Правила

Основания для снижения размера премии 2023

Основания для снижения премии работнику

Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от 15.06.

2023 № 32-П разъяснил, что системой премирования работодателя может быть предусмотрено, что работодатель вправе снижать работнику выплачиваемую премию или не выплачивать ее вовсе, в частности, за нарушение им трудовой дисциплины или при наличии у работника дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия, входящая в состав заработной платы. При этом нельзя лишить работника премии, входящей в состав его заработной платы, или снизить ее размер на весь срок действия примененного дисциплинарного взыскания.

Основания для снижения работодателем премии, входящей в состав заработной платы работника, содержатся в локальных нормативных актах, например, коллективном договоре или соглашении. Таким образом, при наступлении ситуаций, указанных в локальных актах для снижения или невыплаты премии, зарплата работника в этой части может быть снижена (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом если премия (иные стимулирующие выплаты) не являются обязательной частью заработной платы, то изменение ее размера не требует закрепления в локальных актах работодателя и иного уведомления работника в случае ее снижения.

Например, если в организации предусмотрена выплата премии, размеры которой, например, зависят только от выручки работодателя, размер премии будет исчислен исходя из полученных доходов (прибыли), а отсутствие таковых будет означать отсутствие премии.

В любом случае итоговый размер заработной платы работников, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности), не должен быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом либо в субъекте Российской Федерации (ч. 3 ст. 133, ч. 11 ст. 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Прямая ссылка на материал
Поделиться

Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от 15.06.

При этом если премия (иные стимулирующие выплаты) не являются обязательной частью заработной платы, то изменение ее размера не требует закрепления в локальных актах работодателя и иного уведомления работника в случае ее снижения.

Например, если в организации предусмотрена выплата премии, размеры которой, например, зависят только от выручки работодателя, размер премии будет исчислен исходя из полученных доходов (прибыли), а отсутствие таковых будет означать отсутствие премии.

Кс рф разъяснил порядок депремирования работников — российская газета

В Конституционный суд РФ обратилась Елена Царегородская из Петербурга. Она работала медицинским регистратором офтальмологической клиники Военно-медицинской академии.

https://www.youtube.com/watch?v=Jrik9Hwi970\u0026pp=ygVL0J7RgdC90L7QstCw0L3QuNGPINC00LvRjyDRgdC90LjQttC10L3QuNGPINGA0LDQt9C80LXRgNCwINC_0YDQtdC80LjQuCAyMDIz

Почти год она получала минимальную зарплату — иногда ей даже доплачивали до МРОТ.

Между тем в соответствии с трудовым договором сотруднице полагался должностной оклад, надбавка за выслугу лет, премия за добросовестное исполнение обязанностей в размере 25 процентов от оклада, годовая премия, а также выплаты за счет денежных средств, полученных от оказания услуг по ОМС и от высокотехнологичной медпомощи. Кроме того, за счет федерального бюджета в соответствии с дорожной картой по повышению оплаты труда работникам здравоохранения выплачивались дополнительные суммы.

Этих доплат гражданка лишилась, получив два выговора — за просрочку сдачи отчета и за некое грубое нарушение медицинской этики.

До момента принятия руководством решения о снятии дисциплинарного взыскания оно считается действующим. Причем действующим в течение одного года, а потому работодатель в своем праве, посчитали в Госинспекции труда в Санкт-Петербурге и в судах общей юрисдикции, в которые обратилась гражданка.

«Выплаты стимулирующего характера являются исключительным правом работодателя, но не его обязанностью», — решили во всех судебных инстанциях.

Довод Царегородской о том, что Положение о выплатах стимулирующего характера работникам Военно-медицинской академии содержит пункт 38, согласно которому выплата за своевременное и добросовестное исполнение должностных обязанностей не осуществляется работнику лишь за месяц, в котором издан приказ о взыскании, во внимание никто не принял. Как и коллективный договор, который не предусматривает лишения работника дополнительных выплат, кроме премии за надлежащее выполнение обязанностей.

Судьи Конституционного суда РФ посчитали, что это неправильно. В действующем законодательстве не прописаны ни сама возможность, ни допустимые пределы и сроки снижения размеров стимулирующих выплат.

Поэтому в коллективных договорах и локальных нормативных актах такие правила устанавливаются произвольно «в нарушение принципов справедливости, равенства, соразмерности и права работника на справедливую заработную плату».

— Такой пробел в правовом регулировании имеет конституционную значимость, поскольку приводит к нарушению не только права работника на справедливую заработную плату, но и конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, — указал КС, — а также принципов справедливости и равенства, и не согласуется с конституционными предписаниями об уважении человека труда и самого труда и с конституционно одобряемыми целями возможных ограничений прав и свобод человека и гражданина.

В законодательстве не прописаны ни возможность, ни пределы и сроки снижения выплат

Федеральному законодателю поручено в кратчайшие сроки внести необходимые изменения в действующее правовое регулирование. Вплоть до этого факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может учитываться при выплате лишь тех премий, которые начисляются за период, когда оно было применено.

Если же выплаты начисляются за осуществление отдельных видов деятельности, финансируемых в особом порядке, то их трогать вообще не следует, указал КС.

И во всяком случае «снижение размера премиальных выплат не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов».

Дело Елены Царегородской подлежит пересмотру. Зарплату ей должны доначислить и выплатить.

Выплата премии в меньшем размере в 2023 году – Ериковское сельское поселение

В каких случаях работодатель может снизить размер премии? К какому выводу пришел Верховный суд Республики Коми в Апелляционном определении от 07.11.2019 № 33-6593/2019 при рассмотрении вопроса о правомерности и обоснованности уменьшения отдельным сотрудникам размера премии, ранее утвержденного работодателем?

Начисление премии работникам

Премия является стимулирующей выплатой, входящей в состав заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

К сведению:

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Не начислить работнику премию (лишить его премии) можно, если она не отнесена работодателем к обязательным выплатам.

В этом случае в трудовом договоре указывается, что заработная плата состоит из должностного оклада, а премия может быть выплачена работнику в соответствии с положением о премировании.

При этом согласно положению о премировании премия может быть выплачена работнику, в частности, при финансовых возможностях по решению руководителя.

К сведению:

Неначисление или снижение премии – не дисциплинарное взыскание, а иная мера воздействия на работника, поэтому соблюдение процедуры, установленной для применения дисциплинарного взыскания ст. 193 ТК РФ, не требуется, если иное не закреплено в локальном нормативном акте, предусматривающем систему премирования (ст. 192 ТК РФ).

Лишение (неначисление) премии должно быть основано на законе или локальном нормативном акте, преследовать легитимную цель и быть соразмерным нарушению, если они взаимосвязаны.

https://www.youtube.com/watch?v=Jrik9Hwi970\u0026pp=YAHIAQE%3D

По мнению арбитров:

если в трудовом договоре и локальном нормативном акте прописано только то, что премии устанавливаются приказом работодателя в зависимости от результата работы каждого работника, право оценки выполнения работником трудовых обязанностей остается за работодателем (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2018 по делу № 33-30558/18);

Можно ли за дисциплинарный проступок лишить работника премии

Нередко работодатели распоряжаются премиальным фондом на свое усмотрение: одним сотрудникам устанавливают повышенные премии, другим, наоборот, их не выплачивают или понижают за какой-либо проступок. Вправе ли работодатель так поступать? Может ли работник оспорить его решение?

Премия — это один из видов стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ). В статье 191 ТК РФ указано, что работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в частности:

объявлять благодарность;
выдавать премию;
награждать ценным подарком, почетной грамотой;
представлять к званию лучшего по профессии.

Системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Кадровая оптимизация бизнеса и экономия на фонде оплаты труда требуют специальных знаний, которым мы с удовольствием научим.

На курсе повышения квалификации «Кадровая оптимизация: сокращение расходов на ФОТ, работа с самозанятыми, безопасное увольнение» вы получите подробные инструкции сокращения расходов на ФОТ и премии, социальных выплат и компенсаций, сокращения рабочего времени, и как поддержать бизнес на плаву в кризис. Остановимся на работе с самозанятыми, дистанционке, особенностях увольнения. Посмотреть программу курса и бесплатный урок

Виды дисциплинарных взысканий перечислены в ст. 192 ТК РФ, согласно которой за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям;
другие дисциплинарные взыскания, установленные для отдельных категорий работников (например, для госслужащих) федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Из приведенных норм следует два вывода:
1) премия является стимулирующей выплатой, система премирования устанавливается соответствующими внутренними документами;
2) лишение премии (снижение ее размера) нельзя применить в качестве дисциплинарного взыскания.

Так что же, работодатель не вправе по своему усмотрению поощрить одних работников и снизить размер премии другим? Забегая вперед, отметим, что все зависит от того, как сформулированы условия о выплате премии в коллективном договоре, локальном нормативном акте и трудовом договоре с сотрудником.

Подробный комментарий на эту тему содержится в Письме Государственной инспекции труда в г. Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ. В своих разъяснениях будем опираться на это письмо.

Если премия установлена в фиксированном размере

Если положениями трудового договора с работником предусмотрено, что премия — это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя. В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать заработную плату, причитающуюся работнику, в полном размере.

Если размер премии определяется в зависимости от оценки результатов труда

Если в соответствии с локальным нормативном актом учреждения (трудовым договором) размер премии определяется в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов, то есть если выплата премии — это не безусловная обязанность работодателя, то в случае невыполнения работником планов (поручений, задания и т. д.) размер премии может быть снижен либо она может быть вовсе отменена. При этом должны иметься четкие основания для лишения работника премии (уменьшения ее размера).

Основания для лишения работника премии (уменьшения ее размера)

К основанию для лишения премии (когда работодатель вправе не начислять ее работнику) можно отнести основание, напрямую связанное с недобросовестным выполнением работником его трудовых обязанностей, например невыполнение плана работы в периоде, за который начисляется премия.

https://www.youtube.com/watch?v=5LUBAAYOWh0\u0026pp=ygVL0J7RgdC90L7QstCw0L3QuNGPINC00LvRjyDRgdC90LjQttC10L3QuNGPINGA0LDQt9C80LXRgNCwINC_0YDQtdC80LjQuCAyMDIz

Кроме того, как мы выяснили, дисциплинарное взыскание в виде лишения премии нормативными документами не предусмотрено.

Вместе с тем наличие у работника дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) в периоде, за который начисляется премия, может стать основанием для ее лишения.

Для этого необходимо указать данное основание депремирования в локальном нормативном акте учреждения (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).

Иными словами, вместе с объявлением выговора лишить работника премии можно, если в локальном нормативном акте о премировании предусмотрено, что допускается лишение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде, за который она начисляется.

Для справки

Нельзя применять дисциплинарное взыскание в случае, если функция, которую не выполнил работник, не входит в его должностные обязанности (см., например, апелляционные определения Алтайского краевого суда от 27.02.2019 по делу № 33-1284/2019, Нижегородского областного суда от 04.09.

2018 по делу № 33-10377/2018, Приморского краевого суда от 06.08.2019 по делу № 33-8175/2019). Также судьи полагают, что нельзя применять дисциплинарное взыскание, если в действиях работника отсутствует вина (см. апелляционные определения Верховного суда Республики Крым от 11.07.

2017 по делу № 33-5519/2017, Ростовского областного суда от 18.08.2016 по делу № 33-14371/2016).

Анализ формулировок локальных нормативных документов и трудовых договоров

Перед тем как принять решение о лишении работника премии (снижении ее размера), рекомендуем проверить формулировки документов о премировании. Это поможет оценить, насколько позиция учреждения будет весомой в суде, поскольку лишение премии — потенциально конфликтная ситуация с работником. Итак, лучше проверить следующие документы.

1. Трудовой договор с работником. Если в нем содержится информация, что премия — это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя.

Для обоснованного лишения желательно, чтобы в трудовом договоре была указана информация о том, что премия — это выплата, которая назначается по решению работодателя в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом о премировании, принятым в соответствии со ст. 135 ТК РФ.

2. Локальный нормативный акт о премировании. Если работодатель планирует регулировать размер премиальных для работников, в локальном нормативном акте должно быть указано, что премия — это не безусловная обязанность работодателя, а стимулирующая выплата.

В пользу работодателя будут говорить следующие условия в локальном нормативном акте о премировании: премия — не гарантированная выплата, ее размер не фиксируется, работодатель может принять решение о выплате в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов.

3. Коллективный договор. Если в учреждении нет специального локального нормативного акта о премировании, нужно проверить, содержатся ли необходимые условия в коллективном договоре (при наличии).

Если они есть, следует строго придерживаться установленного порядка.

Если же этого не сделать, то в случае возникновения судебного спора несоблюдение порядка может свидетельствовать не в пользу учреждения.

4. Приказ о лишении (уменьшении размера) премии. Если специального порядка лишения (уменьшения размера) премии в учреждении нет, достаточно издать соответствующий приказ и поставить об этом в известность бухгалтерию (чтобы избежать ошибочного начисления). О лишении (снижении размера) премии нужно проинформировать также работника, ознакомив его под подпись с приказом.

Приказ составляется в произвольной форме, так как нормативно установленная форма отсутствует. Рекомендуется указать в приказе следующую информацию:

1) данные работника, которого лишили премии (Ф. И. О., должность, структурное подразделение (при наличии));

2) период, за который премия не будет выплачена;

3) основание для лишения премии со ссылкой на пункт документа, в котором данное основание предусмотрено.

Желательно вместе с приказом хранить копии документов, на основании которых работника лишили премии. Так можно будет быстрее собрать необходимые сведения в случае, если работник обратится в суд.

* * *

В зависимости от того, как сформулированы условия о выплате премии в коллективном договоре, локальном нормативном акте и трудовом договоре с сотрудником, работодатель вправе (не вправе) регулировать размер премиальных выплат.

Если премия установлена в фиксированной сумме, он обязан выплачивать ее в полном размере. Если же в соответствии с локальным нормативном актом учреждения (коллективным и (или) трудовым договором) размер премии рассчитывается в зависимости от оценки результатов труда, при определенных обстоятельствах работника можно лишить премии либо снизить ее размер. Основаниями для этого могут послужить:

— невыполнение плана работы в периоде, за который начисляется премия;
— наличие дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия (но следует помнить, что применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде лишения премии нельзя).
Также нужно учитывать, что суд может посчитать незаконным лишение премии, если оно безосновательно или осуществлено по основанию, не предусмотренному локальным нормативным актом.

Снижение ежемесячной премии работнику — основания, оформление

Если на предприятии отмечается сложная финансовая ситуация, руководитель старается сократить издержки любыми способами, и тогда урезается зарплата и премия работников.

Если в индивидуальных трудовых соглашениях не прописан точный размер премий, а лишь сделана ссылка на положение об оплате труда и премировании, оформлять снижение ежемесячной премии проще.

Из данной статьи вы узнаете, как уменьшить премию, если ее размер прописан в трудовых договорах, как изменить условия премирования, какие выбрать основания для лишения премии.

Является ли премия частью заработной платы

Прежде чем разбираться с основаниями для уменьшения премии или полного ее исключения, необходимо понять, когда данная выплата является часть зарплаты, а когда — нет:

Премия — часть зарплаты

Премия — не часть зарплаты

В том случае, если работодатель указал во внутреннем нормативном акте компании, что заработная плата сотрудника формируется из оклада или тарифной ставки и премиальной части, премия будет признана составляющей заработной платы. В такой ситуации премию уменьшать или вовсе исключать нельзя, потому что запрещено снижать зарплату сотрудников. Однако, если четких критериев назначения премиальных выплат не утверждено, премию позволительно расценивать именно как поощрение за добросовестный труд, что дает право руководству фирмы отказаться от ее начисления работникам.

Если о выплате премии не сказано в положении об оплате труда и в индивидуальном трудовом договоре, ее начисление сотруднику зависит от желания нанимателя поощрить работника за определенные результаты труда или за ответственный подход к делу. Такая выплата не будет подчиненному гарантирована, а значит, ее можно не начислять.

Является ли снижение ежемесячной премии видом ответственности

Невыплата премии или уменьшение ее размера нельзя называть дисциплинарным взысканием — это должна быть иная мера воздействия на сотрудника, допустившего нарушение. Во внутренних актах компании нельзя говорить о том, что наниматель оставляет за собой право лишить работника премии по причине, к примеру, опоздания на работу.

Эксперты Государственной трудовой инспекции укажут на применение наказания, не основанного на законе, поскольку ни одно положение ТК РФ не содержит указаний к применению подобных мер взыскания.

В связи с этим, нельзя, чтобы снижение премии было оформлено как мера дисциплинарного взыскания, иначе работодатель понесет ответственность.

Можно ли оформить снижение ежемесячной премии, если ее размер указан в трудовом договоре

Если о начислении премии сказано в индивидуальном трудовом договоре, и тем более, если указан ее точный размер, отменить или уменьшить выплату будет нельзя без согласия самого сотрудника, подписавшего соглашение. Такова позиция судов — зачастую трудовой договор имеет больший вес, чем внутренние нормативные акты компании.

Однако, если в самом начале трудовых отношений работодатель побеспокоился о грамотной формулировке положения о выплате премии в трудовом договоре, ее размер можно будет снизить.

Так, если сказано, что подчиненный получит премию в определенной сумме с условием, что он выполнит план работ или достигнет каких-либо четких показателей, наниматель получает возможность уменьшить поощрительную выплату при несоблюдении перечисленных условий.

Можно ли изменить условия премирования сотрудников

Если наниматель решит изменить положения внутреннего нормативного акта, в котором упоминается выплата сотрудника премии, придется менять и текст трудовых договоров с работниками, но только когда премия является частью оплаты труда.

Совершить задуманное действующее законодательство позволяет через достижение соглашения с подчиненными или путем проведения процедуры, описанной в статье 74 ТК РФ.

Безопаснее выбрать первый вариант, поскольку, если изменение условий трудового договора будет оспорено в суде, придется доказывать, что подобные меры были необходимы (имели место технологические изменения, были приняты организационные меры и т.д.).

Бывает, что в трудовом соглашении упоминается о премии, но не говорится о фиксированной ее сумме — только приводится ссылка на положение об оплате труда.

Согласно статье 57 ТК РФ, условия выплаты премии непременно должны присутствовать в трудовом договоре, а отсылка к внутреннему документу компании является формой соблюдения данного требования.

То есть, даже при отсутствии упоминания о размере премии в трудовых соглашениях, необходимо получить согласие сотрудников на изменение условий премирования.

Наконец, если премия не имеет отношения к заработной плате, а является только поощрительной мерой и выплачивается на усмотрение руководителя, согласия работников на изменение условий премирования можно не брать — достаточно ознакомить подчиненных с новой редакцией внутреннего акта.

Правовые способы снижение ежемесячной премии

Действующее трудовое законодательство допускает только 3 способа снижения премии сотрудникам предприятия:

В момент составления внутренних нормативных актов компании предусмотреть формулировку положения о премировании, которая давала бы право руководству начислять или не начислять премию. О премии упоминать в трудовых договорах и локальных актах велит закон, а потому избежать этого нельзя, однако, можно написать что-то наподобие «по итогам полученной прибыли руководством ООО может быть принято решение о начислении премии сотрудникам за месяц/квартал/год. В таком случае выплата премии производится в сроки и в размере, указанные п. 1.1 настоящего Положения о премировании».
Изменить внутренний акт о выплате премии, согласовать решение руководства с профсоюзной организацией, реализовать изменение и не начислять премиальные на законном основании. Недостатком данного варианта является демотивация подчиненных. Они осознают, что лишились премии не на какое-то время, а насовсем, и перестанут стараться достичь более высоких показателей.
Единолично изменить внутренний акт о премировании, если в организации нет профсоюза. Однако, если величина и порядок выплаты премии прописаны в трудовых договорах, придется получить согласие работников.

статью ⇒ «Когда выплачивать премию. Перенос премии на другой период».

Экспертное мнение к вопросу о том, как грамотно оформить снижение ежемесячной премии

ТК РФ не содержит указаний по поводу порядка оформления уменьшения размера премии или ее лишения. Факт снижения премии должен быть отражен в приказе о премировании работников. При его составлении необходимо опираться на локальное Положение о премировании.

В нем должны быть прописаны условия, на которых премия может быть не выплачена работнику или уменьшена. Если, к примеру, сказано, что опаздывающие на работу сотрудники лишаются премии, значит, нарушившие дисциплину служащие исключаются из списка премированных.

Приказ о премировании не должен содержать информацию о причинах снижения премии. Основания будут понятны при анализе распорядительных документов (приказы о взысканиях, заметка об опоздании и т.п.).

У работодателя должны быть документальные доказательства наличия оснований для снижения премии, иначе подчиненный получит повод для обращения в суд. Если работник опаздывал на работу, должны быть в наличии соответствующие акты. Если сотрудник нарушал дисциплину, должны быть приказы о дисциплинарных взысканиях.

статью ⇒ «Квартальная премия — как рассчитать и выплатить».

Типичные ошибки

Ошибка: Работодатель лишил сотрудника части оклада за опоздание на работу.

Комментарий: Однозначно нет. ТК РФ не содержит положения, согласно которому зарплата может быть выплачена или не выплачена при несоблюдении каких-либо условий.

Ошибка: Работодатель принял снижение премии за меру дисциплинарного взыскания.

Комментарий: Лишение премии нельзя назвать мерой взыскания за проступки сотрудников. Но, если в Положении о премировании предусмотрено снижение размера премии при допущении нарушений, выплату по закону можно не производить.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос №1: Нужно ли составлять отдельный приказ о депремировании?
Ответ: Нет, отдельный приказ или указание на лишение премии в приказе о применении мер дисциплинарного взыскания не требуется.
Вопрос №2: Какие последствия будут, если в компании не имеется локального акта о премировании, но сотрудники получают премию?
Ответ: Инспекторы Роструда вынесут предписание об устранении нарушения.

Какие в ТК РФ есть основания для лишения работника премии

Трудовой кодекс позволяет устанавливать зарплату работника, составляя ее из нескольких частей (ст. 129):

оплата собственно за труд;
доплаты за особые условия труда;
стимулирующие выплаты, среди которых ведущую роль, как правило, играют премии.

Если первые 2 части в достаточной степени регулируются законодательно, то в отношении установления правил премирования работодатель может действовать самостоятельно (ст. 135 ТК РФ), определяя на свое усмотрение:

количество, виды и, соответственно, конкретный перечень выплачиваемых премий;
периодичность их начисления и круг работников, которые будут иметь право на тот или иной вид премиальных;
список тех показателей, выполнение которых влечет за собой возникновение права на получение премии;
систему оценки величины премии каждого вида, порядок рассмотрения результатов этой оценки и процедуру, позволяющую работнику эти результаты оспорить;
основания, служащие причиной для лишения работника премии.

Внимание! Подсказка от «КонсультантПлюс»Не будет нарушением, если за особые трудовые достижения вы разово премируете работника, даже в том случае, если специальный порядок премирования не предусмотрен. Это ваше право… (подробнее о поощрении работников деньгами читайте в К+). Пробный доступ к К+ предоставляется бесплатно.

Никаких ограничений для установления правил премирования ТК РФ не содержит, обязывая работодателя только:

закреплять их во внутреннем нормативном акте, не запрещая в качестве такого акта использовать и трудовое соглашение с конкретным работником;
согласовывать содержание этого акта с представителями трудового коллектива, а для ГУП и МУП — с едиными рекомендациями, разработанными Российской трехсторонней комиссией (состоящей из представителей Правительства РФ, профсоюзов и работодателей) по регулированию социально-трудовых отношений;
не ухудшать условия оплаты труда конкретного работника в сравнении с разработанным нормативным актом, а условия этого акта — в сравнении с нормами трудового права;
знакомить каждого работника с правилами премирования под расписку.

Таким образом, установление порядка лишения премии работника по ТК РФ — это закрепление правил этой процедуры во внутреннем нормативном акте о премировании.
О том, в каких документах могут устанавливаться правила премирования, читайте в материалах: «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ» и «Начисление премии работнику в разных ситуациях».
О том, как рассчитать премию за фактически отработанное время, и об особенностях ее налогообложения расскажет статья «Расчет квартальной премии за фактически отработанное время».

Основания для депремирования — за что на работе лишают премии?

За что можно лишить премии? Оснований для невыплаты премии множество. Наиболее часто в нормативном акте указывают такие причины, как:

наличие у работника в периоде премирования дисциплинарного взыскания;
наличие в периоде премирования дисциплинарного проступка (вне зависимости от того, повлек ли он за собой дисциплинарное взыскание);
увольнение в период премирования;
не полностью отработанный период премирования.

Кроме того, лишение премии может осуществляться по решению руководителя, право на которое:

либо закрепляется во внутреннем нормативном акте о премировании в качестве одной или единственной из причин невыплаты премиальных;
либо проявляется, если нормативный акт о премировании не содержит описания порядка лишения премии.

Участие работодателя в депремировании по причинам, перечисленным в нормативном акте, может выражаться также в том, что он определяет, на какую часть от общей суммы премиальных происходит лишение работника премии.

Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет?

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием? Ни в коем случае! Перечень дисциплинарных взысканий строго определен ст. 192 ТК РФ — и лишения премии среди них нет.

Какие виды дисциплинарных взысканий бывают и как они применяются к работникам, читайте в материале «Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ».

При этом непосредственная связь между дисциплинарным взысканием и лишением премии, как правило, существует, поскольку наличие этого взыскания в составе причин, по которым работник теряет право на премиальные, занимает лидирующую позицию. Однако тут всегда должна соблюдаться определенная последовательность: сначала вынесение дисциплинарного взыскания за проступок, а затем — лишение премии из-за наличия этого взыскания.

Вынесение дисциплинарного взыскания — это право, а не обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ), то есть, рассмотрев обстоятельства совершения проступка, он может и не наказывать работника.

Тогда в ситуации, когда руководителем принимается решение о неприменении дисциплинарного взыскания за совершенный проступок, а внутренний нормативный акт предполагает лишение премии именно за наличие взыскания, депремировать сотрудника нельзя.

Но если в качестве основания для лишения премии в нормативном акте указан дисциплинарный проступок, то вне зависимости от того, последует ли наказание за него, работник останется без премии.

Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание оформляются по определенным правилам, которые следует неукоснительно соблюдать, чтобы работник не смог оспорить установленный факт совершения проступка и законность применения взыскания и, соответственно, не смог претендовать на признание неправомерным лишения премии ни по одному из этих оснований.

Потеря премии за нарушение трудовой дисциплины — можно ли отразить выговор и лишение премии в одном приказе?

Допустимо ли отражение решений о вынесении дисциплинарного взыскания (выговора) и о лишении премии одновременно в одном приказе? Делать этого не стоит, т. к. вынесение выговора и лишение премии — процессы хотя и взаимосвязанные, но между ними должно существовать четкое разделение по причинно-следственным связям:

дисциплинарное взыскание — это следствие совершения дисциплинарного проступка;
депремирование — следствие наличия дисциплинарного взыскания, которое оформлено с соблюдением всех правил вынесения такого наказания и предусмотрено как основание для лишения премии внутренним нормативным актом о премировании либо соответствует законно принятому решению работодателя.

Следует также помнить, что распорядительную часть любого приказа предваряет преамбула, в которой излагаются основные причины, побудившие к составлению этого документа.

В приказе, посвященном выговору, такой причиной будет совершение дисциплинарного проступка.

Если распорядительная часть этого приказа содержит также пункт о лишении премии, то получится, что депремирование является следствием совершения дисциплинарного проступка, т. е. тоже представляет собой наказание за проступок.

Вместе с тем ТК РФ не только категорически запрещает расширять перечень наказаний за нарушения трудовой дисциплины (ст. 192), но и требует соблюдения (ст. 193):

принципа соответствия количества наказаний количеству проступков;
регламентированной законодательно процедуры ознакомления работника с вынесением ему дисциплинарного наказания (в частности, работник должен ознакомиться с приказом под расписку в течение 3 рабочих дней, в противном случае работодатель составит акт об отказе).

См. материал «Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины — образец».

Таким образом, важно соблюдать последовательность при составлении организационно-распорядительных документов в ходе лишения премии за нарушение трудовой дисциплины.

Что делать, если премиальных лишили без ознакомления с приказом?

Может ли работодатель лишить премии без приказа? Да, это возможно.

В ситуации, когда во внутреннем нормативном акте о премировании, с которым работника своевременно ознакомили под расписку, в числе причин лишения премии есть та, по которой ему не начислили бонус за соответствующий период, составление отдельного приказа не нужно.

В этом случае должна документально подтверждаться причина — основание для неначисления премии. Работнику, не согласному с тем, что его лишили премии, придется оспорить не причину ее неначисления, а правомерность возникновения того основания, по которому стало возможным лишение.

Наличие приказа о депремировании становится обязательным, когда решение о невыплате работнику премии принимается работодателем. Это возможно в таких ситуациях:

когда основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в нормативном акте о премировании, но этот же акт дает руководителю право на принятие решения о депремировании;
когда в нормативном акте о премировании в качестве единственной причины лишения премии указывается решение об этом, принятое руководителем;
когда за руководителем закреплено право устанавливать величину той доли, на которую уменьшается сумма премиальных при наступлении оснований, предусмотренных для депремирования нормативным актом;
когда в нормативном акте о премировании основания для лишения премии не указаны вообще.

Внимание! Образец от «КонсультантПлюс»См. образец приказа о лишении премии от К+. Получите прямо сейчас пробный доступ к К+ бесплатно.

нашу статью про приказ о лишении премии работника.

Таким образом, когда работника не знакомят с приказом о лишении премии, это не всегда является незаконным. Поэтому прежде чем обращаться с претензиями к работодателю (в инспекцию по труду или в суд), следует внимательно прочитать текст существующего внутреннего нормативного акта о премировании.

Как сформулировать основание, позволяющее не выплачивать премию за невыполнение должностных обязанностей (образец)?

Можно ли лишить премии работника за невыполнение должностных обязанностей? Напрямую это сделать нельзя, поскольку невыполнение должностных обязанностей — это дисциплинарный проступок, который может иметь следствием дисциплинарное взыскание. А уже на основании наличия дисциплинарного взыскания или дисциплинарного проступка работника можно лишить премии за период, в котором имеет место это взыскание или проступок. Основанием может послужить:

указание дисциплинарного взыскания (проступка) в перечне причин для лишения премии в нормативном акте о премировании;
принятие решения о депремировании в связи с наличием дисциплинарного взыскания (проступка) работодателем либо в силу права, предоставленного ему нормативным актом о премировании, либо по причине отсутствия в нормативном акте перечня оснований для лишения премии.

В первом случае никаких дополнительных формулировок не потребуется: основание, описанное, например, как «лишение права на получение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде премирования», присутствует в перечне причин для депремирования в тексте внутреннего нормативного акта. И другие документы для лишения премии здесь не нужны.

Во втором случае будет издан приказ руководителя. Текст его может быть сформулирован, например, так: «В связи с привлечением Петрова И. И. к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей в 1-м квартале 2017 года (приказ от 14.02.2017 № 11-ок) лишить Петрова И. И. 30% квартальной премии, причитающейся ему за 1-й квартал 2017 года».

Могут ли беременную лишить премиальных за опоздание?

Можно ли беременную лишить премии в связи с нарушением ею трудовой дисциплины, в частности из-за опоздания? Да, можно.

Беременность не дает права на наличие какого-либо особого отношения к женщине, ожидающей ребенка. Поэтому если нарушение трудовой дисциплины (т. е. дисциплинарный проступок) имело место и это основание присутствует в числе причин, обозначенных во внутреннем нормативном акте как приводящее к лишению премии, то депремирование обязательно последует.

Его может не быть, если в качестве основания для невыплаты премиальных в нормативном акте указано наличие дисциплинарного взыскания. В этом случае, если при совершении проступка нет решения о наказании за него, не будет и лишения премии.

Депремирование за недостижение премиальных показателей — можно ли лишить коллектив 100 процентов квартальной премии?

Могут ли лишить премии весь коллектив? Могут. Только в этом случае неначисление премии не будет рассматриваться как ее лишение. Просто не возникнет оснований для того, чтобы вопрос о начислении премии за соответствующий период вообще рассматривался.

То есть во внутреннем нормативном акте может быть зафиксировано, что квартальная премия начисляется только в том случае, если деятельность работодателя за этот квартал привела к определенному финансовому результату (например, период завершен с прибылью или объем выручки и величина прибыли характеризуются запланированными показателями роста). Если показатели не выполнены, то начислять премию за соответствующий квартал не будут всему коллективу.

Аналогичная ситуация может возникнуть в отношении отдельных работников, если в качестве условия, дающего право на начисление им премии, во внутреннем нормативном акте указано выполнение ими определенного набора показателей.

То есть работника не лишают премии — у него не возникает права на нее, потому что его деятельность за соответствующий период не отвечает определенным критериям.

Например, из 5 обязательных показателей, по которым оценивается работа, работником выполнены только 3.

Подробнее о структуре нормативного документа, предусматривающего использование набора показателей для оценки права работника на получение премии, читайте в статье «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».

Когда лишение премии расценивается как незаконное?

Незаконным лишение премии можно считать в таких случаях:

Основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в тексте существующего у работодателя внутреннего нормативного акта, и работодателю этот акт не предоставляет права принимать решения в отношении невыплаты премиальных.
Не оформлены должным образом документы для депремирования на основании наличия дисциплинарного взыскания у работника или совершения им дисциплинарного проступка.
Отсутствует приказ о лишении премии в случае, когда оформление такого документа является обязательным (т. е. когда решение о депремировании или о величине доли снижения премии принимает работодатель).
Лишение премии происходит без ознакомления работника с приказом о депремировании в ситуациях, когда издание такого приказа оказывается обязательным.

Итоги

Положения ТК РФ обязывают работодателя самостоятельно разрабатывать правила премирования работников, закрепляя их во внутреннем нормативном акте. В эти правила обычно включают и раздел, посвященный ситуациям, в которых работник лишается права на получение премиальных.

Чаще всего потеря премии привязывается к совершению дисциплинарных проступков или наличию взысканий за них, что требует особой тщательности при оформлении всех процедур, связанных с нарушениями дисциплинарного характера.

Для ряда ситуаций необходимо издание приказа о лишении премии, и отсутствие такого приказа в этих случаях делает невыплату премии незаконной.