Первая версия корпоративных правил и принципов нашего агентства появилась в 2015 году, большая их часть была подсмотрена у мастера регулярного менеджмента Александра Фридмана: «Сделал — доложи», «Уперся — сообщи» и т. д.

Ультимативные, однозначные, местами жесткие, они помогали компании синхронизировать людей с разными понятийными системами, взглядами на «важно — не важно, хорошо — плохо».

Их не всегда понимали, не все принимали до первой ошибки, хоть они и показывали свою важность до последнего.

Корпоративные принципы по мотивам правил Александра Фридмана. студия дизайна «ЧИПСА»

В 2019 году агентство взяло новый курс на самоорганизованность и осознанность.

Почему? Ответ прост: весь мир стал VUCA, в пиаре и коммуникациях этот тренд прослеживался и прослеживается сейчас очень ярко.

Всё настолько хаотично и быстро меняется, что иерархическая структура, где руководитель вечно что-то кому-то аппрувит, просто перестанет профессионально развиваться.

Поэтому у агентства появилась необходимость максимально вовлекать в решения людей, а это про самоуправляемость, и для этого принципов регулярного менеджмента уже мало. Они не описывают коммуникации между людьми, не вводят прозрачность, необходимую для принятия решений.

Для такой самоорганизованной структуры нужны были свои правила игры, поэтому мы привлекли внешних экспертов-фасилитаторов, которые помогали нам строить новую корпоративную среду и культуру.

Тогда инициативная команда фасилитаторов во главе с основателем предложила всем сотрудникам разработать новые правила и принципы. Это предложение быстро нашло отклик у команды, и мы принялись за работу.

Чтобы создание новых правил не превратилось в бесконечный процесс, специалисты по построению культуры предложили простой план. Если кратко, то выглядел он так.

В осознанной компании каждый решает самостоятельно, готов он, может ли взяться за новый проект, или нет. Проект по созданию новых правил не стал исключением. В рабочую команду вошло семь добровольцев, которые узким кругом формулировали каждое правило, раз в неделю рассказывали всей команде о ходе своей работы, собирали обратную связь, вносили коррективы и т. д.

Прежде чем начать формулировать правила, рабочая группа собрала свежие кейсы всех кризисных ситуаций, которые случились в компании. К ним добавились старые правила, которые коллектив считал рабочими, боли команды, стратегические цели компании и правила новой этики. Около пяти страниц теста, из которого дальше ребята лепили произведение корпоративного искусства.

На этом этапе были сформулированы все правила и принципы, удалены все задвоенные тезисы, а также те, которые логически не решали ни боли команды, ни компании и не соотносились со стратегическими целями.

Для простоты чтения все правила были сгруппированы в три логических блока — «Общие принципы корпоративной культуры», «Правила взаимодействия» и «Правила управления задачами».

Когда все правила были просеяны через сито адекватности, логики и здравого смысла, их разослали всей команде для получения обратной связи. В ответ пришли вопросы, несогласия, уточнения.

Рабочая группа разобрала внутри все ответы, некоторые были интегрированы в правила, некоторые — нет. По последним мы провели отдельную встречу со всей командой, где рассказали, какое замечание осталось не интегрированным и почему.

Обсуждение длилось до тех пор, пока и тот, кто дал обратную связь, и рабочая группа не пришли к единому мнению.

«В процессе иногда казалось, что мы обсуждаем очевидные вещи, но именно им чаще всего не хватает внимания. К тому же “очевидность” у каждого своя, поэтому важно было прийти к общему знаменателю, и, кажется, у нас это получилось».Евгения Мамичева, проектный менеджер ключевых проектов агентства

За два месяца работы над внутренним проектом усилиями всей команды у нас появились новые правила, они интегрировались во все процессы агентства — онбординг, управление проектами, рекрутинг и т. д.

Штатный дизайнер сверстал краткую версию правил — своего рода шпаргалку, которую мы вкладываем в велкам-пак для новых сотрудников, ее же печатаем в качестве плаката в рабочую зону.

«Сильные и здоровые корпоративные принципы позволяют не только легко найти “своих” при приеме на работу, но и создать команду людей, обладающих сходными взглядами на рабочий процесс и легко понимающих друг друга».Саша Банных, проектный менеджер агентства

Спустя два месяца жизни новых правил мы провели опрос среди сотрудников.

О глобальных результатах еще рано говорить, но уже сейчас видно, что командная разработка правил обеспечила большое количество хранителей и последователей.

Она сделала правила максимально рабочими, ведь каждое из них учитывает боли людей, страхи и мешающие развитию стереотипы, при этом цели компании не потерялись, а синхронизировались с целями людей.

Результаты внутреннего опроса сотрудников агентства

https://www.youtube.com/watch?v=DpgT4jv80PE\u0026pp=ygU-0J_RgNCw0LLQuNC70LAg0LrQvtGA0L_QvtGA0LDRgtC40LLQvdC-0LPQviDQv9C-0LLQtdC00LXQvdC40Y8%3D

Результаты внутреннего опроса сотрудников агентства

«Часть корпоративных принципов живет с нами больше 5 лет и очень помогает в работе. Разработка и добавление новых принципов были необходимы, поскольку эти принципы затронули не только аспекты профессионализма, но также отношения между коллегами, руководством — между людьми. Благодаря этим принципам мы стали человечнее, более открыты друг к другу и с большим желанием высказываем свою точку зрения, не боимся выражать себя и свою позицию».Оля Харитонова, аккаунт-менеджер агентства, участник рабочей группы

Процесс такого создания новых правил показал сотрудникам, что они в своей зоне ответственности полностью самостоятельны, в силах принимать решения без тонны ненужных согласований, могут влиять на компанию, а инициатива в нашем случае поощряется.

«Сегодня новые правила нашего агентства — это ни границы дозволенного, ни способ наказать или поощрить. Это перспектива возможностей, это основа, которая помогает каждому в команде быть самостоятельным. Я верю, что будущее за людьми, которые могут и хотят принимать решения, и за компаниями, которые научились давать свободу инициативным, помогать и поддерживать новшества. Наш Путь — это наш ответ на вызовы времени».Александр Лихтман, основатель агентства 2L↩ К другим статьям

Настоящая корпоративная этика: правила, которые должен соблюдать каждый сотрудник (проверьте себя)

Корпоративная этика позволяет поддерживать конкурентоспособность компании и получать более высокую прибыль. Она представляет собой часть корпоративной культуры и выражается в соблюдении коллективом определенного комплекса морально-нравственных ценностей, правил и норм. Это значит, что все сотрудники на предприятии должны демонстрировать по отношению к клиентам, коллегам и партнерам установленное рамками поведение, которое принято считать стандартом для той или иной организации.

Если говорить простыми словами, корпоративная этика представляет собой свод гласных и негласных правил, обязанных для соблюдения каждым сотрудником. Прежде всего, речь идет о моральных ценностях и культурных принципах, направленных на то, чтобы создать здоровый климат в коллективе (читайте также: Несносный босс: как распознать (и обезвредить) токсичного начальника).

Корпоративная этика всегда нацелена на достижение гармоничных и доброжелательных взаимоотношений между коллегами. Если комплекс ценностей и норм сформирован правильно, в коллективе устанавливается положительная атмосфера, которая помогает эффективно исполнять свои рабочие функции.

Кроме того, корпоративная этика служит связующим звеном между всеми участниками и помогает разрешать конфликты, устраняя их с минимальными потерями. Главной целью, которую преследует корпоративная этика, является достижение сплоченности в коллективе.

Корпоративная этика нужна для того, чтобы:

• Сплотить коллектив, выработав у каждого сотрудника неизменную систему моральных ценностей при общении с коллегами, партнерами и клиентами: уважение, доброжелательность, чувство причастности к общему делу, единение и желание работать на благо компании;
• Поддерживать деловую репутацию фирмы на должном уровне;
• Разрешать конфликты между сотрудниками предприятия, а также в их профессиональных взаимоотношениях.

Благодаря корпоративной этике предприятие может повысить производительность труда, поддерживать положительный имидж и предлагать нацеленность компании на высокие результаты.

Субординация вовсе не означает беспрекословное подчинение вышестоящему руководству. Она определяет и закрепляет порядок служебных отношений в коллективе, царящих на работе, и предполагает не просто строгую иерархию, но и другие важнейшие правила.

Например, устную форму обращения к начальству и другим коллегам («ты» или «вы»), исключительно деловые отношения на работе даже с теми, кто приходится вам родственником или близким другом, а также понимание каждым сотрудником правил, к кому и с какими вопросами стоит обращаться, чтобы получить необходимую помощь (читайте также: Красная зона: 5 вещей, которые не стоит обсуждать с начальником).

Еще одним ярким примером корпоративной этики в деле является знание каждым работником основ телефонного этикета. Особенно это важно для компаний, которые полностью ориентированы на клиентскую базу. Также данные правила действуют и по отношению к деловым партнерам. Здесь стоит выделить несколько важных моментов:

• Звонить клиентам и деловым партнерам разрешается только в рабочее время (с 9 утра до 6 вечера, если только ранее вы не договорились о желательном для человека времени).
• Если речь идет о звонке незнакомому человеку, сначала сотрудник должен представиться (назвать свое имя), объяснить в паре слов цель своего звонка и обязательно уточнить, в какое время человеку будет удобно вести разговор.
• Если вы вынуждены звонить в позднее время по срочному делу, необходимо сначала извиниться за возникшие обстоятельства, даже если речь идет о коллеге, с которым вы хорошо знакомы.

Если говорить об общении с клиентами в рамках корпоративной этики, то здесь существует очень много важных моментов.

Например, каждый сотрудник должен общаться с потенциальными заказчиками в доброжелательной, искренней и уважительной манере, руководствоваться тактичным и обходительным поведением и не проявлять агрессию, даже если клиент зря потратил ваше время, позволил себе оскорбительные высказывания или проявлял негатив. Сотруднику компании необходимо понимать, что он является лицом фирмы, поэтому не может себе позволить рисковать репутацией своей организации.

Узнать цену

Если корпоративная этика прописана только на бумаге и не реализуется на практике, то ни о здоровом климате в коллективе или эффективной адаптации персонала не может быть и речи.

К сожалению, наличие правил не всегда означает их выполнение.

Если же в компании, действительно, следуют установленному порядку (проводят тренинги, предоставляют бесплатное питание и лечение, требуют соблюдать дресс-код), это значит, что в данной организации прописанные ценности работают на деле.

Помимо индивидуальных положений, разработанных компаний, обычно сотрудники должны выполнять общие правила, например, избегать непристойного и грубого поведения по отношению к другим, оказывать помощь «новичкам», защищать интересы своего предприятия, соблюдать субординацию.

https://www.youtube.com/watch?v=DpgT4jv80PE\u0026pp=YAHIAQE%3D

В итоге, грамотная корпоративная этика, которая работает на предприятии, помогает фирме решить ряд важнейших вопросов: улучшить производительность, сформировать здоровую обстановку в коллективе, разрешать конфликты и создать единую и успешную команду, которая имеет одинаковые цели и обеспечивает исполнение миссии компании (читайте также: Базовый гардероб в офис: всего 8 вещей, которые помогут сэкономить время по утрам). 

Бизнес-коуч, инвестор

Личный сайт

Можно ли работника наказать за грубость?

Обратите внимание на дату публикации материала: информация могла устареть из-за изменений в законодательстве или правоприменительной практике.

Работодатель может привлечь работника к ответственности за нарушение норм корпоративной этики – неопрятный вид; неуважение к клиентам, коллегам или руководству; предвзятое, оскорбительное или непристойное поведение.

Только работодатель должен сделать это по правилам трудового законодательства. Иначе суд решит, что он не прав, даже если работник провинился

Мы все это знаем: к коллегам и руководству надо относиться доброжелательно и уважительно.

Оскорбления, грубости, давление – как можно? Если на работе не принято сквернословить – подступившую к горлу ненормативную лексику лучше поскорее проглотить, запив травяным чаем.

А если в компании действуют правила соблюдения дресс-кода – желательно бы приодеться. Об этом известно всем. Но одно дело – знать, а другое – делать.

В феврале 2022 г. Роструд прокомментировал возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за нарушение норм корпоративной этики1. И поверьте, все не так просто, как может показаться на первый взгляд.

Точного определения корпоративной этики в законодательстве нет. Так называют основные правила компании, которым должны следовать сотрудники, – правила общения с коллегами и клиентами, правила соблюдения дресс-кода.

Иногда корпоративную этику путают с профессиональной. Но профессиональная этика распространяется не на сотрудников отдельной организации, а на представителей конкретной профессии. Нормы профессиональной этики принимают представители профессии на советах или съездах (например, Кодекс профессиональной этики адвоката, принятый I Всероссийским съездом адвокатов 31 января 2003 г.).

Нормы корпоративной этики закрепляются в локальном нормативном акте (далее – ЛНА), который разрабатывает работодатель – обычно путем привлечения сторонней организации. Такой ЛНА может называться по-разному: Кодекс корпоративной этики, Правила корпоративной этики, Политика по культуре взаимодействия внутри компании и с клиентами, Положение о корпоративной культуре поведения и т.д.

Этот документ может оказаться решением многих внутренних проблем организации. Так, правила корпоративной этики помогают работнику понять, какого поведения от него ожидает работодатель, какого стиля общения лучше придерживаться, как правильно взаимодействовать с клиентами и проч. Это позволяет поддерживать комфортную атмосферу на рабочем месте.

Этичное поведение и опрятный внешний вид обычно в любой компании воспринимаются как само собой разумеющееся. Однако конфликты, затрагивающие сферу этики, все же случаются. И всегда у их участников возникает вопрос, как аргументировать свою точку зрения.

Из вышеупомянутого письма Роструда следует, что если работодатель принял кодекс корпоративной этики в форме локального нормативного акта, который регламентирует правила поведения работников и предусматривает ответственность за их нарушение, то он является обязательным для исполнения работниками. Поэтому работодателю рекомендуется особое внимание уделить оформлению и порядку принятия такого кодекса. От соблюдения им формальных требований будет зависеть обязанность работников следовать правилам, которые в кодексе зафиксированы. Эти требования мы сейчас и обсудим подробнее.

Введение в действие кодекса корпоративной этики должно соответствовать порядку принятия любого ЛНА организации. Работодатель принимает ЛНА в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами и соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

Трудовое законодательство не содержит перечень обязательных и второстепенных ЛНА. Обязательные ЛНА определяются исходя из наличия ответственности за их отсутствие. Например, к таким ЛНА относятся правила внутреннего трудового распорядка, политика об оплате труда и премировании, политика о персональных данных и т.д.

Кодекс корпоративной этики к обязательным ЛНА не относится. Потому во многих компаниях такого документа нет. Чаще его принимают крупные российские компании.

И обычно он есть в компаниях с иностранным участием, так как для многих стран Запада кодекс корпоративной этики является обязательным актом, на котором строятся взаимоотношения работников организации.

Если в компании решено ввести в действие кодекс корпоративной этики, необходимо соблюсти порядок его принятия.

1.Разработка локального нормативного акта.

2. Согласование ЛНА с представительным органом (это необходимо в случаях, указанных в ст. 8 ТК РФ).

3. Введение в действие ЛНА на основании приказа уполномоченного лица.

4. Ознакомление с документом работников.

Важно: ни один ЛНА в компании не может ухудшать положение работников, предусмотренное законодательством. В противном случае документ будет неприменим.

Если такой ЛНА принят не был, привлечь работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение правил корпоративной этики будет нельзя.

Работодатель включает в кодекс те положения, которые важны и применимы внутри компании. В них устанавливаются запреты, права и обязанности сотрудников.

Положения о запрете дискриминации.

•  Общий запрет дискриминации по признакам пола, национальности, расы, политических и религиозных взглядов, сексуальной ориентации и прочим характеристикам, не связанным с профессиональными качествами человека и выполнением им должностных обязанностей.
•  Запрет на использование дискриминационных, оскорбительных, непристойных, вульгарных, грубых, жестоких и агрессивных выражений.
• Запрет на применение психологического давления и домогательства.

Положения, регулирующие коммуникацию в компании.

Кодекс может регулировать общение между рядовыми сотрудниками и их взаимоотношения с руководством.

• Права сотрудников высказывать свою точку зрения, открыто говорить о проблемах в компании и предлагать способы их решения.
• Обязанность придерживаться уважительной и доброжелательной манеры общения с коллегами.
• Запрет на предвзятое, оскорбительное и непристойное поведение, предубеждения в отношении сотрудников и руководства.

Положения, регулирующие коммуникацию с клиентами.

Эти положения могут касаться взаимодействия сотрудников не только с клиентами, но и с другими людьми, связанными с деятельностью компании.

• Обязанность предоставлять полную и достоверную информацию о деятельности компании.
• Обязанности своевременно реагировать на запросы клиентов, исполнять данные им обещания и нести персональную ответственность за результаты своей работы.
• Запрет предоставлять гарантии выполнения работы, которая не может быть выполнена.
• Запрет на введение клиентов в заблуждение о деятельности компании и компетенции работника.

Положения о дресс-коде.

Эти положения не всегда включаются в кодекс корпоративной этики. Обычно делают это работодатели, которые считают такие правила неотъемлемой частью корпоративной культуры.

Они прописывают в кодексе общие формулировки об опрятном виде сотрудника. Нередко детализируют: чистая одежда и обувь, аккуратная прическа, минимум украшений и косметики.

Могут предусмотреть требования к цветовой гамме и стилю одежды (official, office casual, casual, casual friday).

Положения о родственниках и друзьях.

Такие положения можно считать самыми неоднозначными. Некоторые работодатели отражают в кодексе негативное отношение к продвижению по службе сотрудниками своих родственников и друзей.

Если же так получилось, что два сотрудника находятся в родстве, рекомендуется распределять их по разным отделам.

Причем один из них не может быть начальником другого, так как это почти наверняка приведет к необъективному отношению и некачественному исполнению ими трудовых обязанностей.

Однако регулировать такое сложно. К тому же встает вопрос о дискриминации. Поэтому подобные положения чаще носят рекомендательный характер. Скорее работодатель не пойдет на применение дисциплинарных взысканий в таких ситуациях.

За несоблюдение сотрудником требований локального нормативного акта, в том числе кодекса корпоративной этики, работодатель может применить дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ).

При этом возможность привлечения сотрудника к ответственности зависит от того, как был принят кодекс. Во-первых, должен быть соблюден порядок введения в действие ЛНА.

Во-вторых, с этим ЛНА сотрудник должен быть ознакомлен под подпись или с учетом правил электронного документооборота.

Если сотрудник нарушил положения кодекса корпоративной этики, с которым его не ознакомили, дисциплинарное взыскание применить будет нельзя. В противном случае суд может признать привлечение сотрудника к ответственности незаконным.

Чаще споры о соблюдении норм корпоративной этики связаны с нарушением правил о вежливом обращении и уважительном отношении коллег друг к другу.

Суды на стороне работодателей. В одном из дел работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неподобающее поведение по отношению к руководителю. Подчиненный грубо ему ответил на просьбу выполнить свои должностные обязанности.

При этом работник был ознакомлен с ЛНА – правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и этическим кодексом поведения. Эти ЛНА обязывали сотрудников вежливо взаимодействовать с коллегами и запрещали использовать ненормативную лексику. В качестве доказательств работодатель представил аудио- и видеозаписи разговора с провинившимся работником.

Суд пришел к выводу, что он повел себя неуважительно по отношению к руководителю, а потому дисциплинарное взыскание признал законным2.

В другом деле работник в грубой форме отказался выполнять поручения руководителя. Работодатель подтвердил этот факт служебными записками и показаниями свидетелей. С кодексом профессиональной этики работник был ознакомлен, поэтому суд признал дисциплинарное взыскание законным3.

Суды на стороне работников. Даже если работник не прав – вел себя грубо по отношению к коллегам и руководству, суд может признать привлечение его к ответственности незаконным. Такое случается, если работодатель нарушил процедуру применения дисциплинарного взыскания4.

Судебная практика по вопросам нарушения правил корпоративной этики пока не устоялась. В случае возникновения конфликта до обращения в суд ситуацию нужно тщательно изучить.

Применяя дисциплинарное взыскание за неэтичное поведение сотрудника, работодатель должен:

• убедиться в том, что сотрудник ознакомлен ЛНА;
• соблюсти требования к процедуре применения дисциплинарного взыскания;
• собрать качественные доказательства для подкрепления своей позиции в суде. Ведь надлежащее поведение – категория оценочная. Чтобы суду было проще принять решение, желательно предоставить аудио- или видеозаписи разговора с сотрудником.

1 Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 14 февраля 2022 г. № ПГ/01665-6-1 «О привлечении работников к дисциплинарной ответственности за несоблюдение требований корпоративной этики на основании локального нормативного акта, предусматривающего правила поведения работников в организации».

2 Решение Ленинградского районного суда г. Калининграда от 16 ноября 2018 г. по делу № 2-4256/2018.

3 Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 12 мая 2020 г. по делу № 88-9706/2020.

Правила внутреннего трудового распорядка: корпоративная этика

Возможно ли сделать учтивое и уважительное общение с коллегами, подчиненными и клиентами не просто рекомендацией, а полноценной дисциплинарной нормой? Предусмотрел ли законодатель правовую поддержку доброжелательного климата – узнала Анна Мишина.

https://www.youtube.com/watch?v=yAeJzg7623k\u0026pp=ygU-0J_RgNCw0LLQuNC70LAg0LrQvtGA0L_QvtGA0LDRgtC40LLQvdC-0LPQviDQv9C-0LLQtdC00LXQvdC40Y8%3D

Едва ли не каждый из нас хоть раз в жизни, да сталкивался с «невежливым общением» в рабочее время.

Это могли быть и грубое, на повышенных тонах, обращения начальства, и откровенное хамство «рядовых» сослуживцев, и, мягко скажем, неуважительные и нетактичные высказывания прямо в глаза клиентам компании.

И скорее всего, в любой из перечисленных ситуаций, реакция бывает примерно следующая: как бы хотелось воздать грубияну по заслугам, чтоб «прочувствовал», но при этом не опускаться до его оружия, т. е. не хамить в ответ?

К сожалению, в настоящее время в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, с помощью которых можно было бы ощутимо наказать невежливого сотрудника.

В то же время в статье 21 Трудового кодекса указано, что работники обязаны добросовестно соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. В противном случае компания вправе применять дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ).

А уже в ЛПА или трудовых контрактах можно установить правила поведения работников внутри организации (ст. 189 ТК РФ). Сотрудники же, в свою очередь, должны быть ознакомлены с ними под подпись.

Исходя из этого, можно сказать, что законодатель предоставил работодателю возможность решать самому – возвести ли правила поведения на «своем» предприятии в ранг обязательных для соблюдения локальных норм, или нет.

Внутренние документы компании

В каждой компании, согласно трудовому законодательству, должны быть разработаны и утверждены правила внутреннего трудового распорядка, где прописываются все нюансы рабочего процесса и дисциплины, в том числе и рамки поведения сотрудников в организации.

Обратите внимание, что речь идет о всех работниках: от «рядовых» клерков и менеджеров до топ-звена.

И если работодатель собирается нормативно урегулировать добропорядочные отношения между сотрудниками и корректное общение с клиентами, то именно во внутренних документах следует изложить этические нормы служебного поведения на предприятии, регламентировать принципы общения сотрудников друг с другом, а также – с клиентами и компаньонами фирмы. В этом случае в локальный акт можно включить, например, такие формулировки: «Недопустимы грубые, резкие выражения и акты поведения при общении с коллегами или клиентами».

Если же работодатель «выбрал» создание отдельного документа – кодекса корпоративной этики или положения о правилах поведения на работе, – в него можно включить такую формулировку: «Каждый работник несет ответственность за соблюдение этических норм в рамках своего поведения. Соблюдение настоящего Кодекса деловой этики является обязательным для всех работников компании. Настоящий Кодекс является внутренним документом Компании, и нарушение его положений влечет дисциплинарную ответственность».

«Кроме того, – рассказывает Светлана Огаркова, начальник отдела персонала подмосковной торговой компании, – в последнее время организации все чаще стали включать в тексты трудовых договоров и должностных инструкций примерно такую фразу: «Работник обязан вежливо и корректно обращаться с клиентами и сотрудниками Общества, не допускать грубое обращение с клиентом». А можно пойти еще дальше и прописать, какие именно слова, выражения и аллегории будут считаться оскорбительными и унизительными. По мнению социологов, это, как правило: нецензурные выражения и табуированная лексика (т. е. та, которую нельзя употреблять в силу религиозных, моральных соображений, а также связанная с неудобствами – например, с необходимостью выйти в туалет), сравнение с различными неодушевленными предметами, животными и пр., сюда же допустимо отнести и прикосновение к телу, которое можно расценивать, как циничное, принудительное оголение тела, жесты оскорбительного типа».

«Как «почистить» правила внутреннего трудового распорядка»

Дисциплинарный проступок

Зафиксировав обязанность быть вежливым в локальных нормативных актах и трудовом контракте, фирма возводит уважительное общение в компании в ранг дисциплинарной нормы. Соответственно, теперь оскорбление будет считаться дисциплинарным проступком со всеми вытекающими последствиями.

Поэтому, услышав грубость со стороны, сотрудники могут написать служебную иди докладную записку на имя начальника того подразделения, где работает несдержанный сотрудник. В ней необходимо четко изложить суть произошедшего (грубость с клиентом, «нападки» на коллег и т. п.

) и, при желании, попросить принять меры для предотвращения повторения таких ситуаций. При этом составлять текст нужно таким образом, чтобы жалоба не была голословной. Желательно приложить к документу свидетельские показания очевидцев, диктофонную запись.

Доказательством некорректного поведения может стать и видеозапись с мобильного телефона (если она позволяет понять, где и когда была выполнена съемка), а  также с камер видеонаблюдения.

Обратите внимание

Законодатель предоставил работодателю возможность решать самому – возвести ли правила поведения на «своем» предприятии в ранг обязательных для соблюдения локальных норм, или нет.

Данную точку зрения совсем недавно подтвердили и специалисты Минтруда.

Чиновники указали, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, фирма может применить меры дисциплинарного воздействия (письмо Минтрудсоцзащиты РФ от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888).

«Трудовые договоры станут «электронными»»

Впрочем, следует иметь ввиду, что руководитель подразделения по разным причинам может и не отреагировать на жалобу или отреагировать формально. В этом случае, возможно, обращение в суд. Поэтому докладную лучше не просто передать, а официально зарегистрировать.

Что же касается начальника, получившего жалобу на грубое поведение подчиненного, то он должен действовать четко в соответствии с правилами о дисциплинарном проступке (ст. 190 ТК РФ), аккуратно соблюдая все предписанные законом процедуры.

То есть, если факт хамства был зафиксирован впервые, то достаточно сделать несдержанному сотруднику устное замечание (ст. 190 ТК РФ).

Если же жалоба на грубое поведение одного и того же сотрудника поступила не один раз, работодателю нужно потребовать от сотрудника объяснительную записку, и, в случае отказа ее предоставить, оформить соответствующий акт об отказе. Далее работодатель составляет приказ о выговоре и знакомит с ним провинившегося сотрудника.

Кроме всего вышеперечисленного, эффективным средством может оказаться и включение в локальное положение о премировании, например, такого: «…в случае если работник имеет неснятые дисциплинарные взыскания, премия не выплачивается».

Ну, а если такое поведение «вошло в систему» и две первые меры воздействия уже применялись, руководитель может инициировать процедуру увольнения грубого и так ничему и не научившегося работника (письмо Минтрудсоцзащиты РФ от 16 сентября 2016 г.

№ 14-2/В-888).

За пределы компании

Если в «роли» хама выступает директор предприятия, то привлечь его к ответу внутри организации непросто. Но если вы настроены решительно, то существует вариант с обращением в суд с иском о защите чести, достоинства, деловой репутации (ст. 152 ГК РФ).

В заявлении нужно четко сформулировать такие обстоятельства, как: факт распространения о вас сведений, порочащий характер этой информации и ее несоответствие действительности. Имейте ввиду: отсутствие доказательств хотя бы по одному из вышеперечисленных пунктов, скорее всего, будет поводом для отказа в иске.

Можно заявить и о компенсации морального вреда (ст. 151 ГК РФ), т. е. о денежном возмещении за причинение физических и нравственных страданий. Наличие первых можно подтвердить медицинскими бумагами.

Пережитые нравственные страдания можно сформулировать, например, так: «после сказанного я весь день была подавлена, находилась в растерянности, чувствовала себя униженной, оскорбленной, беззащитной от нападок». А подтвердить все это смогут близкие, друзья, или, например, психолог.

«Трудовые отношения с генеральным директором»

Корпоративная этика: тонкости взаимоотношений руководителя и подчиненных

В любой структуре, будь то образовательная, государственная или политическая среда, существуют свои этические нормы. Успех и процветание фирмы определяет много факторов, в том числе и соблюдение корпоративной этики. Компания – это система, имеющая одну цель.

Внутри нее работает большое количество работников, выполняющих разные задачи и имеющих разную компетенцию. Не мудрено, что среди них есть подчиненные и начальники, и от того, как построено общение между этими сторонами, будет зависеть эффективность рабочего процесса.

Деловой этикет носит исторический характер, складывающийся веками, он может различаться в разных странах, поскольку опирается на местные традиции, обычаи и обряды. Так, например, в Японии деловые партнеры не пожимают друг другу руки в знак приветствия и уважения, а слегка кланяются со сложенными перед грудью ладонями.

Этикет — это внешняя форма поведения, отражением которой является внутренняя нравственность человека, его образованность и культура. Наконец, это красивое проявление манер. Корпоративная этика – понятие, совмещающее в себе ценности, убеждения и нормы поведения сотрудников одной конкретной компании.

Каждая компания имеет свой корпоративный кодекс – это свод правил, определяющий поведение в разных этических ситуациях, в отношениях между сотрудниками и начальством. Он разделен на две части: идеологическую – общая цель или миссия компании, ее ценности, и нормативную – перечень правил и поведенческие стандарты.

Функции корпоративного кодекса:

• репутационная – повышение престижа компании за счет наличия кодекса, что повышает доверие со стороны клиентов;
• управленческая – определение стандарта поведения коллектива.

Таким образом, кодекс призван повышать корпоративную культуру компании, задает общие идеологические цели и ценности сотрудникам, что, в свою очередь, повышает эффективность их работы и работы компании в целом.

Особенности этической корпоративности сводятся к стандартам, принятым внутри структуры, к ним относят – правила общения, поведения, приличия, вежливости, манер.

Это единые для всех сотрудников предприятия правила и нормы поведения в разных деловых ситуациях, а также идеологические убеждения и цели.

Корпоративная культура состоит из:

• формулировки единой концепции, включающей в себя миссию, ценности и цели;
• соблюдения субординации, контроля и управления организацией;
• формирования индивидуального корпоративного стиля (логотип, цвета);
• соблюдения норм и правил поведения сотрудников.

В компании, убежденной в том, что клиент всегда прав, сотрудники действует согласно этому принципу. Они будут неизменно уважительны по отношению к клиенту, даже к самому негативно настроенному. И найдут выход из сложной ситуации, сохраняя доброе отношение и спокойствие.

Наука знает множество способов формирования корпоративной культуры, мы рассмотрим основные:

• Формулировка интеллектуальной концепции организации – ее ценностей, целей и подходов к работе таким образом, чтобы сотрудники и клиенты могли ее понимать.
• Демонстрация руководителями приверженности к организационной культуре, к ценностям и целям, тем самым показывая пример того, что сотрудники также должны принимать и поддерживать корпоративную культуру.
• Создание условий для совершенствования корпоративной культуры – поощрения командной, творческой и креативной работы, взаимовыручка и отказ от конкуренции внутри коллектива, дружественный и положительный настрой.
• Учет условий и принципов сложившейся культуры при подборе новых сотрудников – обращение внимания на их личные качества. Конфликтные или, наоборот, слишком инфантильные сотрудники могут быть слабым звеном структуры.
• Поощрение соблюдения норм и правил поведения, привнесение инновационных идей и конструктивных решений.

Поведение сотрудников в организации определяют не только перечень и свод внутрикорпоративных правил организации, но и совокупность собственных психофизических особенностей человека, распределение трудовых ролей, требование к профессиональной деятельности сотрудника, ее оценка и контроль, способы и особенности управленческих решений, особенность и скорость адаптации новых сотрудников, способ их найма, а также порядок увольнения.

Виды трудового поведения:

• Личностно обусловленное – трудовое поведение человека определяют его личностные качества (характер, темперамент, эмоциональный интеллект), а также убеждения, идеи и ценности, его потребности и мотивации. Этот тип разделяется на несколько подтипов поведения сотрудников по степени мотивации: инициативные, формально-лояльные и девиантные, последние – отклоняющиеся от работы, не подчиняющиеся правилам и начальству.
• Ролевое или функционально обусловленное – поведение определяет степень занимаемой должности сотрудника. От рядового сотрудника до начальника высшего звена, и тут естественно их отличие, как и разность стандарта их поведения.
• Лояльные, умеренно лояльные и нелояльные типы поведения сотрудников, различающиеся по степени приверженности к целям, ценностям, этикетным правилам и нормам поведения организации.
• Формальное трудовые (в соответствии с нормами и правилами), внеформальные трудовые (определяющиеся реальными условиями работы), неформальные трудовые (отношения, не относящиеся к рабочей деятельности) виды поведение, различающиеся по степени участия в деятельности, различной по характеру и целям, имеющимся в конкретной организации.

Мы уже определили, что любая коммерческая компания имеет свой корпоративный кодекс – свод правил и стандарт делового поведения. Рассмотрим универсальные правила, которым следует придерживаться в любой корпоративной среде:

• Следование стандарту делового общения как с сотрудниками, так и с клиентами компании.
• Верность компании и коллективу, забота о репутации корпорации.
• Командная работа для достижения общей цели корпорации.
• Соблюдение контроля качества предоставляемых услуг или выпускаемой продукции компании.
• Ответственный и доброжелательный подход в работе с клиентами.
• Соблюдение субординации.
• Следование сложившейся коммуникативной системе в коллективе, использование речевой, письменной, невербальной коммуникации.
• Соблюдение рабочего графика.
• Конструктивные решения в конфликтной ситуации.
• Непрекращающееся развитие сотрудников, участие в тренингах, обучающих курсах, обучение и передача знаний молодым и новым сотрудникам.
• Следование трудовым обязанностям, поощрение и вознаграждение сотрудников, справедливый карьерный рост.
• Соблюдение делового дресс-кода (классический костюм для мужчин, строгий брючный костюм для женщин или простого кроя платье-футляр, блузка с юбкой ниже колен).

Но соблюдать этические правила необходимо не только в рамках рабочего процесса, но и на совместном проведении праздников, то есть на корпоративах.

Сотрудникам следует следить за тем, как они выражаются, не допускать чрезмерного употребления спиртных напитков. Стараться не привлекать к себе внимание начальства, не лебезить и не пытаться быть чересчур обходительными.

Не приветствуется приглашение на вечеринку компании своих жен или мужей, это допускается в том случае, если было разрешено руководством.

Подбирать гардероб для таких вечеров стоит с умом, хоть и допускается некоторая свобода в выборе вечернего наряда, но оно все равно не должно быть вульгарным или чрезмерно открытым.

Взаимоотношения начальника и подчинённого влияют на качество работы подчинённого и рабочего процесса в целом. Правильно поставленные задачи руководителем – это половина успеха в их осуществлении рядовым сотрудником.

Так же, как и сотрудник низшего и среднего звена, руководитель должен опираться в своей работе на деловую этику, и следовать определенным правилам взаимоотношений.

Успех отношений руководителя и подчиненных лежит в следующих основах:

• Руководитель должен быть инициативным лидером, который будет вдохновлять и мотивировать своих подчинённых.
• Он должен знать всю необходимую информацию о своих сотрудниках, при общении с ними опираться на их личностные и профессиональные качества. Уметь найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.
• Уметь делегировать свою работу, правильно распределять задачи между подчиненными.
• Выполнять умеренный контроль работы подчиненного таким образом, чтобы это не доходило до «опеки».
• Уметь предоставлять сотруднику свободу для выполнения задач.
• Уметь благодарить подчиненного за выполненную работу.
• Не бояться более высокой компетенции подчинённого в определенных вопросах или задачах и принимать ее.
• Не давать пустой надежды и обещаний, которые не собирается или не может выполнить.
• Мотивировать подчинённых не с помощью наказаний, а благодаря материальным и нравственным поощрениям.
• В спорных вопросах уметь общаться с подчиненными не повышая голоса, сохранять выдержку и спокойствие. Следить за своей речью: не прибегать к иронии в оценке, не оскорблять чувства, не переходить на личность.

• В отношении подчиненных быть доброжелательным, но не допускать фамильярности.
• Критика и замечания должны быть справедливыми и только в отношении поступков, а не личности, должна выдвигаться спокойно, желательно не в присутствии третьих лиц.
• Руководитель должен уметь воспринимать критику со стороны подчиненных и анализировать собственное поведение.
• Быть восприимчивым к лести, подхалимству и преклонению.
• Не создавать круг «любимчиков» и особо приближенных.
• Быть примером для своих сотрудников – не опаздывать на работу, одеваться, соблюдая корпоративный дресс-код, и требовать этого от своих сотрудников.

В целом руководитель должен проявлять справедливость в суждениях и критике, быть внимательным и чутким к своим подчиненным, к их проблемам и переживаниям. Он должен отвечать за свой коллектив и обстановку в нем, а также в рабочем процессе. В сложных ситуациях владеть своими эмоциями, соблюдать выдержку, проявлять твердость и спокойствие.

Подчиненные в свою очередь должны уважать начальника, быть вежливыми, тактичными, не льстить, а вести себя достойно. Сотрудники не должны проявлять высокомерие и самовольство, но в то же время уметь быть инициативными и исполнительными. Словом, они должны подчиняться правилам субординации.

Таким образом, для успешного и эффективного сотрудничества подчинённые должны быть ответственными, честными и добросовестными, общительными с коллегами, сплочёнными с коллективом, иметь чувство сопричастности к общему делу. Они должны иметь стойкость и выдержку, трудоспособность, проявлять старательность и усердие во всем. Уважительно относиться к старшим сотрудникам и начальству, но при этом сохранять чувство собственного достоинства.

​Задача для всех руководителей – обеспечить здоровую рабочую обстановку в своей компании, определить правила «игры» для всех ее участников, создать благоприятные и комфортные для всех условия работы. И сделать это можно лишь благодаря становлению внутренней культуры, наличию корпоративного кодекса и следованию деловой этики. Эти основы – залог успешного функционирования любой компании.

Об отношениях руководителя с подчиненными смотрите в следующем видео.