Совсем недавно — в конце мая этого года Пленум ВС РФ издал важный документ, в котором разъяснил особенности применения трудового законодательства работодателями-физлицами (в том числе не зарегистрированными как ИП), а также микропредприятиями. Речь идет о Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15.

В комментируемом документе описаны нюансы:

• заключения трудовых договоров (далее — ТД),
• судебных процедур по трудовым спорам,
• переквалификации договоров ГПХ в трудовые,
• определения размера зарплаты при отсутствии письменных доказательств.

• Рассмотрим эти и некоторые другие вопросы, поднятые ВС РФ, подробнее.
• ВС РФ выделяет три категории:
• Это те, кто нанимает персонал для личных целей ─ для оказания помощи по ведению домашнего хозяйства:

• в приготовлении еды,
• уборке жилья,
• присмотру за детьми,
• уходу за заболевшими и др.

• ИП без образования юрлица,
• частнопрактикующие нотариусы,
• адвокаты-учредители адвокатских кабинетов,
• другие лица, ведущие профессиональную деятельность, подлежащую госрегистрации или лицензированию (патентные поверенные, оценщики и т. д.).

ВАЖНО! Если физлица занимаются предпринимательством и профдеятельностью без госрегистрации/лицензирования и наняли для нее персонал, они несут точно такие же обязанности по трудовому законодательству, что и «официальные» работодатели-ИП.

Это субъекты малого предпринимательства, подходящие под критерии закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ, сведения о которых вписаны в единый госреестр субъектов малого и среднего предпринимательства по категории микропредприятий.

К ним относятся:

• хозобщества;
• хозпартнерства;
• производственные кооперативы;
• крестьянские (фермерские) хозяйства;
• ИП.

Кооперативы (производственные и потребительские), фермерские хозяйства и ИП считаются микропредприятиями, если в предыдущем году:

• среднесписочная численность их персонала не превысила 15 человек;
• доход от предпринимательства не превысил установленный законом предел ─ 120 млн руб. (постановление Правительства РФ от 04.04.2016 № 265).

ВС РФ обращает внимание, что микропредприятия могут отказаться от таких внутренних локальных актов, как (ст. 309.2 ТК РФ):

• ПВТР,
• положение об оплате труда,
• положение о премировании,
• график сменности и др.

Однако тогда все важные вопросы, обычно отражаемые во внутренних локальных трудовых актах, следует прописать в ТД с работниками. Обязательная к применению типовая форма ТД для микропредприятий утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

ВАЖНО! Если микропредприятие утратило свой статус, и это зафиксировано в госреестре малого и среднего предпринимательства, то регулирование трудовых отношений будет осуществляться по «стандартным» правилам по истечении 4 месяцев с даты внесения соответствующей записи в госреестр ─ без каких-либо особенностей (ч. 2 ст. 309.1).

Заключение и регистрация трудового договора работодателями-физлицами

По общему правилу трудовые отношения возникают на основании ТД. Он заключается в письменной форме в 2-х экземплярах (ч. 1 ст. 67, ч. 3 ст. 303 ТК РФ).

Работодатель-физлицо (не ИП) обязан в уведомительном порядке зарегистрировать ТД в органе местного самоуправления по своему местожительству (ч. 4 ст. 303 ТК РФ). Если договор не зарегистрирован, это не будет основанием для признания ТД незаключенным и не освобождает работодателя от предоставления сотруднику работы, выдачи зарплаты и выполнения иных обязанностей.

А может ли неоформленный в письменном виде трудовой договор считается заключенным? Безусловно. Обязанность по оформлению трудовых отношений лежит на работодателе (ч. 1 ст. 67, ч. 3 ст. 303 ТК РФ). Отсутствие письменного ТД не лишает возможности признания в суде отношений трудовыми, а договора ─ заключенным.

Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, датой заключения ТД будет считаться та, в которую сотрудника в действительности допустили к работе. Неоформление ТД с фактически начавшим трудиться работником может быть расценено судьями как злоупотребление со стороны работодателя (ст.

22 ТК РФ).

Срочный трудовой договор

Срочный ТД может заключаться только тогда, когда трудовые отношения с учетом характера работы или условиями ее выполнения не могут быть заключены на неопределенный срок. А также в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ст. 59 ТК РФ)

В ст. 59 ТК РФ перечислены конкретные случаи, когда разрешено заключение срочного ТД:

• заключение срочного ТД с работником, поступающим на работу к работодателю-ИП или к работодателю-субъекту малого предпринимательства, численность персонала которых не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ);
• заключение срочного ТД со стажером адвоката (ст. 28 закона от 31.05.2002 № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности …»).

Если и работник, и работодатель ─ физлица, не зарегистрированные как ИП, они могут заключить срочный ТД без каких-либо ограничений по соглашению сторон (ст. 304 ТК РФ).

Признание договора ГПХ трудовым договором

Еще один важный и для многих «малышей» актуальный вопрос ─ переквалификация договора ГПХ в трудовой. Ст. 15 ТК РФ не разрешает заключение договоров ГПХ, которые по сути подразумевают трудовые отношения. Судьи могут признать наличие трудовых отношений по договору ГПХ, если будет выявлено, что этим договором фактически регулируются именно они.

https://www.youtube.com/watch?v=AzovGDcOWAA\u0026pp=ygUr0J_QvyDQstGBINC-INC_0YDQuNC80LXQvdC10L3QuNC4INGC0Log0YDRhA%3D%3D

К основному отличию ТД от договора ГПХ можно отнести определение предмета договора ─ это выполнение не какой-то конкретной разовой работы, а осуществление определенных трудовых функций. При этом важен не результат труда, а сам процесс выполнения этой функции.Другие отличия:

• По договору ГПХ исполнитель сохраняет самостоятельность, а по ТД ─ работник обязуется выполнять работу по определенной трудовой функции, подчиняется принятому в компании режиму труда, вводится в состав персонала работодателя и работает под его контролем.
• Исполнитель по договору ГПХ работает на свой страх и риск, а вот лицо, работающее по ТД, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Последствия расторжения трудового договора с работодателем-физлицом

В ТД с работодателем-физлицом, кроме причин, которые предусматривает ТК РФ, могут быть зафиксированы дополнительные основания для расторжения. Но они не могут быть дискриминационными (ст. 3 ТК РФ).

Если судья выявит, что увольнение работника произошло по дискриминационным причинам (например, из-за невступления в профсоюз, беременности, приближения пенсионного возраста), увольнение будет признано незаконным (ст. 2 ТК РФ).

Работодатель-физлицо (неважно ИП или нет) обязан выплатить увольняемому работнику ст. 307 ТК РФ:

• выходное пособие;
• иные компенсационные выплаты, закрепленные ТД.

Виды трудовых споров, решаемых в суде

ВС РФ выделяет следующие трудовые споры, рассматриваемые судами по заявлениям работников в порядке гражданского производства (ст. 22 ГПК РФ):

• о признании отношений трудовыми, если ТД был ненадлежаще оформлен;
• о признании отношений трудовыми при использовании личного труда и по договорам ГПХ;
• о возложении на работодателей обязанностей: по оформлению ТД, внесению необходимых записей в трудовую книжку;
• о взыскании зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, иных сумм, а также процентов за нарушение сроков этих выплат;
• о взыскании компенсаций за покупку спецодежды;
• о восстановлении на работе, изменении даты и формулировки основания увольнения, об оплате за время вынужденного прогула;
• о компенсации морального вреда при нарушении трудовых прав работников;
• о признании травмы несчастным случаем на производстве, возложении на работодателя обязанности по оформлению акта о несчастном случае на производстве (ф. Н-1), о возмещении вреда;
• о выполнении обязанности работодателем по уплате предусмотренных законом страхвзносов;
• трудовые споры работников с работодателями-банкротами.

ВАЖНО! Дела по вопросам взыскания невыданной работнику зарплаты (и иных выплат) в сумме, не превышающей 500 тыс. руб., решают мировые судьи (п. 1 ч. 1 ст. 23, ч. 1 ст. 121, абз. 7 и 9 ст. 122 ГПК РФ). Иными трудовыми спорами занимаются районные судьи.

Место подачи иска и судебные расходы

Сотрудник по своему выбору может подать иск (ст. 28, ч. 6.3 ст. 29 ГПХ РФ):

• по своему местожительству;
• по месту нахождения работодателя.

Если в ТД зафиксировано определенное место разрешения споров, иски разрешается предъявить также в суд по этому месту (ч. 9 ст. 29 ГПК РФ).

Что касается судебных расходов по трудовым спорам, работник их не уплачивает, причем в независимости от того, чем закончится дело (даже если будет отказано в удовлетворении его требований – полностью или частично).

Досудебное урегулирование трудовых споров и сроки обращения в суд

ТК РФ не требует обязательного досудебного урегулирования трудовых споров, а потому «обиженный» сотрудник может сразу идти в суд. При этом судья не вправе вернуть исковое заявление работника (п. 1 ч. 1 ст. 135 ГПК РФ), а суд ─ оставить его без рассмотрения по той лишь причине, что не соблюден досудебный порядок урегулирования спора (абз. 2 ст. 222 ГПК РФ).

Если говорить о сроках, ВС РФ выделяет следующие:

• Работник может пойти в суд в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих прав (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).
• По спорам об увольнении сотрудник может подать иск в суд в течение 1 месяца со дня получения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).
• По спорам о невыдаче зарплаты или других выплат сотруднику ─ в течение 1 года со дня установленного срока выплаты (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

ВАЖНО! Если срок пропущен, суд может его восстановить (ч. 4 ст. 392 ТК РФ), но только если есть уважительная причина (болезнь сотрудника, уход за тяжелобольным членом его семьи, нахождение в командировке или другое веское основание).

Участие в трудовых спорах прокурора, уполномоченного по правам человека, профсоюза

В присутствии прокурора рассматривают дела (ч. 3 ст. 45 ГПК РФ):

• о восстановлении на работе;
• о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью сотрудника.

Прокурор может сам обратиться в суд с заявлением о защите нарушенных или оспариваемых прав и интересов работников (ч. 1 ст. 45 ГПХ РФ).

Уполномоченный по правам человека по результатам рассмотрения жалобы может обратиться в суд с ходатайством о проверке судебного постановления, вступившего в законную силу (подп. 3 п. 1 ст. 29 закона от 26.02.1997 № 1-ФКЗ).

Вс разъяснит применение законодательства, регулирующего трудовые отношения

• 17 мая Пленум ВС РФ рассмотрел проект постановления «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».
• В общей сложности проект содержит 31 пункт и разъясняет общие положения правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений с участием работников, работающих у работодателей – физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, процессуальные вопросы, сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, основания возникновения трудовых отношений и порядок их оформления, а также особенности их регулирования.
• По результату обсуждения проекта была сформирована редакционная комиссия, которая займется доработкой документа.

Эксперты «АГ» проанализировали предлагаемые Верховным Судом разъяснения. По мнению руководителя трудовой практики АБ КИАП, адвоката Георгия Караогланова, их появление поспособствует рассмотрению трудовых споров с участием работодателей – физических лиц и субъектов малого предпринимательства. «Если раньше у судов и сторон спора могли возникнуть разногласия в связи со спецификой подобных споров, то теперь у них будут четкие разъяснения как по самим трудовым отношениям с работодателями – физическими лицами и субъектами малого предпринимательства, так и по ведению судебного процесса с участием таких лиц», – пояснил он.

Эксперт заметил, что по большей части вопросов рекомендуется применять те же нормы, что и для стандартных трудовых отношений между работниками и работодателями.

Однако некоторые нормы, по словам Георгия Караогланова, были адаптированы для работодателей – физических лиц и субъектов малого предпринимательства: «К примеру, таким работодателям разрешено не разрабатывать локальные нормативные акты и, более того, использовать типовые формы трудовых договоров».

Старший юрист корпоративной и арбитражной практики «Качкин и Партнеры» Ольга Дученко также считает, что разъяснения значимы и необходимы. «В 2017 г. вступили в силу положения гл. 48.

1 Трудового кодекса РФ, регулирующие особенности труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям. Также есть гл. 48 Трудового кодекса РФ, регламентирующая труд работников, работающих у работодателей – физических лиц.

Проект постановления Пленума ВС РФ лишь конкретизирует положения действующего законодательства и не содержит новых правовых норм», – указала она. 

В то же время партнер Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С Анна Устюшенко отметила: несмотря на то, что формально проект постановления посвящен вопросам регулирования труда работников работодателей – физических лиц и субъектов малого предпринимательства, содержание его гораздо шире обозначенных вопросов и затрагивает весьма существенные и проблемные аспекты применения норм трудового права. «Можно сказать, что данный проект незаслуженно ограничен узким сектором толкования, нашедшего отражение в его наименовании. По сути, данное постановление “под прикрытием”, смысл которого непонятен, регулирует общие вопросы применения ТК РФ», – отметила она.

Эксперты «АГ» обратили внимание на некоторые положения проекта, имеющие наиболее важное значение для правоприменительной практики.

Сроки обращения в суд

Анна Устюшенко выделила два пункта раздела, посвященного срокам обращения в суд за разрешением трудового спора. Во-первых, это указание п. 13 проекта на то, что срок для обращения работника в суд за признанием трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, ограничен тремя месяцами.

«До этого разъяснения “работники” обращались в суд, как правило, после окончания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора. И в случае переквалификации отношений в трудовые могли взыскать заработную плату за весь период продолжения таких отношений.

В данном проекте Суд разумно отнес на работника риски бездействия для защиты своих прав, ограничив срок на обращение в суд тремя месяцами с момента, когда “работник” узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а именно о том, что сложившиеся с ним отношения не являются трудовыми», – считает Анна Устюшенко.

Во-вторых, она обратила внимание на п.

16, в котором уважительной причиной пропуска срока на обращение в суд признается обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, а также обращение работника с письменным заявлением в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда.

«Напомню, что до настоящего момента практика судов по вопросу уважительности сроков на обращение в суд в связи с указанными действиями работников крайне противоречива. На мой взгляд, п. 16 проекта Суд вносит в решение данного вопроса давно ожидаемую и разумную ясность», – указала эксперт.

Ольга Дученко также назвала п. 16 значимым, отметив, что содержащиеся в нем разъяснения позволяют восстановить срок судебной защиты и при своевременном обращении работника за защитой во внесудебном порядке, а точнее – с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры или в государственную инспекцию труда.

Основания возникновения трудовых отношений

Наиболее пристальное внимание экспертов привлек раздел проекта, посвященный порядку оформления трудовых отношений и основаниям их возникновения.

По словам Анны Устюшенко, в нем решены очень сложные практические вопросы, которые имели непростую судьбу в практике применения судами, в частности, вопрос о наличии или отсутствии трудовых отношений.

Она указала, что в подп. 2 п.

17 документа сформулировано важное правило о том, что суды не только должны исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.

), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции. 

«Суды на практике “грешили” формализованным подходом в определении наличия или отсутствия трудовых отношений, что было, безусловно, неправильно и не соответствовало принципам трудового права. В том же пункте Суд потрудился дать признаки трудовых отношений, что является подспорьем для практики», – объяснила значимость разъяснений эксперт.

По ее словам, тем же интересен и п. 18 проекта, в котором приведен целый набор возможных доказательств наличия трудовых отношений: «Это, с одной стороны, даст возможность судам смелее использовать косвенные доказательства, приведенные сторонами, с другой – может являться “шпаргалкой” работникам, обеспечивающим доказательственную базу при формировании исков о признании отношений трудовыми».

Ольга Дученко в свою очередь обратила внимание на п. 19, в котором разъясняется, что отсутствие регистрации трудового договора в органе местного самоуправления не является основанием для признания его незаключенным и не освобождает такого работодателя от исполнения его обязанностей. 

«Кроме того, согласно п.

20 проекта, отсутствие оформленного в письменном виде трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора – заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения. При этом Пленум ВС РФ отмечает, что необходимо исходить не из формальных, а из фактических признаков трудовых отношений, которые конкретизированы им в п. 17», – отметила она. 

По мнению Анны Устюшенко, сформулированные в п.

21 и 22 позиции можно считать революционными для практики, поскольку в них выражена презумпция трудового договора в случае спора о его наличии, в связи с чем нестандартно распределено бремя доказывания: «Доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель».

«Такое распределение бремени доказывания и введение презумпции трудового договора существенно упрощают защиту своих прав работником. Однако перед стороной работодателя ставят практически невыполнимую задачу: доказать отрицательный факт. Это обстоятельство делает спорным отдельное положение проекта», – указала эксперт.

Она также отметила, что п. 22 проекта интересным образом прикрывается «лазейка» для работодателя, содержащаяся в ст. 67.1. ТК РФ, закрепляя принцип осведомленности работодателя о работающих у него лицах и наличии полномочий его представителей: «По смыслу ст. 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.

1 ТК РФ все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений».

«Полагаю, что такой подход Суда является и обоснованным, и направленным на соблюдение баланса интересов обеих сторон трудовых отношений», –заключила Анна Устюшенко. 

Ольга Дученко согласилась со значимостью двух данных пунктов проекта постановления:

«Следует подчеркнуть, как происходит перераспределение бремени доказывания при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме. В п.

21 проекта указано, что судам необходимо иметь в виду, что если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, то наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. Интересен также п. 22 проекта, предусматривающий, что все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений», – прокомментировала она.

Анна Устюшенко также отметила разумность приведенного в п.

23 проекта подхода к определению размера взыскиваемой заработной платы в случае ее неотражения в трудовом договоре: «Если ранее работникам приходилось, как правило, довольствоваться МРОТом (в редких случаях суды принимали во внимание среднюю по отрасли или иные статистические данные), то после принятия ПП ВС решение вопроса должно существенно упроститься».

Регулирование трудовых отношений

Ольга Дученко в своем анализе проекта постановления Пленума ВС также обратила внимание на одно из разъяснений раздела, посвященного особенностям регулирования трудовых отношений работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям.

«Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 проекта, работодатель может предусмотреть в трудовом договоре дополнительные основания его прекращения, помимо установленных Трудовым кодексом РФ. При решении вопроса о правомерности включения таких оснований суду необходимо иметь в виду, что они не должны носить дискриминационный характер», – указала она.

В заключение Анна Устюшенко отметила, что проект постановления следует признать весьма своевременным и весомым с точки зрения практического применения отдельных вопросов трудового законодательства. «Нужно отдать должное авторам проекта за принятую на себя смелость расставить точки над “i” в сложных практических вопросах, разрешение которых давно назрело», – заключила эксперт.

Как применять неоднозначные нормы? (анализ постановления пленума верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2)

Елена Забрамная, кандидат юридических наук.

О подсудности

Пленум ВС РФ пояснил, что следует понимать под делами о восстановлении на работе, подлежащими рассмотрению исключительно районными судами. Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания, подсудны районному суду.

https://www.youtube.com/watch?v=AzovGDcOWAA\u0026pp=YAHIAQE%3D

Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения.

Трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе. Таким образом, по логике ВС РФ дела данной категории должны рассматриваться мировыми судами.

Ранее уже поднимался вопрос о том, кем должны рассматриваться дела об оспаривании отказа в приеме на работу. Существовала точка зрения, что данные дела не являются возникающими из трудовых отношений, так как в случае отказа в приеме на работу трудовое отношение еще не возникло; следовательно, они не подлежат рассмотрению мировыми судьями.

Высказывалась и позиция о том, что «распределение подведомственности трудовых споров может и должно быть пересмотрено в пользу районных судов ввиду сложности данной категории дел» . Очевидно, что ВС РФ счел возможным решить данный вопрос иначе.

См., напр.: Киселев И.Я., Леонов А.С. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Дело, 2003. С. 739.

Затем Пленум обратил внимание судов на то, что ТК РФ в отличие от прежнего КЗоТ РФ не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам (КТС).

Следовательно, лицо, считающее, что его права нарушены, вправе по собственному усмотрению выбрать способ разрешения индивидуального трудового спора и либо первоначально обратиться в КТС (кроме дел, непосредственно рассматриваемых судом), либо сразу в суд.

Отказ в приеме на работу

В связи с закреплением в ст.

64 ТК РФ возможности судебного обжалования отказа работодателя заключить трудовой договор Пленум уделил значительное внимание разъяснению, какие факторы должны учитываться судами при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу.

По сути, Пленум попытался дать ответ на основной вопрос, возникающий по данной категории дел, и определить пределы судебного вмешательства в право работодателя самостоятельно осуществлять подбор и расстановку кадров.

Поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, Пленум указал, что судам необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Подчеркивая, что единственным законным основанием для отказа в приеме на работу является отсутствие у претендента необходимых деловых качеств, Пленум попытался ответить на вопрос, что следует понимать под вышеуказанными качествами (п. 10).

Несомненно, дать исчерпывающее определение деловых качеств невозможно, так как это оценочная категория; набор необходимых деловых качеств варьируется в зависимости от характера той или иной работы, трудовой функции. Вместе с тем очевидно, что разъяснение, содержащееся в п.

10 Постановления, нуждается в доработке и уточнении.

Под деловыми качествами работника Пленум предложил понимать, в частности, способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него личностных качеств (например, состояния здоровья).

Представляется, что неточность данного разъяснения способна вызвать злоупотребления на практике, поскольку неясно, каким образом и в какой степени такой фактор, как состояние здоровья, подлежит учету применительно к оценке деловых качеств претендента.

Отсутствие ясности

В силу ст.

58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. К сожалению, ст. 59 ТК РФ действительно предусматривает иное, и причем так много «иного», что делает скорее исключением само общее правило ст. 58 ТК РФ, а не те изъятия, которые из него установлены в ст. 59 ТК РФ.

Статья 59 ТК РФ содержит чрезвычайно обширный перечень случаев, в которых возможно заключение срочного трудового договора (в том числе с пенсионерами, работниками малого бизнеса, совместителями и т.д.). И далеко не во всех перечисленных случаях существует объективная необходимость в заключении именно срочного трудового договора.

Как указывается в п. 13 Постановления, поскольку ст.

59 Кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в предусмотренных ею случаях, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ.

Неясно, значит ли это, к примеру, что заключение срочного трудового договора с пенсионером по возрасту (такое право предоставлено работодателю ст.

59 ТК РФ) правомерно лишь в том случае, если невозможно установить трудовые отношения с данным работником на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Либо же заключение срочного трудового договора с пенсионером по инициативе работодателя правомерно в любом случае независимо от характера предстоящей работы, ибо такое право предоставлено работодателю ст. 59 ТК РФ?

Изменение трудового договора

Представляют интерес разъяснения ВС РФ применительно к вопросам изменения трудового договора.

Как известно, ст. 57 ТК РФ отнесла место работы (с указанием структурного подразделения) к существенным условиям трудового договора. Это породило на практике вопрос: является ли изменение структурного подразделения переводом на другую работу по смыслу ст. 72 ТК РФ?

На данный вопрос Пленум ответил положительно — при условии, что в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения.

При этом он также пояснил, что следует понимать под структурным подразделением организации: это не только обособленные подразделения юридического лица в том смысле, который им придается ГК РФ, т.е.

филиалы и представительства, но и отделы, цеха, участки и т.д.

Прочие разъяснения

Далее Пленум разъяснил ряд вопросов, связанных с применением к работникам такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение.

ВС РФ особо указал на необходимость соблюдения работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической ответственности, в том числе и принципа соразмерности.

В этой связи следует отметить, что в ТК РФ исчезло содержащееся ранее в КЗоТ РФ упоминание о том, что при применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Это дало основание некоторым специалистам-трудовикам полагать, что отныне работодатель при выборе меры дисциплинарной ответственности не обязан учитывать тяжесть совершенного дисциплинарного проступка и прочие, вышеперечисленные обстоятельства.

Со ссылкой на Конституцию РФ, а также ряд международных актов Пленум устранил этот недочет законодателя. Более того, он установил, что, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Вместе с тем, к сожалению, в рассматриваемом Постановлении нашли разрешение далеко не все положения ТК РФ, вызывающие различное толкование.

К примеру, по-прежнему ряд вопросов вызывает на практике применение ст. 142 ТК РФ.

Остался нерешенным вопрос о том, должен ли (и в каком размере) оплачиваться работнику период, на который им было приостановлено выполнение работы в порядке ст. 142 ТК РФ. Пленум адресовал решение этого вопроса законодателю.

Очевидно, что ясность в применении многих других спорных норм ТК РФ должна быть также внесена не судебной, а законодательной властью.

Пленум вс рф о применении трудового кодекса. О применении судами рф трудового кодекса Пп вс о применении судами тк рф

Пленум Верховного Суда РФ

Постановление

О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации

В связи с вопросами, возникшими у судов при
применении Трудового кодекса Российской
Федерации, введенного в действие с 1 февраля 2002
года, Пленум Верховного Суда Российской
Федерации в целях обеспечения правильного
применения положений названного Кодекса при
разрешении трудовых споров постановляет дать
судам следующие разъяснения:

Подведомственность и подсудность трудовых
дел. Общие правила разрешения судами трудовых
споров

• Дела о признании забастовки незаконной
  подсудны верховным судам республик, краевым,
  областным судам, судам городов федерального
  значения, судам автономной области и автономных
  округов (часть четвертая
  статьи 413 ТК РФ).
• Если индивидуальный трудовой спор не
  рассмотрен комиссией по трудовым спорам в
  десятидневный срок со дня подачи работником
  заявления, он вправе перенести его рассмотрение
  в суд (часть вторая статьи 387 ,
  часть первая статьи 390 ТК РФ).
• Если же ответчиком сделано заявление о
  пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392
  ТК РФ) или срока на обжалование решения
  комиссии по трудовым спорам (часть
  вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к
  судебному разбирательству (), оно
  рассматривается судом в ходе судебного
  разбирательства.
• В качестве уважительных причин пропуска срока
  обращения в суд могут расцениваться
  обстоятельства, препятствовавшие данному
  работнику своевременно обратиться с иском в суд
  за разрешением индивидуального трудового спора
  (например, болезнь истца, нахождение его в
  командировке, невозможность обращения в суд
  вследствие непреодолимой силы, необходимость
  осуществления ухода за тяжелобольными членами
  семьи).
• Если между сторонами заключен договор
  гражданско-правового характера, однако в ходе
  судебного разбирательства будет установлено,
  что этим договором фактически регулируются
  трудовые отношения между работником и
  работодателем, к таким отношениям в силу части третьей статьи 11 ТК РФ
  должны применяться положения Трудового кодекса
  РФ.

При разрешении трудовых споров судам
необходимо учитывать разъяснения Пленума
Верховного Суда РФ, данные в постановлениях от 31
октября 1995 г. N 8 «О некоторых вопросах
применения судами Конституции Российской
Федерации при осуществлении правосудия» и от 10
октября 2003 г. N 5 «О применении судами общей
юрисдикции общепризнанных принципов и норм
международного права и международных договоров
Российской Федерации».

Заключение трудового договора

1. Поскольку действующее законодательство
   содержит лишь примерный перечень причин, по
   которым работодатель не вправе отказать в приеме
   на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том,
   имела ли место дискриминация при отказе в
   заключении трудового договора, решается судом
   при рассмотрении конкретного дела.

2. Если судом будет установлено, что работодатель
   отказал в приеме на работу по обстоятельствам,
   связанным с деловыми качествами данного
   работника, такой отказ является обоснованным.

3. Под деловыми качествами работника следует, в
   частности, понимать способности физического
   лица выполнять определенную трудовую функцию с
   учетом имеющихся у него
   профессионально-квалификационных качеств
   (например, наличие определенной профессии,
   специальности, квалификации), личностных качеств
   работника (например, состояние здоровья, наличие
   определенного уровня образования, опыт работы по
   данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к
лицу, претендующему на вакантную должность или
работу, и иные требования, обязательные для
заключения трудового договора в силу прямого
предписания федерального закона (например,
наличие российского гражданства, являющееся в
соответствии с пунктом 1 и подпунктом 6 пункта 3
статьи 21 Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ
«Об основах государственной службы Российской
Федерации» обязательным условием для принятия
на государственную службу, за исключением
случаев, если доступ к государственной службе
урегулирован на взаимной основе
межгосударственным соглашением), либо которые
необходимы в дополнение к типовым или типичным
профессионально-квалификационным требованиям в
силу специфики той или иной работы (например,
владение одним или несколькими иностранными
языками, способность работать на компьютере).

Если трудовой договор не был оформлен
надлежащим образом, однако работник приступил к
работе с ведома или по поручению работодателя
или его уполномоченного представителя, то
трудовой договор считается заключенным и
работодатель или его уполномоченный
представитель обязан не позднее трех дней со дня
фактического допущения к работе оформить
трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ).
При этом следует иметь в виду, что представителем
работодателя в указанном случае является лицо,
которое в соответствии с законом, иными
нормативными правовыми актами, учредительными
документами юридического лица (организации) либо
локальными нормативными актами или в силу
заключенного с этим лицом трудового договора
наделено полномочиями по найму работников,
поскольку именно в этом случае при фактическом
допущении работника к работе с ведома или по
поручению такого лица возникают трудовые
отношения () и на
работодателя может быть возложена обязанность
оформить трудовой договор с этим работником
надлежащим образом.

Если срочный трудовой договор был заключен для
выполнения определенной работы в случаях, когда
ее выполнение (завершение) не может быть
определено конкретной датой (абзац
десятый статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса
расторгается по завершении этой работы.

При установлении в ходе судебного
разбирательства факта многократности
заключения срочных трудовых договоров на
непродолжительный срок для выполнения одной и
той же трудовой функции суд вправе с учетом
обстоятельств каждого дела признать трудовой
договор заключенным на неопределенный срок.

Изменение трудового договора

Вместе с тем исходя из указанных положений
Конвенции МОТ о принудительном или обязательном
труде предусмотренный частью
первой статьи 74 Кодекса временный перевод
работника без его согласия на не обусловленную
трудовым договором работу для предотвращения
простоя (временной приостановки работы по
причинам экономического, технологического,
технического или организационного характера),
уничтожения или порчи имущества, а также для
замещения отсутствующего работника может быть
признан обоснованным при условии, что это было
вызвано чрезвычайными обстоятельствами
(подпункт «д» пункта 4 Конвенции, часть четвертая статьи 4 ТК РФ),
или когда непринятие указанных мер могло
привести к катастрофе, производственной аварии,
стихийному бедствию, несчастному случаю и тому
подобным последствиям.

Гарантии работникам при расторжении трудового
договора по инициативе работодателя

б) расторжение трудового договора с
работниками в возрасте до восемнадцати лет (за
исключением случая ликвидации организации)
помимо соблюдения общего порядка увольнения
допускается только с согласия соответствующей
государственной инспекции труда и комиссии по
делам несовершеннолетних и защите их прав ();

в) увольнение работников, являющихся членами
профсоюза, по пункту 2,
подпункту «б» пункта 3 и пункту 5 статьи 81
Кодекса производится с соблюдением процедуры
учета мотивированного мнения выборного
профсоюзного органа данной организации в
соответствии со статьей 373
Кодекса (часть вторая статьи
82 ТК РФ).

При этом исходя из части
второй статьи 373 Кодекса увольнение по
указанным основаниям может быть произведено без
учета мнения выборного профсоюзного органа
данной организации, если он не представит такое
мнение в течение семи рабочих дней со дня
получения от работодателя проекта приказа и
копий документов, а также в случае если
профсоюзный орган представит свое мнение в
установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не
обоснует свою позицию по вопросу увольнения
данного работника;

• г) представители работников, участвующие в
  коллективных переговорах, в период их ведения не
  могут быть уволены по инициативе работодателя
  без предварительного согласия органа,
  уполномочившего их на представительство, кроме
  случаев расторжения трудового договора за
  совершение проступка, за который в соответствии
  с Кодексом, иными федеральными законами
  предусмотрено увольнение с работы (часть третья статьи 39 ТК РФ);
• д) участвующие в разрешении коллективного
  трудового спора представители работников, их
  объединений в период разрешения коллективного
  трудового спора не могут быть уволены по
  инициативе работодателя без предварительного
  согласия уполномочившего их на
  представительство органа (часть
  вторая статьи 405 ТК РФ).
• в) в случае увольнения работника, являющегося
  членом профсоюза, по пункту 2,
  подпункту «б» пункта 3 и пункту 5 статьи 81
  Кодекса проект приказа, а также копии
  документов, являющиеся основанием для принятия
  указанного решения, направлялись в
  соответствующий выборный профсоюзный орган
  данной организации; работодатель провел
  дополнительные консультации с профсоюзным
  органом в тех случаях, когда профсоюзный орган
  выразил несогласие с предполагаемым увольнением
  работника; был соблюден месячный срок для
  расторжения трудового договора, исчисляемый со
  дня получения работодателем мотивированного
  мнения выборного профсоюзного органа ().
• Решая вопрос о законности увольнения в тех
  случаях, когда оно произведено с согласия
  вышестоящего выборного профсоюзного органа,
  необходимо иметь в виду, что работодатель, в
  частности, должен представить доказательства
  того, что профсоюзный орган дал согласие по тем
  основаниям, которые были указаны работодателем
  при обращении в профсоюзный орган, а затем в
  приказе об увольнении.
• Если работодателем являлось физическое лицо,
  зарегистрированное в качестве индивидуального
  предпринимателя, то трудовой договор с
  работником может быть расторгнут по пункту 1 статьи 81 Кодекса , в
  частности, когда прекращается деятельность
  работодателя — физического лица на основании им
  самим принятого решения, вследствие признания
  его несостоятельным (банкротом) по решению суда (пункт 2 статьи 25 ГК РФ), в
  связи с истечением срока действия свидетельства
  о государственной регистрации, отказа в
  продлении лицензии на определенные виды
  деятельности.
• Под прекращением деятельности работодателя —
  физического лица, не имевшего статуса
  индивидуального предпринимателя, следует
  понимать фактическое прекращение таким
  работодателем своей деятельности.
• При этом следует иметь в виду, что отказ от
  продолжения работы в связи с изменением
  существенных условий трудового договора не
  является нарушением трудовой дисциплины, а
  служит основанием для прекращения трудового
  договора по пункту 7 статьи 77 ТК
  РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 73 того же Кодекса;
• в) отказ или уклонение без уважительных причин
  от медицинского освидетельствования работников
  некоторых профессий, а также отказ работника от
  прохождения в рабочее время специального
  обучения и сдачи экзаменов по охране труда,
  технике безопасности и правилам эксплуатации,
  если это является обязательным условием допуска
  к работе.

д) за самовольное использование дней отгулов, а
также за самовольный уход в отпуск (основной,
дополнительный).

При этом необходимо учитывать,
что не является прогулом использование
работником дней отдыха в случае, если
работодатель в нарушение предусмотренной
законом обязанности отказал в их предоставлении
и время использования работником таких дней не
зависело от усмотрения работодателя (например,
отказ работнику, являющемуся донором, в
предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186
Кодекса и статьей 9 Закона Российской
Федерации от 9 июня 1993 г. N 5142-1 «О донорстве
крови и ее компонентов» дня отдыха
непосредственно после каждого дня сдачи крови и
ее компонентов).

Однако учитывая, что расторжение трудового
договора по пунктам 7 и 8 статьи
81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда
виновные действия, дающие основание для утраты
доверия, либо соответственно аморальный
проступок совершены работником не по месту
работы и не в связи с исполнением им трудовых
обязанностей, увольнение в указанном случае не
является мерой дисциплинарного взыскания,
применение которой обусловлено сроками,
установленными Кодексом, так как в силу части первой статьи 192 Кодекса
дисциплинарные взыскания применяются только за
неисполнение или ненадлежащее исполнение
работником по его вине возложенных на него
трудовых обязанностей. Вместе с тем при
рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц,
уволенных по этим основаниям, судам необходимо
принимать во внимание время, истекшее с момента
совершения аморального проступка или виновных
действий работника, к которому утрачено доверие,
его последующее поведение и другие конкретные
обстоятельства, имеющие значение для
правильного разрешения спора.

Начисление процентов в связи с несвоевременной
выплатой заработной платы не исключает права
работника на индексацию сумм задержанной
заработной платы в связи с их обесцениванием
вследствие инфляционных процессов.