Работодателю

До оформления на работу мы направили гражданина на обучение по специальности, по которой он будет работать у нас, заключив с ним ученический договор. Вправе ли будем установить ему испытательный срок при заключении трудового договора после завершения обучения?

Когда работодатель рискует не вернуть расходы на обучение сотрудника

В статье:

  • Как установить сотруднику срок отработки после обучения за счет компании
  • Можно ли взыскать затраты на обязательное повышение квалификации
  • Какие причины увольнения позволят работнику не возмещать затраты на учебу

Чтобы взыскать расходы на обучение с сотрудника, который досрочно уволился, проверьте, установили ли в договоре срок отработки. Без него работодатель ничего не возместит. Еще один важный момент – получил ли работник новую профессию или только повысил квалификацию за счет компании.

От этого зависит обоснованность претензий к сотруднику. Если же речь идет об обязательном повышении квалификации, то взыскать расходы не получится. Также оцените причину увольнения. Если у работника были веские основания покинуть компанию, вернуть деньги работодатель не сможет.

В статье расскажем, как избежать наиболее распространенных рисков, чтобы выиграть спор в суде.

Риск 1. В договоре нет срока отработки после обучения

Если работник увольняется без уважительной причины до истечения срока отработки, установленного ученическим либо трудовым договором, он обязан возместить затраты работодателя на обучение.

Сумму, которую вернет сотрудник, рассчитывают исходя из того, сколько времени он не отработал после окончания учебы. Поэтому в договоре указывают конкретный срок, который сотрудник должен проработать в компании после учебы (абз. 5 ч.

четвертой ст. 57, ст. 199, 249 ТК РФ).

В законе нет предельного срока отработки, но безопаснее его сопоставлять с продолжительностью обучения. Так суд не признает, что работодатель злоупотребляет правом. Обычно срок определяют пропорционально времени учебы. Например, после годового обучения сотрудник должен проработать в компании один год.

Закон не разрешает индивидуальным предпринимателям заключать ученические договоры, это может делать только организация (ст. 198 ТК РФ). Если предприниматель все же оформил такой договор с работником, то взыскать расходы на обучение не получится.

Не прописывайте условие, что работник возмещает затраты без учета отработанного после обучения времени.

Оно ухудшает положение сотрудника, так как у него возникает обязанность покрыть расходы на учебу в любом случае, если он уволился без уважительных причин (ст.

 9, 57, 206 ТК РФ, постановление Президиума Верховного суда Республики Карелия от 29 декабря 2010 г. по делу № 44г-64-2010, письмо Роструда от 13 апреля 2012 г. № 549-6-1).

Есть единичные судебные решения, по которым работодатель вправе получить полное возмещение расходов на обучение сотрудника независимо от отработанного после учебы времени, если условие об этом закрепили в договоре (кассационное определение Омского областного суда от 19 января 2011 г. № 33-312/2011). Однако ориентироваться на них опасно, так как условие о полной компенсации расходов противоречит статье 249 Трудового кодекса. Если ГИТ обнаружит такое положение в ученическом договоре, то оштрафует работодателя (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Риск 2. Договор заключили для повышения квалификации

В ученическом договоре прописывают ряд обязательных условий (схема ниже). В том числе указывают, какую новую квалификацию получит ученик (ст. 199 ТК РФ). При этом работодатель, который сам проводит обучение, или образовательная организация не всегда выдает сотруднику документ о получении новой профессии.

До оформления на работу мы направили гражданина на обучение по специальности, по которой он будет работать у нас, заключив с ним ученический договор. Вправе ли будем установить ему испытательный срок при заключении трудового договора после завершения обучения?

Если в договоре не указали, что работник получает новую специальность, и документ об обучении сотруднику не выдавали, взыскать расходы будет сложно. Суд в таком случае может признать ученический договор недействительным.

Часто работодатель заключает ученический договор, чтобы повысить квалификацию работника. Но это рискованно, так как сотрудника обучают по той же профессии, он лишь обновляет теоретические и практические знания.

Суд может прийти к выводу, что повышение квалификации должен оплатить работодатель и возместить эти расходы с сотрудника нельзя (ст. 196, 198 ТК РФ, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 5 ноября 2015 г.

№ 33-18707/2015).

В одном споре работодатель не смог доказать, что после повышения квалификации сотрудник получил новую специальность, профессию, по которой в дальнейшем работал.

В ученическом договоре не указали новую квалификацию, приобретаемую работником. Не отразили ее и в полученном после окончания семинара сертификате.

Поэтому суд счел, что ученический договор заключили неправомерно (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18 марта 2015 г. по делу № 33-1585/2015).

В редких случаях суды занимают сторону работодателя. Так, в одном деле компания дошла до Верховного суда, и тот указал, что можно взыскать с работника затраты на повышение квалификации.

Главное, чтобы выполнялись два условия: в договоре об обучении установили срок отработки после обучения и сотрудник уволился без уважительных причин до истечения этого срока (определение от 17 апреля 2017 г. № 16-КГ17-3).

Риск 3. Работника обучали в силу закона, а не по желанию работодателя

Если сотрудник прошел обучение по собственной инициативе, его расходы компенсации за счет работодателя не подлежат (Обзор судебной практики, утвержденный Президиумом Верховного суда РФ 12 июля 2017 г.).

В ряде случаев работодатель обязан не по своему желанию, а в силу закона обучать сотрудников. В таком случае вернуть денежные средства, потраченные на обучение, нельзя.

Работодатель должен направить сотрудника на повышение квалификации, если это условие, при котором тот вправе выполнять свою трудовую функцию. Компания оплачивает такое обучение (ч. четвертая ст. 196 ТК РФ, п. 2 ч. 1 ст. 72 Закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ, далее – Закон № 323-ФЗ).

Например, медицинские работники должны иметь высшее или среднее медицинское образование российского стандарта и сертификат специалиста (п. 1 ч. 1 ст. 100 Закона № 323-ФЗ). Чтобы продлить сертификат, врач повышает квалификацию не реже одного раза в пять лет (абз. 4 п. 4 Порядка, утвержденного приказом Минздрава России от 3 августа 2012 г. № 66н).

Если срок действия сертификата специалиста закончился, работник не имеет права заниматься медицинской деятельностью.

Когда обязанность работодателя обеспечить повышение квалификации сотрудников устанавливает закон, компания не вправе включать в договор с работником условие о возмещении расходов на обучение. Суд признает такое условие недействительным (апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 19 августа 2016 г. по делу № 33-3350/2016).

Риск 4. В договоре не закрепили перечень уважительных причин увольнения

Взыскать деньги, потраченные на обучение при досрочном увольнении, можно, если сотрудник покинул компанию без уважительных причин. В законе нет перечня таких обстоятельств.

Чтобы снизить риск споров, пропишите список как уважительных, так и неуважительных причин увольнения по собственному желанию в ученическом договоре (письмо Роструда от 18 октября 2013 г. № 852-6-1) (образец ниже).

Это не гарантирует, но упростит взыскание расходов с сотрудника, особенно если компания учтет сложившуюся судебную практику.

До оформления на работу мы направили гражданина на обучение по специальности, по которой он будет работать у нас, заключив с ним ученический договор. Вправе ли будем установить ему испытательный срок при заключении трудового договора после завершения обучения?

Средний заработок за время учебных отпусков возместить с сотрудника нельзя, это противоречит Трудовому кодексу. Даже если такое условие установили в соглашении сторон, оно недействительно (апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 7 ноября 2012 г. по делу № 33-3199).

Само по себе увольнение работника по собственному желанию не признают уважительной причиной (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 марта 2011 г. № 33-2502/2011).

Иногда суды по аналогии применяют правила о досрочном расторжении трудового договора по инициативе работника (ч. третья ст. 80 ТК РФ).

В этом случае к уважительным причинам, которые позволяют уволиться без отработки, относят зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию или установленное нарушение работодателем законодательства.

Если работник увольняется из-за достижения пенсионного возраста, суды учитывают конкретные обстоятельства.

Например, если сотрудник впервые выходит на пенсию после завершения обучения, суд признает причину уважительной (апелляционное определение Вологодского областного суда от 14 сентября 2012 г. № 33-3717/2012).

Но если работник уже был пенсионером и расторгал договор в связи с выходом на пенсию, его увольнение не признают уважительной причиной (определение Московского городского суда от 26 сентября 2011 г. по делу № 33-30833).

Уважительным могут признать увольнение по причине перевода одного из супругов на работу в другую местность; болезни, препятствующей продолжению работы; избрания на должность и т. д.

Кроме того, суд может принять решение в пользу работника, если он уволился, чтобы ухаживать за ребенком до трех лет (апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 27 августа 2012 г.

по делу № 33-2978/12), за больным малолетним ребенком (кассационное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 15 марта 2011 г. по делу № 33-1037/2011).

Нормативная база

Документ Поможет вам
Часть первая ст. 199 ТК РФ Узнать, какие условия обязательно включать в ученический договор
Статья 249 ТК РФ Выяснить, что, по общему правилу, сотрудник возмещает работодателю затраты на обучение сотрудника пропорционально времени, фактически не отработанному после окончания обучения
Часть третья ст. 80 ТК РФ Понять, какие причины увольнения по собственному желанию суд может признать уважительными

Важные выводы

1. Пропишите в ученическом договоре конкретный срок отработки у работодателя после окончания обучения, сопоставимый с длительностью учебы.

2. Не заключайте ученический договор, если в результате обучения работник не приобретет новую квалификацию.

3. Закрепите в ученическом договоре перечень уважительных причин увольнения по собственному желанию, при которых сотрудник вправе не возмещать расходы на обучение.

Как оформить обязательное обучение перед началом работы

Как оформить обязательное обучение перед началом работы

В некоторых сферах — например, продажах и консультировании клиентов — новым сотрудникам необходимо обучение, чтобы приступить к обязанностям. Учась, они находятся на рабочем месте, но не работают. Разбираем с юристом, как правильно оформить обязательное обучение и нужно ли его оплачивать.

Нужно ли его оплачивать и чем оно отличается от стажировки

До оформления на работу мы направили гражданина на обучение по специальности, по которой он будет работать у нас, заключив с ним ученический договор. Вправе ли будем установить ему испытательный срок при заключении трудового договора после завершения обучения?

Это не стажировка

Читайте также:  В организации установлена шестидневная рабочая неделя с выходным днем в воскресенье. Если праздничный день выпадает на субботу, обязан ли работодатель оплачивать работу в этот день в двойном размере?

Часто обучение сотрудников до начала самостоятельной работы ошибочно называют стажировкой на рабочем месте, никак не оформляют и не оплачивают. Это ошибка.

Стажировка на рабочем месте может предполагать:

обучение правилам безопасности

Обычно это касается сотрудников, которым предстоит работа в опасных или вредных условиях. Работники проходят его после заключения трудового договора.

дополнительное профессиональное образование, изучение передового опыта, закрепление теоретических знаний, полученных на курсах переподготовки или повышения квалификацииОрганизация имеет право заключить срочный договор «для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки» (абз. 9 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).Однако подобные программы обучения могут проводить только образовательные организации. А это значит, что работодатель должен иметь договор с одной из них, согласовать программу стажировки, закрепить за человеком руководителя. Время обучения при этом считается рабочим, отметки в табель нужно вносить в общем порядке.

Получается, оформление стажировки не подходит для короткого обучения до начала работы.

Скидки до 50% для тех, кто продолжает нанимать

Все акции и спецпредложения сервиса Работа.ру на одной странице

Как законно оформить обучение перед началом работы

1. Ученический договор

Ученический договор можно заключить как с сотрудником, так и с соискателем.

Согласно статье 199 ТК РФ, в документе должны быть:

информация, какую квалификацию приобретет человек после обучения;

указание, что работодатель обязан обеспечить возможность обучения в соответствии с ученическим договором;

уточнение, что человек должен пройти обучение и приступить к работе в организации в соответствии с полученной квалификацией;

срок, в течение которого человек обязуется работать в организации после обучения;

размер оплаты в период ученичества.

Если вы заключаете ученический договор с соискателем, то время обучения не нужно учитывать в табеле. Но важно помнить:

на учеников всегда распространяется трудовое законодательство;

ученикам положена стипендия. Ее размер зависит от получаемой квалификации и не может быть ниже МРОТ (ст. 204 ТК РФ); сумму необходимо прописать в договоре.

Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах и действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока.

Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, военных сборов и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Содержание ученического договора можно изменить только по соглашению сторон.

2. Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор можно оформить на любой период. Но нужны законные основания. Например, его нельзя заключить только потому, что работник является начинающим специалистом.

Если оснований нет, а сотрудник обратится в суд, то судьи могут признать договор заключенным на неопределенный срок. Кроме того, компании грозит ответственность за ненадлежащее оформление трудового договора (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ) — административный штраф:

для должностных лиц — от 10 тысяч до 20 тысяч рублей;

для юридических лиц — от 50 тысяч до 100 тысяч рублей.

3. Бессрочный трудовой договор с условием об испытании

Самый простой способ — принять нового сотрудника по бессрочному трудовому договору с условием об испытательном сроке. Если новичок не справится с обязанностями, компания сможет расторгнуть договор, уведомив работника за три дня. Главное — закрепить условие об испытании в трудовом договоре и в случае непрохождения письменно обосновать сотруднику причину.

Испытательный срок не может превышать трех месяцев.

Работники, которым нельзя установить испытательный срок:

  • беременные и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
  • работники младше 18 лет;
  • выпускники, прошедшие обучение по аккредитованным государством образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания учебы;
  • лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • работники, договор с которыми заключается менее чем на два месяца;
  • иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Есть что сказать по теме? Напишите нам.

Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.

Прием на работу студента: инструкция

До оформления на работу мы направили гражданина на обучение по специальности, по которой он будет работать у нас, заключив с ним ученический договор. Вправе ли будем установить ему испытательный срок при заключении трудового договора после завершения обучения?

14.11.2022 10:34

Брать на работу можно подростков с 16 лет. Сама по себе процедура приема на работу студента не имеет особенностей: ему нужно предоставить все документы, которые перечислены в ст.

65 Трудового кодекса: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу и другие документы.

При заключении трудового договора впервые, работодатель сам оформит электронную трудовую книжку.

Лицам до 18 лет необходимо пройти предварительный обязательный медосмотр (ст. 266 ТК РФ). В дальнейшем до наступления совершеннолетия они подлежат ежегодному обязательному медицинскому осмотру. Медосмотры проводятся за счет работодателя.

С 16-летним сотрудником договор можно заключать без разрешения родителей.

Студенты-иностранцы могут работать в РФ без получения разрешения на работу и при отсутствии у работодателя разрешения на привлечение иностранной рабочей силы (п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г.

№ 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»).

Они должны обучаться в РФ по очной форме в профессиональных образовательных организациях и образовательных организациях высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию.

Организация имеет право принять совершеннолетнего студента, обучающегося по очной форме, на работу на полную ставку. Статьей 94 ТК РФ установлены ограничения продолжительности ежедневной работы (смены) для отдельных категорий сотрудников.

Однако лица, достигшие возраста 18 лет и получающие образование по очной форме обучения, там не упомянуты.

Таким образом, действующее законодательство не предусматривает каких-либо ограничений по режиму рабочего времени для совершеннолетних студентов.

Однако, так как очники обычно заняты на учебе некоторую часть рабочего дня, то чаще всего они работают в режиме неполного рабочего дня.

Испытательный срок для студентов

Испытательный срок не устанавливается для несовершеннолетних и лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев (абз. 4, абз. 8 ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Еще одно исключение, про которое многие забывают: специалистам, выпустившимся из вуза или ссуза, по имеющей государственную аккредитацию образовательной программе, и ищущим работу впервые в течение года после окончания образовательного учреждения по специальности нельзя также назначать испытательный срок (абз. 5 ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Но на студентов это правило, к сожалению, не распространяется – поэтому им может быть назначено стандартное испытание на срок не более трех месяцев, если трудовой договор заключается на неопределенный срок (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). Оно может быть сокращено до двух недель, если трудовой договор заключается на период от двух до шести месяцев.

Продолжительность рабочего времени студентов и запрет на некоторые работы

Работники 16-18 лет могут работать не более 35 часов в неделю и 7 часов в день. Сотрудники, получающие общее образование или среднее профессиональное образование и совмещающие в течение учебного года получение образования с работой, в возрасте от 14 до 16 лет не могут работать более 2,5 часов в день, в возрасте от 16 до 18 лет – не более 4 часов (ст. 92, ст. 94 ТК РФ).

Если сотрудник несовершеннолетний, прежде всего нужно помнить об общих ограничениях при трудоустройстве для них. Согласно ст. 265 ТК РФ, несовершеннолетних нельзя привлекать к работе во вредных и опасных условиях, под землей, а также на работах, которые могут причинить вред здоровью и нравственному развитию.

Имеется ввиду работа в игорном бизнесе, ночных клубах, на производстве, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания. Несовершеннолетним запрещены переноска и передвижение тяжестей сверх норм.

Кроме того, несовершеннолетних нельзя направить в командировку или заставить работать сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздничные дни (за исключением творческих работников СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании или исполнении (экспонировании) произведений, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений). Об этом прямо говорится в ст. 268 ТК РФ.

Отпуск для студентов

Ежегодный оплачиваемый отпуск

Работодателю необходимо учитывать, что несовершеннолетний имеет право на оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день за первый год работы до истечения 6 месяцев по личному заявлению, а далее – ежегодно, в любое удобное для них время (ст. 267 ТК РФ). По общему правилу, напомним, его продолжительность составляет 28 дней (ст. 115 ТК РФ). Отзыв из отпуска такого работника запрещена, также как и замена отпуска денежной компенсацией.

Читайте также:  Вправе ли работодатель утвердить правила внутреннего трудового распорядка, которые содержат приложения, уточняющие  положения о режиме работы, времени отдыха, иные вопросы регулирования трудовых отношений?

Учебный отпуск

Работодатель не имеет права отказать студенту в предоставлении не только ежегодного отпуска, но и отпусков на сессии, производственную практику и преддипломную подготовку в случаях предусмотренных законом (ст. 173-176 ТК РФ).

При прохождении промежуточной аттестации на 1-2 курсах такой сотрудник должен получить по 40 календарных дней отпуска, на каждом из последующих – по 50 дней. Для прохождения итоговой государственной аттестации – до четырех месяцев.

На время учебного отпуска студентам средне-специальных учебных заведений, заочных, вечерних форм обучения сохраняется средний заработок. Студентам очной формы обучения учебные отпуска предоставляются, но не оплачиваются.

При этом учебный отпуск предусмотрен только для тех, кто получает высшее образование впервые. На второе и последующее высшее образование норма закона не распространяется, но могут быть отдельные правила в компании-работодателя. Часто студентов, которым закон гарантирует учебный отпуск, склоняют к тому, чтобы они брали отпуск для учебы за свой счет. Это некрасиво.

Гарантии на учебный отпуск сотрудники получают только по основному месту работы (ст. 287 ТК РФ). На продолжительность учебного отпуска влияет вид образовательной программы, тип образования.

Так, например, для заочников и вечерников для прохождения промежуточной аттестации 1-2 курса предоставляется отпуск на 40 дней, для старших курсов – 50 дней. Основания для предоставления отпуска можно узнать из справки-вызова из вуза на конкретный период.

Студенту для ее оформления в вузе понадобится ИНН и ОГРН работодателя и данные руководителя, который будет принимать решение об отпуске.

Материальная ответственность студентов

Еще одна особенность трудовых отношений несовершеннолетних в том, что полная материальная ответственность наступает только для компенсации ущерба, который несовершеннолетний причинил умышленно либо в состоянии алкогольного, наркотического, иного токсического опьянения, либо при совершении преступления или административного проступка (ч. 3 ст. 242 ТК РФ).

Увольнение студента

Обучающийся может не оправдать надежд работодателя и не справиться с задачами, либо проект, над которым он работает, перестанет быть актуальным. Тогда его придется уволить.

Одной из важных гарантий для несовершеннолетних является также то, что если трудовые отношения прекращаются по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка, такое расторжение возможно только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Практика

Еще один случай, когда студент может попробовать себя в будущей профессии – производственная практика от двух недель до нескольких месяцев. Это актуально для компаний, которые заключили договоры с вузами, имеющими госаккредитацию (форма есть в приказе Минобрнауки России и Минпросвещения России от 5 августа 2020 г. № 885/390).

На основе направления из учебного заведения студент приходит на практику и, если компания посчитает его перспективным, может принять на работу в будущем по стандартным трудовым отношением. Зарплата в период практики, как правило, не выплачивается.

На практике студент может быть трудоустроен в штат, тогда он будет получать зарплату в период практики.

3 совета работодателю, как улучшить трудовые отношения со студентом

  1. Оформлять на работу по ТК РФ. Студентам, которые ищут работу впервые без трудовой книжки, не стоит оформлять гражданско-правовой договор или самозанятость, если отношения, которые возникают между сторонами являются фактически трудовыми. Это подпадает под определение «подмена трудовых отношений». Ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ – штрафы до 100 тыс. руб. для юридических лиц. Признаки трудовых отношений описаны, например, в Письме ФНС России от 15 апреля 2022 г. Среди них конкретная трудовая функция, а не выполнение разового задания; определенный объем работ; ежемесячная сумма оплаты труда; вознаграждение за фактически отработанные дни; необходимость подчинения работника внутреннему трудовому распорядку, дисциплинарная ответственность за неисполнение требований; работа на территории работодателя с использованием предоставленных им средств и инструментов; материальная ответственность исполнителя. Если он не дизайнер, разработчик или другой специалист, который затем может показать свою работу с помощью портфолио, ему будет сложнее зарекомендовать себя.
  2. Поощрять наставников в компании. Любого новичка так или иначе обучают – где-то это происходит стихийно, но в ряде компаний предусмотрено наставничество. В зависимости от внутренней корпоративной культуры наставничество может быть оформлено в виде сверхурочной работы или совмещения должностей, за что положена доплата. Премии могут стимулировать наставничество и развитие как обучающего, так и студента.
  3. Относиться к студенту как к полноправному работнику. То есть справедливо оплачивать работу, не нагружать обязанностями и секретаря, и курьера, и менеджера одновременно и без должной оплаты. Оплачивать работу согласно штатному расписанию и не занижать выплату просто потому, что у сотрудника пока нет образования.

Оформление сотрудников на работу: документация и нюансы

Работодатель имеет право привлекать физических лиц для выполнения какой-то работы двумя способами:

  • по договору гражданско-правового характера (ГПХ);
  • в рамках трудовых отношений.

Договоры ГПХ заключаются для выполнения конкретного задания или работы, которая не носит постоянный характер. Например, компании на период подготовки годовой экологической отчетности нужны инженеры-экологи, но в остальное время она не может обеспечить им трудовую нагрузку.

Если же работодателю требуется человек для выполнения постоянной работы, который должен подчиняться принятым в организации правилам, то заключается трудовой договор. Он оформляется только в письменной форме (ст. 67 ТК РФ).

Верховный суд относит к характерным признакам трудовых отношений, например:

  • личное выполнение работником определенной трудовой функции под контролем работодателя;
  • подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, графику сменности;
  • выполнение работы по определенной специальности, или должности.

Подробнее: п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15. Трудовые отношения с исполнителем по договору ГПХ могут быть признаны самим заказчиком или в судебном порядке. 

Работодателю дается три рабочих дня на заключение трудового договора:

  • если работник уже фактически приступил к работе с разрешения ИП, директора или уполномоченного лица;
  • с даты признания трудовых отношений по договору ГПХ (ст. 67 ТК РФ).

За нарушение срока работодателя привлекут к административной ответственности (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ). Штраф составит для ИП до 10 000 рублей; для юрлица — до 100 000 рублей.

Также могут быть претензии от налоговой и Социального фонда, поскольку за работающих без договора НДФЛ и страховые взносы не уплачиваются. Работодатель выплатит все суммы недоимки со штрафом в 40 % (ст. 122 НК РФ).

Сдавайте ЕФС-1 через Экстерн. В сервисе всегда актуальные формы и встроенные проверки

Попробовать

По общему правилу работодатель может принимать на работу лиц, которым исполнилось 16 лет (ст. 63 ТК РФ). Но есть исключения — смотрите таблицу.

Возрастные ограничения при трудоустройстве

Вид работы Возраст для приема на работу
Организации кинематографии, театральные, концертные организации, цирк, а также на работу спортсменом До 14-ти лет, с письменного разрешения органов опеки и одного из родителей (опекунов). Договор подписывается одним из законных представителей ребенка
Легкий труд, не причиняющий вреда здоровью и ущерба образовательному процессу 14 лет, с письменного согласия органов опеки и родителей
Легкий труд, не причиняющий вреда здоровью 15 лет
Работа:

  • для иностранных граждан;
  • с вредными и опасными факторами;
  • подземные работы;
  • деятельность, где запрещен труд несовершеннолетних;
  • вахта;
  • в религиозных организациях;
  • игорный бизнес, ночные клубы;
  • работа с табачными изделиями, алкоголем, наркотическими препаратами, материалами эротического содержания;
  • совместительство;
  • аварийно-спасательные работы;
  • ведомственная охрана;
  • подъем и перемещение тяжестей сверх установленных норм
18 лет
Работы, связанные с химическим оружием 20 лет

Кроме возрастных ограничений для трудоустройства, есть гендерные. В трудовом законодательстве определен перечень работ, на которых нельзя использовать женский труд (Приказ Минтруда России от 18.07.2019 № 512н). Это, например, подземная добыча нефти; работа со свинцом и его соединениями. Также запрещается привлекать женщин на подъем и перемещение тяжестей сверх установленных норм.

Иностранцы не могут занимать отдельные должности или работать в определенных организациях. Например, трудиться на атомных станциях (ст. 14 Федерального закона от 25.07.2002 № 125-ФЗ, перечень по Постановлению Правительства РФ от 11.10.2002 № 755).

Кадровик перед оформлением кандидата на вакансию должен учесть существующие ограничения по виду работ, профессии, должности. Если соискатель попадает под запреты, то его нельзя принимать на работу по трудовому договору.

Отказ в трудоустройстве кандидату, которого нельзя принять из-за законодательных ограничений, считается отказом из-за несоответствия деловых качеств работника. Он не нарушает трудовое законодательство (ст. 64 ТК РФ).

Будущий работник представляет работодателю для заключения трудового договора:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • бумажную трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, если для кандидата это не первое место работы;
  • СНИЛС, в том числе электронный.
Читайте также:  Работник подал заявление об увольнении, но заболел. В день, приходящийся на день увольнения, работник еще находился на больничном. В какой день будет должно произойти увольнение?

Эти три документа кадровик должен получить у любого кандидата на трудоустройство (ст. 65 ТК РФ). Исключение — совместители. Им для трудоустройства нужен только паспорт.

Если у соискателя нет СНИЛС, то работодатель сам направляет сведения в СФР для его оформления. Также кадровик оформляет дубликат бумажной трудовой книжки, если кандидат не подавал заявление на электронную, а сама книжка утеряна или испорчена. Для тех, кто впервые поступает на работу в 2023 году, формируются цифровые сведения о трудовой деятельности.  

В зависимости от должности или категории работника, соискатель предъявляет другие документы:

  • справку об отсутствии судимости, если такое условие необходимо для занятия определенной должности по законодательству — например, педагогам, сотрудникам правоохранительных органов;
  • документы об образовании или квалификации, наличии специальных знаний, если для работы нужны специальные знания или специальная подготовка;
  • документы воинского учета, если кандидат относится к военнообязанным и подлежащим призыву на военную службу;
  • разрешение на работу или патент, вид на жительство — для иностранных граждан;
  • медицинское заключение об отсутствии противопоказаний для работы или документ о прохождении медосмотра, медицинская книжка — для ряда работ, профессий и должностей есть требования об их наличии;
  • согласие органов опеки и одного из родителей — при приеме на работу лиц до 15-ти лет;
  • индивидуальную программу реабилитации и абилитации (ИПРА) — при трудоустройстве инвалида;
  • справку о характере работы по основному месту работы — при приеме совместителя на работу с вредными и опасными условиями труда.

В каждом случае перечень документов будет зависеть от нормативных и квалификационных требований к той работе, для которой принимается сотрудник. Однако работодатель не может требовать то, что не предусмотрено законом. Например, водительские права, если трудовая функция не связана с управлением транспортным средством.

Если вы пользователь Экстерна, то возможности тарифа уже входят в вашу поставку

Узнать больше

Шаг 1. Получить от кандидата заявление о приеме на работу. В 2023 году это необязательный документ, кроме случая приема на подземные работы. Заявление составляется в свободной форме или по образцу, принятому у работодателя.

На этом же этапе кандидата знакомят с Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, локальными нормативными актами (ЛНА) по его работе (ст. 68 ТК РФ). Это, например, инструкции по охране труда и должностные инструкции.

Микропредприятия и некоммерческие организации, которые не разрабатывают ЛНА, включают все требования в типовой трудовой договор (ст. 309.2 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 27.08.2016 № 858).

Шаг 2. Выдать кандидату направление на предварительный медицинский осмотр (ст. 220 ТК РФ, п. 9 Приказа Минздрава РФ от 28.01.2021 № 29н). Он обязателен для отдельных категорий работников, например:

  • при поступлении на работы с опасными и вредными условиями труда, в том числе подземные работы;
  • для сотрудников пищевых производств;
  • для педагогов.

В направлении на предварительный медосмотр указываются должность (профессия), виды работ, которые будет выполнять сотрудник. Это нужно, чтобы оценить наличие или отсутствие у кандидата конкретных медицинских противопоказаний к трудовой деятельности.

Кроме медосмотров, для допуска к отдельным видам работ требуется обязательное психиатрическое освидетельствование (приложение 2 к Приказу Минздрава РФ от 20.05.2022 № 342н). Например, оно нужно водителям, работникам атомных станций, воспитателям.

Если по итогам медосмотра или психосвидетельствования у кандидата выявят медицинские противопоказания, то ему отказывают в трудоустройстве (ст. 69 ТК РФ).

Работодатель сообщает в СФР результаты предварительного медосмотра работника (пп. 18 п. 2 ст. 17 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ). Это нужно, чтобы фонд правильно определил надбавки или скидки к страховому тарифу при страховании от «травматизма».

Шаг 3. Заключить трудовой договор с кандидатом. К документу есть обязательные требования:

  • письменная форма;
  • подписание обеими сторонами;
  • наличие двух экземпляров — по одному для каждой из сторон;
  • включение в договор обязательных сведений и обязательных условий (ст. 57 ТК РФ);
  • передача экземпляра договора работнику, подтвержденная подписью на экземпляре работодателя.

Трудовой договор можно оформить в электронном виде. В этом случае он должен быть подписан усиленной квалифицированной подписью работодателя (УКЭП) и усиленной цифровой подписью работника (ст. 22.3 ТК РФ).

Шаг 4. Издать приказ о приеме на работу. В 2023 году это делать необязательно — достаточно заключения трудового договора. Но выпуск приказа удобен для заполнения отчетных форм и фиксации факта трудоустройства. 

Обязательного бланка нет. Работодатели могут использовать унифицированную форму Т-1 или использовать свой образец. Содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям подписанного трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

С приказом о приеме на работу сотрудника нужно ознакомить под личную подпись.

Шаг 5. Сообщить в СФР о новом сотруднике. Не позднее одного рабочего дня после издания приказа о приеме на работу работодатель направляет в фонд титульный лист и подраздел 1 формы ЕФС-1 (бывшая СЗВ-ТД).

В предыдущем разделе мы рассказали об общем порядке трудоустройства. Но в трудовом законодательстве есть особенности приема на отдельные виды работ или отдельных граждан. Рассказываем про несколько частных случаев.

Прием на подземные работы

Кандидат до заключения трудового договора должен пройти проверку знаний, чтобы доказать соответствие квалификационным требованиям (ст. 330.2 ТК РФ). Та проводится в формах тестирования или экзамена в комиссии на предприятии.

Работодатель обязан:

  • в течение 2 дней после приема заявления о приеме на подземные работы сообщить кандидату дату, время и место проверки знаний;
  • в течение 7 дней провести тестирование или экзамен.

Результат проверки знаний сообщается кандидату незамедлительно (п. 10 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 24.05.2012 № 506).

Прием на работу бывшего госслужащего

Работодатель должен сообщать о заключении трудового договора с бывшим государственным служащим по последнему месту его службы (ст. 64.1 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 21.01.2015 № 29). Это обязательно, если работник:

  • занимал должности, указанные в п. 1 Указа Президента РФ от 21.07.2010 № 925;
  • с момента его увольнения со службы прошло не более двух лет.

Сообщение направляется в течение 10 дней после заключения трудового договора. Требования к его содержанию и оформлению приведены в Правилах по Постановлению от 21.01.2015 № 29.

Прием временного работника

Трудовые договоры бывают срочные или заключенные на неопределенный срок. По общему правилу работодатель берет сотрудника на постоянную работу. Случаи, когда можно заключить срочный трудовой договор, приведены в ст. 59 ТК РФ. Она содержит закрытый перечень оснований, по которым сотрудника оформляют временно, а не постоянно.

Работодатели — субъекты малого предпринимательства с численностью до 35 человек, а в сфере торговли или бытового обслуживания — до 20 человек, могут заключать срочные трудовые договоры со всеми работниками. 

В договоре с временным сотрудником нужно обязательно указывать срок действия, иначе он будет считаться постоянным (ст. 58 ТК РФ).

Отчитывайтесь по сотрудникам через Экстерн. В сервисе всегда актуальные формы и встроенные проверки

Отчитаться

Прием совместителя

Совместительство — это труд в свободное от основной работы время. Оно оформляется трудовым договором. Совместительство отличается от внутреннего совмещения, когда один работник выполняет трудовую функцию по нескольким должностям в одной организации в основное время.

Документы для трудоустройства:

  • паспорт;
  • документ об образовании, если к должности есть требования о специальной подготовке;
  • справка о характере и условиях труда по основному месту работы, если сотрудник принимается на место с опасными или вредными условиями труда;
  • разрешение уполномоченного органа юридического лица или собственника компании — основного работодателя, если по совместительству на должность руководителя принимается руководитель другой организации. 

Совместителями могут быть только лица в возрасте с 18-ти лет. Еще одно ограничение связано с условиями труда. Работника нельзя принять по совместительству на рабочие места с 3 и 4 классом по результатам СОУТ, если по основному месту работы он занят в таких же условиях (ст. 282 ТК РФ).

  1. Работника можно принять по договору ГПХ или по трудовому договору. Гражданские правоотношения оформляют на выполнение разовой работы, которая не носит стабильный характер. Для постоянной деятельности заключают трудовой договор.
  2. Если работник трудится неофициально, работодателя привлекут к административной ответственности. Также с него взыщут недоимку по НДФЛ и страховым взносам со штрафом в 40 %.
  3. Трудовой договор можно заключать с лицами в возрасте от 16 лет. Для кандидатов моложе нужно согласие опеки и одного из родителей.
  4. Кадровик перед трудоустройством должен проверить все ограничения по возрасту, полу, гражданству и медицинским противопоказаниям для занятия определенной должности. Если кандидат на вакансию под них попадает, то ему отказывают в трудоустройстве.
  5. При приеме на работу кандидат предъявляет документы по списку в ст. 65 ТК РФ. Кадровик не может требовать от него сведения, не предусмотренные трудовым законодательством.
  6. Прием на работу оформляется подписанием трудового договора. Приказ издают, если это установлено внутренними правилами работодателя.
  7. Трудовой договор составляют в письменной форме, в двух экземплярах, один из которых нужно вручить работнику под подпись.
  8. Трудовой кодекс предусматривает особенности трудоустройства для некоторых видов работ или категорий работников. Например, ИП с численностью до 35 человек могут принимать всех работников временно, а не постоянно. А перед заключением трудового договора на подземные работы кандидат должен пройти проверку знаний.