12.04.201915.04.2019

Елена Кожемякина, Управляющий партнер юридической фирмы BLS

Некоторые работодатели хотят использовать п.7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ как повод для расторжения трудового договора.

Формулировка этого пункта такова: «Отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора». А отказ стал следствием применения компанией ст. 74 ТК РФ.

То есть, вы изменили организационные или технологические условия труда, работник не согласился, и был уволен.

Такой сценарий многие видят привлекательным. В первую очередь, сравнивая с сокращением штата. При сокращении есть ряд серьезных ограничений, например, нельзя «трогать» льготные категории (молодые мамы, беременные и т.д.)

Кроме того, придется выплачивать 2-3 оклада в качестве выходного пособия. А ст. 77 ТК РФ ни льготников, ни пособий не подразумевает. Как и при сокращении надо лишь предупредить за 2 месяца и выплатить двухнедельный заработок.

На бумаге все достаточно гладко. Ст. 74 ТК РФ говорит о корректировке пунктов договора в связи с изменением технологических или организационных условий труда. И сделать это может работодатель по своей инициативе, начиная с места и заканчивая размером зарплаты. Нельзя изменить лишь функцию, так как трудовые отношения могут быть только добровольными.

Но основная сложность применения ст. 74 и 77 Кодекса в том, что придется доказывать эти технологические и организационные изменения, которые заставили скорректировать условия договора. Такими причинами могут быть реорганизация, изменение технологии производства, рабочих мест.

Более того, надо обосновать причины и доказать необходимость таких изменений. Это, кстати, озвучил Верховный Суд РФ еще 15 лет назад в Постановлении Пленума от 17.03.2004 №2, п.

21 которого говорит, что работодатель обязан доказать, что исправление условий договора стало следствием корректировки условий труда. Если таких доказательств не будет, изменение условий договора не может быть признано законным. К тому же, если ст.

77 ТК РФ применяется к конкретному работнику, надо помнить, что при изменении условий труда на определенной должности, они должны поменяться у всех сотрудников на данной позиции.

Конечно, компания имеет право корректировать работу. Допустим, производственная площадка переезжает в другой регион, так как там предложили налоговые льготы, а аренд и другие затраты меньше. Таким образом, меняется место работы, и у сотрудников появляются другие условия труда.

В таком случае происходит все так же, как при сокращении – предупредить об изменениях за 2 месяца, предложить вакансии, которые есть в данном регионе – такие же или даже с меньшей оплатой. Работу в другом регионе надо предлагать, только если это предусмотрено в коллективном или трудовом договоре.

После этого срока согласившиеся начинают трудиться в новом офисе, а с несогласными расстаются на основании п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Рынок труда и обзор зарплат. Часть 5. Сокращения

Но основной риск не в документах и самом расставании. Зачастую сотрудник обращается в суд, а практика по этой статье неоднозначная.

Почти в 100% дел судья просит обосновать, были ли это технологические изменения, могла ли компания не переезжать и т.д.

Дело в том, что изменение условий договора суды часто воспринимают как подмену сокращения штата, восстанавливая человека в должности. Они говорят, что нужно было сокращать сотрудника, а не увольнять из-за изменений.

Если в вашей компании действительно происходит реорганизация, и не все смогут трудиться далее, ст. 74 и 77 ТК РФ могут решить кадровые вопросы. Но если де-факто ничего не меняется, а увольнение именно по этой статье, ситуация сложнее.

Вероятность обращения человека с иском близка к 100%, поэтому, расторгая договор, надо знать, как вы будете доказывать свою позицию в суде.

Судебная практика и ее неоднозначность в подобных делах – отдельная и очень сложная наука, поэтому лучше всего в таких ситуация обращаться к профессионалам.

По сравнению с началом года статистика по сокращениям персонала заметно улучшилась

Увольнение работника: изменение условий труда (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора организационного или технологического характера имеет особую процедуру. Такие изменения отличаются от других оснований увольнения и требуют соблюдения процедуры. Простые ошибки работодателя приводят к судебным спорам, большинство из которых разрешаются в пользу работников

В числе общих оснований прекращения трудового договора в п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ указан отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

На практике прекращение трудовых отношений по этому основанию происходит в случае, когда организация планирует изменить какое-либо из основных условий трудового соглашения, а работника такие изменения не устраивают.

Уволить работника в таких случаях можно лишь при наличии установленных законом оснований. Кроме того, перед увольнением работодатель обязан совершить ряд действий и соблюсти строго определенную законом процедуру, иначе увольнение будет признано незаконным.

Рассмотрим порядок и правовые особенности прекращения трудовых отношений по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Прекращение трудовых отношений по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ неразрывно связано с соблюдением требований, установленных другой нормой – статьей 74 ТК РФ. В этой статье указано, что работодатель может изменить условия трудового соглашения в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий
труда условия трудового договора не могут быть сохранены. При этом запрещено менять трудовую функцию работника. Также в ст. 74 ТК РФ четко указано, что такие изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленным коллективным договором, соглашениями.

Следовательно, прекращение трудового договора с работником по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ должно являться следствием изменений организационных или технологических условий труда.

К ним относятся, например, изменения в технике и технологии производства (внедрение новых станков, машин, технических регламентов, усовершенствование рабочих мест и т.д.

), совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства (изменение режимов труда и отдыха, введение и пересмотр норм труда). Увольнение работника по иным основаниям выходит за рамки рассматриваемой статьи.

О планируемых изменениях условий договора и вызвавших их причинах работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен на новые условия, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу. Работнику может быть предложена как работа, соответствующие его квалификации, так и нижестоящие должности. Важно, чтобы работник мог выполнять предлагаемую работу с учетом своего состояния здоровья. Работодатель должен предложить все отвечающие указанным требованиям вакансии, которые у него имеются в данной местности. В некоторых случаях организация обязана предложить и вакансии в других местностях (если это предусмотрено соглашением с работником).

Трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ только при отсутствии у работодателя таких должностей и работы, или при отказе работника от новых предложений.

Как складывается судебная практика?

Увольняя работника по рассматриваемому основанию, работодатель должен иметь доказательства того, что изменение условий трудового договора вызвано изменениями организационных или технологических условий труда. Также нужно доказать, что изменения не ухудшали положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. Указанная позиция подтверждена разъяснениями Верховного Суда РФ (п.21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2).

реальность изменения организационных, технологических условий труда, их существенность;

связь между организационными, технологическими изменениями труда и изменениями трудовых договоров;

соблюдение порядка внесения изменений в трудовые договоры или увольнения работника.

При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Если суд придет к выводу, что увольнение незаконно или проведено с нарушением установленного порядка, работодателя обяжут восстановить работника на прежней работе и выплатить все причитающиеся ему в связи с незаконным увольнением суммы. В случае, если такое восстановление невозможно из-за ликвидации компании, суд признает увольнение незаконным и обяжет орган, принявший решение о ликвидации, выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула (п. 60 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Работодателю важно полностью соблюсти требования к процедуре увольнения по этому основанию. В ином случае даже при наличии достаточных причин к увольнению суд может принять решение о выплате работнику компенсаций и иных сумм.

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 06.03.2018 по делу № 33-2782/2018

Истец работала в организации в должности библиотекаря.

В результате оценки эффективности использования сотрудником рабочего времени, работодателем было принято решение о переводе должности библиотекаря с 1 штатной единицы на 0,5 штатных единиц, о чем истец и была уведомлена.

От предложенных новых условий работы истец отказалась, ей было вручено уведомление об отсутствии в организации вакантных рабочих мест, а впоследствии истец была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Однако в ходе судебного процесса выяснилось, что вакансии в организации были. Истец представила справку, согласно которой у работодателя имелись вакантные должности директора, библиотекаря и уборщика.

Ответчик сообщил суду, что вакантные должности не предлагались истцу, поскольку она находилась в отпуске, а потом на больничном.

Однако суд признал, что работодатель нарушил порядок соблюдения процедуры увольнения: истцу не были предложены все имеющиеся вакансии в течение всего периода предупреждения.

Суд разъяснил, что работодатель мог бы ознакомить истца с вакансиями путем направления уведомления со списком вакансий и предпринять иные меры для ознакомления истца с ними.

В результате рассмотрения спора суд признал увольнение незаконным, восстановил истца на работе в прежней должности. С работодателя был взыскан средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Апелляционное определение Ленинградского областного суда от 17 января 2019 г по делу №33-470/2019

Истец работала в должности бухгалтера в структурном подразделении ООО. Основная деятельность организации заключалась в предоставлении автотранспортных услуг. В связи с тем, что организация проиграла конкурс на право заключения договора на оказание такого вида услуг, была прекращена деятельность всех ее структурных подразделений, в том числе и того, в котором работала истец.

Работодатель направил истцу уведомление в порядке ст. 74 ТК РФ, в котором указал, что в городе, где работает истец, новых вакансий у него не имеется. Ввиду изменения организационных условий труда, условия трудового договора в части места работы не могут быть сохранены. В связи с этим истцу предложено приступить к работе в аппарате управления ООО в другом городе.

От новых условий истец отказалась, после чего была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С момента получения истцом уведомления о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора до момента увольнения прошло менее двух месяцев.

В результате рассмотрения дела суд пришел к выводу, что основания для увольнения истца в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ у ООО имелись, однако ответчиком была неправильно определена дата увольнения. В нарушение требований ст.

74 ТК РФ истец была уволена до истечения двух месяцев со дня уведомления.

Способом восстановления нарушенных прав истца суд признал изменение даты ее увольнения, взыскание с работодателя заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.

Стоит отметить, что сегодня судебная практика по рассматриваемой категории дел складывается в пользу работников. Если в судебном процессе работник докажет неправомерность действий работодателя, суд примет решение о восстановлении нарушенных прав. Для работодателя такое решение всегда связано с финансовыми потерями, которые существенно возрастут в случае, если уволен не один сотрудник, а сразу несколько. Кроме того, за нарушения трудового законодательства организацию могут привлечь и к административной ответственности

Подпишитесь на новостную рассылку CPO Group:

Можно ли уволить сотрудника, если он не согласен с изменениями в компании?

Расторгая трудовой договор, работодатели иногда используют как основу п.7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Звучит она так: «Отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора». А отказ этот стал следствием применения компанией ст. 74 ТК РФ. Другими словами, в компании меняются организационные или технологические условия труда, работник не согласен и уходит из компании.

https://www.youtube.com/watch?v=TU4RJzRCcdU\u0026pp=ygVg0J_RgNC-0LHQu9C10LzQsCDRg9Cy0L7Qu9GM0L3QtdC90LjQtSDRgdC-0YLRgNGD0LTQvdC40YbRiyDQv9C-INGB0YIgNzcg0L8gNyDRhyAxINGC0Log0YDRhCAyMDIz

В теории все выглядит понятно. Ст. 74 ТК РФ говорит о корректировке договора в связи с изменением технологических или организационных условий труда. Сделать это может работодатель по своей инициативе. Ст.

21 и 22 подтверждают это, говоря: и сотрудник, и компания имеют право заключать, изменять и расторгать трудовой договор. Начиная с места работы и заканчивая размером зарплаты.

Единственное, что нельзя сделать без обоюдного согласия, — изменить трудовую функцию.

Такой сценарий смотрится выигрышнее, особенно на фоне сокращения штата. При сокращении у компании есть ряд стоп-факторов: нельзя «трогать» льготные категории (молодые мамы, беременные и т.д.

), надо выплачивать 2-3 средних заработка в качестве выходного пособия. А вот ст. 77 ТК РФ ни льготников, ни пособий не подразумевает.

Как и при сокращении надо только предупредить за 2 месяца, а в финале выплатить двухнедельный заработок.

Но проблема увольнения при «изменении условий» в том, что придется доказывать, что действительно произошли технологические или организационные изменения, заставившие поменять условия трудового договора.

Более того, надо обосновать причины и доказать необходимость таких изменений. Это, кстати, озвучил Верховный Суд РФ еще в Постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2, п.

21 которого говорит, что работодатель обязан представить доказательства того, что исправление пунктов договора произошло из-за корректировки условий труда. Например, изменение технологии производства, рабочих мест, реорганизация.

При отсутствии доказательств суд может признать это незаконным, если сотрудник напишет жалобу. И еще надо помнить, что, изменяя условия труда на определенной должности, эти условия должный поменяться у всех сотрудников на такой позиции.

Конечно, компания имеет право корректировать работу. Допустим, административный офис переезжает в близлежащий город, так как дешевле аренда и коммунальные услуги. Значит, меняется место работы, возникают другие условия труда.

Поэтому надо предупредить об изменениях за 2 месяца, предложить альтернативные вакансии, которые есть в данном регионе. Работу в другом регионе надо предлагать, только если это предусмотрено в коллективном или трудовом договоре.

Спустя 2 месяца согласившиеся начинают работать в новом офисе, с остальными приходится расстаться на основании п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Основной же риск может поджидать компанию позднее, а именно, в суде. Судебная практика по этой статье очень сложная и неоднозначная. В 100% дел судья просит обосновать, действительно ли это были технологические изменения, мог ли работодатель не переезжать и т.д.

Причина тщательного разбора в том, что судьи часто считают, что изменение условий — это просто подмена сокращения штата.

Естественно, сотрудника восстанавливают и просят выплатить компенсации, а работодателю говорят, что надо было именно сокращать, а не заниматься выдуманными изменениями условий труда.

Если в бизнесе действительно происходит реорганизация, и не все смогут трудиться далее, ст. 74 и 77 ТК РФ должны решить кадровый вопрос. Куда сложнее, если де-факто ничего не меняется, но компания хочет воспользоваться именно этой нормой закона.

Вероятность обращения человека с иском из-за этой статьи стремится к 100%, поэтому, расторгая договор, надо сразу и точно знать, как доказывать свою позицию и нивелировать все риски: и имиджевые, и финансовые.

Судебная практика и ее неоднозначность в подобных делах — отдельная и очень сложная наука, поэтому лучше всего в таких ситуация обращаться к профессионалам.

Поставщик требует деньги за составление авансового…

Ответы на вопросы по п.7 ч.1 ст.77 Трудового Кодекса РФ

Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если отказ работника продолжить работу связан с увеличением объема должностных обязанностей, произведенным в соответствии с квалификационной характеристикой должности в Квалификационном справочнике?

Ответ на данный вопрос можно найти в судебной практике, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.

https://www.youtube.com/watch?v=TU4RJzRCcdU\u0026pp=YAHIAQE%3D

Вывод основан на следующем.

Трудовая функция не меняется, если должностные обязанности изменены в пределах квалификационной характеристики должности, приведенной в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37). При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель вправе уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если работник отказался продолжить работу в связи с уменьшением объема должностных обязанностей и размера оплаты труда?

Уменьшение объема должностных обязанностей по конкретной должности не влечет изменения трудовой функции. Работодатель вправе по собственной инициативе уменьшить работнику объем должностных обязанностей и, как следствие, размер оплаты труда при соблюдении требований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ.

Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если в результате произведенных организационных изменений работник отказывается продолжить работу в структурном подразделении в другой местности?

Если в связи с организационными или технологическими изменениями условия трудового договора (за исключением условия о трудовой функции) не могут быть сохранены, правоотношения между работником и работодателем регулируются ст. 74 ТК РФ.

Изменение места нахождения или создание нового обособленного структурного подразделения создает предпосылки для постановки вопроса об изменении условий трудовых договоров.

Если работник не согласен продолжить работу в структурном подразделении, расположенном в другой местности, он подлежит увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В то же время анализ судебных постановлений апелляционной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда не усматривают оснований для применения положений ст. 74 ТК РФ и выносят решения в пользу работника.

В обоснование выводов суды, в частности, указывают на следующее: если должность исключается из штатного расписания одного структурного подразделения и включается в штатное расписание другого подразделения, расположенного в иной местности, работник подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если обособленное подразделение прекратило деятельность, а работник отказывается продолжить работу в подразделении, расположенном в другом городе?

Если обособленное структурное подразделение, которое расположено в другой местности, прекращает деятельность, то работник подлежит увольнению по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81, ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Основания для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ отсутствуют.

Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ беременной женщины в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях?

Беременную работницу, которая не согласна с изменением определенных сторонами условий трудового договора, в случае отсутствия у работодателя другой работы можно уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Установленный ч. 1 ст. 261 ТК РФ запрет на расторжение трудового договора с беременными работницами распространяется исключительно на случаи увольнения по инициативе работодателя, к которым увольнение по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не относится.

Таким образом, запрет на увольнение беременной женщины установлен только для случаев увольнения по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 261 ТК РФ) и на увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не распространяется.

Увольнение по соглашению сторон | (п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ). Примерная пошаговая процедура. Кадровик-практик

Увольнение по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ): примерная пошаговая процедура

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон. Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

1. Оформление соглашения о расторжении трудового договора в письменной форме.

Следуя пошаговой процедуре увольнения по соглашению сторон, обратите внимание — соглашения о расторжении трудовых договоров с некоторыми категориями работников (ч. 3 ст. 349.3 ТК РФ) не могут содержать условия о выплате работнику выходного пособия, компенсации и (или) о назначении работнику каких-либо иных выплат в любой форме.

https://www.youtube.com/watch?v=yeCJhlWtOYM\u0026pp=ygVg0J_RgNC-0LHQu9C10LzQsCDRg9Cy0L7Qu9GM0L3QtdC90LjQtSDRgdC-0YLRgNGD0LTQvdC40YbRiyDQv9C-INGB0YIgNzcg0L8gNyDRhyAxINGC0Log0YDRhCAyMDIz

Соглашение оформляется в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), если большее количество экземпляров не предусмотрено у данного работодателя.

2. Регистрация соглашения в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации соглашений к трудовым договорам с работниками.

3. Вручение работнику его экземпляра соглашения.

Получение работником экземпляра соглашения следует подтвердить подписью работника на экземпляре соглашения, остающемся на хранении у работодателя. Рекомендуем перед подписью ставить фразу «Экземпляр соглашения мною получен».

4. Издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

5. Регистрация приказа (распоряжения) в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации приказов (распоряжений).

6. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под подпись.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) необходимо произвести соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ)*.

7. Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

8. Расчет с работником.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Закон устанавливает ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников (ст. 349.3 ТК РФ).

9. Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке (если на работника ведется бумажная трудовая книжка в соответствии со ст. 66 ТК РФ) и личной карточке, если она ведется.

• Роструд о ведении личных карточек после 1 сентября 2021

10. Выдача работнику трудовой книжки или предоставление сведений о трудовой деятельности в день увольнения.

• В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.
• Уведомления регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам**.
• По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

• Уведомление работнику о необходимости получить трудовую книжку. Бланк

11. Подтверждение факта выдачи работнику его трудовой книжки. Работник своей подписью подтверждает факт получения трудовой книжки на руки в книге (журнале) по учету движения трудовых книжек и вкладышей в нее.

12. Передача сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица в органы СФР по месту своей регистрации.

Сведения представляются в случае увольнения зарегистрированного лица не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа (распоряжения), иного документа, принятия решения, которые подтверждают прекращение трудовых отношений.

13. Выдача работнику иных документов.

__________________

* При отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора целесообразно также составить акт об отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением), который подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе (закон в данном случае не требует составления акта, но при возникновении судебного спора акт может пригодиться в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

** В случае отказа работника получить трудовую книжку целесообразно составить соответствующий акт. Акт подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе.

Закон не требует составления такого акта, но он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд.

Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Рекомендуем:

Перепечатка данного материала на другие сайты и в иные сми без письменного разрешения нашей редакции не разрешается. Получить разрешение >>

Увольнение по соглашению сторон в 2023 году

Увольнение по соглашению сторон — это когда работодатель и сотрудник договариваются прервать трудовые отношения на определенных, обычно взаимовыгодных, условиях. Расстаются по такой договоренности быстро и безболезненно, но можно заработать и неприятности — если не оформить соглашение должным образом. Разберём плюсы, минусы и порядок увольнения, а также поделимся практическим опытом. 

Расторгнуть трудовой договор по соглашению получится, только если условия увольнения устраивают и работника, и работодателя. Все детали заранее обсуждаются на переговорах, которые инициирует одна из сторон. Причины для начала переговоров могут быть разные:

• Сотрудника пригласили на работу мечты, и ему нужно как можно быстрее уйти с текущего места;
• работодателя не устраивает продуктивность работника, но явных поводов для увольнения нет;
• произошел конфликт, после которого работать вместе стало некомфортно;
• сотрудник допустил серьезное нарушение, но работодателю проще разойтись полюбовно и нанять нового работника, чем оформлять увольнение по статье. 

Какова бы ни была причина, главное, чтобы соглашение заключалось добровольно, на сотрудника не оказывалось давление и он понимал, что подписывает и на каких условиях покидает компанию.

!

Расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон можно в любой момент — ст. 78 ТК РФ.

Кого увольняют по соглашению сторон

Прервать трудовые отношения по договорённости можно с любым сотрудником, будь то предпенсионер, беременная женщина, многодетный отец или человек с ограниченными возможностями здоровья.

Считается, что две стороны в здравом уме и светлой памяти решили разойтись по-мирному, и подписи на соглашении тому подтверждение. Поэтому, если соглашение уже подписано, то отозвать решение в одностороннем порядке уже нельзя.

Исключение — женщины, которые на момент заключения соглашения ещё не знали о своей беременности. В этом случае работодателю лучше встать на сторону сотрудницы, если она хочет остаться на рабочем месте. 

Если обе стороны передумали расставаться, то соглашение можно расторгнуть. 

Плюсы для сотрудника и работодателя

Почему увольнение по соглашению сторон выгодно для работодателя:

• легко оформить, нет лишней бумажной волокиты;
• можно быстро прервать договор с неудобным или неэффективным сотрудником;
• единственный способ без лишних рисков расстаться с работником, который относится к социально защищенной категории;
• нет обязанности платить выходное пособие;
• если подписи стоят, а сотрудник вдруг передумал уходить, его всё равно можно уволить.

Плюсы для сотрудника:

• можно уволиться одним днем, без двухнедельной отработки;
• нейтральная запись о причинах расторжения договора в трудовой книжке;
• можно уйти на особых условиях — например, получить достойное выходное пособие или расстаться с работодателем будучи в декретном отпуске;
• работодатель не вправе ничего менять в соглашении, если оно уже подписано.

Минусы для сторон 

Законом не предусмотрено обязательное выходное пособие при увольнении по соглашению. Этим иногда пользуются работодатели — предлагают подписать соглашение, и сотрудник в одночасье остается без работы и дополнительных выплат, положенных при некоторых видах увольнения (например, при сокращении штата).

Бывает, что работодатель обещает на словах выплатить выходное пособие, а сам этого не делает. Сотруднику будет трудно доказать в суде свою правоту и факт обмана, особенно если в трудовом договоре, коллективном договоре или положении об оплате труда ничего не написано про пособие при добровольном расторжении договора.

Вывод прост — сотруднику нужно внимательно читать соглашение и не подписывать его вообще, если что-то не устраивает. 

Главный минус для работодателя в том, что судебная практика не всегда складывается в его пользу. Пример — определение кассационного суда от 27.07.2021 №88-16841/2021. Суд посчитал, что работника принудили уволиться и в момент подписания соглашения он не осознавал все последствия своих действий.

!

Для работодателя помимо самого соглашения лучше иметь написанное от руки заявление сотрудника с просьбой прервать договор по соглашению сторон. На деле готовый шаблон такого заявления играет против работодателя.  

Что указывать в соглашении

Все зависит от того, о чем именно договорились стороны. 

Правил составления документа нет, поэтому соглашение заключается в свободной форме. Обязательно нужно прописать реквизиты сторон, дату прекращения договора (не период, а конкретное число), основание — «по соглашению сторон в соответствии с п. 1 ч. 1 ст.

77 Трудового кодекса РФ».  Лучше указать, что соглашение является неотъемлемой частью трудового договора и вступает в силу в момент подписания.

Так сотрудник гарантированно получит выходное пособие, если оно не предусмотрено соглашением, но прописано в трудовом или коллективном договоре.

В соглашении прописывают и другие договоренности, если они есть — размер компенсации, срок передачи дел и материальных ценностей работодателя, период отработки.

Как происходит увольнение

Вначале одна из сторон предлагает прервать трудовой договор. Затем:

• сотрудник подает заявление с просьбой расторгнуть договор по соглашению сторон, руководитель пишет «одобряю» или «согласен» и ставит подпись;
• стороны ведут переговоры, по результатам которых составляется соглашение с подробным описанием условий;
• работодатель и сотрудник подписывают документ.

Далее все происходит в обычном порядке:

• Издается приказ об увольнении по соглашению сторон. Отдельной формы нет, поэтому применяют форму № Т-8 или используют собственный шаблон.
• В последний рабочий день производят полный расчёт с сотрудником и выдают необходимые документы.

!

Если сотрудник подлежит воинскому учёту, то в течение двух недель после расторжения договора работодателю нужно уведомить об увольнении военкомат.

А как на практике

Опытом поделилась Лазарева Олеся Андреевна, главный бухгалтер ООО «Бинотто»:

Расторжение трудового договора по соглашению сторон — самый простой для работодателя способ расстаться с сотрудником в плане оформления. Нет лишней бюрократии — заключили соглашение, издали приказ, произвели выплаты, выдали все необходимые документы и на этом всё.

Несмотря на это, мы прибегаем к такому способу увольнения крайне редко, и только в отношении сотрудников, которые не относятся к защищенной категории граждан (женщины с детьми, беременные, пенсионеры).

Мы следим за судебной практикой и видим, что суды очень часто поддерживают работников из данных категорий, а значит для компании увеличивается риск участия в заведомо проигрышном деле.

На практике увольнение по соглашению сторон предлагает в основном работодатель сотруднику, а не наоборот. По статье как правило стараются не увольнять — это дольше и сложнее для компании, и для сотрудника такая запись в трудовой тоже нежелательна.  

Хотела бы ещё затронуть этический момент. Мы понимаем, что за каждым сотрудником стоит какая-то история, могут быть сложности в финансовом плане в период поиска новой работы.

Поэтому всегда стараемся расстаться с сотрудником полюбовно, и если увольняем по соглашению сторон, то помимо положенного расчёта выплачиваем и выходное пособие в несколько окладов.

Также сохраняем доброжелательные отношения с бывшими коллегами.

По моему мнению, увольнение по соглашению — это в основном увольнение по инициативе компании, но без конфликтов. При подборе кандидатов на должность мы обращаем внимание на такую запись в трудовой, и подобная причина увольнения с предыдущего места нас скорее настораживает, чем радует.

Выводы

1. Увольнение по соглашению сторон — быстрый способ прервать договор и лёгкий в плане оформления. Для увольнения достаточно получить заявление от сотрудника и правильно оформить соглашение.
2. Увольнение по соглашению всегда заключается на добровольной основе.

   Работодатель не должен вводить сотрудника в заблуждение и принуждать его поставить подпись на документе.

3. По соглашению прерывают договор хоть с кем, в том числе и с сотрудниками из защищенной категории граждан. В теории это делать разрешено, на практике суды нередко встают на сторону работников.

4. Закон не обязует выплачивать выходное пособие или компенсацию при увольнении по соглашению, но компании обычно платят один или несколько окладов.

   Так сотрудник не останется без средств к существованию, пока ищет новую работу, а для работодателя снизится риск участия в судебном разбирательстве по поводу незаконного увольнения. 

Статья актуальна на  18.01.2023

Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период беременности или временной нетрудоспособности, если работник отказался от продолжения работы в новых условиях — Бесплатные юридические консультации

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением условия о трудовой функции работника) допускается в случае, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, он подлежит увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В указанном случае трудовые отношения прекращаются по той причине, что работник отказался от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, а не по инициативе работодателя (п. п. 4, 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Следовательно, при увольнении по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ гарантии, предусмотренные для работников, увольняемых по инициативе работодателя, не предоставляются. К таким гарантиям относятся запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст.

81 ТК РФ), запрет на увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ).

Если работник уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 в период беременности или временной нетрудоспособности, то увольнение может быть признано правомерным.

Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ беременной женщины в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях?

Увольнение в такой ситуации является правомерным.

https://www.youtube.com/watch?v=TU4RJzRCcdU\u0026pp=YAHIAQE%3D

Вывод основан на том, что запрет на увольнение беременной женщины установлен только для случаев увольнения по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 261 ТК РФ) и на увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не распространяется.

Беременную работницу, которая не согласна с изменением определенных сторонами условий трудового договора, в случае отсутствия у работодателя другой работы можно уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Установленный ч. 1 ст. 261 ТК РФ запрет на расторжение трудового договора с беременными работницами распространяется исключительно на случаи увольнения по инициативе работодателя, к которым увольнение по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не относится.

Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период временной нетрудоспособности работника, если он отказался от продолжения работы в измененных условиях?

Увольнение в такой ситуации является правомерным.

https://www.youtube.com/watch?v=TU4RJzRCcdU\u0026pp=YAHIAQE%3D

Вывод основан на том, что прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не относится к случаям увольнения по инициативе работодателя, поэтому на работника не распространяются гарантии, предусмотренные ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. На день увольнения имела листок нетрудоспособности по уходу за ребенком.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. Запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности распространяется только на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ к ним не относится.

[wpmfc_cab_ss]Обстоятельства дела: Работник уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В день увольнения был временно нетрудоспособен. Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно.

Запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности распространяется только на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ к ним не относится.[/wpmfc_cab_ss]