• Вы узнаете:
• Что такое перемещение работников
• Чем перемещение отличается от перевода и как правильно его оформить
• Надо ли получать согласие работников на перемещение
• Каковы правовые последствия отказа работника от исполнения приказа о перемещении

Отличия перемещения от перевода на другую работу

В процессе деятельности у работодателей нередко возникает необходимость оформить перемещение работников. Однако не всегда получается разграничить ситуации, когда можно оформить именно перемещение работника (без его согласия), а когда — перевод.

Перевод на другую работу

Перевод на другую работу — это:

• постоянное или временное изменение трудовой функции работника (т. е. должности или профессии);

1. • изменение структурного подразделения, в котором работает работник (при условии, что структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
2. • перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором находился работодатель).
3. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника[1] (за исключением форс-мажорных случаев[2]).

Перемещение работника

• Перемещение работника происходит у того же работодателя:
• • на другое рабочее место;
• • в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо это
• • поручение ему работы на другом механизме или агрегате,
• что не требует согласия работника, если это не влечет изменений каких-либо других условий трудового договора[3].
• Правомерность перемещения работника без его согласия рассматривал Конституционный Суд РФ, согласно позиции[4] которого нормы Трудового кодекса РФ допускают перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.

Чем отличается перемещение от перевода

Отличия перемещения от перевода состоят в следующем (таблица):

Когда меняется какое-либо из условий трудового договора (не только трудовая функция работника и (или) структурное подразделение, но и условие о режиме работы, оплате труда, характере работы и др. [5]), оформлять перемещение работника нельзя, следует оформить перевод на другую работу[6].

Чтобы правильно принять решение о том, можно ли оформить работнику перемещение, работодателю следует изучить трудовой договор, заключенный с тем работником, которого планируется переместить. Обратить внимание следует на то, указано ли в трудовом договоре структурное подразделение и рабочее место, на котором трудится работник.

 

[1] Часть 1 ст. 72.1 ТК РФ.

[2] Части 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

[3] Часть 3 ст. 72.1 ТК РФ.

[4] Определениt Конституционного Суда РФ от 19.06.2007 № 475-О-О.

Как перевести сотрудника на другую должность, если он не согласен

Руководитель рискует заплатить крупный штраф или придется оправдываться перед судом, если он не понимает, при каких условиях существует возможность перевести сотрудника на другую должность и временное изменение без согласия сотрудника возможно, а когда его осуществление незаконно.

Когда возможен перевод без согласия

Законодатель определил, может ли работодатель перевести работника на другую работу без его согласия и при каких условиях. Ответ дан в частях 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, которые включают исчерпывающий список случаев. Процедура без согласия осуществляется при строго определенных законодателем условиях. Этот перечень является окончательным, то есть пополнить его не могут:

• природная, техногенная катастрофа;
• авария производственного характера;
• несчастный случай;
• чрезвычайная ситуация в виде пожаров, наводнений, землетрясений, эпидемий;
• ситуации, которые угрожают жизни или ее нормальным условиям и касаются всего населения или его части.

Случаи, когда производится перевод работника по производственной необходимости без согласия последнего:

• простой;
• недопущение потери или порчи имущества;
• замещение другого работника, которого временно нет.

Эти варианты реализуются, когда они происходят из-за ЧС.

При любом варианте перевод работника по ТК РФ, осуществляемый без согласия человека, для работы на условиях, не включенных в трудовое соглашение, возможен у того же нанимателя на период не более 1 месяца. Целями его должны быть:

• необходимость не допустить ЧС;
• устранить наступившие последствия.

Работодателю следует понимать, что потребность организовать корректировку без согласия сотрудника возникает, например, из-за поломки оборудования, срыва сроков доставки материалов и т. п.

То есть она не связана с обстоятельствами ЧС и реализуется только через соглашение нанимателя и работника. Против воли последнего привлекать нельзя.

Также следует иметь в виду, что перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Если сотрудник в сложных обстоятельствах не хочет соглашаться с новыми условиями, его поведение подпадает под определение «дисциплинарный проступок», а отсутствие на рабочем месте рассматривается как прогул.

Но из этого правила есть исключение. Подчиненного не накажут, если он не выполняет подобные работы в условиях, опасных для его жизни или здоровья.

Опасные условия в этом случае — это те, которые возникли по причине нарушений норм охраны труда.

Возможное в течение года количество переходов сотрудников не установлено, так как в подобных условиях выполняются работы, возникающие в экстренном порядке.

Что с зарплатой

Поскольку этот процесс являются принудительным, для него есть гарантии по оплате, установленные законодателем. Оплата происходит по 2 вариантам:

1. Если зарплата по новой должности выше, чем средняя по прежней, наниматель платит зарплату по той работе, которая осуществляется. По факту это средняя заработная плата по ранее занимаемой должности и доплата.
2. Если оплата по новому варианту ниже, чем средняя по ранее выполняемой работе, платить надо в размере ранее выплачиваемой средней зарплаты. Более того, руководитель при желании дополнительно материально мотивирует сотрудников.

Виды переводов

Трудовое законодательство определило, что перевод работника в связи с переходом на иную должность, то есть изменение (постоянное или временное) трудового функционала, влечет наличие двух форм перевода:

Временный

Длительность временного назначения на другую должность составляет:

• до 1 мес. (срок перевода без согласия при ЧС);
• до 4 месяцев (по состоянию здоровья);
• до 1 года;
• другой срок, в том числе более года, если назначение произведено в целях замещения человека, который отсутствует, но за ним по закону сохраняется место до его выхода.

Законодатель в ст. 72.2 ТК РФ устанавливает, в каких случаях возможен перевод работника на другую работу без его согласия, виды временных назначений (на определенный период с сохранением основного места). Таковыми являются варианты:

• по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72 ТК РФ, письменная форма, до 1 года);
• перевод сотрудника на другую должность без согласия в условиях ЧС, катастроф, простоя (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, до 1 месяца);
• для исполнения обязанностей отсутствующего (временно) работника (письменное соглашение, до выхода основного);
• беременность и уход за ребенком до полутора лет (при беременности — заключение врача, предусматривающее более легкие условия труда, в связи с необходимостью нормального кормления);
• состояние здоровья. При наличии медзаключения, на период до 4 месяцев перевод работника без его согласия по состоянию здоровья невозможен. При наличии письменного согласия работника наниматель предоставляет иную работу, показанную по состоянию здоровья. При отказе подчиненного от перехода или отсутствии подходящей работы у нанимателя человека необходимо отстранить от труда, сохранив за ним место;
• переход на другую должность в связи с приостановкой работ.

Постоянный

Постоянный перевод сотрудника без его согласия невозможен. Такой вид связан с переменой фактического места исполнения функционала, зарплаты, полномочий. Происходит при наличии:

• желания обеих сторон;
• письменного договора.

Чтобы временное назначение стало постоянным, необходима реализация таких условий:

• срок перевода истек;
• прежняя должность работнику не предоставлена;
• прежнюю должность работник не потребовал;
• сотрудник продолжает трудиться.

При одновременной реализации этих условий переход на другую должность теряет временный характер и становится постоянным. Теперь наниматель не имеет права перевести сотрудника на прежнюю работу, не получив его согласие.

На нижеоплачиваемую работу

Назначение на работу, которая оплачивается ниже, возможно лишь как перевод по инициативе работника, то есть при наличии письменного согласия сотрудника.

Причиной служит несоответствие уровня знаний и навыков установленным требованиям, то есть несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, что подтверждено результатами аттестации.

В этом случае работодатель фиксирует несоответствие требованиям по квалификации, предлагает перейти на нижеоплачиваемую должность. При отказе от такого варианта сотрудника увольняют.

Порядок действия при переводе без согласия

При необходимости перевести сотрудника на иную работу принудительно пошаговая инструкция по переводу работника на другую должность без его согласия выглядит так:

Шаг 1. Издать приказ по форме Т-5 (Т-5а), указав в нем причины и основания назначения, даты его начала и окончания.

Шаг 2. Приложить к распорядительному документу обосновывающие его иные бумаги (при их отсутствии сотрудник вправе отказаться).

Шаг 3. Не вносить запись в трудовую (ст. 66 ТК РФ, временные замены не фиксируются).

Шаг 4. Хранить приказ на протяжении не менее 50 лет.

Как оспорить

Сотрудник, которого назначили на другую должность с нарушениями, вправе оспорить это следующими способами:

• направить жалобу в трудинспекцию;
• обратиться в комиссию по трудовым спорам в организации;
• подать иск в суд.

Пленум ВС РФ поясняет: работодатель доказывает обоснованность применения ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, используемых для принудительного назначения работника в определенных обстоятельствах. Это значит, что, оформляя такой перевод, нанимателю следует строго придерживаться установленных законодателем положений.

Перевод на другую должность по инициативе работника в 2023 году

Перевод — вариант трансформации договорных отношений между работодателем и работником. Важным в процессе будет согласие обеих сторон, зафиксированное в письменном соглашении. Разберем особенности перевода, инициируемого работником

Переводы регламентируют ст. 72.1–73 ТК РФ. Следует понимать различия между терминами «перевод» и «перемещение». Если в трудовом договоре не указаны адрес рабочего места, структурное подразделение, в котором трудится человек, то изменение этих условий считается перемещением.

Пример. У работодателя есть сеть салонов флористики. В трудовом договоре не прописан конкретный адрес, куда должен выходить сотрудник ежедневно, поэтому смена салона — перемещение работника.

Определение «перемещение» означает, что не надо каждый раз с работником подписывать соглашение.Перемещение ограничено территориальными рамками одной местности.

Если рабочее место переносится за ее пределы, то это уже перевод, даже если в трудовом договоре работника не был прописан конкретный адрес.

Пример. У хлебозавода, который находился в областном центре, открывается новый цех на территории области и туда переводится часть сотрудников.

Правила перевода на другую должность

Правило 1. Переводом считается изменение условий, при котором сменилась трудовая функция или структурное подразделение, если оно было указано в договоре, при продолжении работы у того же работодателя. Сюда же относится и перевод в другую местность вместе с работодателем.

Правило 2. Обязательно письменное согласие работника на изменение условий, за исключением чрезвычайных случаев, перечисленных в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. Наличие согласия необходимо, даже если инициатор — сам сотрудник.

Список оформляемых при этом документов вы найдете в конце статьи.

В конце статьи есть шпаргалка

• Важно: если работодатель не подтвердит перевод работника на другую должность его письменным согласием, то организация может быть оштрафована по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Штраф составит от 30 000 до 50 000 руб.

Правило 3. Менять бессрочный договор на срочный запрещено. Нельзя на должность, которая в компании временная, оформлять бессрочный перевод. Переход в этом случае возможен только временный.

Правило 4. Переводиться временно можно на срок до одного года. Исключение: сотрудник замещает временно отсутствующего коллегу, срок его перехода определяется формулировкой «до выхода замещаемого на работу».

• Важно: если работодатель пропустил срок окончания временного изменения условий договора и не вернул прежнее место сотруднику, а тот продолжает работать на временном и не требует вернуть старое, перевод считается постоянным. Условие соглашения о временном характере процедуры утрачивает силу.

Порядок оформления перехода на другую должность будет зависеть от его вида: постоянный или временный. Вы найдете его в конце статьи.

В конце статьи есть шпаргалка

Правило 5. Работодатель обязан провести инструктаж по охране труда прежде, чем разрешит сотруднику приступить к новым трудовым функциям. Ему надо научить персонал безопасным методам выполнения новой работы.

Правило 6. Есть ряд законных оснований, когда человек может не просить, а требовать временно перевести его: на его рабочем месте возникли опасные условия труда, на ликвидацию которых потребуется время.

Правило 7. Работник может письменно попросить перевести его на постоянную работу к другому работодателю. В этом случае трудовой договор с прежним перестает действовать. Порядок действий может быть такой:

• сотрудник предоставляет работодателю заявление с просьбой уволить его в связи с переводом и письмо-запрос от организации, в которой он планирует работать;
• руководитель отправляет будущему работодателю сотрудника письмо-подтверждение;
• если все согласны, начинается процедура увольнения в порядке перевода с одного предприятия и на другое.

Правило 8. Если предполагаемая трудовая функция противопоказана работнику по состоянию здоровья, то перевести на это место его нельзя.

Как перевести сотрудника на другую должность. Острые вопросы

Перевод на нижестоящую должность по инициативе работника

Документально переход на нижестоящую должность оформляется теми же документами, как и в остальных случаях: заявлением, дополнительным соглашением, приказом и пр.

На что обратить внимание:

1. Проверьте содержание заявления. В нем надо указать просьбу о переводе и причину, например медицинские и возрастные особенности, семейные обстоятельства и прочие личные причины.

2. Изучите подписанное допсоглашение к договору. В нем должны быть отражены все новые условия, например определение новой функции, условия оплаты труда, режим рабочего времени.

• Важно: ТК РФ не возлагает на работодателя обязанность соглашаться с просьбой работника о переводе на нижестоящую должность по семейным обстоятельствам. Обязанность возникает только в отношении медицинских показаний. Все остальное —коллегиальное и бережное отношение работодателя и работника друг к другу.

Перевод на вышестоящую должность по инициативе работника

Перевод на вышестоящую должность по инициативе работника оформляется аналогично другим переводам, то есть с обязательным оформлением дополнительного соглашения. Но может возникнуть ряд вопросов, если речь идет о переводе на руководящую должность в организации.

Во-первых, надо помнить о необходимом тождестве действующего трудового договора и условий новой должности. Если по уставу компании ее руководителя избирают на определенный срок, то переводить работника с бессрочным трудовым договором нельзя: надо запускать процедуру увольнения и подписания нового договора.

Во-вторых, если по уставу новому руководителю определяется обязательный испытательный срок, то перевод на должность руководителя исключается. По трудовому законодательству испытательный срок и перевод несовместимы.

В-третьих, на процедуру оформления перевода, если в уставе нет ограничивающего и испытательного сроков, влияют условия выбора руководителя в организации: запротоколированное решение совета директоров, общего собрания участников или решение единственного участника может стать основанием для перехода на должность руководителя.

В-четвертых, можно временно исполнять обязанности директора в рамках одного трудового договора с оформлением допсоглашения. При этом исполняющий обязанности может быть освобожден или не освобожден от основной работы.

Ошибки при переводе на другую должность по инициативе работника

Ошибка № 1: работодатель не проследил, чтобы было подписано соглашение к договору. Допсоглашение играет роль согласия на перевод, даже если человек сам его инициировал заявлением.

Ошибка № 2: не учтен характер настоящих и предстоящих трудовых отношений. К примеру, сотрудник с бессрочным договором был переведен на постоянную работу на рабочее место, которое ограничено сроками.

Ошибка № 3: переводящемуся сотруднику установлен испытательный срок. Ни при внутреннем, ни при внешнем переводе не может быть установлен испытательный срок.

Ошибка № 4: работодатель не сохранил право работника на неиспользованный отпуск, переведя его на другую работу.

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

• Порядок перевода 372.2 КБ
• Список документов 385.7 КБ

Для скачивания шпаргалки нужно войти или зарегистрироваться

Перемещение работника на другое рабочее место

Движение работника внутри предприятия выражается в переводах с одной занимаемой должности на иную и перемещениях между рабочими местами. В ряде ситуаций согласие трудящегося обязательно, в других — не требуется. Но в любом случае необходимо тщательное оформление документов, от которых зависит соблюдение прав и интересов сторон.

Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность

Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя).

Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер.

Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.

Какие ошибки совершает работодатель при перемещениях сотрудников?

Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).

Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.

Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.

Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке. При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности.

Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют.

Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами. Без таковых перемещение в ряде ситуаций может признаваться незаконным, особенно если присутствуют личные мотивы руководства организации.

Виды перемещения работника

Процедура предусматривает несколько вариантов перемещения:

1. На иное рабочее место. Сотрудник продолжает исполнять свои трудовые обязанности без изменений, но в другом кабинете или в другом здании организации.
2. В другое подразделение компании. Подобные структурные подразделения (управление, филиал, сектор) не всегда могут располагаться по единому адресу, но всегда должны находиться в пределах одного населенного пункта (город, поселок, деревня). В таких случаях процедура будет считаться именно перемещением работника.
3. Для выполнения работы на другом оборудовании (агрегате, механизме). К примеру, водитель продолжает исполнять прежние функции по перевозке (грузов, пассажиров) на вновь закрепленном за ним новом автотранспортном средстве. В данном варианте изменение орудия труда не должно противоречить обязанностям сотрудника, определенным трудовым соглашением или должностной инструкцией.

Важно! Трудовой контракт может содержать указание рабочего места (подразделения) для работы сотрудника. Если изменяются указанные условия, то процедура признается переводом, а не перестановкой.

Условия для передвижения

Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.

Причинами процедуры могут быть:

• производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
• сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
• ситуации профессионального, карьерного роста персонала.

Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.

Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом.

Порядок оформления перемещения сотрудника

Важно! Форма уведомления работника о перемещении от КонсультантПлюс доступна по ссылке

Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания. При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):

1. Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
2. Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
3. Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.

Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление.

В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры.

К заявлению должны прилагаться подтверждающие документы или врачебные заключения в случае обнаружения медицинских показаний для перемещения трудящегося.

Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации.

В тексте приказа указываются:

• занимаемая должность и наименование отдела или подразделения, где работает заявитель;
• основания для перестановки;
• наименование подразделения или должности (согласно штатному расписанию), на которую специалист переводится.

Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.

Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ).

Правовые последствия перемещения или отказа от него

Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.

Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.

При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).

Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).

Приказ о перемещении был направлен по почте, но работник его не получил. Суд не расценил неявку на работу как прогул и указал, что в данном случае увольнение — несоразмерное наказание. Работника восстановили в должности.
Посмотреть определение суда

Временный перевод: брать ли согласие работника и на какой срок оформить

6 сентября

8440

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Временный перевод – это изменение трудовой функции сотрудника и (или) структурного подразделения, в котором он работает, если оно указано в трудовом договоре.

Этот перевод, в отличие от постоянного, возможен только на определенный срок, внутри одной компании и в пределах одной местности (ст. 57, 72.1, 72.2 ТК РФ, п. 16 ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2, ч. 2 ст. 54 ГК РФ).

Подробнее, как оформить временный перевод в разных ситуациях, найдете в статье.

Временный перевод на другую работу происходит по разным организационным и производственным причинам, а также в связи чрезвычайными природными и техногенными обстоятельствами. Его обязательно оформляют письменно (ст. 72.2 ТК РФ).

Перевод на временную должность возможен только:

• при наличии определенных оснований (к примеру, соглашения для замещения отсутствующего сотрудника);
• на какой-либо срок (до одного месяца и до одного года) или с привязкой к наступлению события (например, до выхода основного сотрудника на работу из декрета).

Временный перевод на другую должность по общему правилу заключают по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ):

• на срок до одного года;
• без указания конкретной даты, но до выхода основного сотрудника на работу.

О временном переводе подписывают дополнительное соглашение, в котором отражают его причины, дату и период, а также положения, которые будут изменены в трудовом договоре с работником: например, должность, отдел, трудовую функцию с ее описанием или ссылкой на должностную инструкцию, новый размер оплаты труда и др.).

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе вы найдете по ссылке

После подписания соглашения руководитель издает приказ о временном переводе, в котором отражает его причины, предмет и период, а также дает распоряжения ответственным сотрудникам по кадровым действиям. В трудовую книжку данные о нем не вносятся, за исключением случая, когда временный перевод стал постоянным.

По окончании временного периода сотруднику предоставляют прежнюю работу и он возвращается к своим постоянным обязанностям (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Об этом заранее в произвольной форме составляют уведомление и знакомят с ним работника под роспись, а после издают приказ.

Все случаи и алгоритмы переводов работников как внутри компании, так и к другому работодателю с заполненными образцами кадровых документов вы узнаете из новейшего кадрового курса на нашем сайте

Важно! Не нужно согласие сотрудника при перемещении на другое рабочее место или структурное подразделение в той же местности, а также поручение работы на ином механизме или агрегате, когда это не изменяет условий его трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Обратите внимание! Перевод должен быть разрешен работнику по медицинским показаниям (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).

Временный перевод признают постоянным при стечении следующих обстоятельств:

• срок временного перевода истек;
• по его окончании сотруднику не предоставлена прежняя работа;
• работник в свою очередь не потребовал ее предоставления;
• сотрудник продолжил трудится по временной должности.

При наличии всех указанных обстоятельств соглашение о временном характере утрачивает свою силу, и такой перевод признают постоянным (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ).

О признании временного перевода постоянным в компании заключают, издают и заполняют следующие документы:

• письменное соглашение о признании временного перевода постоянным;
• приказ об утрате временного характера перевода;
• запись в трудовую книжку о признании временного перевода постоянным (при ее ведении) с указанием реквизитов двух приказов: о временном переводе и о признании его постоянным;
• отчет по форме СЗВ-ТД о признании временного перевода постоянным с указанием реквизитов двух приказов: о временном переводе и о признании его постоянным.

По этой ссылке сможете скачать образцы таких документов:

• дополнительного соглашения к трудовому договору о признании временного перевода постоянным;
• временный перевод: приказ;
•  записи в трудовой книжке о признании временного перевода постоянным;
• СЗВ-ТД: временный перевод стал постоянным.

Признание временного перевода постоянным происходит с даты временного перевода работника. То есть, сотрудник признается работающим на временном месте постоянно с самого начала. Во всех кадровых документах нужно отразить именно дату его временного перевода «задним числом» (п. 10 Порядка, утвержденного Приказом Минтруда России от 19 мая 2021 г. № 320н).

Соглашение и приказ составляют, когда истек срок временного перевода (ст. 72.2 ТК РФ). Запись в трудовую книжку вносят в течение пяти рабочих дней после издания приказа (п.

9 Порядка, утвержденного Приказом Минтруда России от 19 мая 2021 г. № 320н). Отчет по форме СЗВ-ТД заполняют и отправляют в ПФР не позднее 15 числа месяца, следующего за отчетным (ПП РФ от 25.12.

2019 № 730П).

Временный перевод может быть оформлен по инициативе работодателя и без согласия сотрудника только на срок до одного месяца и с целью предотвратить чрезвычайные природные и техногенные обстоятельства (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ). К ним относят:

• производственную аварию;
• несчастный случай на производстве;
• пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемию или эпизоотию;
• другие исключительные случая, которые ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Временный перевод без согласия сотрудника на срок до одного месяца также возможен при чрезвычайных обстоятельствах в случае простоя. Это делают, чтобы в такой период предотвратить порчу имущества либо заменить временно отсутствующего сотрудника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Какой вид простоя, в каких случаях и в каком порядке объявить в вашей компании, вы узнаете в статье на нашем сайте.

Временный перевод работника в период простоя при чрезвычайных обстоятельствах можно оформить на должность с более низкой квалификацией. Для этого нужно получить согласие сотрудника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Совет Если вы соблюли порядок временного перевода и обеспечили сотруднику необходимые условия труда, а он отказался работать, привлеките его к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения (ст. 192, 193 ТК РФ, п. 19 ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Важно! При возникновении на рабочих местах опасности для жизни и здоровья сотрудников работодатель обязан до устранения этих причин перевести их на другую работу с сохранением среднего заработка или объявить простой (ст. 216.1 ТК РФ).

Работник вправе отказаться от временной работы, когда (п. 19 ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

• возникла опасность для жизни и здоровья из-за нарушения требований охраны труда;
• его переводят на работу с вредными и опасными условиями, которые изначально не были предусмотрены его трудовым договором.

Временный перевод при чрезвычайных обстоятельствах производят на основании приказа. С ним знакомят сотрудников под роспись. Дополнительное соглашение к трудовому договору в этом случает составлять не нужно (ст. 66.1 ТК РФ).

При временном переводе по чрезвычайным обстоятельствам сотруднику выплачивают зарплату не ниже его среднего заработка по прежнему месту работы (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ).

В некоторых случаях возможен временный перевод на другую работу по инициативе сотрудника, в котором работодатель не вправе ему отказать. В частности, он положен (ст. 254 ТК РФ):

• любому сотруднику по медицинскому заключению с его письменного согласия на другую работу, которая есть в компании и не противопоказана ему по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК РФ);
• беременной женщине до окончания беременности по медицинскому заключению с целью исключить воздействие неблагоприятных производственных факторов;
• сотруднице, имеющей ребенка до достижения им возраста полутора лет, когда ее работа несовместима с кормлением или осуществлением иного надлежащего ухода за ним (например, носит разъездной характер или слишком удалена от места жительства – п. 22 ПП ВС РФ от 28.01.2014 № 1).

Если работник с медицинским заключением на срок до четырех месяцев выразил отказ от перевода на другую работу или же подходящей для него работы нет, отстраните его на весь срок медзаключения  с сохранением места (должности), но без начисления зарплаты, (ч. 2 ст. 73 ТК РФ). При отказе работника на срок медзаключения свыше четырех месяцев, трудовой договор с ним можно расторгнуть (по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ч. 2 ст. 73 ТК РФ).

Если же работник с медзаключением – руководитель, его заместитель или главный бухгалтер, за отказ от перевода его можно как уволить, так и отстранить от работы без начисления зарплаты на срок, установленный соглашением сторон (ч. 4 ст. 73 ТК РФ).

Совет Если в вашей компании нет вакансий, на которые вы можете перевести беременную сотрудницу, составьте об этом уведомление. Ознакомьте с ним работницу под роспись и освободите ее от текущей работы на основании приказа с сохранением среднего заработка (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

Беременную сотрудницу и работницу с ребенком до полутора лет переводят на новое место по их письменному заявлению и на основании предложения о переводе, дополнительного соглашения к трудовому договору и приказа. Им сохраняют средний заработок по прежней должности, если по новой оплата труда окажется ниже (ст. 254 ТК РФ).

 

Статья 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу. Перемещение (действующая редакция)

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ | ст. 72.

1 ТК РФ

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Постоянная ссылка на документ URL документа [скопировать] HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [скопировать] BB-код ссылки для форумов и блогов [скопировать] в виде обычного текста для соцсетей и пр. [скопировать]

• Решение Верховного суда: Определение N АПЛ17-146, Апелляционная коллегия, апелляция Часть 1 статьи 721 Трудового кодекса Российской Федерации определяет перевод на другую работу как постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения…
• Решение Верховного суда: Определение N 14-В10-3, Судебная коллегия по гражданским делам, надзор Кроме того, судом также указано, что извещение об отклонении своей кандидатуры Президентом Российской Федерации Калинкина Н.А. получила после прекращения полномочий, что по смыслу статей 22, 72, 72.1, 79 Трудового кодекса Российской Федерации не может служить основанием для ущемления ее прав. С приведенной позицией согласился и суд кассационной инстанции…
• Решение Верховного суда: Определение N 25-В10-3, Судебная коллегия по гражданским делам, надзор Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Согласно статье 72.1 Кодекса перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения…