На каждом предприятии для стимулирования производственных достижений и трудовой дисциплины разрабатывается положение о материальном поощрении (МП) персонала, где предусмотрены различные виды вознаграждения работников, в виде премий, добросовестно исполняющих свои должностные обязанности.

При нарушении трудовой дисциплины руководитель вправе лишить работника премиального вознаграждения. Для этого понадобиться опубликовать соответствующий приказ, где изложить причины и основания отмены вознаграждения. При отсутствии такого распоряжения, лишение подчиненного премии будет считаться противоправным.

Формат

Приказ об отмене премиальной выплаты, как и любое распоряжение, обязано правильно оформляться, с учетом общепринятой структуры. Утвержденного законодательством РФ формы такого распоряжения нет. Поэтому, приказ формируется в произвольном стиле, однако, с соблюдением требований, принятых в делопроизводстве.

Как и любое подобное распоряжение, документ обязан состоять из трех основных блоков:

Вступительного. В нем отображается наименование предприятия, заголовок документа и его номер, место и дата его заполнения.

Основного, где излагается основание для опубликования распоряжения, а также перечень лиц, которые лишаются премии, с указанием причины и основания.

Заключительного блока, в котором обязаны поставить свои подписи директор предприятия, с расшифровкой фамилии, и работники, лишенные премиальной выплаты, с указанием сроков ознакомления с приказом.

Какими могут быть основания для лишения премии?

Согласно законодательству РФ, зарплата работника предприятия состоит из оклада, различных надбавок, а также поощрительных выплат. Премиальные считаются одним из видов МП. На каждом предприятии разрабатываются свое положение о МП, которое рассматривается на профкоме (при его наличии), и утверждается директором формы. В одном из разделов данного Положения отображается условия и порядок премирования персонала, размер сумм, выделяемых для начисления премиальных выплат и основания для их отмены.

• В большинстве своем, основанием для лишения премиальных выплат является:
• 1) Наличие взыскания, объявленное работнику.
• 2) Нарушение дисциплины труда (независимо от наличия взыскания за такое нарушение), в том числе:

• Прибытие на работу с опозданием или прогул.
• Прибытие на работу в алкогольном опьянении.

1. 3) Неполный период трудовой деятельности.
2. 4) Увольнение.
3. 5) Халатное исполнение своих служебных обязанностей.
4. 6) Неисполнение распоряжений руководства.

7) Нарушение правил ОТ и Т/Б и т.д.

8) Список нарушений непременно обязан быть отображен в утвержденном внутриведомственном Положении.

Полное или частичное лишение премии

Величина премии и порядок ее начисления, обычно, прописаны в Положении о МП. Однако, руководство предприятия вправе корректировать разработанные критерии в зависимости от обстоятельств и добросовестности исполнения работниками своих обязанностей.

• Решением руководства предприятия премия может начисляться ежемесячно в полном объеме, установленном в Положении, или один раз в квартал, в год величиной в месячный оклад, если это обозначено в локальном документе.
• При этом, не смотря на правила, прописанные в локальном акте, руководитель фирмы вправе лишить работника премиальной выплаты полностью или частично, в зависимости от его отношения к своим должностным функциям.
• Полная или частичная отмена премиальной выплаты зависит, как правило:

1. От тяжести проступка провинившегося лица.
2. От возможного нанесения ущерба предприятию, а также прочих причин.

На практике, руководитель предприятия сам решает, по согласованию с профкомом, кого лишить премиальной выплаты полностью или частично, с указанием причины.

Примечание. Лишении премиальной выплаты не считается дисциплинарным взысканием работающего лица, а считается лишь своего рода предостережением.

Процедура по лишению премии

Для того, чтобы лишить премии того или иного работника, необходимо выполнить определенную процедуру. Невзирая на то, что начисление премии полностью зависит от воли директора предприятия, просто опубликовать приказ, без всяких оснований, он не имеет права. Для опубликования такого распоряжения понадобится документальное обоснование со ссылкой на статью ТК РФ либо на внутриведомственный локальный акт, а также на служебную докладную о нарушении.

Перед опубликованием приказа о лишении вознаграждения необходимо пройти определенную процедуру:

1. В первую очередь, понадобиться зафиксировать факт дисциплинарного нарушения. Для этого потребуется с нарушителя взять письменную объяснительную по совершенному проступку.
2. При отказе написать объяснение, нужно оформить соответствующий акт, с подписями не менее 2-х свидетелей.
3. Направить директору докладную записку, с прикрепленным объяснением.

На основании предъявленных материалов руководитель фирмы вправе опубликовать приказ с объявлением нарушителю взыскания, с последующим лишением премиальной выплаты, или ограничиться только Приказом о лишении премии.

Кто составляет?

На любом предприятии, в зависимости от его величины, составлением приказов могут заниматься:

1. Специалисты кадрового отдела.
2. Юрист, если такая вакансия имеется в компании.
3. Секретарь, если фирма не большая и в ней отсутствует отдел кадров, и тем более — юрист.
4. Также директор может своим приказом назначить любого сотрудника, компетентного в законодательном праве, который будет заниматься подготовкой распорядительных документов.

Однако, не взирая на то, кем был составлен приказ о лишении вознаграждения, подписаться под ним обязан директор предприятия, в крайнем варианте, его заместитель, если обладает такими полномочиями. Кроме директора, свои подписи под таким документом обязаны поставить лица, которые лишены премии и отмечены в распоряжении.

Как составить приказ о лишении премии работника в 2023 году?

оформление приказа не относится к сложному документу. Для того, чтобы приказ о лишении премиальной выплаты был правильно оформлен, рекомендуется скачать бланк и по представленному ниже образцу заполнить его.

Для того, чтобы приказ был признан законным, необходимо соблюсти следующие требования к нему:

• Во-первых, любое распоряжение всегда публикуется от имени руководителя компании. Поэтому, соответственно он обязан быть подписан лично им, или должностным лицом, уполномоченным подписывать такие документы от имени директора.
• Во-вторых, с приказом обязательно требуется ознакомить работающих лиц, указанных в распоряжении, под роспись. При отказе подписать такой документ, необходимо сделать соответствующую отметку и завизировать двумя свидетелями.
• Во-третьих, приказ не имеет унифицированного шаблона, поэтому может формироваться в произвольном стиле, с соблюдением при этом, общепринятой структуры для подобных актов в делопроизводстве. Если на фирме разработан собственный шаблон, то в этом варианте, такой приказ заполняется на нем.
• В- четвертых, приказ может быть сформированным на обыкновенном листе А4 или на бланке фирмы, где отображено ее название и реквизиты. Кроме этого, такое распоряжение может быть написано вручную или распечатано. Скреплять печатью подпись директора не обязательно.
• Приказ непременно обязан быть зарегистрирован в книге приказов и ему должен быть присвоен соответствующий номер. Приказ оформляется в одном экземпляре.

При оформлении приказа о лишении премиальной выплаты понадобиться заполнить следующие сведения:

1. Вверху бланка по центру строки – наименование предприятия. Если распоряжение заполняется на бланке фирмы, то данный пункт можно пропустить, так как такие сведения уже отображены в бланке.
2. Название документа и его номер.
3. Место и дату заполнения бланка.
4. Преамбулу, где отображается основание для опубликования приказа со ссылкой на ТК РФ и на внутриведомственные локальные положения.

В распорядительной части приказа требуется отразить слово «Приказываю:» и обозначить:

1. Указание о лишении премиальной выплаты работнику или нескольким лицам, с отображением Ф.И.О. и занимаемой должности наказуемых, а также обозначением периода, за который отменяется вознаграждение, и ее размера (полностью или частично).
2. Причину лишения и основание со ссылкой на представленные документы (докладная записка, акт о нарушении и т.д.).

В заключительной части приказа надо будет:

1. Расписаться директору предприятия.
2. Поставить свою подпись отмеченное работающее лицо, с указанием даты ознакомления с распоряжением.

Содержание

По своей структуре и содержанию распоряжение о лишении премиальной выплаты не относится к сложному документу, поэтому, при его заполнении вряд ли появятся проблемы.

Такой приказ обязан содержать:

1. Наименование фирмы.
2. Заголовок.
3. Номер документа, место и дату его заполнения.
4. Основание для заполнения со ссылкой на ТК РФ и локальные положения.
5. Ф.И.О. нарушителя с указанием его должности.
6. Период, за который провинившееся лицо лишается премиальной выплаты, с указанием размера лишения.
7. Основание для отмены начисления премии, с указанием проступка и ссылки на документы, подтверждающие нарушение.
8. Подпись руководителя фирмы.
9. Подпись провинившегося работника.

Образец заполнения приказа о лишении премии работника в 2023 году

Скачать бланк и образец

Сроки хранения

Законодательством РФ предоставлена возможность работающему лицу, посчитавшему лишение премии необоснованным, обжаловать такое решение на протяжении трехмесячного срока в трудовой инспекции.

Поэтому, приказ об отмене премиальной выплаты обязан хранится в специальной папке с распорядительными документами по личному составу.

После прохождения данного срока документ можно передать в архив предприятия, где его хранят до 5-ти лет.

После прохождения данного периода, такой приказ можно утилизировать, при утрате актуальности, в соответствии с локальным положением, или предать в центральный архив, где подобные распорядительные документы хранятся, согласно ст. 434 приказа Росархива № 236 от 20.12.2019 года.

Трудовые войны: как лишить сотрудника премии

Сотрудницу лишили премии за неисполнение трудовых обязанностей (невыполнение поручения работодателя). При этом сотрудница к дисциплинарной ответственности не привлекалась и никаких объяснений с нее не запрашивалось.

На повестке дня: Определение Самарского областного суда от 12.03.2019 № 33-2909/2019.

Предыстория: сотрудницу лишили премии за неисполнение трудовых обязанностей (невыполнение поручения работодателя). При этом сотрудница к дисциплинарной ответственности не привлекалась и никаких объяснений с нее не запрашивалось.

Задействованные нормы: ст. 192 и ст. 193 ТК РФ.

Цена вопроса: законность решения о депремировании.

В суде работодатель ссылался на то, что возможность уменьшения/лишения премии за дисциплинарное нарушение была прописана в локальном акте. С данным условием сотрудница согласилась при поступлении на должность. Факт неисполнения поручения руководства был зафиксирован и не оспаривался. В связи с этим сотрудница была обоснованно лишена премии.

Суд признал данные доводы несостоятельными, а решение о депремировании – незаконным. Судьи пояснили, что несоблюдение трудовых обязанностей действительно должно расцениваться как дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ). По закону дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

При этом до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение (ст. 192 ТК РФ). Объяснение необходимо для выяснения причин и обстоятельств совершения проступка, а также определения степени вины сотрудника.

Если по истечении 2 рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. 

Непредставление работником объяснения не мешает применению дисциплинарного взыскания. Но работодатель в любом случае обязан соблюдать порядок привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности.

В спорном же случае с сотрудницы никаких объяснений не запрашивалось. Работодатель не проводил расследование и не устанавливал действительных причин неисполнения сотрудницей ее трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности в виде выговора/замечания сотрудница привлечена не была.

Таким образом, работодатель нарушил порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Поэтому у него отсутствовали и правовые основания для депремирования.

Следовательно, заключил суд, лишение премии (ее части) в данном случае не соответствует требованиям закона и нарушает права сотрудницы. 

Депремирование сотрудников в 2023 году: приказ и статья ТК РФ

Процедура лишения работника премии чревата множеством подводных камней. Если документы составлены неправильно, или бонуса лишили незаконным путем, сотрудник запросто может обратиться сначала в Роструд, а затем — в суд. Рассказываем, в каких случаях сотрудника могут лишить бонусов, и как оформить документы, не рискуя получить штраф.

Выплата премий к зарплате

В дополнение к выплате базовой заработной платы (тарифной ставке) работодатель может материально вознаграждать сотрудников за особые успехи в работе путем выплаты бонусов (премий). Право на подобную инициативу со стороны нанимателя закреплено в ст. 144 ТК РФ.

Кроме того, система вознаграждения также носит стимулирующий характер, являясь средством повышения эффективности сотрудников в долгосрочной перспективе.

В зависимости от целей, которые компания преследует, решаясь на увеличение выплат сотрудникам за счет назначения премий, различают два основных их типа: 

• разовые бонусы за достижение конкретных результатов работы, за решение поставленных начальством задач, за общие высокие результаты работы и другие заслуги;
• периодические бонусы за достижение целей, поставленных руководством компании.

При этом планируемые показатели, цели и задачи, являющиеся критериями премирования, могут быть напрямую связаны с объемом производства или иметь общий характер, что способствует повышению эффективности фирмы в целом. Например, денежные бонусы могут выплачиваться за освоение сотрудниками новых производственных технологий, за экономию материальных ресурсов, используемых в производственном процессе, и так далее.

Какие могут быть основания для назначения премии

Правовая основа, которая служит основанием для определения критериев присуждения и суммы бонусов, будет варьироваться в зависимости от характера произведенных выплат. Можно выделить выплаты, описанные ниже.

1. Выплата единовременной премии за решение конкретных производственных задач

Производится на основании приказа руководителя организации, в котором указывается размер премии в абсолютном или относительном выражении. Кроме того, документ должен содержать список сотрудников, которым выплачиваются бонусы, или указание подразделения, работникам которого будут выплачиваться бонусы.

Если в компании используются единые формы документов, утвержденные Госкомстатом, то применяется форма № Т-11, которая подходит для случаев премирования сотрудника. При назначении бонусов сразу нескольким сотрудникам необходимо использовать форму № Т-11а. Другие организации могут использовать свободную форму этого документа — разработанную и ранее утвержденную внутри предприятия.

2. Периодическая выплата бонусов требует иного порядка оформления оснований

В этом случае работодатель может по своему усмотрению прописать правила начисления и выплаты бонусов, а также критерии для назначения денежных бонусов к зарплате в одном из следующих документов — положение о надбавках, коллективный договор или трудовой договор с конкретным работником. В любом случае работники, к которым относится содержание соответствующего документа, должны знать его содержание.

Многие работодатели, которые регулярно развивают систему премий в своем бизнесе, предпочитают устанавливать зависимость между размерами и периодичностью таких выплат и какими-либо показателями наподобие объемов выполненных работ. Это связано с тем, что данная опция позволяет оптимизировать затраты ресурсов на разработку такого документа и довести актуальную информацию до сотрудников.

Примечание! Если в компании есть профсоюз, содержание положения о бонусах должно быть согласовано с ним.

Лишение сотрудников премии

Одним из аспектов вознаграждения сотрудников компании является оборотная сторона этой системы: лишение премий.

По мнению экспертов, система лишения денежных бонусов не может иметь меньшего стимулирующего эффекта для сотрудников, что основано на их желании избежать материальных потерь, связанных с лишением бонусов.

Депремирование подчиненного — это полная или частичная невыплата бонуса, которую работник мог бы получить, если бы он соблюдал условия премирования и не нарушил одно или несколько этих условий.

Таким образом, концепция де-бонуса применима, если на предприятии происходит систематическое накопление бонусов: неполучение разового бонуса в рамках этого понятия не рассматривается, поскольку в данном случае речь идет о том, что работник не заработал себе премию.

Лишение сотрудника премии в соответствии с ТК РФ: порядок

Как и в случае с назначением премии, сотрудники лишаются денежного бонуса на основании документа, устанавливающего правила выплаты поощрительных сумм — положения о бонусах, договора (коллективного или индивидуального трудового).

Отсюда следует, что в указанном документе должны быть четко указаны не только критерии для расчета премии, но и критерии, на которые обращают внимание при лишения бонуса.

При этом перечень последних определяется работодателем самостоятельно, в зависимости от текущих и перспективных целей организации.

За что работник может быть лишен премирования:

• невыполнение производственного плана, установленного для работника; 
• нарушение трудового распорядка или внутреннего трудового распорядка в отчетный период.

Возникновение одного или нескольких условий, перечисленных в Положении о страховых взносах, влечет за собой лишение работника права на начисление премии или ее начисление в уменьшенном размере.

Условия лишения бонуса

Для того, чтобы применение бонуса к сотруднику было признано законным, в контексте этой процедуры должны быть гарантированы следующие условия: 

• основания для назначения бонусов изложены в нормативном документе, регулирующем порядок начисления бонусов;
• наличие этих оснований на предприятии задокументировано;
• размер уменьшения бонуса или факт его лишения однозначно определяется нормативным документом о бонусах;
• сотрудник ознакомлен с содержанием этого документа в установленном порядке. 

Лишение премий за нарушение трудовой дисциплины

Дисциплинарное взыскание — мера наказания, которая может быть применена к работнику за несоблюдение действующих в компании правил внутреннего трудового распорядка или иных требований к порядку взаимодействия сотрудников организации. Перечень мер, которые могут быть применены в качестве дисциплинарных взысканий, четко определен статьей 192 ТК РФ. Он включает в себя следующие виды мероприятий:

• вынесение замечание;
• выговор;
• увольнение с фирмы.

При этом приведенный выше перечень мер является исчерпывающим. Иными словами, он не может быть расширен работодателем по своему усмотрению. Не допускаются различные санкции и иные меры материального давления на сотрудников за совершение дисциплинарных проступков.

Некоторые работодатели неверно истолковывают это условие как запрет на увольнение сотрудников. Однако в этом случае следует иметь в виду, что начисление бонуса является правом, а не обязанностью работодателя.

Следовательно, он вправе распоряжаться этой возможностью по своему усмотрению в рамках нормативных документов, регулирующих этот процесс в рамках конкретной организации.

Это, в частности, означает, что лишение сотрудника бонуса может быть осуществлено только в случае и по причинам, предусмотренным действующим законодательством о премировании в компании или другими документами, например, коллективным договором.

При этом само дисциплинарное взыскание может быть указано в соответствующем документе как основание для премирования сотрудника. Данная ситуация, как отмечают эксперты, не противоречит положениям ст.

193 ТК РФ, в которой говорится о том, что за совершение проступка к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Это связано с тем, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием.

Постановление о лишении бонуса сотрудника

В большинстве случаев лишение бонуса сотрудника осуществляется на основании действующего положения о премировании или других нормативных документов и не требует дополнительной документальной регистрации.

Работодателю не нужно запрашивать у работника объяснения причин несоблюдения им условий премирования или оформлять приказ о лишении работника.

Премия работнику не начисляется на основании несоблюдения им условий ее получения.

Однако в некоторых случаях издание такого приказа все же может быть необходима.

Это делается в тех случаях, когда содержание положения о назначении подчиненному премии или другого документа, используемого для определения суммы бонуса, не соответствует его интерпретации для конкретной ситуации.

Другими словами, в сложившихся обстоятельствах невозможно определить, имеет ли работник право на получение бонуса. Например, может возникнуть необходимость в издании приказа руководителя о вознаграждении в соответствии с моделью, принятой в компании, если:

• в соответствии с действующим в компании постановлением право сотрудника на получение бонуса определяется личным решением главного исполнительного директора;
• причины лишения бонуса не предусмотрены действующими правилами о премировании;
• порядок лишения сотрудников дополнительных выплат действующим регламентом компании не установлен.

Порядок лишения бонуса: как оформить

Действующее законодательство не предусматривает строгой формы документа для лишения бонуса. При этом кадровая практика показывает, что для того, чтобы избавить себя от жалоб со стороны контролирующих органов, целесообразно включать следующие разделы в этот документ:

• полные данные о сотруднике, к которому применяется процедура премирования, включая его фамилию, имя, отчество, должность и название подразделения компании, в котором он работает;
• период, на который работник лишен премии;
• основание, на котором было принято решение о лишении;
• если указанная причина подтверждается наличием каких-либо документов, например, приказа о применении дисциплинарного взыскания к работнику, реквизиты этого документа должны быть указаны в данном разделе;
• если принятие данного решения связано с применением отдельных пунктов положений о бонусах, уместно указать номера этих пунктов;
• конкретные финансовые характеристики лишения премии: в этом блоке необходимо указать, лишается ли работник премии за рассматриваемый период полностью, или она будет выплачиваться частично (в последнем случае необходимо установить размер снижения страхового взноса и сумму, подлежащую выплате).

Как и в случае оформления любого другого приказа, непосредственно относящегося к конкретному сотруднику, работник должен быть проинформирован о его содержании под роспись.

Ответственность за неправомерное лишение бонусов

Работодатель должен учитывать, что лишение работника премиальных выплат возможно только в соответствии с содержанием документа, регулирующего порядок выплаты бонусов. Произвольное лишение сотрудника бонуса не допускается.

В этой ситуации работник имеет право обратиться в контролирующие и судебные органы. На основании этого обращения работодатель может быть привлечен к ответственности согласно ст. 5.27 КоАП.

В частности, статья предполагает возможность применения следующих санкций к виновным в нарушении:

• для организации штраф составит от 30 до 50 тысяч рублей;
• для предпринимателя, работающего без создания юридического лица — от 1 до 5 тысяч рублей;
• для сотрудника (должностного лица), непосредственно виновного в данной ситуации — от 1 до 5 тысяч рублей.

В случае повторного нарушения той же статьей КоАП предусмотрены более серьезные меры ответственности:

• для компании — штраф от 50 до 70 тысяч рублей;
• для предпринимателя — штраф от 10 до 20 тысяч рублей;
• для виновного сотрудника: штраф от 10 до 20 тысяч рублей или лишение права занимать должность на срок от одного до трех лет.

Кроме того, отдельные пункты положений о премировании также могут быть предметом жалоб со стороны контролирующих органов.

Вывод

Если ежемесячная премия предусмотрена системой оплаты труда, работодатель не имеет права произвольно лишать работника данной выплаты.

Разовые бонусы, не являющиеся частью системы оплаты труда, выплачиваются на усмотрение работодателя и не являются обязательными.

Поэтому нет необходимости оформлять приказ о лишении премии, например, если речь идет о наличии дисциплинарных взысканий в отношении сотрудника. Просто не включайте сотрудника в приказ о денежном поощрении.

Депремирование: что это, основания для лишения премии, как оспорить

Премия – это материальное поощрение от работодателя за хорошую работу или позитивные финансовые результаты компании. Заставить руководители выплатить премию можно, но для этого нужны веские основания.

Рассмотрим, на каких основаниях работника могут лишить премии по закону и когда депремирование – незаконно и его можно оспорить.

Депремирование по закону: что это такое

Что такое депремирование.  Депремирование – это мера материального наказания, применяемая по отношению к работникам, результат работы которых не устроил работодателя. Депремирование может быть полным или частичным.

Премия – это часть зарплаты или нет. Если в трудовом договоре сказано, что премия – это часть зарплаты, которая ежемесячно начисляется работнику в фиксированном размере, то лишить премии работника нельзя. Практика включения премии в состав зарплаты распространена в бюджетных организациях.

Согласно ч.2 ст.22 Трудового кодекса работодатель обязан выплачивать зарплату в полном размере.

Чтобы депремирование считалось обоснованным, в трудовом договоре должна быть оговорка, что премия – это стимулирующая выплата, которая выплачивается по решению работодателя с учетом оценки результатов труда. В этом случае выплата премии необязательна и работодатель может законно оставить работника без нее. Оклад выплатят в любом случае, а премии могут лишить.

Чтобы не платить премию – не обязательно депремировать работника. Можно просто не начислять премию по условиям внутреннего положения. Например, такое право работодателю дает формулировка в положении о премировании «Премия начисляется по приказу руководителя». В этом случае руководитель может просто не указывать в приказе фамилию работника, которому не положена премия.

Чем регулируется выплата премии. Чтобы работника могли лишить премии основания для депремирования должны быть прописаны в локальных документах. Трудовой кодекс не содержит указания на порядок начисления премии.

Как, когда и кому платить премию работодатель должен прописать в Положении о премировании или ином документе (например, трудовом или коллективном договоре, положении об оплате труда). Если работодатель не будет соблюдать собственное положение о премировании, то работник может оспорить лишение премии в судебном порядке.

В положении о премировании должны содержаться следующие аспекты:

• за какие достижения и по каким критериям выплачивают премию (выполнение плана продаж и пр.);
• сотрудникам какого отдела платят;
• на каких основаниях премии могут лишить или не платить ее;
• в каком размере полагается премия (обычно устанавливается минимальный и максимальный размер премии);
• с какой периодичностью ее платят и в какие сроки (так, бывают годовые, квартальные, ежемесячные премии).

Важным условием для законного депремирования является то, что работник сам согласился с условиями выплаты премии в компании и поставил свою подпись.

Преимущества и недостатки. Практику депремирования применяют многие компании, так как она позволяет решить следующие задачи:

• увеличить мотивацию и ответственность работников;
• улучшить их трудовую дисциплину;
• поощрить и выделить работников, которые действительно заслужили премию;
• предоставить работникам возможность самостоятельно влиять на зарплату через улучшение показателей;
• повысить ответственность всех сторон договорного процесса.

При этом у депремирования есть и недостатки:

• создается напряженная обстановка в коллективе;
• отсутствует доверие к руководству;
• снижается мотивация к работе при несправедливом лишении премии;
• работники нередко стремятся достигнуть показателей в ущерб качеству.

Порядок депремирования работника

Когда работника могут лишить премии. Основания для лишения работника премии могут быть связаны с выполнением им своих трудовых обязанностей:

• невыполнение плана работы или определенной трудовой задачи;
• недостижение финансовых показателей;
• наличие дисциплинарного взыскания в периоде начисления премии или совершение дисциплинарного проступка;
• неполностью отработанный месяц или увольнение в период премирования.

Лишение премии – это не наказание работника, оно лишь указывает на отсутствие оснований для его материального поощрения.

Нередко выплату премии связывают не только с личными достижениями работников, но и экономическими результатами работодателя. Если  компании сложный период, премию могут не платить.

Порядок действий. Порядок депремирования должен быть указан во внутреннем положении компании. Но обычно процесс состоит из следующих этапов:

1. Издание приказа о депремировании с приложением документов, которые стали основанием для лишения работника премии. Приказ о лишении сотрудника премии готовят в свободной форме. Желательно, чтобы он содержал следующую информацию:

• сведения о работнике, которому не будет выплачена премия: ФИО, должность и структурное подразделение;
• период, за который премию не будут платить;
• основание для лишения премии со ссылкой на документ, в котором оно предусмотрено.

1. Ознакомление работника с приказом под личную подпись. Даже если сотрудник откажется подписывать приказ, это не лишает работодателя права депремирования.
2. Передача информации о лишении премии работника в бухгалтерию.

Образец приказа о депремировании работников можно скачать тут

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием

Лишение премии не является дисциплинарным наказанием и такая форма не предусмотрена трудовым законодательством.  Трудовой кодекс предусматривает три вида взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Поэтому применить дисциплинарное взыскание в виде лишения премии не допускается.

Но взаимосвязь между дисциплинарными взысканиями и лишением премии действительно существует.  Работника могут лишить премии (уменьшить ее размер) в период действия дисциплинарного взыскания при условии, что такое основание для депремирования предусмотрено локальными документами (Письмо трудовой инспекции Москвы от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ).

Если наличие взыскания не перечислено в числе причин, дающих право работодателю приостановить выплату премии, то депремирование по этому основанию могут признать незаконным. Также нужно учесть, что лишение премии допускается только в период совершения проступка.

Чтобы депремировать работника в результате выговора или предупреждения работодател необходимо корректно пройти этапы объявления дисциплинарного взыскания.

В частности, запросить объяснительную (о причинах опоздания, неуважительного отношения к клиентам и пр.

) и составить акт о нарушениях трудовой дисциплины, а затем издать приказ о дисциплинарном взыскании и депремировании. Объединять оба эти приказа не следует.

Не допускается дисциплинарное взыскание за проступки, в которых нет вины работника или за действия, не связанные с выполнением им своих трудовых функций.

Стоит учитывать, что отсутствие у работника предупреждений и выговоров еще не гарантирует его право на получение премии.

Нюансы депремирования

Могут ли лишить премии на год. Да, могут, но этот вариант рискованный для работодателя. Более безопасно не платить премию только в том периоде, в котором было применено дисциплинарное взыскание (например, квартальную премию не платят при объявлении выговора в отчетном квартире).

Без ознакомления с приказом. Если работника лишили премии на основании, указанном в Положении о премировании и тот был ознакомлен с указанным документом, то дополнительный приказ оформлять не нужно. Поэтому депремирование без ознакомления с приказом – вполне законно.

Беременную. Беременную женщину сложно уволить, но она обязана соблюдать трудовую дисциплину и выполнять должностные обязанности. Поэтому ее могут лишить премии на общих основаниях с остальными работниками.

Без объяснительной.

Если сотрудника лишили премии за дисциплинарный проступок, то несоблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности может привести к признанию депремирования незаконным (пример — Определение Самарского областного суда от 12.03.2019 №33-2909/2019).  В частности, работодатель должен предварительно запросить у сотрудников объяснительную и провести расследование.

За опоздание. Если данное основание для депремирования предусмотрено локальными документами, то работника могут лишить премии.

Как оспорить, если лишили премии

Когда лишение премии можно оспорить. В суде можно доказать, что депремирование было незаконным, если они произведено без оснований или по основанию, которого нет во внутреннем Положении о премировании. Также случаями, когда лишение премии могут признать незаконными, являются:

• премия являлась частью зарплаты;
• работника лишили премии без приказа – если подготовка такого приказа была обязательной по внутренним правилам;
• истекли сроки действия дисциплинарного взыскания;
• не соблюден порядок депремирования: например, сотрудника лишили премии до издания приказа о дисциплинарном взыскании;
• премии начисляли, но не выплачивали (сотрудник может узнать об этом из справки 2-НДФЛ);
• работник заслужил премию по действующим в компании критериям, но ее не выплатили из-за его увольнения (суды могут найти в таких действиях признаки дискриминации).

Когда обжалование лишено смысла. Нередко обращения работников в суд за недополученной премией заканчивается неудачей.

Суды при обращении сотрудников будут рассматривать содержание положения о премировании, об оплате труда, трудовой и коллективный договор.

Если по этим документам выплата премии – прерогатива работодателя и он может ее не платить, то заставить ее начислить в принудительном порядке работник не может.

Куда обращаться.  При нарушении порядка выплаты премии работник может обратится за защитой своих интересов в трудовую инспекцию или суд.

Как составить исковое заявление. При подготовке искового заявления работнику нужно указать:

• сведения о работодателе, его должность и ФИО;
• обстоятельства случившегося (когда работника лишили премии и почему);
• основания, по которым депремирование было незаконным;
• требования к суду: восстановить нарушенные права или вернуть премию.

Образец искового заявления на невыплату премии

Какие документы нужны. К исковом заявлению необходимо приложить документы, подтверждающие справедливость требований работника:

• копию трудового договора.
• положения о премировании.
• приказа о депремировании с подписью руководства;
• акт о фиксации нарушений.

Сроки давности. Исковое заявление можно передать в суд в течение года после ознакомления с приказом о депремировании или с того момента как работник узнал о нарушенных правах.

Ответственность за незаконное депремирование.   Работодателя могут обязать начислить и выплатить премию в полном размере, пени за просрочку, а также компенсировать моральный вред работнику по решению суда.

Трудовая инспекция по факту обращения сотрудника должна инициировать проверку работодателя. Контролирующие инстанции также могут обнаружить факты нарушения трудового законодательства в действиях работодателя и привлечь его к административной ответственности на основании ст.5.27 КоАП. Для компании штраф по этой статье составит 30-50 тыс.р., для предпринимателя – 1-5 тыс.р.

Краткое содержание

1. Работника могут лишить премии на законных основаниях.
2. Основания для начисления премии и для депремирования должны содержать локальные документы: трудовой договор, положение о премировании и пр.
3. Причины для депремирования обычно связаны с невыполнением финансовых показателей, рабочих обязанностей, а также со сложным экономическим положением работодателя.
4. Если премия является составной часть зарплаты, то депремирование будет незаконным.
5. На незаконное лишение премии можно пожаловаться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.