Работник изъявил желание трудиться неполный день. Законодательство такого поворота в трудовых взаимоотношениях не запрещает, однако требуется согласовать это с работодателем. Если последний не против, сотрудник может быть переведен на неполный рабочий день, например, на полставки. Для этого придется составить ряд документов.

Согласование с работодателем

Трудиться неполное рабочее время позволяет статья 93 Трудового кодекса. Но это в том случае, если работодатель согласен. Чтобы уведомить о своем желании, работник подает заявление. Унифицированной формы нет, примерная же представлена ниже:

Заявление о переводе на неполный день

Работодатель может в удовлетворении этой просьбы отказать, однако не всем. В исключения попадают:

• будущие мамы;
• родители детей до 14 лет и лица, приравненные к ним;
• лица, ухаживающие за больными родственниками, что подтверждается медицинским заключением (приказ Минздравсоцразвития 02.05.2012 № 441н).

Указанным категориям работников не требуется согласия работодателя. Все же прочие переводятся на работу неполное время, если работодатель не возражает.

Документальное оформление

В первую очередь составляется дополнительное соглашение об установлении неполного рабочего времени к договору, ранее заключенному между сторонами трудовых отношений. В нем должны быть прописаны новые условия работы — продолжительность рабочего времени, режим работы, время отдыха.

Все трудовые права работника, переведенного на долю ставки, сохраняются в полном объеме. То есть он вправе рассчитывать на полноценный отпуск, начисление трудового стажа и так далее. Положение об этом также включается в дополнительное соглашение.

В документе целесообразным прописать, что все прочие положения трудового договора остаются без изменений, а также дату, с которой действует допсоглашение.

Далее издается приказ об установлении неполного рабочего времени. В нем отражаются новые условия работы. Кроме того, нужно указать основание для приказа — это дополнительное соглашение к трудовому договору, о котором сказано выше.

Также в приказе нужно дать ответственным лицам распоряжения, связанные с переводом работника на неполный день.

Обычно бухгалтеру поручается пересчитать заработную плату исходя из неполного рабочего времени, а кадровику — довести приказ до сведения работника и получить с него роспись.

Примерная форма приказа представлена ниже:

» data-medium-file=»https://kontursverka.ru/wp-content/uploads/2018/09/prikaz-1-300×216.jpg» data-large-file=»https://kontursverka.ru/wp-content/uploads/2018/09/prikaz-1.jpg» decoding=»async» loading=»lazy» class=»wp-image-7511 size-full» title=»Образец приказа» src=»https://kontursverka.ru/wp-content/uploads/2018/09/prikaz-1.jpg» alt=»Приказ о переводе на долю ставки» width=»751″ height=»540″ srcset=»https://kontursverka.ru/wp-content/uploads/2018/09/prikaz-1.jpg 751w, https://kontursverka.ru/wp-content/uploads/2018/09/prikaz-1-300×216.jpg 300w» sizes=»(max-width: 751px) 100vw, 751px» /> Образец приказа о переводе на долю ставки

Может ли на сокращении рабочего времени настаивать работодатель?

Выше мы рассмотрели работу «на полставки», когда инициатором был сотрудник. Но что, если на этом настаивает работодатель? Такая необходимость может возникнуть в периоды кризиса — объем работы сокращается, и компания стремится уменьшить издержки, связанные с кадрами.

Сразу отметим, что это допустимо при строго определенных обстоятельствах. А именно, когда исполняются два условия:

• грядут перемены, которые приведут к организационным или технологическим изменениям;
• в результате таких перемен может быть уволено большое количество работников.

При исполнении этих условий работодатель вправе установить неполный рабочий день, но не более, чем на полгода. Сотрудники предупреждаются об этом за 2 месяца в письменном виде. Документальное оформление аналогичное — приказ и дополнительное соглашение к трудовому договору. Информацию о сокращении рабочего времени необходимо передать в Службу Занятости.

Отметим, что сотрудник может не согласиться на сокращение рабочего времени. В таком случае работодатель обязан предложить ему другую должность, соответствующую его квалификации. Если таковых не нашлось, работник увольняется.

Как оформить неполный рабочий день: особенности заключения договора с сотрудником

Частичная занятость может быть удобна и работнику, и работодателю. Иногда это вынужденная мера — например, если компания переживает масштабную реорганизацию или финансовый кризис. Рассказываем, в каких случаях возможна частичная занятость, и как правильно ее оформить.

В чем суть неполной рабочей ставки

Стандартное рабочее время — 40 часов в неделю. Часы распределяются в зависимости от специфики деятельности. Например, офисные сотрудники работают по восемь часов с понедельника по пятницу, а работники общепита трудятся сменами по 10–12 часов.

Если сотрудник работает меньше 40 часов в неделю, это называют неполной рабочей ставкой. Есть три формата: 

• Неполный рабочий день: сотрудник работает с понедельника по пятницу, но по четыре часа. 
• Неполная рабочая неделя: сотрудник работает полный день, но лишь по понедельникам и пятницам.
• Смешанный режим: сотрудник работает по четыре часа только по понедельникам и пятницам.

Источник иллюстрации: https://unsplash.com/photos/6dW3xyQvcYE

Зарплата и бонусы 

Сотрудник, который работает меньше других, получает меньшее вознаграждение. Например, фиксированная ставка сокращается пропорционально сокращению рабочего времени. Например, сотрудник работает 20 часов в неделю вместо 40: размер ставки снижается в два раза. 

При неполной ставке заработная плата может быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ). МРОТ учитывается при расчете полной ставки.

Важно! Сотрудник на неполной ставке имеет право на больничный, декрет и 28 дней отпуска. Ему полагается обед продолжительностью не менее 30 минут: исключение — смены короче четырех часов. Пенсионный стаж начисляется по стандартному принципу.

Когда работодатель обязан установить неполную ставку

Существуют ситуации, когда работодатель обязан предоставить сотруднику возможность работать на неполной ставке. Рассмотрим их подробнее.

Семейное положение

Неполная занятость полагается:

• беременным;
• родителям или опекунам ребенка младше 14 лет;
• сотруднику, который ухаживает за больным родственником в соответствии с медицинским заключением.

Устроиться на неполный рабочий день могут мужчины и женщины — важно предоставить обоснование.

Как именно сокращать количество часов, в законодательстве не указано. Сторонам — работодателю и работнику — следует самостоятельно договориться об условиях. Например, сотрудник может уходить на час раньше или брать дополнительный выходной на неделе. Если работодатель не желает идти навстречу, то сотрудник вправе пожаловаться в трудовую инспекцию.

Несовершеннолетние и люди с инвалидностью

Неполная рабочая ставка обязательна для следующих категорий сотрудников:

• лица младше 18 лет;
• лица с инвалидностью;
• работники опасных производств.

Дети младше 16 лет вправе трудоустроиться официально, однако им запрещено работать более 24 часов в неделю даже по собственной инициативе. В противном случае работодателю грозит штраф. Подросткам 16-18 лет позволено трудиться не более 35 часов в неделю. Для учащихся несовершеннолетних это время сокращается вдвое.

Лицам с инвалидностью полагается 35-часовая рабочая неделя. На час больше могут работать сотрудники опасного производства. Несоблюдение ограничений чревато для предприятия штрафом. 

Соглашение с работником

Работодатель может взять работника на неполную ставку по обоюдному согласию. Обычно это обсуждается при найме, а условия фиксируются в трудовом договоре. Если сотрудник захотел перейти на неполную занятость спустя некоторое время после трудоустройства, к договору оформляется специальное соглашение.

Изменения в бизнесе

Если нагрузки стало меньше из-за изменений в бизнесе, работодатель может уменьшить количество рабочих часов. Первоначально такой режим вводится на полгода. Если ситуация не улучшается, сотрудника могут сократить.

Важно! Сотрудника нужно предупредить о переводе на неполный рабочий день за два месяца. В случае отказа, сотрудника можно сократить с выплатой выходного пособия в размере двух окладов.

Источник иллюстрации: https://unsplash.com/photos/U2BI3GMnSSE

Риски работодателя при неполной ставке

Работодатели подвергаются ряду рисков при переводе сотрудника на неполную ставку. Вот некоторые из них. 

Дополнительный интерес со стороны налоговой инспекции

Когда работодатель мало платит сотрудникам, это подозрительно, даже если для этого есть законные основания. Налоговый инспектор вправе инициировать внеочередную проверку: вдруг причина в «серой» зарплате и уклонении от налогов.

Чтобы защититься от спам-атак конкурентов и обмана со стороны подрядчиков при работе по CPA, подключите Антифрод Calltouch.

Сервис автоматически выявляет сомнительные звонки и помечает их соответствующим тегом.

С помощью Антифрода Calltouch вы сможете вычислить недобросовестных исполнителей и отказаться от их услуг, чтобы расходовать маркетинговый бюджет на площадки, которые приносят целевые лиды.

Антифрод

Автоматически выявляет некачественные звонки, которые не приводят к продажам, а просто расходуют бюджет.

• Выявляет и тегирует сомнительные звонки от недобросовестных рекламных подрядчиков или спам
• Позволяет учитывать в отчетах только качественные обращения
• Упрощает контроль подрядчиков

Узнать подробнее

Штрафы от трудовой инспекции

Допустим, вы ввели неполный рабочий день, но не смогли договориться с подчиненными о графике выхода на работу. В таком случае они могут пожаловаться в трудовую инспекцию. Если инспектор встанет на сторону сотрудников, работодатель должен заплатить штраф — от 30 000 до 50 000 рублей.

Проверки Фонда социального страхования

Сотрудники, которые находятся в декретном отпуске и работают на условиях неполной занятости, вправе получать ежемесячное пособие по уходу за ребенком. При выходе на полный рабочий день пособие будет отменено. Фонд социального страхования может инициировать внутреннюю проверку, чтобы убедиться в отсутствии нарушений. 

Сюрпризы от работников

Если сотрудник, который работает в рамках режима неполного дня, даже по собственному желанию задерживается в офисе, он вправе потребовать доплату и компенсацию морального вреда, в том числе через суд. Поэтому работодатель должен следить за тем, чтобы такие подчиненные действительно работали меньше. 

Можно ли ввести неполный день без согласия работника

Перед тем, как оформить сотрудника на полставки, нужно получить его согласие на такой формат занятости. «Принудительный» перевод на неполную занятость возможен в случае, если:

• изменились условия труда;
• возникли обстоятельства, которые могут привести к массовому увольнению;
• профсоюз поддержал сокращение количества отработанных часов и дней с пропорциональным уменьшением заработной платы.

Все три условия должны быть подтверждены официально. Иначе сотрудник вправе обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру, а также подать в суд.

Как оформить неполный рабочий день

Действуйте следующим образом:

• Подготовьте обоснование. Получите письменное разрешение от профсоюза, если он существует. 
• Определите, какой формат подходит: сокращенный рабочий день, неполная неделя или комбинированный вариант.
• Определите дату перехода. Не забудьте, что сотрудника надо уведомить за два месяца до вступления изменений в силу. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то его нужно зачитать вслух в присутствии как минимум двух свидетелей.
• Если сотрудник не хочет переходить на новый рабочий режим, то отказ следует оформить письменно. Это послужит основанием для расторжения трудового договора. 
• Если работник согласился, составьте дополнительное соглашение.
• Подпишите приказ и ознакомьте с ним сотрудников.

Напомним, что необходимо оформить соглашение и прикрепить его к трудовому договору, если условия труда изменились в процессе работы. Если неполная ставка установлена при найме, оформлять документ не нужно.

В специальном соглашении отмечают дату перехода на неполный рабочий день, продолжительность рабочего дня и недели, другие особенности графика и порядок оплаты труда. Документ нужно оформить в двух экземплярах, на каждом из которых должны стоять подписи сотрудника и работодателя.

Оптимизируйте маркетинг и увеличивайте продажи вместе с Calltouch

Узнать подробнее

Коротко о главном

• Неполная занятость может стать удобным форматом для сотрудника и руководства.
• Обстоятельства, при которых работодатель обязан перевести сотрудника на неполную занятость: декрет, опека над несовершеннолетними до 14 лет, уход за родственниками с инвалидностью, инвалидность самого работника, возраст до 18 лет, опасные условия труда.
• Переход сотрудника на неполный рабочий день может быть осуществлен по согласию сторон. На этапе трудоустройства этот формат работы фиксируют в договоре. Если сотрудник захотел перейти на неполную занятость в процессе работы, следует оформить соответствующее дополнительное соглашение.
• Ввести неполный рабочий день без согласия сотрудников можно в случае изменения технологических обстоятельств работы и возникновения форс-мажорных обстоятельств, которые могут привести к массовому увольнению. Уведомить подчиненных о новых условиях необходимо за два месяца.

Неполное рабочее время — альтернатива сокращению

В некоторых ситуациях организации, чтобы остаться «на плаву», вынуждены сокращать численность работников. Однако проведя сложную процедуру сокращения, работодатель может осознать, что это решение было поспешным. И тогда придется вновь искать работников, чтобы наладить рабочий процесс.

Массового сокращения работников можно избежать, предусмотрев другие способы решения финансовых проблем, которые позволяют сохранить рабочие места. В первую очередь речь идет о режиме неполного рабочего времени.

Статья 74 ТК РФ дает возможность работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора с работником в том случае, если меняются организационные или технологические условия труда.

Если эти изменения могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель, чтобы сохранить рабочие места, имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Работодатель вправе перевести на неполное рабочее время весь трудовой коллектив или часть работников.

Однако стоит помнить, что изменение финансового положения организации не является изменением организационных или технологических условий труда.

Например, работодатель в период кризиса внедрил новую технологию, обеспечил производство новым оборудованием и т. п. и поэтому не может обеспечить полную занятость своих работников. В этом случае введение неполного рабочего времени будет хорошей альтернативой сокращению, так как позволит избежать угрозы массовых увольнений и сохранить рабочие места.

Далее приведем алгоритм действий, соответствующий требованиям Трудового кодекса РФ.

Шаг 1. издаем приказ о введении режима неполного рабочего времени

Прежде чем издать приказ о введении режима неполного рабочего времени (пример 1), нужно согласовать его с профсоюзным органом (при наличии).

Срок введения режима неполного рабочего времени определен ч. 5 ст. 74 ТК РФ — максимум шесть месяцев. При этом закон не определяет, сколько раз можно вводить неполное рабочее время.

Поэтому через полгода можно ввести такой режим вновь, но в каждом случае работодателю придется доказывать, что для этого были установленные законом причины.

При введении нового режима работы работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ необходимо заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам. Важно отметить, что такое соглашение будет правомочно при согласии на то работника.

Датой начала применения нового рабочего режима является дата подписания работниками дополнительного соглашения.

Шаг 2. вносим изменения в правила внутреннего трудового распорядка

В правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) организации работодатель вносит изменения в обычном порядке (пример 2).

Особенностей никаких нет, они вносятся так же, как разрабатывались и утверждались ПВТР.

Но если работодатель вносит в локальный нормативный акт изменения по своему решению и данные изменения касаются определенных сторонами условий трудового договора, необходимо согласие работника (ст. 72 ТК РФ).

Несмотря на то что действие такого акта или отдельных его положений прекращается автоматически, рекомендуем по истечении срока действия этого режима издать соответствующий приказ с указанием причин, повлекших изменение режима рабочего времен, и ознакомить с ним работников под роспись.

Шаг 3. уведомляем работников об изменении режима работы

Работодатель может уведомить работника об изменении режима работы (пример 3), по общему правилу, не менее чем за два месяца до предполагаемой даты введения нового режима работы (ст. 74 ТК РФ). Если срок уведомления проигнорировать, впоследствии суд может встать на сторону работника.

Уведомить работников можно как путем ознакомления с текстом приказа о введении неполного рабочего времени, так и путем направления отдельных уведомлений.

В уведомлении необходимо указать причины, которые требуют изменения ПВТР и режима рабочего времени.

Уведомление отправляется работнику по почте или вручается лично под роспись.

И. И. Наделяева, заместитель директора по управлению персоналом

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 3, 2018.

Надо ли уведомлять работников и службу занятости о переходе на неполную рабочую неделю?

М.К. Башарина, автор ответа, консультант Аскон

ВОПРОС

В связи с эпидемией коронавируса с 01.04.2020 на предприятии установили режим неполного рабочего времени сроком на 6 месяцев с оплатой пропорционально отработанному времени.

Прописали в приказе: в связи с уменьшением интенсивности производства, вызванной эпидемией коронавируса и достижением согласия с работниками. Работники не возражают. Установили четырехдневную рабочую неделю. Доп.

соглашения с работниками подписали.

Нужно ли уведомлять Центр занятости населения?

Работников мы не уведомляли за 2 месяца. Будет ли это считаться нарушением? 

Возможно ли в наших условиях работы перевести кого-то из работников на дистанционную работу? Т.е. может ли работник работать одновременно неполную рабочую неделю и работать дистанционно?

ОТВЕТ

Необходимость в уведомлении службы занятости, если режим неполного рабочего времени устанавливается работникам по обоюдному согласию, отсутствует. Обязанность же сообщить в органы службы занятости о введении данного режима возникает только после принятия решения о введении режима неполного рабочего времени работодателем.

• В случае, когда работники согласны работать в режиме неполного рабочего времени, то соблюдать двухмесячный срок предупреждения нет необходимости.  
• Работник может работать дистанционно в режиме неполного рабочего времени, подписав данные условия работы в дополнительном соглашении к трудовому договору.
• ОБОСНОВАНИЕ
• Статья 93 Трудового кодекса РФ предусматривает, что по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

Если работник согласен работать в режиме неполного рабочего дня, заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ст. 72 ТК РФ).

В соответствии с п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.

1991 N 1032-1 «О занятости населения Российской Федерации» при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

Как перевести сотрудников на неполное рабочее время — инструкция :: РБК Pro

Если из-за кризисной ситуации произошел спад производства или услуг и сотрудников не удается загрузить работой, то вы можете перевести их на неполное рабочее время. Как — на примерах 7 самых распространенных ситуаций поясняет эксперт «Актион Кадры и HR»

Ian Gavan / Getty Images

Существует несколько форм неполного рабочего времени.

• Неполная рабочая неделя. В такой ситуации уменьшают количество рабочих дней. Например, сотрудники работают не пятидневку, а всего четыре дня.
• Неполный рабочий день. В таком режиме работники работают пятидневную рабочую неделю, но каждый рабочий день составляет не восемь часов, а например, семь или шесть.
• Смешанный режим неполного рабочего времени. При таком режиме работники работают, например, четыре дня в неделю по пять часов каждый день.

Перевести сотрудников на неполное рабочее время можно по инициативе организации в одностороннем порядке или по соглашению сторон. Если работодатель и сотрудник договорились о работе в условиях неполного рабочего времени, заключите дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 57, 72 ТК). В соглашении пропишите конкретный режим работы сотрудника и условия оплаты труда (ст. 93 ТК).

Подписать соглашение можно текущим числом, ждать два месяца не нужно. Составьте соглашение в двух экземплярах, подпишите у сотрудника и один экземпляр вручите ему (ст. 67, 72 ТК). Далее издайте приказ об установлении неполного рабочего времени в произвольной форме.

Чтобы установить сотруднику неполное рабочее время в одностороннем порядке по инициативе организации, нужно доказать организационные или технологические изменения труда.

Также нужно подтвердить, что такие изменения могут повлечь за собой массовое увольнение сотрудников.

Только в этом случае работодатель вправе ввести по своей инициативе режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев с учетом мнения профсоюза и уведомлением службы занятости (ч. 5 ст. 74 ТК).

Если режим неполного рабочего времени вводите в организации по инициативе работодателя, направьте сведения по форме из приложения 2 к приказу Минтруда от 26.01.2022 № 24. Укажите причину, из-за которой ввели режим неполного рабочего времени, и количество сотрудников, которые работают в таком режиме.

Как вводится режим неполного рабочего времени

Юрий Донников, директор юридического департамента HeadHunter

1. Уменьшается только продолжительность рабочего дня (то есть уменьшается количество рабочих часов: например, было 8, стало 5 часов в день).
2. Уменьшается только продолжительность рабочей недели (то есть уменьшается количество рабочих дней: например, рабочими становятся только 3 дня в неделю).
3. Смешанный вариант (уменьшается и количество часов в рабочем дне, и количество самих рабочих дней: например, 3 рабочих дня по 5 часов).

Режим неполного рабочего времени можно вводить:

• для компании в целом (то есть для всех сотрудников);
• отдельно для конкретных подразделений;
• отдельно для конкретных должностей.

При введении режима неполного рабочего времени можно пропорционально сокращать размер ставки сотрудника — например, с 1, до 0,5.

1. По соглашению сторон трудового договора — то есть когда сотрудник согласен на такие изменения. Это оптимально, потому что так можно вводить сразу и на любой период.
2. По решению работодателя. В этом случае нельзя ввести такой режим сразу, требуется письменно уведомить работников о предстоящих изменениях за два месяца (и в течение этого двухмесячного периода работать в прежнем режиме).

Что, если используется второй вариант (по решению работодателя), и работник после уведомления отказывается работать на условиях сокращенного дня (недели)? В таком случае компания может с ним расстаться по истечении двухмесячного срока предупреждения (уведомления).

Увольнение происходит на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ с выплатой пособия в размере двухнедельного среднего заработка. Формулировка: «В связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст.

74 ТК РФ)».

Такой режим можно вводить как на определенный срок, так и без указания срока. Это правило применимо и для варианта с соглашением сторон, и для варианта по решению работодателя.

Например, в текущей ситуации можно рассмотреть такие варианты указания срока: до отмены режима повышенной готовности и улучшения эпидемиологической ситуации или до отмены работодателем.

https://www.youtube.com/watch?v=hkC9Cp4gLzU\u0026pp=ygXZAtCa0LDQutC-0LIg0L_QvtGA0Y_QtNC-0Log0L7RhNC-0YDQvNC70LXQvdC40Y8g0L_QtdGA0LXQstC-0LTQsCDRgNCw0LHQvtGC0L3QuNC60LAg0YEg0LXQs9C-INGB0L7Qs9C70LDRgdC40Y8g0L3QsCDQvdC10L_QvtC70L3Ri9C5INGH0LXRgtGL0YDQtdGF0YfQsNGB0L7QstC-0Lkg0YDQsNCx0L7Rh9C40Lkg0LTQtdC90Yw_INCh0LvQtdC00YPQtdGCINC70Lgg0YPQstC10LTQvtC80LvRj9GC0Ywg0LrQsNC60LjQtS3Qu9C40LHQviDQvtGA0LPQsNC90Ysg0L4g0L_QtdGA0LXQstC-0LTQtSDRgNCw0LHQvtGC0L3QuNC60LAg0L3QsCDQvdC10L_QvtC70L3Ri9C5INGA0LDQsdC-0YfQuNC5INC00LXQvdGMPw%3D%3D

Возможные причины в период пандемии для введения неполного рабочего дня или (и) недели:

1. Объективные причины (снижение объема продаж);
2. Организационные причины (в связи со снижением объема продаж — изменение организационных условий труда, то есть меньшая загруженность отделов, перераспределение нагрузки с другими работниками, изменение структуры отделов).

Важно! Согласно судебной практике одного только снижения объема продаж или объема работы в качестве причины введения такого режима недостаточно. Обязательно нужны и организационные причины.

Этап 1. Выбрать подходящие варианты неполного рабочего времени и должности (подразделения), для которых будет введен соответствующий режим.

Этап 2. Предложить соответствующим работникам перейти на неполное рабочее время. Например, организовать встречу, видеообращение или составить общее письмо о планируемых мероприятиях. Важно максимально корректно донести информацию о предстоящих изменениях.

Этап 3. Разослать работникам проекты дополнительных соглашений о переходе на неполное рабочее время и запросить согласие на их подписание (хотя бы просто в формате «Согласен» или «Не согласен»).

Этап 4. С теми работниками, кто согласился, подписать дополнительные соглашения и сразу перевести их на выбранный вариант неполного рабочего времени.

Этап 5. Тем, кто отказался или просто промолчал, направить письменное уведомление о предстоящем изменении их условий работы на неполное рабочее время по инициативе работодателя.

Этап 6. Если кто-то из тех, кто сначала отказался или промолчал, в течение последующих двух месяцев передумает и согласится, тоже подписать соглашение о переводе на неполное рабочее время.

Через два месяца оформить увольнение не согласившихся продолжить работу в измененном режиме рабочего времени сотрудников на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ с выплатой пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

И помните: даже при тяжелых кадровых решениях важно беречь бренд работодателя и действовать по отношению к сотрудникам добросовестно. Иначе, когда трудный период закончится, крайне трудно возвращать или набирать новых сотрудников, имея испорченную репутацию несправедливого работодателя.

Правильных вам решений!

Режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели — Ассоциация Юристов России

Режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели: вводим, не нарушая законодательство

Альтернативой полной остановке деятельности предприятия (например, из-за нехватки запчастей) может стать режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Но вводить его нужно правильно. Руководитель не может просто на свое усмотрение издать приказ и сообщить, что далее рабочий день будет на 2-3 часа короче. Такой подход чреват проверками со стороны Гострудинспекции и штрафами.

Законодательное регулирование продолжительности рабочего дня и недели

В соответствии со ст. 91 ТК РФ стандартная рабочая неделя составляет 40 часов. В большинстве случаев работники приходят на свои места пять дней в неделю и трудятся по 8 часов.

Если это необходимо из-за техпроцесса или иных особенностей сферы деятельности, в неделе может быть 6 рабочих дней. При необходимости график может быть сменным.

В любом случае в течение недели работник непрерывно должен отдыхать 42 часа и более. Основание — ст. 110 ТК РФ.

При необходимости работодатель может сокращать продолжительность рабочего дня или недели, соответственно уменьшая размер заработной платы, в том числе до уровня ниже МРОТ. Требование платить не меньше этой суммы распространяется только на ситуации, когда работник трудится полную рабочую неделю. Основание — ст. 133 ТК РФ.

Важная информация для руководства юрлица:

1. Режим может распространяться на смену, день или неделю. Основание — ст. 93 ТК. Нельзя в приказе написать, что в течение ближайшего квартала цеха будут работать только два месяца. Также нельзя сокращать рабочее время в течение месяца или года.
2. Закон разрешает одновременно уменьшать продолжительность и рабочего дня и недели. Например, можно перейти на 4-дневную рабочую неделю по 6 часов. Такой режим будет считаться смешанным. Либо можно ограничиться ссылкой на то, что в неделе будет 30 рабочих часов.
3. Введение режима неполного дня или недели возможно по инициативе не только руководства, но и персонала. Работодатель обязан удовлетворить заявление такого характера, если, например, оно поступает от беременной женщины. Также работник может попросить о сокращении рабочего дня (недели), если:
• у него есть родные, усыновленные, взятые под опеку дети младше 14 лет. Ребенку-инвалиду должно быть не более 18 лет;
• на его попечении остался больной родственник, которому требуется уход. Работодатель вправе проверить наличие соответствующего заключения от лечащего врача.

Все основания для перехода на работу в сокращенном формате по желанию сотрудника обозначены в ч. 2 ст. 93 ТК РФ.

4. Работодатель не может заявить о том, что далее в компании рабочий день или неделя всегда будут короче стандартных. Важно обозначить, конкретный период. Все иные условия нужно оговаривать персонально с работником и фиксировать в трудовом договоре или дополнительных соглашениях к нему.
5. На длительность отпуска и сроки его предоставления подобные изменения графика не влияют. Нельзя корректировать и стаж. Все дни, месяцы и годы обязательно учитываются при расчете пенсии или иных пособий.
6. Условие о том, что работник будет трудиться на условиях неполного рабочего времени можно сразу внести в трудовой контракт. Закон разрешает переводить персонал на такой режим и позднее.

Что делать, если работник не согласен работать и получать меньше?

В соответствии с ч. 5 с. 74 ТК РФ работодатель может переводить персонал на режим сокращенного рабочего времени, если одновременно соблюдаются условия, перечисленные ниже.

Условие № 1. В компании произошли изменения организационного характера, либо коррективы затронули применяемые технологии

Основание — ст. 74 ТК РФ. Но здесь не указано однозначно, что можно считать изменениями организационного и/или технологического характера. И работодатели часто злоупотребляли данной статьей. Потребовалось вмешательство ВС РФ. В п. 21 ПП ВС от 12.03.2004 года № 2 сказано, что руководству компании в спорной ситуации придется доказывать, что подобные обстоятельства имели место.

В соответствии с ч. 5 ст. 74 ТК РФ работодатель может ссылаться на следующие причины:

Весомые аргументы	Аргументы, не принимаемые судом
Организационные изменения
Введение норм труда или корректировка существующих. Переход на новый формат работы: например, введение подряда или организация бригад. Корректировка режима труда и отдыха. Реорганизация предприятия в целом. Корректировки организационной структуры, из-за чего изменился функционал отделов, подразделений, цехов.	Изменение структуры отдельного подразделения. Получение убытка в отчетном периоде.
Технологические изменения
Закупка новых станков, технологических линий, конвейеров. Переход на выпуск другой продукции. Устранение рисков на рабочих местах, выявленных по результатам СОУТ. Переход на использование более совершенных технологий.	Сокращение продаж из-за падения спроса со стороны покупателей или потребителей услуги.

Условие 2. Из-за изменения условий производства компания может столкнуться с необходимостью проводить сокращение штатов

Критерии массового сокращения персонала нужно проверять по соглашениям, действующим в отраслях и/или регионах. На сайте Министерства труда можно ознакомиться с федеральными законодательными актами. Региональные обязаны предоставить в ЦЗН по месту нахождения компании.

Если для конкретной отрасли соглашения не предусмотрены, работодатель обязан учитывать пп. 1 п. 1 Положения о массовом высвобождении. Документ утвержден еще в 1993 году Постановлением Совета Министров № 99.

Условие 3. Работодатель учел мнение представителей профсоюзной организации (если она работает в компании)

Речь в данном случае идет не об одобрении, а просто об уведомлении, консультировании. Даже если представители профсоюза после обсуждения выступают против нововведений, администрация может действовать в соответствии со своими планами, оформив сокращение рабочего времени локальным нормативным актом.

За профсоюзом остается право обжаловать решения работодателя в Гострудинспекции и суде. Основание — ст. 372 ТК РФ.

Еще один важный момент касается длительности режима сокращенного рабочего дня (недели). Администрация может вводить его максимум на 6 месяцев. Основание — ч. 5 ст. 74 ТК РФ.

Переход на неполный рабочий день (неделю) по инициативе администрации: пошаговая инструкция

Ввести режим неполного рабочего времени одним днем не получится. На соблюдение всех формальностей требуется не менее 2,5 месяцев.

Алгоритм действий следующий:

1. Разработка обоснования для перехода на неполный рабочий день с учетом положений ст. 74 ТК РФ.
2. Передача информации в профсоюз. Получение аргументированного ответа.
3. Издание приказа о переводе на работу в новых условиях с обозначением изменений в режиме. Сокращать можно и день, и неделю. Допускается введение смешанного формата. Важный момент приказа — дата перехода. Между днем уведомления персонала и началом реальной работы в режиме неполного времени проходит 2 месяца, если работодатель — юридическое лицо. Основание — ч. 2 ст. 74 ТК РФ. Для ИП срок уведомления сокращен до 14 дней. Основание — ст. 306 ТК РФ. Религиозная организация может вводить режим через 7 дней после издания приказа. Основание — ч. 4 ст. 344 ТК РФ.
4. Уведомление работников, передача данных в ЦЗН. Основание — ч. 2 п. 2 ст. 25 ФЗ от 19.04.1991 года № 1032-1. На передачу данных в ЦЗН работодателю дается 3 дня с момента подписания приказа. В 2022 году это можно сделать через сервис «Работа в России».

Если кто-либо из персонала отказывается читать приказ, ему зачитывают его вслух с составлением акта об этом. Обязательно наличие двух свидетелей. Они подписывают акт.

1. Сбор данных о тех, кто не согласен на работу в новых условиях. Отказ каждого фиксируется в письменном виде.
2. Увольнение тех, кого не устраивает сокращенный формат работы. В приказе ставится ссылка на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Сам же факт увольнения разрешен ч. 6 ст. 74 ТК РФ.
3. Подписание дополнительных соглашений к трудовым договорам тех, кто остается.
4. Издание уже собственно приказа о работе в новом формате с учетом сроков уведомления. Сотрудники расписываются, что ознакомлены с документом.

Важный момент. Под каждый шаг желательно издавать локальный нормативный акт на случай судебных разбирательств.