Порядок начисления и выплаты заработной платы и вознаграждений желательно оформить отдельным положением. Документ подтвердит правомочность уменьшения налогооблагаемой базы и защитит как работодателя, так и персонал в случае спорных ситуаций. Составляют в произвольной форме, но обязательно отражают ставки, сроки выплат, порядок проведения индексации.

Положение об оплате труда работников (ПоОТ) – внутренний акт организации, определяющий порядок расчёта заработка персонала. Единожды разработанный документ позволит избежать споров с сотрудниками, контролирующими органами, а также уменьшить налог на прибыль или УСН.

7 фактов о главном

Суть ПоОТ – отразить механизм начисления денег, порядок их выдачи персоналу. Содержание пишется максимально простым языком, чтобы его понял не только налоговик или трудовой инспектор, но и молодой кадр, впервые устраивающийся после обучения:

1. Документ докажет, что уменьшение налоговой базы на суммы затрат по труду правомерно.
2. Составляют в произвольной форме на основе законодательства.
3. Система расчётов должна быть прозрачной, чтобы в дальнейшем не возникало претензий от работников, неправильно истолковавших механизм.
4. Текст разрабатывают кадровики, но обязательно согласуют с главным бухгалтером и профсоюзом.
5. Предприятие издаёт приказ об утверждении ПоОТ.
6. При трудоустройстве кадровик знакомит новых работников с положением под роспись.
7. Документ издают единожды, но при необходимости вносят изменения.

Зачем составлять

Согласно статье 255 НК РФ, организация может в расходы включать компенсации, премии, поощрительные выплаты и иные затраты на содержание сотрудников, установленные внутренними актами. С помощью положения директор легко докажет налоговикам, что добавил в расходы затраты на персонал. И, наоборот, если такого акта не окажется, то ИФНС признает включённые суммы неправомерными.

Положение даёт преимущество и работникам. Они могут заранее ознакомиться с механизмом расчётов, просчитать свой доход. Документ гарантирует, что деньги выплатят – если не в добровольном порядке, то по решению суда.

freepik.com/katemangostar

Внутренний акт описывает систему начисления окладов, надбавок, премий, компенсаций, удержаний для нарушителей должностного регламента. Устраиваясь на работу, сотрудник знакомится с текстом под роспись.

Одним словом – документ страхует не только персонал, но и руководителя.

Если первый привлечёт контролирующие органы, то директор покажет утверждённый документ об оплате труда и премировании, который подписал работник.

На заметку! Законодатель не заставляет составлять такой документ, поэтому не существует правил оформления и наказаний за его отсутствие. Однако условия начисления должны фиксироваться документально. Поэтому их детально отражают в трудовом или коллективном договоре. Если работодатель прописывает алгоритм начисления там, то отдельное положение можно не составлять.

Как оформить ПоОТ

Механизм расчёта зарплаты должен основываться на трудовом законодательстве, Конституции РФ.

Если директор составил положение, в котором установил выгодные для себя правила расчётов, а работник по незнанию его подписал, то документ признают недействительным в суде из-за противоречий закону. Надеяться на персонал глупо. Слесарь не обязан разбираться в юридических терминах. Работодатель должен донести систему максимально просто, чтобы тот знал, на что рассчитывать в конце месяца.

Основы утверждения зарплаты содержатся в статье 135 ТК РФ. Однако их недостаточно, чтобы досконально описать условия трудовых отношений, привести порядок ежемесячных расчётов и выплат персоналу. Поэтому для разработки текста юристы дополнительно пользуются:

• законом № 82-ФЗ от 19.06.2000 «О минимальном размере труда»;
• документами по поощрению работников, утверждёнными вышестоящими органами;
• едиными справочниками профессий.

На каждом предприятии положение выглядит по-своему. Кто-то оформляет его отдельным документом, а остальные условия (индексацию, премирование, суммирование времени) прописывают в других актах. Некоторые организации учреждают только коллективный договор, где оговаривают все нюансы по вознаграждению сотрудников.

Скрин ПоОТ

Составление текста

Руководство индивидуально разрабатывает положение исходя из финансовых возможностей фирмы, специфики деятельности и штатных работников.

Стандартный акт состоит из нескольких разделов:

1. Общие положения.
2. Оплата труда.
3. Доплаты.
4. Индексация.
5. Ответственность.
6. Заключительные положения.

Первый из них – общая часть. Здесь расшифровывают термины, приводят ссылки на нормативные документы, в соответствии с которыми составлен текст. Определяют, на кого распространяется положение.

Вторым пунктом дают сведения о системе оплаты труда (повременная, сдельная и т.д.). Поясняют, на какие должности применяется та или иная форма. Устанавливают оклады, способы (наличными или на карту), сроки перечисления денег – конкретные даты выдачи аванса и зарплаты за месяц.

freepik.com

Премии, доплаты, надбавки, компенсации, материальную помощь – устанавливают объём дополнительных поощрений, порядок расчёта, условия их получения, например, за сверхурочную работу, выход в праздники, выполнение плана, повышение квалификации, на свадьбу, рождение ребёнка и т.д.

«В положении об ОТ допускается отражение размеров, условий и порядка осуществления выплат, производимых за счет средств чистой прибыли организации — прибыли по итогам года (отчетного квартала), материальной помощи… Включение в ПоОТ выплаты дивидендов, целесообразно в тех случаях, когда работники организации являются одновременно и ее акционерами или участниками»

Владимир Захарьин, к. э. н. Источник: газета «ЭЖ-Бухгалтер», выпуск № 50

Раздел на случай индексации устанавливает порядок повышения окладов с учётом роста потребительской стоимости товаров и услуг. Организации часто упускают эту часть, хотя она важна.

Цены меняются, а работодатель должен устанавливать зарплаты соответственно индексу по стране или региону, величине инфляции, росту прожиточного минимума.

Порядок определяет предприятие самостоятельно, однако нужно его включить в положение, чтобы не менять документ каждый год с увеличением МРОТ.

Важным пунктом отражается ответственность работодателя перед персоналом. Так, если организация задержит зарплату, отпускные и иные причитающиеся суммы, то всё равно выплатит их, но уже с процентами.

Согласно статье 236 ТК РФ, размер компенсации составит не ниже 1/150 ключевой ставки Центробанка от невыданных сумм за каждый день просрочки, начиная уже с первого дня задержки до даты фактического перечисления включительно.

Пример из жизни. Директор выплатил увольняющемуся работнику только половину причитающейся суммы. Значит, со следующего дня «побегут» проценты на невыданный остаток. Чем раньше руководство переведёт деньги, тем меньше компенсации заплатит.

Работодатель обязан выплачивать суммы не реже, чем каждые 15 дней, т.е. минимум два раза в месяц (ст. 136 ТК РФ). Всем, кто нарушит закон, грозит предупреждение или административный штраф (п. 6 ст. 5.27 КоАП):

• должностным лицам – 10 000–20 000 руб.;
• предпринимателям – 1 000–5 000 руб.;
• предприятиям – 30 000–50 000 руб.

В завершении прописывают заключительные положения, в котором указывают срок действия документа, место хранения, порядок изменения или дополнения содержания, а также иные нюансы на усмотрение организации.

Для наглядности выплаты могут перечисляться в табличном или графическом виде. Это необязательно, но удобно для восприятия.

Таблица 1. Пример оформления вознаграждений

Наименование Процентная ставка Примечание

Работа в ночное время	30% часовой оплаты	С 23.00 до 7.00
Выполнение плана	50% от оклада	За производство 30 деталей сверх нормы

Таким же способом можно оформить компенсации, материальную помощь и другие надбавки. Например, за стаж работы: 3 года – 10% от оклада, 5 лет – 20% и т.д. Вознаграждение определяет работодатель, опираясь на свои финансовые возможности.

Кто утверждает положение

За подобного рода документацию отвечает отдел кадров. Обычно они и разрабатывают макет. В процессе учитывают мнение главбуха и председателя профсоюза, если последний есть на предприятии. Только после согласования с ними руководитель визирует текст, и издаётся приказ об утверждении положения.

С готовым актом нужно знакомить работников (ст. 68 ТК РФ). После прочтения они будут ставить подписи. Для этого заводится ознакомительный лист, который можно оформить приложением в конце ПоОТ.

Срок действия положения устанавливает работодатель. При необходимости содержание пересматривают – дополняют или сокращают штат должностей, меняют ставки, условия.

Распространённой ошибкой при составлении документа стало отсутствие информации о конкретных датах выплаты авансов и зарплаты, индексации окладов, а также штрафных санкциях за нарушение трудовой дисциплины или ненадлежащее выполнение обязанностей.

Работнику можно сделать не только замечание или выговор, но и уволить его. Однако нельзя отступать от требований трудового кодекса – лишать зарплаты.

Важно прописать такую информацию в положении, чтобы сотрудник понял свою ответственность на стадии приёма на работу.

Положение об оплате труда работников — образец 2020-2021 годов

Основная цель, с которой создается Положение об оплате труда и премировании работников (далее — Положение) – отразить механизмы, в соответствии с которыми производится расчет и выплата зарплаты на предприятии.

https://www.youtube.com/watch?v=Ud9d3Cn3Tso\u0026pp=ygWrAdCf0L7Qu9C-0LbQtdC90LjQtSDQvtCxwqDQvtC_0LvQsNGC0LUg0YLRgNGD0LTQsCDRgNCw0LHQvtGC0L3QuNC60L7Qsjog0YHQvtGB0YLQsNCy0LvQtdC90LjQtSwg0YPRgtCy0LXRgNC20LTQtdC90LjQtSwg0LjQt9C80LXQvdC10L3QuNC1IC0g0J7RgtCy0LXRgiDQkdGD0YXQs9Cw0LvRgtC10YDQsA%3D%3D

Положение разрабатывается работодателем с учетом специфики хозяйственной деятельности, финансовой возможности и штата компании. Данный документ не может противоречить Конституции РФ, трудовому законодательству и другим нормативным актам, регулирующим вопросы оплаты труда.

К примеру, когда устанавливается система оплаты труда в муниципальных и госучреждениях, одним из регуляторных документов являются Единые рекомендации.

Они утверждаются Российской трехсторонней комиссией в виде решения, оформленного протоколом и подписанного представителями сторон — Правительства РФ, Общероссийского объединения профсоюзов и Общероссийского объединения работодателей (в 2021 году действуют рекомендации, принятые решением от 29.12.2020, протокол № 13).

Указанный документ зачастую является ориентиром и для составления положений на предприятиях различных организационно-правовых форм.

Основным источником правового регулирования Положения в организации является ст. 135 ТК РФ. Однако чтобы прописать оптимальные условия, устанавливающие данный вид отношений, нужно учитывать и принимать к сведению и другие нормативные документы, а именно:

Основные функции положения об оплате труда и сфера его правового регулирования

Для понимания значения документа необходимо определить сферы его правового регулирования. Положение содержит нормы, регулирующие конкретный аспект трудовых единоличных или коллективных отношений, поэтому относится к локальным нормативным актам.

Основная функция таких актов — источник сведений для сотрудников организации о порядке и правилах расчета и выплаты зарплаты. Имея ограниченную сферу действия, такие акты конкретизируют НПА, учитывая при этом особенности и условия труда на конкретном предприятии. Иными словами, этот документ регулирует отношения внутри одного предприятия.

Исходя из положений ч. 1 ст. 135 и ст. 372 ТК РФ, Положение составляется с учетом мнения представительных органов, сотрудников предприятия, а также профсоюзов.

Какой должна быть форма и срок действия документа

• Положение не имеет типовой формы, поэтому каждое предприятие формирует его самостоятельно, устанавливая и продумывая собственную структуру и алгоритмы оплаты труда — с учетом региональной и отраслевой специфики, но в рамках федеральных законодательных норм.
• По общим правилам трудовых отношений Положение с момента его издания на предприятии становится обязательным для исполнения как работодателем, так и работниками.
• Срок действия Положения устанавливает работодатель. Как правило, документ действует бессрочно и подлежит корректировке в случаях, если:

• предприятие планирует открытие новых видов деятельности, для которых потребуется привлечение специалистов различных профессий;
• изменяются условия оплаты труда для уже работающих сотрудников компании.

Выступать инициаторами поддержания актуального состояния локальных актов могут как работодатели, так и работники.

Положение может существовать в форме приложения к трудовому договору или приниматься в качестве самостоятельного нормативного акта.

Законодательные требования к структуре документа

Унифицированных требований, касающихся структуры Положения, закон не устанавливает. Рекомендуемая структура Положения включает несколько разделов:

1. Общие положенияВ данном разделе приводится терминология, употребляемая в Положении, и ее толкование. Раскрываются общие принципы действия Положения. Даются ссылки на нормативные акты, регулирующие вопросы трудового законодательства, на основании которых была разработана устанавливаемая Положением система оплаты труда. А также оговариваются другие общие вопросы.
2. Порядок оплаты труда и условия осуществления выплат

   Этот раздел является основным. В нем работодатель описывает систему оплаты для каждой категории своих работников: размеры должностных окладов и тарифных ставок, а также основания, на которых они могут быть пересмотрены.

3. Доплаты, надбавки и другие компенсационные выплаты

   Вопрос дополнительных выплат достаточно подробно регламентирован Трудовым кодексом, поэтому, как правило, составление этого раздела не вызывает особых трудностей. Он должен содержать информацию о порядке, в котором проводятся дополнительные и компенсационные выплаты, например ночным работникам, совместителям и т. д.

4. Премирование и стимулирующие выплаты

   Применение стимулирующих выплат зависит от финансового положения компании. Работодатель имеет полное право устанавливать любую политику поощрения своих сотрудников. В частности, поощрять сотрудников можно:

   • за мастерство и профессионализм;
   • получение ученой степени;
   • повышение квалификации и т. д.

   Премирование может быть как систематическим, так и единоразовым. Назначение премии зависит от эффективности работы сотрудника.

   Во избежание в будущем конфликтных ситуаций, которые могут привести к трудовым спорам, следует исключить возможность назначения премии на основании субъективной оценки руководителя. Ситуации, в которых сотрудник подлежит премированию, и размеры премий, а также их периодичность следует оговорить в локальном акте предприятия.

   Разрабатывая данный раздел, следует уделить внимание четкости и однозначности формулировок, чтобы исключить конфликт с работниками.

5. Ответственность работодателя

   В Положении следует оговорить ответственность работодателя в случае нарушения законодательных норм, касающихся оплаты труда. В частности, можно включить в данный раздел норму, устанавливающую увеличенные размеры компенсации за несвоевременную выплату зарплаты по сравнению с нормами, предусмотренными Трудовым кодексом.

6. Заключительные положения

Итоговый раздел должен содержать информацию о вступлении Положения в действие, порядок его изменения и дополнения, место хранения документа, информацию о лицах, ответственных за его хранение. Также в этот раздел включаются вопросы, которые не вошли в предыдущие разделы.

Важно! Приведенный перечень разделов Положения может дополняться и видоизменяться работодателем. К примеру, могут быть добавлены разделы о материальной помощи и индексации зарплаты.

Издание приказа об утверждении положения об оплате труда

Разработанный макет Положения согласовывается с руководителями кадровой службы и финансового отдела (главным бухгалтером). Положения ст. 162 ТК РФ предписывают согласовать данный документ с профсоюзом, в случае если он создан на предприятии.

После согласования Положения с финансовой и кадровой службой издается приказ об утверждении положения об оплате труда за подписью первого руководителя организации.

Заполненный пример этого приказа можно скачать ниже.

В соответствии с требованиями ст. 22 ТК РФ каждый сотрудник должен быть ознакомлен с содержанием Положений под подпись.

С готовым образцом положения об оплате труда можно ознакомиться здесь. 

Типичные ошибки при составлении положения

Исходя из анализа образцов положений об оплате труда и премировании работников, принятых некоторыми компаниями, можно выделить основные ошибки, которые работодатели допускают при их составлении.

К наиболее типичным ошибкам относится игнорирование требований ст. 136 ТК РФ. Согласно положениям данной нормы локальные акты предприятия должны в обязательном порядке содержать информацию о дате выплаты зарплаты на предприятии. Однако на практике данное требование зачастую не выполняется.

Помимо этого, положения указанной нормы содержат требование осуществлять выплату зарплаты два раза в месяц. Даже если работник изъявит желание получать зарплату один раз в месяц, работодатель не вправе это сделать, поскольку одноразовая выплата зарплаты нарушит требование трудового  законодательства, регламентирующее периодичность ее выплаты.

Важно! Предусматривать в Положении какие-либо штрафные санкции за ненадлежащее исполнение обязанностей работником неправомерно. Трудовое законодательство предполагает в данном случае только дисциплинарную ответственность.

Работнику можно объявить выговор или замечание, а также уволить его.

Допустимо также предусмотреть в Положении условия, позволяющие не начислять сотруднику премию или уменьшить ее размер за определенные дисциплинарные проступки.

Доказывать неисполнение трудовых обязанностей необходимо со ссылками на письменные документы, с которыми сотрудник ознакомлен под подпись (трудовой договор, внутренний трудовой распорядок, должностная инструкция).

1. Если Положение об оплате труда работников образца 2020-2021 годов содержит вышеперечисленные нарушения, их необходимо исключить.
2. ***
3. Таким образом, Положение об оплате труда и премировании полезно как работодателям, так и работникам.

Работодателям с его помощью гораздо легче обосновать перед налоговиками включение в затраты различных зарплатных выплат. В соответствии с требованиями ст.

 255 НК РФ компаниям разрешено включать в затраты расходы на оплату труда, в том числе стимулирующие и премиальные выплаты, установленные на предприятии локальными актами.

Положение позволяет объединить в одном документе все правила и условия, в соответствии с которыми оплачивается труд наемных работников.

• Работники же благодаря Положению приобретают дополнительные гарантии своевременной выплаты установленных компенсаций и надбавок и при необходимости могут потребовать их уплаты в судебном порядке. 
• ***
• Еще больше материалов по теме — в рубрике «Зарплата».

Положение об оплате труда работников — образец 2022-2023

Положение об оплате труда — это один из внутренних документов работодателя. Он необходим не только для описания применяемой системы расчета и вознаграждения за труд, но и для закрепления в организации системы материального стимулирования и поощрения работников.

Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.

Обязан ли работодатель выплачивать премию, узнайте по ссылке.

Учитывая эти достоинства положения, налогоплательщики в большинстве случаев не жалеют времени и сил на его разработку.

Обойтись без такого документа можно только в одном случае — если все условия оплаты труда описаны в трудовых договорах с работниками или в коллективном договоре либо все работники фирмы трудятся в условиях, исключающих какие-либо отклонения от обычных (не работают сверхурочно, в ночное и праздничное время). В этом случае можно отдельное положение не оформлять.

В законодательстве нашей страны отсутствует безусловное требование о разработке и применении положения об оплате труда для каждого работодателя. Не установлены и какие-либо требования к форме, виду и содержанию этого документа. Поэтому за произвольную форму положения или его отсутствие как отдельного документа наказания не последует.

А в случае внесения изменений в условия труда возможны споры как с сотрудниками, так и с трудовиками. Как правильно утвердить положение об оплате труда и избежать претензий, узнайте из консультации эксперта Минтруда. Для этого пройдите быструю регистрацию в системе КонсультантПлюс и получите пробный доступ беплатно.

Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять

Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.

Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании и материальном стимулировании работников. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.

Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.

О назначении и особенностях коллективного договора читайте в материале «Коллективный договор как форма социального партнерства».

Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.

О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».

Основные разделы положения об оплате труда и премировании работников

Положение об оплате труда и премировании работников может включать, например, следующие разделы:

• общие термины и определения;
• описание действующей в компании формы и системы заработной платы;
• сроки и формы выплаты зарплаты;
• ответственность работодателя за задержку зарплаты;
• срок действия положения;
• таблица «Доплаты»;
• таблица «Компенсации»;
• таблица «Надбавки»;
• таблица «Премии»;
• таблица «Прочие выплаты работникам».

В общем разделе приводится ссылка на нормативные документы, в соответствии с которыми разработано данное положение.

Затем дается расшифровка основных понятий и терминов, примененных в положении, чтобы любой работник при его прочтении не испытывал бы затруднений в понимании содержания документа.

В этом же разделе указывают, на кого распространяется данное положение (работники по трудовому договору, совместители и т. д.).

Второй раздел посвящен описанию системы оплаты труда (СОТ), принятой у работодателя (повременная, сдельная и др.). Если для разных категорий рабочих и служащих предусмотрены разные СОТ, дается описание всех применяемых систем.

В разделе, предназначенном для описания сроков и форм выплаты зарплаты, указываются даты выдачи работникам их заработанного вознаграждения (аванс и окончательный расчет). Ограничиваться одноразовой выплатой зарплатного дохода нельзя.

См. также «Аванс — это сколько процентов от зарплаты?».

ВАЖНО! Выплачивать вознаграждение за труд необходимо не менее 2 раз в месяц (ч. 6 ст. 136 ТК РФ, письмо Роструда от 30.05.2012 № ПГ/4067-6-1). Нарушителям этого требования может грозить административная ответственность по п. 6 ст. 5.

27 КоАП РФ (штраф от 30 000 до 50 000 руб. на фирму, от 10 000 до 20 000 руб. — на ее должностных лиц и от 1 000 до 5 000 руб. — на ИП). А еще имейте в виду, что срок выплаты нужно определять конкретной датой, сделать «вилку» дат нельзя.

Однако не нарушит никаких норм выплата зарплаты чаще чем 2 раза в месяц. Подробнее об этом — в материале «Зарплату можно платить чаще двух раз в месяц».

Этим же разделом раскрывается форма оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты сотрудников, а также процент возможной оплаты части зарплатного дохода в натуральной форме.

Отдельным пунктом отражается информация, связанная с ответственностью работодателя за задержку зарплаты.

ВАЖНО! Материальная ответственность работодателя за задержку зарплаты предусмотрена ст. 236 ТК РФ, которой установлен минимальный размер процентов (не ниже 1/150 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки).

Положением может быть установлен повышенный размер компенсации.

Завершает основную текстовую часть положения заключительный раздел, в котором указывается срок его действия и иные необходимые условия.

Табличная часть положения

В структуре положения из рассмотренного примера все доплаты, компенсации и премии вынесены в отдельные табличные разделы. Это делать необязательно — текстовая форма изложения также может применяться. В данном случае такой прием структурирования информации применен с целью наглядности и простоты восприятия.

О том, какие выплаты образуют систему оплаты труда, читайте в статье «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы».

Таблица «Доплаты» содержит перечисление тех добавок к зарплате, которые применяются у работодателя. Например, это могут быть дополнительные выплаты, связанные со сверхурочными работами, за ночную работу или труд работника в праздник и иные доплаты.

По каждому виду доплат в таблице проставляются соответствующие процентные ставки. Например, за работу в ночное время доплата составляет 40% часовой ставки (для рабочих-повременщиков).

В отдельной графе таблицы (она может называться «Примечание») указываются необходимые поясняющие данные.

Например, по доплате за ночную работу в этой графе приводится период, считающийся ночным: с 22:00 до 6:00.

Структура таблицы «Компенсации» аналогична вышеописанной. Перечисленные компенсации (например, за вредные и опасные условия труда, при увольнении, сокращении и др.) дополняются соответствующей суммой или алгоритмом расчета.

Таблица «Надбавки» присутствует в положении только в том случае, если такой вид денежных добавок к зарплате у работодателя существует. В качестве примера можно привести надбавку за стаж работы.

При этом подробно требуется пояснить, за какой период какой размер надбавки полагается.

Например, за стаж работы от 4 до 7 лет, добавка к зарплате составит 12%, от 7 до 10 — 15%, а свыше 10 лет — 18% от начисленной зарплаты.

Аналогичным образом заполняются остальные таблицы.

Образец положения об оплате труда и премировании работников — 2022 года, актуальный и для 2023 года, вы можете увидеть и скачать на нашем сайте по ссылке ниже:

Скачать образец положения об оплате труда работников- 2022-2023

Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда

Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.

• Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.
• Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.
• Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем здесь.

Какие нюансы предусматриваются в положении при сдельной оплате труда

Сдельная зарплата является одной из форм оплаты труда, при которой заработанная сумма зависит от количества изготовленных работником единиц продукции или выполненного объема работ. При этом учитываются качество выполненной работы, сложность исполнения и условия труда.

Существует несколько видов сдельной зарплаты:

• простая;
• сдельно-премиальная;
• аккордная.

1. В ее основе лежат сдельные расценки, а остальные зарплатные добавки (например, премия за отсутствие брака) устанавливаются в твердой сумме или в процентах от заработанной суммы.
2. В зависимости от применяемых видов сдельной оплаты труда в положении предусматриваются особенности начисления и выплаты зарплаты с учетом всех нюансов данной СОТ у конкретного работодателя.
3. О сдельно-премиальной системе оплаты подробнее читайте в материале «Сдельно-премиальная система оплаты труда — это…».

Как организации перейти на новую систему оплаты труда, узнайте в готовом решении КонсультантПлюс. Пробный доступ к системе предоставляется бесплатно.

Итоги

Положение об оплате труда необходимо как работникам, так и работодателю.

С помощью этого внутреннего документа налогоплательщику легче отстоять перед налоговиками обоснованность снижения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на разнообразные зарплатные выплаты.

А работники будут уверены в том, что их не обманут при начислении зарплаты и они смогут получить законные надбавки и компенсации (в том числе в судебном порядке).

У этого документа нет законодательно установленной формы, у каждого работодателя он имеет свой вид. Срок его действия устанавливается работодателем самостоятельно. Положение может пересматриваться по мере необходимости или действовать бессрочно.

Положение об оплате труда 2023: что проверить в документе

Положение об оплате труда – локальный нормативный акт компании (далее – ЛНА). Его принимают по общим требованиям к таким документам. С Положением об оплате труда знакомят каждого сотрудника под роспись при приеме на работу и до подписания трудового договора, а также – при утверждении его новой редакции (ст. 8, 22 и 68 ТК РФ).

Работодатель сам определяет содержание Положения. Как правило, оно не только отражает систему оплаты труда, порядок расчета, выплаты зарплаты и ее индексации, но и закрепляет меры материального стимулирования и поощрения сотрудников, разъясняет правила назначения пособий, компенсаций и льгот.

В организации можно не принимать отдельного Положения об оплате труда, если условия этого документа отражены в трудовых договорах, коллективном договоре либо ином ЛНА (например, в ПВТР). Однако, наличие такого Положения – не формальность.

Благодаря нему можно обосновать уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль, УСН на компенсации, премии и доплаты, а также доказать, что компания добросовестно исполняет все требования закона (ст. 8, 22, 135, 136 ТК РФ, гл. 25 и 26.2 НК РФ).

Положение об оплате труда: содержание

Структура документа не отличается от остальных ЛНА — заголовок и общие положения, затем основная часть с указанием конкретных условий в вашей организации и в заключение — дата вступления в силу и порядок внесения изменений. Типовых бланков положения об оплате труда работников нет, поэтому вы оформляете его так, как вам удобно, придерживаясь общепринятых форм.

Давайте подробнее рассмотрим, что должно содержаться в средней, главной части Положения, а именно:

• Системы оплаты труда на предприятии. Здесь вы перечисляете все системы, которые применяются в вашей организации.
• Из чего состоит базовая оплата. Конкретные цифры вы укажете в трудовом договоре и штатном расписании. Здесь  раскройте порядок ее установления.
• Надбавки и компенсации. Укажите, какие выплаты гарантированы ТК, а какие введены руководством организации. Если таких нет — ничего не пишите. Если на предприятии практикуется выплата доплат — распишите их размеры, виды, порядок начисления.
• Система премирования. Если у вас есть отдельное положение о премировании, сошлитесь на него, чтобы избежать дублирования ЛА. Если нет, в этом пункте положения об оплате труда учреждения вы перечисляете периодичность премиальных выплат, категории сотрудников, основания. Необходимо обосновать условия, при которых возможно депремирование. Если в Положении не прописаны эти условия, лишение премии возможно только в случае невыполнения работником оснований назначения премии. Тогда в распоряжении на лишение премии перечисляются пункты из ЛНА, которые не выполнил сотрудник.
• Материальная помощь также прописывается в этом разделе. Указываются ее размер и основания выдачи.
• Следующее, что вы укажете в Положении об оплате труда — сроки выплаты зарплаты. Это —периодичность, даты выплаты зарплаты и аванса, отпускных, других платежей.
• Укажите, каким способом выплачиваются деньги — наличными в кассе, переводом на карту и т.д.
• Распишите порядок индексации. Напоминаем — систему индексации зарплат организация определяет самостоятельно — ТК ст.134.

В заключительной части ЛНА можно прописать, как вносятся изменения в положение об оплате труда, чем они вызываются и регламентируются.

Скачать памятку по примерной структуре Положения об оплате труда можно по ссылке

Кто разрабатывает Положение об оплате труда учреждения

Ответственных за разработку ЛНА по разным направлениям деятельности работодатель определяет самостоятельно. Это могут быть отдельные специалисты, разрабатывающие положение целиком или отдельные его части.

Также ответственность за разработку локальных актов может быть поручена специально созданной рабочей группе.

Дополнительно возможно согласование текста проекта Положения с конкретными специалистами или профильными отделами — бухгалтерией, юридическим отделом и т.д.

Утверждается документ также стандартно. Есть два способа утверждения положения об оплате труда, они равноценны, делайте так, как вам удобно:

1. Издать приказ об утверждении локального нормативного акта.
2. Разместить резолюцию «утверждаю» на документе, тогда приказ не нужен.

Положение об оплате труда вступает в силу со дня его принятия работодателем, либо со дня, указанного в приказе, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Сроки, когда локальный нормативный акт об оплате труда в организации прекращает свое действие, законом не определены. В части 8 ст. 12 ТК РФ изложены принципы определения таких сроков. Прекращением действия Положения может быть одно из следующих событий:

• истечение срока действия, указанного в документе;
• отмена (признание утратившим силу) другим локальным нормативным актом;
• вступление в силу закона или иного нормативного акта, содержащего нормы трудового права более высокого уровня гарантий работникам по сравнению с установленными.

После ввода в действие Положения с ним необходимо ознакомить работников — ст. 22 ТК. Претенденты на вакантные должности знакомятся с Положением по оплате труда до подписания трудового договора — ст. 68 ТК. Конкретного срока ознакомления в нормативных актах не предусмотрено.

Скачать Примерное Положение об оплате труда вы можете по ссылке

Важно! Перед тем, как положение будет введено в действие, с его текстом должен ознакомиться профсоюзный орган компании, если он есть.

Положение об оплате труда – образец 2023

Отразите последние изменения в Положении об оплате труда в связи с законодательством 2022–2023. Структура Положения об оплате труда 2023 – помимо общих сведений, может отражать:

• новые сроки выплаты зарплаты и удержания НДФЛ (изменение 1);
• порядок оформления электронных больничных (в том числе – для совместителей и исполнителей по ГПХ) и правила назначения и выплаты пособий (включая детские и исходя из МРОТ 2023);
• отмену справки 182н для расчета пособий;
• правила о минимальном доходе гражданина-должника, который защищен от взысканий при удержаниях из его зарплаты;
• порядок оплаты периода отстранения от работы в связи с выявлением опасных условий труда, а также – после отказа использовать средства индивидуальной защиты (СИЗ);
• правила назначения и выплаты допрасходов на реабилитацию (допотпуска) при производственной травме (заболевании).

Положение об оплате труда работников: отражаем изменения

Основные перемены 2023 года затронули вопросы выплаты зарплаты и удержаний НДФЛ, назначения и оплаты пособий (изменения 1–3). Рассмотрим изменения 2022 – 2023 подробно.

Изменение 1: новые сроки выплаты зарплаты и удержания НДФЛ. 1 января 2023 года отменили часть статьи 223 Налогового кодекса. Раньше при выплате «аванса» (первой половины зарплаты) не удерживали НДФЛ (Федеральный закон от 14.07.2022 № 263-ФЗ

Как оформить изменение системы оплаты труда в организации

Изменение системы оплаты труда в организации может быть вызвано многими причинами: развитием бизнеса, когда СОТ уже не охватывает всех выполняемых работниками функций, либо, наоборот, снижением производительности труда в коллективе. Инициируя изменения, работодатель должен руководствоваться нормами ТК РФ и трудового права в целом, строго соблюдать порядок оформления нововведений.

Можно и нельзя: всё по закону

ТК РФ указывает на право директора фирмы самостоятельно устанавливать порядок оплаты труда (ст. 135).

Казалось бы, проблем при изменении СОТ возникнуть на этом основании не должно, но ограничение для работодателя тоже существует. Администрация не может в одностороннем порядке изменять трудовые договоры.

Для этого нужны обоснованные масштабные изменения организационного или технологического характера (ст. 74).

К ним законодатель относит:

• изменения в технике и технологии производства;
• структурную реорганизацию производства (организационных условий труда);
• другие причины.

Как видим, формулировка довольно расплывчатая. Можно включить в нее изменение системы оплаты труда? Специалисты считают, что можно.

При этом если изменение технологических условий труда — это внедрение нового оборудования и изменение порядка его эксплуатации, то организация труда — категория неоднозначная.

Общественно полезный труд должен оплачиваться, а значит, под организацией труда нужно понимать в том числе и организацию оплаты труда. В первую очередь это формы и системы выплаты заработной платы. Их изменение — изменение организационных условий труда.

Отметим два ключевых момента:

• трудовой функции работника данные изменения касаться не должны, она остается прежней;
• конкретные обстоятельства, указывающие на изменение условий труда и доказательства их целесообразности, работодатель должен обосновать.

Если условия не соблюдаются, изменение условий трудового договора директором будет незаконным, а внесение поправок в трудовой договор возможно только по взаимному соглашению работника и администрации, заключенному в письменной форме (ст. 72).

Об изменениях порядка начисления и выплаты зарплаты, как сказано в ст. 74, персонал должен быть предупрежден письменно за 2 месяца или раньше. Ему предлагается работа вплоть до нижестоящей (нижеоплачиваемой) должности. Если рабочих мест нет или сотрудник от предложения отказался, его можно уволить (ст. 77 ч. 1-7).

На заметку! Понятие трудовой функции, как работы по определенной должности согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации, дает ст. 57 ТК РФ.

Общий порядок изменений и его применение

Изменение системы оплаты труда предполагает большую работу кадрового, юридического отдела, бухгалтерии, администрации. Одного приказа руководства недостаточно.

Нужно откорректировать положение об оплате труда либо подготовить и принять новый документ, при необходимости разработать и положение о премировании.

Обязательный этап – ознакомление коллектива с этими документами под роспись. Потребуется пересмотр штатного расписания.

Условия первоначально заключенного трудового договора изменятся, значит, необходимы допсоглашения с работниками к каждому договору.

Напомним, заработная плата может состоять из нескольких частей: основная часть (вознаграждение за труд), компенсации, премии. Компенсационные выплаты за сложные, опасные и иные отличные от нормальных, условия труда установлены законом. Их отменять в ходе изменения системы оплаты труда нельзя.

Доля основной части и премиальной не устанавливаются ТК РФ, хотя в некоторых отраслях действуют отраслевые соглашения, регулирующие этот вопрос.

К примеру, в строительстве, горной металлургии, угольной промышленности соотношение постоянной и переменной части зафиксировано как 70%/30%, т.е. фиксированная часть зарплаты не может быть меньше 70%.

В других отраслях могут быть иные нормативы. Игнорирование соглашений наказывается штрафами.

Подчеркнем необходимость аргументированного, с применением расчетов всех показателей заработной платы, обоснования изменений – это поможет избежать трудовых споров.

Так, уменьшение прибыли или ухудшение финансовых показателей не признаются судьями законной причиной для изменения системы оплаты труда: изменения условий труда технологического или организационного характера отсутствуют.

Совет работодателям: в обязательном порядке провести общее собрание коллектива при изменении СОТ, с участием администрации и профсоюза (если есть), разъяснить смысл нововведения, привести ясную, грамотную аргументацию. Такая необходимость возникает даже при небольшом списочном составе, когда остается возможность обсудить предстоящие перемены индивидуально с каждым сотрудником.

По итогам обсуждения собранием принимается общее решение. Целесообразно собрать подписи всех участников под этим документом.

В противном случае может возникнуть неприятная для администрации ситуация, когда при личной беседе работники соглашаются с аргументами, а затем обращаются в надзорные инстанции – инспекцию труда, прокуратуру и пр., заявляя о нарушениях прав, о давлении со стороны администрации, о формальном применении статей ТК РФ. Тогда фирме не избежать проверки, а возможно, и штрафов.

Всегда ли администрация обязана предупреждать коллектив об изменениях СОТ не менее чем за 2 месяца в письменной форме? Здесь играет роль, на основании какой статьи произошли изменения: 72 ТК РФ или 74 ТК РФ.

Пример: в целях развития бизнеса, мотивации работников к основной заработной плате планируется ввести стимулирующую надбавку. Работники согласны на труд в новых условиях, считают их более выгодными для себя. В документах основанием будет ст.

72 ТК РФ («соглашение сторон»). Применение ст. 74 ТК РФ здесь исключено, ее положения не работают, предупреждать за 2 месяца не нужно. Если речь идет об односторонней инициативе администрации, обоснованных масштабных изменениях, предупреждать нужно обязательно.