Дмитрий Чередниченко, Бухгалтер-копирайтер

Снижение количества персонала или сокращение штата — одна из причин, по которым работодатель может разорвать трудовые отношения со своими подчинёнными. Процедура увольнения персонала при таких условиях имеет свои нюансы.

В статье пошагово разберём, как при сокращении сотрудника работодатель обязан поступить, подробно рассмотрим этот процесс и расскажем о правах сотрудников, которые столкнулись с подобными обстоятельствами.

Сокращение сотрудников — вынужденная мера расторжения соглашения между работодателем и работником. Данный вид обстоятельств прописан в трудовом законодательстве в статье 81.

Понятия сокращения численности сотрудников и штата различаются. В первом случае речь идет об уменьшении численности сотрудников, занимающих одну должность (например, сокращение численности юристов в компании), во втором случае имеется в виду упразднение конкретной должности (или должностей).

Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.

Решение о сокращении штата — скорее, вынужденная мера и зависит от успешности бизнеса и эффективности работы предприятия. Поэтому законодательство не требует от работодателя каких-то обязательных обоснований и доказательств такого решения. Сама компания вправе провести сокращение конкретных должностей или штата в любое время.

При этом руководство предприятия не нуждается в согласовании своего решения с персоналом или профсоюзными организациями. Несмотря на данные факторы, процесс увольнения при сокращении имеет ряд обязательных условий и свои нюансы, которые отмечены в законе.

Процесс увольнения по сокращению схож со стандартным порядком расторжения трудовых отношений с нанятым персоналом по инициативе работодателя. Алгоритм увольнения сотрудников при таких обстоятельствах выглядит так:

Сокращение — пошаговая инструкция

Теперь рассмотрим подробнее каждый из пунктов.

Законодательство не установило требований к составлению документа о сокращении, поэтому составляется данный приказ в свободном формате, однако обязательным условием является прописывание в нём формулировки о причинах сокращения количества сотрудников или штата, а также должности и фамилии ответственных за уведомление персонала сотрудников.

Особенности составления приказа:

• Уведомление должно быть подготовлено таким образом, чтобы работники успели ознакомиться с ним за 2 месяца до исполнения. То есть, в приказе нужно прописать сроки, не превышающие разницу между датой выхода приказа и датой увольнения со сроками предупреждения сотрудников о расторжении трудового соглашения. При нарушении сроков будет считаться, что сокращение произведено неправомерно.
• В приказе также следует прописать сроки, когда отдел кадров должен уведомить о предстоящих кадровых изменениях центр занятости. Важно, чтобы извещение состоялось не позднее 2-х месяцев до увольнения. Если же после выхода приказа существует риск массового увольнения — не позднее 3-х месяцев.
• Если в компании имеется профсоюз, в приказе следует прописать пункт с датами извещения профсоюза. Сроки извещения здесь аналогичны представленным в предыдущем пункте.

Пример соответствующего приказа

Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.

Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:

• семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
• сотрудники, получившие на предприятии травмы;
• инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
• лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
• единственные кормильцы.

Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:

• беременных работниц;
• женщин с детьми до трёх лет;
• матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
• сотрудников с незакрытым больничным листом;
• сотрудников в отпуске;
• сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.

Не существует какого-то определённого перечня, на который следует ориентироваться при определении сотрудников, необходимых для функционирования организации. Для того чтобы обозначить такой круг людей, руководство компании должно собрать комиссию, которая определит преимущества ряда работников.

При определении лиц, квалификация и навыки которых нужны предприятию, комиссии следует опираться:

• на уровень производительности и квалификации труда;
• показатель выполнения задач работодателя;
• профессионализм и опыт.

Основаниями для проведения данной оценки могут служить:

• диплом или другие документы об образовании;
• отсутствие дисциплинарных взыскание;
• документы о выплате премиальных;
• сведения о трудовой деятельности.

Повторимся, что по закону компания обязана донести информацию до работника о том, что его ожидает сокращение не менее, чем за два месяца.

Крайние сроки уведомления сокращаются до 7 дней при сезонном характере работы сокращаемого сотрудника и до трёх дней при ограничении сроков трудового соглашения с сокращаемым сотрудником до 2-х месяцев.

Документ с информацией о сокращении сотрудника составляется в свободной форме, но есть один важный нюанс: лицо, получившее уведомление, должно поставить свою подпись в документе в знак подтверждения ознакомления с информацией.

Если сотрудник отказывается подписывать документ, то нужно составить акт о его уведомлении в присутствии двух свидетелей.

Пример уведомления

Помимо того, что компания обязана заблаговременно сообщить сотруднику о происходящих кадровых мероприятиях, работодатель также должен предложить человеку имеющиеся свободные должности, подходящие для него. Перечислить их можно либо в уведомлении о сокращении, либо представить отдельно.

Если сотрудник, попавший под увольнение при сокращении, соглашается на предлагаемые условия, оформляется не увольнение, а перевод.

В уведомлении с перечнем свободных мест важно указать:

• Дату, когда должность предложена сокращаемому сотруднику.
• Наименование должности и структурное подразделение.
• Рабочий график.
• Размер зарплаты.
• Срок, за который работник должен принять решение о принятии или отказе от предложения.

Уведомление с перечнем вакансий должно быть подписано сотрудником. Если вакантные места отсутствуют, работодатель прописывает это условие в уведомлении.

Крайние сроки подачи уведомления в профсоюз и центр занятости определяются двумя месяцами до даты официального разрыва трудовых отношений с сотрудником(-ами). Крайний срок уведомления организаций увеличивается до трёх месяцев, если сокращение предусматривает массовое увольнение персонала.

Документ, уведомляющий профсоюз и центр занятости о сокращении работников, подаётся в свободной форме, однако в нём важно прописать личные данные, должности и специальности всех, кто попал под сокращение, а также прописать условия оплаты их труда.

Важно! Информацию в службу занятости и профсоюз следует отправлять отдельно на каждого сотрудника, попавшего под сокращение.

Уведомление состоит из:

• Проекта приказа об увольнении;
• Копии приказа о сокращении;
• Проекта штатного расписания организации.

Управление персоналом и бухгалтерия должны подготовить ряд документов в день увольнения для сотрудника, попавшего под сокращение. Для удобства перечень бумаг и правила их заполнения приведены в таблице:

• 
  Перечень бумаг и правила их заполнения
• По заявлению работника в письменном виде управление компании также обязано предоставить ему:
• 
  Список документов
• В документах внутри предприятия данные кадровые изменения отмечаются следующим образом:
• 
  Кадровые изменения

Выплаты, которые должно получить увольняемое лицо:

• Оставшуюся зарплату;
• Выплату за неиспользованный отпуск, либо отправить в него перед увольнением;
• Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Дополнительное необходимо содержать сотрудника, пока он не нашел работу. То есть, в течение 2-х (3-х если организация на Крайнем Севере) месяцев с момента увольнения выплачивать компенсацию, равную его среднемесячному заработку. Однако это необходимо, если работник сразу же обратится в центр занятости и не найдет себе новую работу в течение двух ближайших месяцев.

Также стоит отметить, что работникам, с которыми трудовой договор расторгнут раньше срока, необходимо выплатить компенсацию на сумму среднего заработка, которое они были обязаны получить вплоть до увольнения.

К сожалению, при увольнении по причине сокращения работнику, на которого не распространяется преимущественное право и запрет на сокращение, остается только смириться с обстоятельствами и следовать алгоритму:

1. Расстаньтесь с работодателем без претензий с его стороны. Сдайте весь рабочий инвентарь в надлежащем виде и сложите свои полномочия как положено.
2. Получите от компании все необходимые документы.
3. В течение двух недель после увольнения встаньте на учёт в центре занятости, чтобы можно было претендовать на компенсацию от работодателя на период поиска работы.
4. Соблюдайте правила центра и займитесь поисками нового места работы.

При сокращении на работе права работника должны быть соблюдены. Если уволенный или увольняемый сотрудник обнаруживает явное нарушение законодательства, он вправе подать жалобу на работодателя в прокуратуру или трудовую инспекцию.

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

• Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.
• ВОПРОС В ТЕМУ
• Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Выплаты при увольнении: что и когда вам полагается, если вас сокращают

Вячеслав Филиппов, юрист, эксперт по трудовому праву

Порядок выплат в случае увольнения по сокращению численности или штата установлен в статье 178 Трудового кодекса. Напомним, при этом основании увольнения в трудовой книжке делается запись со ссылкой на пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В последний день работы работодатель должен с вами рассчитаться, то есть выплатить:

• зарплату за последний месяц работы;
• компенсацию за неиспользованный отпуск (если у вас остались неиспользованные дни).

Так происходит при увольнении по любому основанию.

А если вас увольняют по сокращению, то сверх этого работодатель должен заплатить вам:

• дополнительную компенсацию, если с вами договорились об увольнении раньше двухмесячного срока после предупреждения вас о предстоящем сокращении. Закон требует предупредить претендента на сокращение за два месяца до увольнения, но при условии вашего письменного согласия вас могут уволить и до истечения этого срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В этом случае вам полагается компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении;
• фактически «ещё одну зарплату» — точнее, ваш среднемесячный заработок.

Это пособие на первый месяц, который вам предстоит провести без работы.

https://www.youtube.com/watch?v=T4dVqCwBYTE\u0026pp=ygVc0KPQstC-0LvRjNC90LXQvdC40LUg0L_QvsKg0YHQvtC60YDQsNGJ0LXQvdC40Y4g0YjRgtCw0YLQsCAtINCe0YLQstC10YIg0JHRg9GF0LPQsNC70YLQtdGA0LA%3D

Если вы не устроитесь на новую работу по истечении одного месяца после увольнения, то вам полагается ещё одна такая же выплата в размере среднего заработка — за второй месяц или за ту часть второго месяца, которую вы оставались без работы.

???? Например, вас уволили 1 сентября, а на новую работу вы вышли 19 октября. Значит, при увольнении вам полагается зарплата за последний месяц (за август), а также ещё одна выплата в размере среднемесячного заработка — это ваше «подспорье» на сентябрь. Затем вы вправе получить вторую выплату за период с 1 по 18 октября. Эта выплата будет рассчитываться пропорционально вашему среднему заработку за месяц.
Обратите внимание: право на получение этих выплат не обусловлено никакими специальными требованиями — например, вставать на учёт в центр занятости, доказывать, что вы ищете работу, не нужно. Достаточно только продемонстрировать трудовую книжку без новых записей.

Если и по итогам второго месяца после увольнения вы всё еще без работы — такая же выплата полагается за третий месяц или ту его часть, пока вы оставались без работы.

Но право на эту выплату обусловлено: её можно получить, только если вы в течение 14 рабочих дней после увольнения встали на учёт в центре занятости и за это время вас не удалось трудоустроить.

Поэтому сразу после увольнения по сокращению на всякий случай стоит обратиться в центр занятости и получить статус безработного.

Только помните, что отказ от тех предложений работы, которые хотя вас и не устраивают, но по закону считаются подходящими, повлечёт утрату статуса безработного, а значит, и шансы на получение выплат.

И за второй, и за третьей выплатой обращаться нужно к бывшему работодателю с письменным заявлением, предъявив документы:

• заявление на выплату сохраняемого заработка;
• паспорт;
• оригинал трудовой книжки без записей о трудоустройстве;

• справку из службы занятости о сохраненном среднем заработке (п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 № 113/6-64).

Сделать это нужно:

• за второй месяц без работы — не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца;
• за третий месяц без работы — не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца.

Пропустите этот срок — потеряете право на выплату.

После получения вашего заявления у работодателя есть 15 календарных дней на то, чтобы перечислить вам деньги.

Работники-северяне могут дольше получать выплаты, чем работники из других регионов. Если вы житель районов Крайнего Севера или приравненных к нему местностей и вам не удаётся найти работу в четвёртый, пятый, шестой месяц после увольнения по сокращению, то есть возможность получить выплаты и за эти месяцы. Но только при наборе таких условий:

• вы состоите на учёте в центре занятости как безработный, и вас не удаётся трудоустроить;
• служба занятости признала ваш случай исключительным и вынесла письменное решение о том, что работодатель должен выплатить вам пособие за эти периоды.

Порядок обращения за этими пособиями такой же, как за выплатами за второй и третий месяц. Каждый месяц вы будете получать новую справку и предоставлять её работодателю.

Все перечисленные выше гарантии и компенсации касаются тех, кто работает в организациях (независимо от их формы собственности, как в государственных, так и в частных структурах, коммерческих и некоммерческих). А на тех, кто работает у индивидуального предпринимателя, эти гарантии, к сожалению, не распространяются, если не оговорены в трудовом договоре.

Предприниматели, равно как и работодатели — физические лица без статуса ИП, имеют право не уведомлять своих сотрудников о сокращении за два месяца и не платить пособия по сокращению.

Если вы работаете у такого работодателя, то сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при увольнении выходного пособия и других компенсационных выплат определяются только трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

Конечно, гораздо удобнее не ходить к работодателю каждый месяц после увольнения, а получить три средних заработка сразу в день увольнения (сверх зарплаты за последний месяц работы и всех остальных полагающихся при увольнении выплат). Некоторые работодатели делали такие выплаты и раньше, хотя закон напрямую это не позволял. А теперь такая возможность закреплена и в законе.

https://www.youtube.com/watch?v=T4dVqCwBYTE\u0026pp=YAHIAQE%3D

Работодатель может единовременно выплатить вам компенсацию в пятикратном размере среднего заработка. То есть два средних заработка, если вы согласились уйти, не отрабатывая два месяца перед сокращением, плюс три средних заработка за предстоящие три месяца после увольнения.

При этом вам не потребуется потом каждый месяц подтверждать, что вы ещё не устроились на работу. Но это не обязанность, а его право — потребовать от него такие выплаты сразу в день увольнения, к сожалению, нельзя.

Если работодатель не настроен заплатить единовременно, придётся обращаться за каждой выплатой ежемесячно.

???? Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в шапке статьи ⏫

↩ К другим статьям

Что делать, если вас сократили: инструкция, как уйти с работы с дополнительными выплатами и компенсациями

Рассказываем, за какое время работодатель должен предупредить о сокращении, сколько выходных пособий должны выплатить работнику и каковы признаки фиктивного увольнения.

Что такое сокращение

Сокращение подразумевает под собой увольнение сотрудников по независящим от них причинам. От увольнения этот процесс как раз и отличается тем, что происходит упразднение должности конкретного работника, то есть другого на его место уже не наймут.

Официально увольнение из-за сокращения называется «прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников». Сокращение может происходить в любой компании или организации — и в бюджетной, и в частной.

Сокращение условно делится на два вида: сокращение штата и численности. В первом случае упраздняются определенные должности и подразделения. При сокращении численности увольняются сотрудники в рамках одной должности.

Некоторые работодатели пользуются этим, чтобы уволить неугодного им сотрудника — женщину, которая собирается в декрет, или работника, которому осталось несколько лет до пенсии.

Компания делает все законно: закрывает ставку, а далее создает новую, называет ее по-новому и берет на работу нового сотрудника, который работодателю нравится больше.

Это незаконно и называется фиктивным сокращением штата.

Есть два основных признака, по которым суд может посчитать увольнение незаконным и встать на сторону бывшего сотрудника:

• после увольнения сотрудника сразу или через несколько месяцев в штатное расписание организации введена новая должность, обязанности по которой аналогичны сокращаемой должности;
• после увольнения сотрудника сразу или через несколько месяцев в штатное расписание организации введена новая должность, обязанности по которой шире и включают обязанности по сокращаемой должности. В этом случае, считают судьи, должен пересматриваться трудовой договор с действующим сотрудником, а не сокращаться его должность.

Это судебная практика. Нормативного определения фиктивного сокращения штата нет, поэтому факт незаконности увольнения суд определяет в каждом отдельном случае.

Как проверить, что вас сократили законно

При сокращении прежде всего вас обязаны об этом уведомить минимум за два месяца. В момент увольнения отдел кадров делает в трудовой книжке соответствующую запись — например, «сокращение штата работников организации». Под ней нужно будет расписаться, подтвердив, что вы ознакомлены с приказом и согласны на внесение изменений в трудовую книжку.

Далее вам полагается компенсация. Вот только если работодатель — индивидуальный предприниматель, то он не должен соблюдать это предписание. Кроме того, по трудовому договору с ИП, который вы заключали, сроки уведомления о сокращении могут быть другими. Это стоит выяснить еще при найме.

Если вам предлагают написать заявление об увольнении по собственному желанию, делать этого нельзя. Иначе вы просто не получите никаких выплат. Если работодатель при этом угрожает вам увольнением по статье, это повод обратиться в суд.

Работодатель обязан уведомить вас о наличии других вакансий в организации, на которые вы можете претендовать, причем в письменном виде. Вас обязаны принять на любую должность, на которую хватает вашей квалификации — вплоть до дворника или охраны. Новый человек может быть нанят на имеющиеся должности, только если вы письменно отказались от них.

Кого нельзя уволить при сокращении штата

Некоторые категории работников нельзя сократить. К ним относятся:

Если сокращаемую должность занимают несколько сотрудников, то остается тот, у кого выше производительность труда. Для этого сравниваются показатели сотрудников, например, KPI. Если по этим параметрам не удалось определить преимущество, тогда на работе оставляют в первую очередь сотрудников:

• семейных, которые содержат двух и более иждивенцев;
• единственных кормильцев, у кого в семье больше нет работающих взрослых;
• получивших увечья или профессиональные заболевания во время работы в этой компании;
• повышающих квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Какие выплаты и компенсации положены при сокращении

https://www.youtube.com/watch?v=Nb5R4jNshbQ\u0026pp=ygVc0KPQstC-0LvRjNC90LXQvdC40LUg0L_QvsKg0YHQvtC60YDQsNGJ0LXQvdC40Y4g0YjRgtCw0YLQsCAtINCe0YLQstC10YIg0JHRg9GF0LPQsNC70YLQtdGA0LA%3D

Прежде всего при сокращении работодатель обязан выплатить всю недополученную заработную плату, в том числе компенсацию за неиспользованный отпуск.

Вам также полагается выходное пособие в размере месячной зарплаты. В некоторых случаях вы можете претендовать и на зарплату за второй и третий месяц — например, если не устроитесь на работу.

Для этого нужно будет сразу после увольнения, в течение двух недель встать на учет в Центр занятости населения.

Если за месяц вам не подберут подходящую вакансию, в Центре занятости должны будут выдать об этом справку, которую вы предъявите в бухгалтерии. Тогда и получите второй и третий оклад.

Как встать на биржу труда в 2023 году и сколько денег можно получить: пошаговая инструкция

Жителям районов Крайнего Севера и приравненных к ним территорий предлагаются более щедрые условия компенсаций: до 6 месяцев.

Выходное пособие за первый месяц вы должны получить в любом случае. За второй и третий, если не устроитесь на работу в эти временные промежутки. Сумма пособия при этом будет составлять среднемесячный заработок с учетом премий и надбавок.

Выходное пособие не получают:

• сезонные работники — им выплачивается средний двухнедельный заработок;
• сотрудники с трудовым договором, заключенным на срок до двух месяцев — им выходное пособие при сокращении не выплачивается.

Вы можете рассчитывать на полную компенсацию отпускных, если проработали в рабочем году больше пяти с половиной месяцев — тогда вам возместят все положенные 28 дней. В остальных случаях работник получает компенсацию за неиспользованные дни отпуска этого рабочего года.

Иногда работодатель выбирает не платить пособие отдельно за второй и третий месяцы, а перечислить единовременно двукратную сумму пособия (в случае с северными регионами — пятикратную). Так тоже можно.

Что важно контролировать, чтобы сокращение прошло правильно

Работодатель должен взять на себя обязательства по доказыванию факта сокращения.

Решение по проведению процедуры сокращения принимается уполномоченным лицом организации, и оно должно быть оформлено в письменном виде. Чаще всего это приказ генерального директора или протокол совета директоров.

На основании этого документа издается приказ об изменении штатного расписания, а сокращаемым рассылаются уведомления под подпись.

В уведомлении о сокращении обязательно должны присутствовать:

• само сообщение о решении уволить сотрудника в связи с сокращением должности или штата;
• номер приказа об увольнении;
• планируемая дата сокращения;
• дата извещения работника и место для его подписи.

Вы вправе отказаться подписывать уведомление, но это не избавит вас от увольнения. По закону в случае вашего отказа работодатель просто может составить акт об отказе от подписи при наличии свидетелей. В этом случае двухмесячный срок будет отсчитываться с этой даты.

Работодатель всегда может предложить вам досрочное увольнение с выплатой зарплаты за отработанное время. Предложение может быть указано в уведомлении или позже озвучено отдельно.

Какие документы при сокращении должны выдать

В день увольнения работодатель должен выдать вам следующие документы:

• расчетный лист за последний месяц работы;
• трудовую книжку;
• медицинскую книжку (если вы передавали ее работодателю);
• справку о зарплате по форме 182-н за текущий и два предыдущих года (если они отработаны в компании). Справка нужна для оплаты больничных, она передается новому работодателю.

Также попросите выдать вам:

• справку о среднем заработке. Она понадобится при обращении в Центр занятости за пособием по безработице;
• справку по форме 2-НДФЛ, в которой указаны доходы сотрудника с начала года и до даты его увольнения.

Как действовать после получения уведомления о сокращении

Если работодатель законно уведомил вас о сокращении, оставшиеся два месяца лучше всего начать искать работу. Параллельно вы должны продолжить выполнять свои рабочие обязанности, так как вам продолжают платить зарплату и премии. В случае, если на предприятии объявлен режим простоя, вам могут уменьшить зарплату до двух третей от среднего заработка.

https://www.youtube.com/watch?v=Nb5R4jNshbQ\u0026pp=YAHIAQE%3D

Ждать два месяца до увольнения — это ваше право, а не обязанность. Вы можете и не делать этого, если вас, например, позвали в другую организацию.

В этом случае по соглашению сторон вам должны заплатить за неотработанные дни из расчета среднемесячного заработка.

Но если работодатель вас не отпускает, придется либо остаться и доработать, либо написать заявление по собственному желанию. В последнем случае вы лишитесь права претендовать на выходное пособие.

Если работодатель начал понижать вам зарплату, отказал в выплате премии или в принципе не выплачивает выходное пособие, вы можете обратиться в суд.

Что нужно успеть сделать до увольнения

До увольнения сотрудник должен успеть погасить все долги перед организацией, если таковые имеются, а также получить пакет документов, который может понадобиться в будущем — справки об уплаченных взносах и полученных доходах, трудовую книжку.

Требования к сотруднику в разных организациях разнятся: где-то требуется заполнить обходной лист, сдать оборудование, спецодежду, пропуск под роспись, удалить учетную запись для доступа в Сеть и так далее.

В организациях поменьше достаточно просто собрать свои вещи или передать ключи от офиса. Правило одно: все, что было выдано компанией, вы должны вернуть, иначе долг могут вычесть из суммы выходного пособия.

Как оспорить сокращение, если сократили незаконно

Есть два варианта действий при незаконном сокращении: вы можете подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию или же обратиться с иском в суд. Никто не запрещает сделать вам и то, и другое.

Вы можете сначала подать жалобу в трудовую инспекцию и параллельно оформлять обращение в суд или же не обращаться в трудовую инспекцию вовсе: закон предусматривает возможность обращения в суд без попытки досудебного урегулирования конфликта.

Когда незаконность сокращения более чем очевидна, целесообразнее обращаться именно в госинспекцию. Например, если работодатель уволил беременную.

Жалоба на неправомерные действия работодателя подается лично либо онлайн. В ней необходимо указать:

• наименование работодателя;
• ваши данные как сокращаемого работника;
• обстоятельства незаконного увольнения (с указанием статей ТК РФ).

Обращение в суд целесообразно, если:

• незаконность сокращения нужно будет доказывать — спорные ситуации;
• обстоятельства сокращения требуют детального рассмотрения;
• сотрудник не получил положенные выплаты сразу;
• вы уже обращались в госинспекцию труда, но это не помогло.

Если вы все же решились на судебное разбирательство, жалоба подается в районный суд, расположенный по адресу прописки ответчика. По таким разбирательствам истец освобожден от уплаты госпошлины. После увольнения у вас есть один месяц, чтобы подать заявление в суд.

Иск оформляется в стандартной форме по общим правилам. В нем указываются незаконные действия работодателя и ссылки на статьи ТК РФ, которые он нарушает. Вы должны приложить к иску все имеющиеся у вас доказательства незаконного увольнения.

Важно также правильно сформулировать исковые требования. Формулировки могут быть следующими:

• признать сокращение незаконным;
• восстановить на работе;
• выплатить задолженность по зарплате, компенсацию за вынужденный прогул или компенсацию морального вреда.

Практика подобных судебных разбирательств показывает, что суды прежде всего проверяют сам факт наличия сокращения штата и соблюдение процедуры сокращения.

Памятка: что делать при сокращении на работе

• Проследите, что сокращение в вашем случае проходит законно.
• Убедитесь, что у работодателя нет к вам материальных претензий: сдайте все, что на вас записывали. Иначе работодатель может вычесть стоимость оборудования из вашего выходного пособия.
• В день увольнения получите все необходимые документы и справки.
• В течение двух недель после сокращения встаньте на учет в Центр занятости населения. Даже если вам там не подберут вакансию, выписка из Центра занятости поможет претендовать на оплату второго и третьего безработных месяцев из кармана работодателя.
• Четко следуйте правилам Центра занятости, то есть ходите на собеседования и ищите работу самостоятельно.
• Если есть признаки фиктивного сокращения, обращайтесь в суд. Вас не только восстановят на работе, но и выплатят компенсацию за те дни, когда вы вынужденно не работали.

Выплаты при сокращении штата работников

Экономические реалии нередко заставляют работодателя сокращать штат сотрудников. Какие выплаты положены работнику и как они начисляются, рассмотрим в статье.

Вопрос: Как учитывается дополнительная компенсация, выплачиваемая работнику при досрочном увольнении в связи с сокращением штата работников организации?
Работодатель в установленном порядке уведомил работника об увольнении через два месяца в связи с сокращением штата работников организации. До истечения двухмесячного срока с работником подписано соглашение о досрочном расторжении трудового договора, согласно которому работодатель выплачивает дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Сумма компенсации составляет 90 000 руб. и перечисляется на счет работника в банке.
Для целей налогообложения прибыли применяется метод начисления. Иные выплаты, причитающиеся работнику при увольнении в соответствии с Трудовым кодексом РФ, в данной консультации не рассматриваются.

Посмотреть ответ

Как рассчитываются выплаты согласно ТК РФ

Обычное увольнение, не связанное с сокращением, предполагает как минимум две выплаты: заработную плату и компенсацию за очередной неиспользованный отпуск.

Если работника сокращают, к ним добавляются еще:

• компенсация за досрочное прекращение трудового договора;
• выходное пособие;
• заработок за время поиска новой работы.

Вопрос: В организации проводится сокращение численности работников.

Всегда ли орган службы занятости принимает решение о выплате уволенному работнику среднего месячного заработка за третий месяц со дня увольнения, если работник обратится в службу занятости в 14-дневный срок и не будет трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения, или решение должно отвечать дополнительным критериям, определяющим исключительность случая?
Посмотреть ответ

В каких случаях начисляется компенсация? Ответ найдем в ст. 180 ТК РФ. Законодатель говорит о необходимости предупреждения работника за два месяца до сокращения. Если стороны договорятся расстаться раньше, администрация выплачивает сотруднику дополнительные деньги. При этом администрация не обязана увольнять раньше, а лишь имеет право предложить такой вариант сотруднику.

Рассчитывают выплаты от даты увольнения до даты, когда истекут два месяца после предупреждения. Особые условия для руководителей. Если руководство осуществлялось компетентно, при увольнении компенсация выплачивается в размере, установленном трудовом договором. Нижний предел выплаты – трехкратный среднемесячный заработок, но контекст ст.

279 ТК РФ позволяет говорить и о более высоких суммах.

Как рассчитать средний заработок при увольнении по сокращению, если период выплат включает нерабочие праздничные дни?

Выходное пособие сокращаемому сотруднику – обязательная выплата.

Она регламентирована ст. 178 ТК РФ. Выплата пособия производится вне зависимости от факта последующего трудоустройства. Даже если работу он нашел сразу, пособие все равно выплачивается.

Сумму в общем случае исчисляют по среднемесячному заработку, который не должен быть меньше МРОТ за полностью отработанный месяц. Выходное пособие может быть и выше, если его размер особо определен трудовым договором либо колдоговором для отдельных категорий работников.

К примеру, повышенное выходное пособие может прописываться в колдоговоре за стаж работы на данном предприятии.

Пока гражданин занят поисками новой работы, прежний работодатель компенсирует ему потерю рабочего места выплатой среднемесячного заработка. Однако такая выплата обязательна лишь в течение 2-х месяцев после увольнения.

В исключительных случаях, если работа еще не найдена, может оплачиваться и третий месяц. Такое решение принимает служба занятости, если гражданин зарегистрировался как безработный в течение полумесяца с момента увольнения (ст. 178 ТК РФ).

В общую сумму включают выданное ранее выходное пособие.

Кстати говоря! Имеют место два термина: «сокращение численности» и «сокращение штатов». При сокращении численности речь идет об уменьшении числа работников одного подразделения, а во втором случае – о ликвидации подразделения или однотипных штатных единиц (всех менеджеров, всех инженеров). Выплаты рассчитываются по одному и тому же алгоритму.

Вопрос: Какой код вида дохода указывать в платежном поручении при перечислении компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства, выплачиваемых увольняемому по сокращению штата работнику?
Посмотреть ответ

Пример расчета

Рассчитаем выходное пособие увольняемой по сокращению бухгалтеру Скворцовой М.А., у которой оклад 25000 руб./мес. Скворцова работала по графику пятидневной рабочей недели. Никаких особенностей расчета трудовой договор и колдоговор относительно Скворцовой М.А.

не содержит. День ее увольнения — 15 января. Среднедневной заработок рассчитаем по периоду за предшествующий увольнению год. 12 * 25000 = 300 000 рублей составил заработок в год. По производственному календарю отработано 247 дней.

Среднедневной заработок 300 000 / 247 = 1214,57 руб.

Выходное пособие = число раб. дней в первом месяце после увольнения * ср.дневной заработок.

Берем месяц с 16 января по 15 февраля. Количество рабочих дней – 22. Выходное пособие = 1214,57 * 22 = 26720,54 руб.

Скворцова М.А. официально имеет статус безработной. С 16 января по 15 февраля она не смогла найти работу, а в последующем трудоустроилась. Новый трудовой договор действует с 3 марта. Среднемесячный заработок за 16.01-15.

02 компенсирован зачетом выходного пособия, т.е. дополнительно начислений не производится. С 16 февраля по 2 марта сократившая организация должна выплатить среднемесячный заработок Скворцовой М.А. Рабочих дней – 10.

Среднемесячный заработок 1214,57 * 10 = 12145,70 руб.

Рассмотрим теперь случай, когда Скворцова согласилась уволиться раньше 2-х месяцев с момента получения предупреждения. День ее фактического увольнения — 15 января, а двухмесячный срок истекает только 31 января, это день предполагаемого увольнения. Выходное пособие она получит в сумме 26720,54 руб.

С 16 января по 31 января Скворцовой выплатят компенсацию за 12 раб. дней. 1214,57 руб. * 12 = 14574,48 руб. При увольнении она получит: 14574,48 + 26720,54 = 41295,02 руб. Поскольку после увольнения в этом примере Скворцова М.А.

сразу трудоустроилась, среднедневной заработок за период безработицы ей не положен.

Тезисно

1. При сокращении работник получает, кроме заработной платы и компенсации за отпуск, специальные выплаты. Прежде всего, это обязательное выходное пособие. Чаще всего оно рассчитывается по среднему заработку за месяц после увольнения.
2. Если работник согласился на предложение администрации и уволился раньше 2-х месяцев после предупреждения, ему компенсируют рабочие дни между фактической и расчетной датой увольнения.
3. Если после увольнения работник не трудоустроился, первый месяц безработицы компенсируется выходным пособием, второй оплачивается дополнительно. Если гражданин в течение 2-х недель после увольнения приобрел статус безработного и продолжает им оставаться, в 3-й месяц он может тоже получить компенсацию по справке из службы занятости.

Ошибки при сокращении: важные примеры из практики за 2021–2022 годы

Нужно ли доказывать реальность сокращения? Как оценить преимущественное право? Предлагать ли для перевода декретные должности? С этими и другими вопросами у работодателя могут возникнуть сложности. Разберем примеры из судебной практики, которые помогут избежать типичных ошибок.

Принимать решение о сокращении — исключительная компетенция работодателя. При этом нужно быть готовым обосновать, что сокращение не фиктивное, оно не вызвано субъективным желанием уволить конкретного сотрудника.

Например, 4-й КСОЮ отметил, что работодателю следует подтверждать необходимость сокращения ссылками на экономические, технические, организационные и иные факторы, которые повлияли на производственный процесс. Нижестоящие суды не учли доводы работника о необоснованном сокращении. Кассация не согласилась и направила дело на новое рассмотрение.

В другом примере 9-й КСОЮ поддержал вывод апелляции. Нужно проверять причины, которые побудили работодателя сократить штат, а также их объективную связь с увольнением. Работодатель не доказал, что сокращение единственной должности эколога не фиктивное, сотрудник выиграл спор.

В практике 2-го КСОЮ можно встретить ситуацию, когда из штатного расписания убрали должность бухгалтера, а уменьшение объема работы и реальность сокращения не доказали.

Еще один интересный спор недавно рассмотрел 7-й КСОЮ. Работодатель провел сокращение, а в том же помещении стала вести ту же деятельность другая компания с очень похожим названием, с тем же учредителем. В нее перешли и некоторые бывшие сотрудники. Сокращение признали фиктивным, для него не было объективных экономических и организационных причин.

Нарушили порядок учета преимущественного права

Работодатель сам определяет критерии, которые помогают установить, кто из сотрудников обладает преимущественным правом при сокращении. Сперва сравнивают производительность труда и квалификацию, затем при прочих равных предпочтение отдают семейным сотрудникам, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и другим.

Если не зафиксировать равную производительность труда и квалификацию, нельзя сразу перейти ко второму этапу оценки. В подобной ситуации суды решили, что работодатель допустил нарушение.

Критерии должны быть четко определенными и понятными. В практике встретился пример, когда комиссия оценила преимущественное право с помощью сравнительного анализа, который зафиксировали в отдельной таблице, но к материалам дела ее не приложили. 4-й КСОЮ направил спор на новое рассмотрение, так как суды сделали преждевременные выводы о соблюдении порядка оценки.

Не нужно учитывать преимущественное право при сокращении:

• единственной должности (недавние подтверждения — у 2-го КСОЮ и 6-го КСОЮ);
• одной из одноименных должностей с уникальными трудовыми функциями (у 6-го КСОЮ встретился пример сокращения 1 из 3 заместителей начальника, но должности заместителей не были равнозначны, обязанности не совпадали);
• всех штатных единиц по должности (например, вывод 4-го КСОЮ).

Не предложили некоторые вакансии

Не стоит забывать о должностях, занятых на неполную ставку. В одном из примеров было занято 0,5 ставки, а в штатном расписании значилась целая штатная единица. 4-й КСОЮ увидел нарушение в том, что работодатель не предложил увольняемому свободную половину ставки.

По устоявшемуся подходу не являются вакантными декретные и другие должности работников, которые временно отсутствуют (3-й КСОЮ, 8-й КСОЮ и др.). Работодатель может, но не обязан предлагать такие должности при сокращении.

Нарушили срок уведомления

Предупредить сотрудников о сокращении нужно не менее чем за 2 месяца. Чтобы не ошибиться в подсчетах, безопаснее брать срок с запасом в несколько дней. Тем более в практике тоже есть разночтения в трактовке сроков.

Например, когда сотрудника уведомили о сокращении 30 января, а уволили 30 марта, 6-й КСОЮ согласился, что работодатель нарушил срок. 7-й КСОЮ не поддержал увольнение 1 апреля при том, что предупредили сотрудника 1 февраля. В обеих ситуациях суды отмечали: сокращение должно было состояться на день позже.

Однако есть и иной подход. Так, 2-й КСОЮ не увидел нарушений в ситуации, когда работник получил уведомление 22 января, а уволили его 22 марта.

Затягивать с сокращением тоже не стоит. В одном из примеров работодатель предупредил о нем чуть больше чем за 2 месяца, но уволил сотрудника на несколько месяцев позже изначального срока. При этом уведомление о изменении срока не вручал, локальных актов о продлении мероприятий по сокращению не издавал. Суды указали, что работодатель нарушил порядок увольнения.