За нарушения трудового распорядка или дисциплины работника можно наказать: например, объявить выговор или замечание.

Обычно для него это имеет неприятные последствия: в частности, он может лишиться премий, а при повторных нарушениях в течение года — быть уволенным.

Но если его поведение изменилось, дисциплинарное взыскание можно снять. Рассмотрим, как отменить приказ о дисциплинарном взыскании (образец ниже) досрочно.

Согласно ст. 194 ТК РФ, снятие дисциплинарного взыскания может быть автоматическим или досрочным — по инициативе работодателя.

Автоматически наказание снимается спустя год, если только не были зафиксированы новые проступки. Никаких дополнительных бумаг оформлять в таком случае не надо.
О его досрочном погашении, то есть до истечения одного года, может попросить:

• сам наказанный;
• представительный орган работников;
• непосредственный руководитель лица, получившего замечание или выговор.

Поскольку в законе не уточняется, через какое время можно обращаться за отменой выговора или замечания, все зависит от конкретного случая. Теоретически это можно сделать и через день, и через три месяца, и через полгода.

Отдельно надо сказать о таком виде дисциплинарного взыскания, как увольнение. О его отмене говорить некорректно, поскольку этот вопрос решается органом по рассмотрению трудовых споров, например, судом.

Если лицо восстановлено на работе, это означает, что наказание применялось незаконно. Снять его невозможно.

В такой ситуации аннулирование приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения происходит по иным причинам, которые и должны быть указаны в приказе как основания для его выпуска.

Как оформить досрочное снятие наказания

Чтобы погасить замечание или выговор, к руководителю должен обратиться работник, профсоюз (другой представительный орган) или непосредственный начальник провинившегося лица.

Работник может оформить свою просьбу в виде заявления, составленного в свободной форме. Документ должен содержать саму просьбу, а также основания, по которым с нарушителя можно досрочно снять наказание.

Заявление может выглядеть примерно так:

Профсоюз или начальник отдела, где трудится нарушитель, может обратиться к руководителю организации, направив ему служебную записку или ходатайство.

Как и в случае с заявлением от работника, такой документ не имеет установленной формы и составляется с учетом самых важных реквизитов (ФИО руководителя и заявителя, причина обращения и конкретное предложение, дата, подпись).

Также в него следует включить причину наказания подчиненного и основания, по которым следует его простить. Образец такого ходатайства представлен ниже.

Заявление или ходатайство обязательно надо отнести в отдел кадров или в секретариат, где документ зарегистрируют и присвоят ему номер. Такие исходные данные позже будут использованы в приказе.
Если руководитель компании согласен досрочно простить провинившегося, на предприятии издается специальное распоряжение.

Поскольку чиновники не утвердили образец приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания, кадровик или лицо, ответственное за ведение кадровой документации, может составить его в произвольной форме, не забывая указать данные, по которым можно будет «идентифицировать» и легализовать документ.

К таким реквизитам относятся:

• ФИО и должность работника;
• основания для отмены выговора;
• дата его снятия;
• все данные о руководителе (обязательно его подпись) и самом документе (номер, дата составления).

Предлагаем ознакомиться с примером такого приказа, основанного на ходатайстве руководителя отдела, где работает ранее наказанный работник.

Как и любое другое распоряжение начальства, содержание приказа надо довести до сведения работника под роспись.

Что делать, если отказали?

Досрочное снятие взыскания не обязанность, а право работодателя. Поэтому не исключена ситуация, когда начальство откажется простить подчиненного. В таком случае, согласно ст. 62 ТК РФ, об отказе должны сообщить в трехдневный срок со дня обращения.

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания, 2023 г

Оформление приказа о снятии дисциплинарного взыскания происходит тогда, когда сотрудник в полной мере отбыл положенное ему дисциплинарное наказание. Вторая причина для снятия наказания ─ это когда срок взыскания еще не истек, но по каким-то причинам руководство организации решило сменить гнев на милость и отменить вступившее ранее в силу персональные санкции.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа о снятии дисциплинарного взыскания .docСкачать образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания .doc

Кто занимается написанием документа

Любой приказ всегда выпускается от имени руководителя организации. Однако непосредственно его составлением может заниматься один из таких сотрудников:

• специалист кадрового отдела;
• юрист;
• секретарь компании.

Вне зависимости от того, в чью компетенцию входит написание данного документа на том или ином предприятия, это должен быть человек, обладающий необходимым уровнем знаний и образования, владеющий правилами оформления подобного рода внутренних распоряжений, а также не понаслышке знакомый с законодательством РФ в области трудового и гражданского законодательства.

Виды дисциплинарных наказаний

Исходя из степени нарушения сотрудник может быть подвергнут разным видам дисциплинарных взысканий.

Например, опоздание на работу может повлечь за собой письменное замечание, а вот двукратный прогул без объяснений причин может привести к увольнению. Также наказание грозит за разглашение конфиденциальной информации и коммерческой тайны, аморальное поведение, нарушение правил охраны труда и безопасности, превышение должностных полномочий и т.д.

Любые виды дисциплинарных наказаний, (за исключением, по понятным причинам, увольнения) могут быть досрочно отменены. Автоматическое же их снятие происходит через год.

Что служит основанием для выпуска приказа

Приказ о снятии дисциплинарного наказания обосновывается самыми разными причинами. Это может быть:

• личное решение директора, посчитавшего, что сотрудник в полной мере искупил свою вину;
• просьба непосредственного начальника работника, подвергшегося взысканию;
• ходатайствовать об отмене приказа имеет право профсоюзный комитет (при наличии такового на предприятии);
• просит сам работник (в этом случае необходимо личное заявление, оформленное в письменном виде).

Следует отметить, что подобные просьбы не являются гарантией того, что руководство компании пойдет навстречу провинившемуся работнику – в данном случае играет роль взаимное согласие сторон.

Однако иногда дисциплинарное наказание может носить незаконный характер. В этом случае, согласно ст. 193 ТК РФ, сотрудник вправе обратиться в инспекцию по труду или в суд. Если решение примут в пользу работника, то руководителю придется издать соответствующий приказ немного с иным содержанием.

Когда просить об отмене приказа о взыскании

Конкретных сроков, установленных для подачи такого заявления нет. Сотрудника могут освободить от наказания и через месяц, и через три, и ближе к окончанию года с момента вступления в силу взыскания. Чаще всего администрация предприятия руководствуется собственными соображениями на предмет периода действия наказания.

Как составить приказ о снятии дисциплинарного взыскания

Унифицированного, обязательного к использованию образца о снятии дисциплинарного взыскания нет, так что компании для его оформления могут пойти двумя путями: либо составить его в свободной форме, либо же использовать разработанный внутри предприятия шаблон. В последнем случае его необходимо утвержден в учетной политике фирмы и соответствовать ГОСТ Р 7.0.8-2013.

Приказ имеет вполне стандартную и понятную структуру, которая должна включать ряд необходимых сведений:

• название организации;
• персональные данные о сотруднике (Ф.И.О. и должность);
• дату составления документа и снятия ответственности;
• основание для снятия взыскания;
• обращение в отдел кадров;
• информацию о взыскании (вид, реквизиты его применения);
• смысл настоящего приказа;
• данные ответственных за его исполнение лиц.

Что касается даты издания приказа, то согласно абз. 2 ст. 194 ТК РФ, ее лучше указать с учетом периода досрочного снятия дисциплинарной ответственности, то есть так, чтобы она попадала в промежуток года с момента ее назначения.

А дату досрочного снятия можно указать любую. Главное, чтобы она не выходила за рамки года с момента применения взыскания. Если не уточнить дату снятия ответственности, то она будет считаться снятой со дня издания приказа.

Как оформить приказ

Приказ можно писать на чистом пустом листе формата А4 или фирменном бланке предприятия, как от руки, так и в печатном виде (это роли не играет, но компьютер существенно ускоряет дело).

В любом случае, документ должен содержать в себе оригинал подписи руководителя компании, а также резолюцию работника, на которого приказ был составлен. Таким образом сотрудник удостоверяет факт ознакомления с приказом.

При этом срок ознакомления с документом можно указать любой, например, 3 рабочих дня.

Приказ может быть заверен печатью, но с 2016 года наличие штампа или печати у юридических лиц не является требованием закона.

После того, как приказ выпущен, считается, что сотрудник не был подвержен взысканию. Все ранее принятые меры и ограничения, действующие в его отношении, отменяются.

Приказ составляется в единственном экземпляре и после его принятия, как руководства к действию, отправляется на хранение в архив компании, где содержится установленное для такого рода документов время.

Образец составления приказа о снятии дисциплинарного взыскания

Сначала в приказе указывается полное название предприятия (в соответствии с учредительными бумагами).

Потом пишется наименование документа с коротким обозначением его смысла (здесь: «о снятии дисциплинарного взыскания»), ставится его номер по внутреннему документообороту фирмы, а также вписывается должность и фамилия с инициалами работника, на которого он оформляется. Строкой ниже указывается дата составления приказа, а также населенный пункт, в котором действует предприятие.

Далее в приказ включаются причины снятия дисциплинарного взыскания:

• документ, который послужил толчком к процедуре;
• конкретные действия, ставшие поводом для смягчения наказания.

В этой же части следует дать ссылку на приказ, в соответствии с которым было наложено взыскание (номер и его дату), а также степень наказания.

После этого пишется слово «Приказываю» и вносится соответствующее распоряжение об отмене взыскания. Сюда же включается распоряжение о внесении необходимых сведений в личную карточку работника и другие кадровые документы. Третьим пунктом назначается ответственное за исполнение данного приказа лицо.

Далее указываются основания для выпуска приказа: здесь это личное заявление работника, а также характеристика от непосредственного начальника.

В конце приказ должен быть подписан директором (или действующим от его имени сотрудником), а также теми работниками, которые были упомянуты в документе в части его исполнения. Также под приказом должен оставить свой автограф работник, в отношении которого он издан. Все подписи должны быть с расшифровками.

Скачать документна сайте Ассистентус

Как оспорить дисциплинарное взыскание

Алексей

оспорил дисциплинарное взыскание

Я допустил ошибку на работе. Объяснительная не помогла, и администрация сделала мне замечание. Не устное, а то, что вносят в личное дело.

Администрация действительно могла привлечь меня к ответственности по трудовому кодексу, но сделала это неправильно. Поэтому я оспорил замечание и его отменили. Теперь в моем личном деле больше нет проступков.

В этой статье я расскажу, когда и как можно оспорить дисциплинарное взыскание на работе.

Автор этой статьи пошел против работодателя: пожаловался в комиссию по трудовым спорам, добился отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания и отстоял свою позицию в суде. После этого отношение к нему на работе не изменилось, все осталось как прежде. Но история автора — это частный случай.

Иногда спор можно выиграть, но испортить отношения с руководством. Начальник может затаить обиду, и последствия могут быть хуже того, из-за чего случился спор.

Поэтому, прежде чем судиться с работодателем, подумайте, стоит ли игра свеч. Особенно если вас устраивает ваша работа.

Хорошая зарплата — это не повод прогибаться и во всем потакать начальству, особенно на нелюбимой работе. Иногда лучше уволиться, начать свой бизнес или освоить новую профессию.

Если раньше трудовую книжку с порочащей причиной увольнения можно было «потерять», то теперь эта информация хранится в государственной информационной системе. Если работника уволили за проступок, новый работодатель обязательно узнает об этом и спросит о подробностях — приятного мало.

Работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше — по своей инициативе, просьбе работника или по ходатайству его руководителя.

Замечание или выговор дает работодателю право не выплачивать работнику стимулирующие выплаты — некоторые надбавки и доплаты или премию, — если это предусмотрено положением о премировании.

Кроме того, если работник еще раз допустит дисциплинарный проступок, его могут уволить.

Все дисциплинарные взыскания сохраняются в личном деле работника или папке с документами на работника, которая хранится у работодателя, — тоже ничего хорошего.

Небольшой проступок, на который на обычной работе могут закрыть глаза, на государственном предприятии, скорее всего, выльется в служебное расследование и дисциплинарную ответственность.

Так было и у меня. Хроническая усталость к концу года и потеря бдительности привели к тому, что на меня наложили дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Нельзя привлечь работника к ответственности за невыполнение обязанностей, о которых он не знал, или обязанностей, которые не прописаны в локальных нормативных актах. Например, если это опоздание или прогул, работник должен быть заранее ознакомлен с режимом работы, который прописан в правилах внутреннего трудового распорядка.

Если не исполнил какую-то обязанность, должен быть заранее ознакомлен с должностной инструкцией. Если подписи работника нет в инструкции или работник не исполнил обязанность, которой нет в инструкции, привлечь работника к ответственности не получится.

Отказ работника от работы, которая представляет опасность для его жизни и здоровья и нарушает требования охраны труда, также не является дисциплинарным проступком.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто. Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в конкретные сроки.

После обнаружения проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не представит объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель обязан составить об этом акт. Затем проводится внутреннее расследование проступка или составляется акт о нарушении должностных обязанностей, подтверждающий факт нарушения трудовой дисциплины.

Только после этого работодатель издает приказ о применении взыскания к виновному работнику. В приказе должно быть указано, за что наказан работник и какое взыскание к нему применяется. Приказ составляется на основании заключения внутреннего расследования или акта о нарушении трудовой дисциплины.

С приказом о применении дисциплинарного взыскания работника ознакомляют под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Время, когда работник отсутствует на работе, не считается. Если провинившийся заболел или решил взять отпуск, с приказом его все равно ознакомят — но срок ознакомления будет отсчитываться с момента, когда работник вернется на работу.

Закон устанавливает еще один срок, который работодатель обязан соблюсти, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка — или двух лет, если проступок обнаружили в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности.

Исключение — взыскание за коррупцию. Оно применяется не позднее трех лет со дня совершения проступка.

То есть, чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти оба срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка.

Документы. После применения взыскания у работодателя должны быть следующие документы:

1. Объяснительная работника о невыполнении обязанностей или акт об отказе давать объяснения.
2. Заключение внутреннего расследования или акт о нарушении трудовой дисциплины.
3. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
4. Документ, который подтверждает ознакомление работника с приказом о наложении взыскания в установленные сроки или отказ от ознакомления с ним. Это может быть сам приказ с подписью работника или дополнительный акт.

Если хотя бы одного из этих документов нет, дисциплинарное взыскание можно признать незаконным.

Либо администрация на моем предприятии не знала всех тонкостей, либо просто запуталась в сроках. Меня привлекли к дисциплинарной ответственности по истечении законного срока. И с приказом о наложении замечания тоже ознакомили не вовремя — на четвертый рабочий день.

Мой непосредственный начальник узнал о моей ошибке в тот же день. Было назначено служебное расследование, которое длилось 28 дней. В заключении комиссии по проведению служебного расследования было установлено, что я нарушил требования локальных нормативных актов. Приказом заместителя директора меня привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На его выпуск ушло 22 дня.

Я знал, что эти сроки противоречат трудовому кодексу. Еще меня задело отношение ко мне во время служебного расследования. Поэтому вместо оправданий я решил оспорить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Я думал, что это будет быстрая и легкая победа и вопрос решится дней за десять. Но все оказалось не так.

Трудовые споры рассматривают мировые судьи. Исключение — дела о восстановлении на работе и о разрешении коллективных трудовых споров.

Трудовая инспекция. Жалоба в инспекцию составляется в свободной форме. Ее можно подать через сервис «Онлайнинспекция-рф». Жалоба может стать основанием для проверки работодателя, в результате которой трудовая инспекция вправе вынести предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Желания судиться с работодателем или жаловаться на него в трудовую инспекцию у меня не было. Я хотел решить вопрос как можно быстрее, поэтому обратился в комиссию по трудовым спорам.

На заседании работнику зачитывают его заявление и задают вопросы. Нужно быть готовым к агрессивным нападкам работодателя.

Например, у меня спрашивали, почему я оспариваю приказ из-за пропуска сроков, а не предмета спора: хотели добиться признания вины.

Хотя несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности — это тоже основание для признания взыскания незаконным. Поэтому советую не поддаваться на провокации и придерживаться своей позиции.

В некоторых организациях КТС может и не быть, тогда в случае спора обращаться нужно напрямую в суд.

Я максимально коротко написал, что был привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, противоречащем трудовому кодексу. Этого было достаточно.

Заявление пишется в двух экземплярах: один остается у КТС, второй с отметкой о принятии — у работника.

Мое заявление в КТС

Решение КТС. Комиссия по трудовым спорам со мной согласилась и указала, что мой работодатель пропустил срок привлечения к дисциплинарной ответственности и нарушил срок моего ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Довольный, я ушел с заседания КТС и стал ждать исполнения решения. Но вместо отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания администрация обжаловала решение комиссии в суде.

Исковое заявление работодателя. Мой работодатель не согласился с решением комиссии. В своем иске он попытался сместить дату обнаружения проступка. Основной аргумент — обстоятельства проступка установило служебное расследование, поэтому срок привлечения к дисциплинарной ответственности нужно считать с момента утверждения заключения следственной комиссии.

Решение суда. Суд не смог согласиться с доводами работодателя. И по трудовому кодексу, и по мнению Пленума Верховного суда день обнаружения проступка — это день, когда начальнику работника стало о нем известно.

Моего начальника вызвали в суд в качестве свидетеля. Он подтвердил, что узнал о моем проступке в день совершения. Именно с этой даты должен исчисляться срок привлечения к ответственности. Приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания был издан спустя 50 дней вместо установленного месячного срока. Ознакомили меня с приказом тоже позже законного срока — на четвертый день после издания.

Поэтому суд посчитал законным решение КТС об отмене приказа о наложении взыскания и иск работодателя не удовлетворил. Но на этом все не закончилось.

Апелляция. Администрация подала апелляционную жалобу на решение в областной суд. На жалобу можно было написать возражение, что я и сделал. К решению местного суда мне было нечего добавить, поэтому мои возражения уложились в один абзац: прошу оставить решение суда первой инстанции без изменений.

Ехать в другой город мне было лень. Оказалось, что представитель работодателя тоже не поехал. Областной суд решение комиссии и суда первой инстанции оставил в силе.

Обжаловать постановление областного суда мой работодатель не стал. На основании постановления администрация отменила приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания. Замечания больше нет.

Если бы я знал, что моя жалоба в комиссию по трудовым спорам закончится судом, я бы сам подал иск и потребовал возместить моральный ущерб. Так можно.

Я не могу точно сказать, стоит ли любому работнику обжаловать дисциплинарное взыскание. В моем случае — однозначно да. Отношение ко мне не поменялось: я работаю там же.

1. За проступки на работе могут наказать — наложить дисциплинарное взыскание. Это может быть замечание, выговор или увольнение.
2. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто — есть определенный порядок. Если его нарушить, дисциплинарное взыскание становится незаконным и его можно оспорить.
3. Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти два срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка. Несоблюдение любого из них — основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.
4. Время болезни или отпуска работника при расчете сроков не учитывается. Поэтому, если работник провинился, брать больничный или отпуск в надежде, что про проступок забудут, бессмысленно.
5. Оспорить дисциплинарное взыскание можно тремя способами: подать иск в суд, написать жалобу в трудовую инспекцию или обратиться в комиссию по трудовым спорам. Каким путем идти, решает работник.

Дисциплинарное взыскание не влечет лишение премий на весь срок его действия

15 июня Конституционный Суд вынес Постановление № 32-П по делу о проверке ч. 2 ст. 135 и ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса по жалобе бывшей сотрудницы медорганизации, лишенной дополнительных выплат в связи с дисциплинарными взысканиями.

С января 2018 г. по август 2020 г. Елена Царегородская работала регистратором клиники офтальмологии в Военно-медицинской академии имени С.М. Кирова Минобороны. Осенью 2019 г.

женщина получила два выговора за дисциплинарные проступки. В связи с этим с октября 2019 г.

вплоть до увольнения она получала заплату, состоящую лишь из должностного оклада и надбавки за выслугу лет, в отдельные месяцы в нее включалась доплата до МРОТ.

Трудовая инспекция не выявила нарушений по факту применения дисциплинарных взысканий и неначисления дополнительных выплат работнику.

Суды первой и апелляционной инстанций поддержали эту позицию, отказавшись удовлетворять иски Елены Царегородской к военной академии по оспариванию приказов об объявлении выговора, взыскании невыплаченной части зарплаты и соответствующей компенсации, а также выплате компенсации морального вреда.

Расценив все не начисленные истцу денежные выплаты как стимулирующие, предоставление которых является исключительным правом работодателя, но не его обязанностью, а размер зависит от определенных критериев, установленных трудовым договором, коллективным договором и локальными нормативными актами работодателя, они сочли, что лишение таких выплат в связи с ненадлежащим исполнением работником обязанностей не противоречит трудовому законодательству. Впоследствии кассационные суды, включая ВС РФ, поддержали такие решения.

В жалобе в Конституционный Суд Елена Царегородская указала, что оспариваемые ею нормы противоречат Конституции РФ, поскольку ч. 2 ст.

135 ТК РФ не содержит требований к локальным нормативным актам и ограничений для работодателя при их принятии, тем самым предоставляя ему право изменять по своему усмотрению определенную коллективным договором систему оплаты труда в части, касающейся стимулирующих выплат, и не устанавливает приоритета коллективного договора над локальными нормативными актами, а ч. 1 ст.

193 Кодекса не определяет критериев отнесения лиц, занятых у работодателя, к числу его представителей, уполномоченных на привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Тем самым, указала она, в правовом регулировании отсутствуют отвечающие конституционным требованиям правила исчисления стимулирующих выплат работнику, имеющему неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

Также заявительница усомнилась в конституционности предоставления работодателю ничем не ограниченного права вводить такие правила самостоятельно, что, по ее мнению, порождает произвольное принятие соответствующих решений и нарушение конституционных прав работников.

Изучив материалы дела, Конституционный Суд отметил, что ч. 2 ст.

135 ТК РФ является предметом его рассмотрения постольку, поскольку она – во взаимосвязи с положениями коллективного договора или локальных нормативных актов – выступает в системе текущего регулирования в качестве правовой основы для решения вопроса о лишении работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, дополнительных, в том числе стимулирующих, выплат, входящих в состав его зарплаты, на весь срок действия дисциплинарного взыскания. В связи с этим он напомнил, что стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований, показателей или условий. При этом они являются составной частью зарплаты и на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране зарплаты.

КС также отметил, что до определения работодателем размера денежных средств, причитающихся работнику на конкретную дату, последний имеет право не на зарплату в определенной сумме, а на оплату затраченного им труда в соответствии с его количеством и качеством.

При этом реализация субъективного права на оплату труда в рамках трудового правоотношения возможна при наличии распорядительного акта работодателя, являющегося юридически значимым фактом.

Текущее регулирование, допуская возможность неприменения к работнику меры материального поощрения в виде выплаты единовременных премий, не являющихся частью зарплаты, при несоблюдении им дисциплины труда, в то же время не предусматривает условий и пределов снижения размера регулярных, входящих в систему оплаты труда премиальных выплат, а равно их полного лишения при совершении работником дисциплинарного проступка. Оно в принципе не препятствует установлению в коллективно-договорном либо локальном нормативном акте правил снижения размера и лишения такого рода премиальных выплат, производимых по результатам работы, в том числе на весь период действия дисциплинарного взыскания.

«Само по себе снижение размера премиальных выплат (ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год), а также лишение этих выплат работника, который не выполняет (не полностью выполняет) условия их получения, – а к числу такого рода условий действующие на локальном уровне положения об оплате труда обычно относят соблюдение трудовой дисциплины, – согласуется, как уже отмечено, с природой данных выплат и потому не вступает в противоречие с требованием об обеспечении справедливой оплаты труда, – заметил Суд. – Однако, учитывая, что премиальные выплаты, входящие в систему оплаты труда работника, могут составлять значительную часть оплаты фактически затраченного им труда, при определении права работника, совершившего дисциплинарный проступок, на такие выплаты важно обеспечить соразмерность между тяжестью и последствиями (экономическими, организационными и пр.) этого проступка для работодателя, с одной стороны, и самим размером выплат – с другой».

Кроме того, добавил КС, соразмерность должна проявляться и в сопоставимости размеров таких выплат по результатам работы за определенный период работникам, полностью отработавшим соответствующий период и достигшим одинаковых показателей, но по-разному выполнившим требование о соблюдении трудовой дисциплины.

При этом совершенный работником дисциплинарный проступок, если и оказывает негативное влияние на индивидуальные либо коллективные результаты труда, то лишь в то время, когда он был совершен.

Соответственно, размер премиальных выплат в период действия дисциплинарного взыскания – вплоть до момента его погашения в связи с истечением установленного срока его действия либо до момента его досрочного снятия работодателем – должен определяться на основе объективных, заранее предусмотренных критериев оценки результатов труда работника, а сам факт применения к работнику такого взыскания может препятствовать возникновению права на получение в полном объеме лишь тех установленных по результатам работы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.

В этом деле, заметил Конституционный Суд, работодатель и суды сочли, что сформулированные на локальном уровне правила назначения стимулирующих выплат, предполагающие возможность их полного лишения при наличии у работника дисциплинарного взыскания, должны распространяться не только на премиальные выплаты, но и на иные входящие в состав ее зарплаты дополнительные выплаты за счет денежных средств, полученных от оказания медицинских услуг по ОМС; полученных от оказания платных медицинских услуг и медицинских услуг по ДМС, а также поступивших на реализацию конкретного плана мероприятий; полученных от оказания высокотехнологичной медицинской помощи. Между тем выплаты, право на которые обусловлено непосредственным участием медицинского работника в осуществлении определенных видов деятельности и достижением определенных результатов труда, не являясь по своей природе премиями, не предназначены в силу этого для выполнения определенной стимулирующей функции. «Будучи составной частью заработной платы работника, они призваны лишь компенсировать ему дополнительные трудозатраты и повышение интенсивности его труда, связанное с участием в указанной деятельности, выплачиваются исходя из объема денежных средств, полученных медицинской организацией именно за оказание соответствующих услуг, а при определении их размера производится оценка эффективности и результативности деятельности медицинского работника по заранее установленным критериям с учетом содержания и характера его трудовых (должностных) обязанностей», – указал он.

Поскольку работник, имеющий неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание, продолжает участвовать в осуществлении финансируемых в особом порядке видов медицинской деятельности и тем самым, наряду с другими работниками, вносит свой вклад в достижение соответствующих результатов, он не должен лишаться названных выплат, тем более на весь срок действия дисциплинарного взыскания. Отсутствие в текущем регулировании четких и недвусмысленных положений, касающихся как самой возможности, так и допустимых пределов, а также сроков снижения размеров стимулирующих выплат в целом и премиальных выплат, толкуется в правоприменительной практике как отсутствие правовых препятствий для установления соответствующих правил в коллективных договорах и локальных нормативных актах фактически по произвольному усмотрению работодателя, в нарушение принципов справедливости, равенства, соразмерности и права работника на справедливую зарплату, заключил КС. Более того, заметил он, такие правила, предполагающие в том числе возможность полного лишения работника стимулирующих выплат при наличии у него дисциплинарного взыскания, применяются и к отношениям, связанным с получением вышеуказанных выплат, что, в свою очередь, позволяет произвольно уменьшать размер зарплаты работника без учета выполнения показателей (условий), установленных для приобретения права на их получение, а также количества и качества фактически затраченного им труда.

Таким образом, Конституционный Суд признал ч. 2 ст.

135 ТК РФ неконституционной в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав зарплаты, и тем самым – во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора или локальных нормативных актов – позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер зарплаты работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание. В связи с этим федеральному законодателю следует откорректировать действующее правовое регулирование. КС также разъяснил, как поступать судам при рассмотрении подобных споров в переходный период, и распорядился пересмотреть судебные дела заявительницы.

Адвокат коллегии адвокатов города Москвы «Минушкина и партнеры» Сергей Кобелев отметил, что постановление содержит важные разъяснения для сферы регулирования трудовых отношений.

«До внесения изменений в законодательство КС установил следующие правила: во-первых, лишение премиальных выплат за нарушение трудовой дисциплины не может распространяться на весь срок действия дисциплинарного взыскания, то есть до одного года, а может осуществляться лишь в период, когда такой проступок был совершен работником.

Во-вторых, снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной зарплаты работника более чем на 20%. Указанные разъяснения заставят работодателей четко прописывать условия выплат премий в локальных актах и защитят работников от произвольного лишения части зарплаты.

Например, когда премии составляют большую часть зарплаты, работодателям будет сложнее оказывать незаконное давление на своих подчиненных лишением их таких выплат», – отметил он.

Адвокат АП Московской области, к.ю.н. Елена Дьякова согласилась, что в настоящее время отсутствует с формально-юридической точки зрения грань между различными видами условно премиальных частей заработка.

«Принято считать, что есть фиксированная часть заработка (оклад), которая не может быть снижена ни при каких условиях и не может быть ниже МРОТ, и условно премиальная часть, к которой относятся все иные (кроме оклада) выплаты стимулирующего и компенсационного характера.

Суд разграничил премиальные выплаты по итогам работы работнику, которые являются стимулирующими и не зависящими от каких-либо условий и показателей работы и выплаты, на которые сотрудник имеет права при любых обстоятельствах даже при наличии дисциплинарного взыскания, – выплаты, обусловленные непосредственным участием работника в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности и достижением определенных результатов труда (экономических показателей). Полагаю, что это является справедливым. Так как даже при наличии дисциплинарного взыскания работник, продолжая осуществлять свои трудовые обязанности наряду с другими сотрудниками, вносит свой вклад в достижение результатов, предусмотренных соответствующими документами (планами мероприятий, договорами и т.п.), он не должен лишаться названных выплат», – полагает она.