателя по ОТ по отношению к удаленному сотруднику — проведение медосмотров в них не входит.

При заключении договора о дистанционной работе обязанность ознакомления нового сотрудника с внутренней документацией компании под роспись лежит на работодателе в соответствии со ст. 68 ТК. Имеются в виду:

правила внутреннего распорядка;
коллективные договоры;
другие акты предприятия, регламентирующие трудовую деятельность.

Иногда это бывает затруднительно, поскольку работник может пребывать в другом городе. Статья 312.2, ч.5 ТК разрешает дистанционное ознакомление — в виде электронных документов. Допускается использование ЭП.

В статье 65 ТК перечислены документы, которые соискатель должен предъявить работодателю для устройства на работу.