Многие молодые парни призывного возраста негодуют, когда слышат, что им придется проходить психологическое тестирование в войсковом комиссариате. Как правило, s тест на профессиональную пригодность военкомат предусматривает вместе с обязательным прохождением медицинского освидетельствования для определения категории войсковой годности кандидатов на призыв в войска.

Профессионально-психологический отбор военнообязанных граждан России

Согласно действующему российскому законодательству граждане, подлежащие призыву на срочную службу, желающие подписать военный контракт с МО РФ, в т.ч. поступающие в военные училища и ВУЗы, обязаны предварительно пройти «Профотбор» – профессионально-психологический отбор.

Руководство МО РФ данному мероприятию сегодня уделяет особое внимание, учитывая общественный резонанс преступлений, которые наблюдаются в войсках. Все претенденты на прохождение военной службы подвергаются тщательному и качественному отбору.

В обязательном порядке профессионально-психологическое тестирование проводится с кандидатами на поступление в военные учебные учреждения, на получение допуска для несения караульной службы, на прохождение службы в секретных частях и на режимных военных объектах.

Министерство Обороны РФ для проведения профотбора кандидатов на военную службу применяет следующие виды тестов:

• S-тест;
• 16ФЛО-1;
• МИОМ-2;
• МЛО Адаптивность-1;
• Арифметический счет;
• Установление закономерности.

• Как правило, вариант предлагаемых тестов войсковым комиссариатом зависит от целевого предназначения претендентов на военную службу, проходящих профессионально-психологический отбор.
• 
• S тест, Установление закономерности и Арифметический счет военкомат использует как для кандидатов на срочный призыв, так и на контрактную службу, расшифровка тестов представлена в конце статьи.

Смысл прохождения профотбора в войсковом комиссариате

Официальная цель профессионально-психологического тестирования будущих военнослужащих – установление их морально-психологических качеств, нервно-психического состояния, в т.ч. наличия профессиональных навыков в определенном направлении.

По итогам такого тестирования комиссия в военкомате определяет для каждого кандидата на военную службу категорию профессиональной пригодности, которых есть 4:

• I – кандидат, рекомендуемый для прохождения службы в войсках в первую очередь;
• II – кандидат рекомендуется на военную службу;
• III – кандидат рекомендуется для прохождения службы в армии условно;
• IV – кандидат не рекомендуется для службы в ВС РФ.

В период прохождения призывной кампании психологическое тестирование используется специально для выявления молодых парней, поведение которых имеет отклонения от общеустановленных норм, в т.ч. отличающихся затрудненной социальной адаптацией.

То есть основная цель психологического тестирования – комплектация войск и силовых структур РФ здоровым и профессиональным личным составом, предупреждение попадания в армию физически и психологически непригодных граждан к военной службе.

По методикам тестирования, которые были специально разработаны для профотбора кандидатов на военную службу Главным военно-медицинским управлением МО России, призывников подразделяют на 4 категории:

• Категория 1 – практически здоровые лица с высоким уровнем нервно-психической стойкости. У них маловероятны нервные и психологические срывы;
• Категория 2 – лица, отличающиеся достаточной нервно-психической стойкостью. У данных кандидатов на военную службу есть вероятность возникновения нервных и психических срывов в случае продолжительного пребывания без соответствующей помощи в экстремальной обстановке;
• Категория 3 – лица, характеризующиеся удовлетворительной нервно-психической стойкостью. У таких военнослужащих возможны нервно-психические срывы в случае пребывания в экстремальной обстановке даже непродолжительное время. Поэтому данных кандидатов направляют в войска по определенным специализациям и ограничивают от экстремальных условий службы;
• Категория 4 – лица, характеризующиеся неудовлетворительной нервно-психической стойкостью. У них возможны срывы даже при незначительных физических и психологических нагрузках. Психологи рекомендуют командирам подразделений направлять таких подчиненных к медицинским специалистам на консультацию с целю принятия дальнейших мер и пересмотра категории войсковой пригодности.

Кандидаты на военную службу, которые попали по результатам профессионально-психологического тестирования в категории 1 и 2, могут быть рекомендованы на должности, требующие повышенного уровня нервно-психологической устойчивости, в т.ч. предусматривающие выполнение определенных задач с использованием оружия и боеприпасов.

Претенденты на службу в армии, попавшие в результате профотбора в категорию 3, не рекомендуются для караульной службы, в т.ч. ограниченно привлекаются в суточные наряды. Также в отношении каждого военнослужащего данной группы в индивидуальном порядке принимается решение о допуске несения службы с оружием.

Военнослужащих 3 и 4 категории каждые 6 месяцев направляют на дополнительное психологическое тестирование к медицинским специалистам, которые устанавливают текущее нервно-психическое состояние военного. По результатам обследования военные психологи делают заключение о снижении либо повышении степени нервно-психической стойкости.

S тест

1. Ниже показана часть 1 S теста для кандидатов на военную службу, который предлагает военкомат на 120 вопросов для профессионально-психологического тестирования, примеры и ответы:
2. 
   
   
   
   
   
   
   

3. S тест, который предлагает военкомат на 120 вопросов, все правильные ответы на вопросы:

«Профессионально-психологический отбор граждан при поступлении на службу в органы внутренних дел Российской Федерации»

• Профессиональный психологический отбор гражданина на службу (далее — психологический отбор) осуществляется для определения способности указанного гражданина (далее — кандидат) по своим личным и деловым качествам выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, а также для выявления факторов риска девиантного (общественно опасного) поведения (далее — факторы риска).
• В процессе психологического отбора проводится определение категорий профессиональной психологической пригодности (далее -профессиональная пригодность) кандидатов.
• Определение категорий профессиональной пригодности осуществляется путем проведения психологических и психофизиологических исследований (обследований), тестирований, медицинских, в том числе с применением специализированных технических устройств, не наносящих ущерба жизни и здоровью людей и не причиняющих вреда окружающей среде, а также медицинских изделий (далее — комплексные обследования).  
• Критерии определения категорий профессиональной пригодности:
• уровень развития личных и деловых качеств кандидатов;
• наличие или отсутствие факторов риска;
• Личными и деловыми качествами, подлежащими изучению:
• а) уровень общего интеллектуального развития, способностей к  логическим суждениям и умозаключениям, а  также к четкому изложению информации в устной и письменной формах;
• б) эмоциональная устойчивость, уравновешенность, контроль своего поведения и внешних проявлений эмоций, эмоциональная зрелость;
• в) уровень волевой регуляции поведения, выдержки, смелости, решительности, настойчивости, целеустремленности, работоспособности;
• г) внутренняя организованность, исполнительность, дисциплинированность, ответственность за порученное дело;
• д) уровень правосознания и нравственных убеждений, честность, принципиальность, соблюдение норм общественной морали;
• е) зрелость личности, способность брать на себя ответственность за свои решения, действия и поступки, умение определять приоритеты и последовательность в решении проблем, самостоятельность, уверенность в своих силах и уровень самокритичности;
• ж) самооценка, особенности мотивационной сферы личности.
• Факторы риска, подлежащие выявлению:
• а) злоупотребление алкоголем или токсическими веществами;
• б) потребление без назначения врача наркотических средств или психотропных веществ;
• в) участие в незаконном обороте наркотических средств или психотропных веществ;
• г) противоправные контакты с лицами, имеющими неснятую или непогашенную судимость;
• д) участие в незаконном обороте оружия;
• е) участие в деятельности запрещенных общественных объединений;
• ж) совершение уголовно наказуемых деяний (кроме уголовно
• наказуемых деяний, указанных в других подпунктах настоящего пункта);
• з) сокрытие или искажение анкетных данных, сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;
• и) попытка поступления на службу в интересах деятельности запрещенных общественных объединений, преступных и иных организаций;
• к) склонность к злоупотреблению должностными полномочиями;
• л) склонность к совершению суицидальных действий.
• Категории профессиональной пригодности
• 1) рекомендуется в первую очередь (первая категория профессиональной пригодности): у кандидата отсутствуют факторы риска; высокий уровень развития личных и деловых качеств;
• 2) рекомендуется (вторая категория профессиональной пригодности): у кандидата отсутствуют факторы риска; средний уровень развития личных и деловых качеств;
• 3) рекомендуется условно (третья категория профессиональной пригодности): у кандидата отсутствуют факторы риска; уровень развития личных и деловых качеств – ниже среднего;

К этой категории профессиональной пригодности могут быть отнесены также кандидаты, у  которых при высоком или среднем уровне развития личных и деловых качеств выявлен один фактор риска. Решения о  профессиональной пригодности таких кандидатов принимаются с  учетом содержания фактора риска, уровня развития их личных и деловых качеств, а  также других данных.

1. 4) не рекомендуется, не способен выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации (четвертая категория профессиональной пригодности): у кандидата выявлен фактор риска; низкий уровень развития личных и деловых качеств;
2. Для проведения психологического отбора в органах внутренних дел Российской Федерации формируются комиссии по психологическому отбору (далее — комиссии).
3. На основании проведенного комплексного обследования с учетом его результатов члены комиссии составляют и подписывают заключение о профессиональной пригодности кандидата.

Заключение действительно в течение 6 месяцев со дня определения категории профессиональной пригодности. Днем определения категории профессиональной пригодности считается день составления заключения.

Повторное определение категории профессиональной пригодности до истечения срока, проводится в случае, если требуется определить категорию профессиональной пригодности кандидата к службе иного направления деятельности, чем при предыдущем комплексном обследовании.

Кандидат имеет право ознакомиться с заключением. Ознакомление организует соответствующее кадровое подразделение с  соблюдением законодательства об охране государственной или иной тайны.

ОМПО УРЛС УМВД России по Липецкой области

Порядок определения категории профессиональной пригодности, требования, предъявляемые к психологическим, психофизиологическим и социально-психологическим качествам кандидатов

• Определение профессиональной пригодности кандидатов на поступление в Военном университете на обучение курсантами осуществляется в процессе проведения комплекса мероприятий по профессиональному психологическому отбору, направленных на рациональное комплектование университета курсантами из числа граждан, прошедших и не проходивших военную службу и военнослужащих, обладающих профессионально важными качествами, соответствующими требованиям военно-профессиональной деятельности.
• Основной целью профессионального психологического отбора является определение профессиональной психологической пригодности к освоению профессиональных образовательных программ Военного университета.
• Мероприятия по профессиональному отбору проводятся с использованием психологического, социально-психологического и психофизиологического изучения с целью оценки общих и специальных способностей кандидатов, необходимых для успешного обучения в университете.
• При проведении профессионального психологического отбора оцениваются познавательные способности (ПС), адаптационные способности (АС), военно-профессиональная направленность (ВПИ) и данные социально-психологического изучения (СПИ) кандидата.
• Высокий или хороший уровень познавательных процессов характеризуется:

• хорошим интеллектуальным уровнем и темпом мыслительной деятельности;
• высоким уровнем понятийного логического мышления;
• развитой способностью к обучению;
• быстрым формированием навыков и умений;
• наличием способности к аналитико-синтетической деятельности;
• развитыми способностями к анализу и обобщению;
• хорошим уровнем развития динамических характеристик пространственного мышления;
• высоким уровнем кратковременной образной и вербальной памяти.

Адаптационные способности кандидата оцениваются на основе совокупной характеристики развития личностных особенностей индивида и его склонности к отклоняющемуся поведению.

Высокий или хороший уровень нервно-психической устойчивости характеризуется:

• хорошими адаптационными способностями;
• высокой эмоциональной устойчивостью;
• хорошим уровнем поведенческой регуляции;
• низкой вероятностью нервно-психических срывов;
• адекватной самооценкой и оценкой окружающей действительности;
• жестким самоконтролем любых поведенческих эмоциональных реакций;
• отсутствием агрессивных тенденций;
• высокой степенью стрессоустойчивости.

Блок заданий военно-профессиональной направленности определяет профессиональные интересы и склонности кандидата посредством оценки знаний, необходимых для прохождения им военной службы, уровень развития военно-организационной культуры, прогнозирующий адаптацию кандидата к условиям обучения в Военном университете.

Высокий или хороший уровень мотивации характеризуется:

• высоким уровнем знаний в сфере основ безопасности жизнедеятельности;
• знанием правил оказания первой доврачебной медицинской помощи;
• знанием основ по вопросам военной подготовки.

Социально-психологическое изучение предусматривает оценку условий воспитания и развития кандидата, его военно-профессиональной направленности, анализ основных мотивов и обоснованность выбора профессии офицера, организаторских способностей, особенностей поведения и общения в коллективе, образовательной и профессиональной подготовленности.

Социально-психологическое изучения проводится поэтапно и включает в себя изучение документов, опрос (беседа, анкетирование), наблюдение за кандидатом со стороны должностных лиц. Данные вносятся в регистрационный бланк профессионального психологического отбора и учитываются при обработке.

1. Для проверки сведений, полученных при социально-психологическом изучении, в целях выявления факторов риска с кандидатами мужского пола, поступающими на специальность «Перевод и переводоведение», проводится опрос (психофизиологическое обследование) с использованием полиграфа.
2. После обработки регистрационных бланков психологического обследования, с учетом результатов социально-психологического изучения, выносится итоговое заключение о профессиональной пригодности кандидата для обучения в Военном университете.
3. Психологическое обследование может проводиться в индивидуальном порядке, так и в составе группы с помощью психодиагностических методик с применением технических средств профессионального психологического отбора.
4. Перед психологическим обследованием специалист по профессиональному психологическому отбору доводит обследуемым информацию о целях обследования, уточняет их готовность к обследованию, инструктирует о порядке выполнения заданий психодиагностических методик.
5. Во время проведения психологического обследования специалист по профессиональному психологическому отбору контролирует выполнение заданий, входящих в состав используемых методик.
6. На основании данных, полученных в ходе психологического, психофизиологического и социально-психологического изучения кандидатов, выносятся заключения о категории профессиональной психологической пригодности к обучению в Военном университете, которые представляются в приемную комиссию Военного университета, а категории профессиональной психологической пригодности заносятся в соответствующие графы конкурсных списков кандидатов на зачисление в Военный университет:

• рекомендуется в первую очередь– первая категория профессиональной психологической пригодности.

Относимые к этой категории кандидаты имеют высокий уровень развития профессиональных качеств, позволяющих успешно обучаться в Военном университете.

• рекомендуется – вторая категория профессиональной психологической пригодности.

Относимые к этой лица имеют уровень развития профессионально важных качеств, в основном соответствующих требованиям к обучению в Военном университете.

• рекомендуется условно– третья категория профессиональной психологической пригодности.

Относимые к этой категории лица имеют уровень развития профессионально важных качеств, минимально соответствующих требованиям к обучению в Военном университете.

• не рекомендуется – четвертая категория профессиональной психологической пригодности.

Относимые к этой категории лица имеют низкий уровень развития профессионально важных качеств, не позволяющий овладеть необходимым минимумом знаний, навыков, умений, либо в отношении них выявлены факторы риска.

Кандидаты, отнесенные к первым трем категориям профессиональной пригодности, считаются прошедшими профессиональный психологический отбор.

Кандидаты, отнесенные к четвертой категории профессиональной психологической пригодности, к обучению в Военном университете не рекомендуются. Они информируются о вынесенном заключении индивидуально и не заносятся в конкурсные списки.

Вынесение заключения о категории профессиональной пригодности кандидатов завершается не позднее одного дня до окончания профессионального отбора кандидатов.

Окончательное решение о зачислении кандидатов на обучение принимает приемная комиссия. Апелляция по результатам профессионального психологического отбора не подается и не рассматривается.

Профессиональный психологический отбор

Одним из этапов в реализации стремления к профессиональному мастерству на основе учета характера склонностей, интересов и возможностей конкретного инди­вида является проведение профессионального отбора кандидатов на обучение или на выполнение реальной деятельности.

Профессиональный отбор — это комплекс ме­роприятий, направленных на выявление лиц, в наибольшей степени соответствую­щих требованиям конкретной специальности по своим индивидуальным качествам.

Профессиональный отбор включает в себя изучение социальных характеристик че­ловека и уровня его общеобразовательной и специальной подготовленности, а также медицинское и психологическое обследование, — эти направления изучения челове­ка часто выступают как самостоятельные виды отбора, которые, однако, тесно связа­ны и взаимно дополняют друг друга.

Психологический отбор — это процедура изучения и оценки степени развития пси­хических и психофизиологических качеств человека, требуемых конкретной профес­сией, что способствует успешному овладению профессией и последующей эффектив­ной деятельности.

В процессе психологического отбора в зависимости от его задач, характера контингента и профессиональных требований может быть предусмотрена оценка, во-первых, биологически устойчивых психофизиологических качеств (поро­ги ощущения и восприятия, типологические свойства высшей нервной деятельности, психомоторные качества и т. д.

), во-вторых, социально-психологических характеристик (направленность личности, коммуникативность, склонность к лидерству, конформизм и т. д.), в-третьих, особенностей психических процессов, состояний и свойств.

В прак­тическом отношении психологический отбор может разрабатываться и проводиться либо в полном своем объеме (по всем трем направлениям) для всестороннего изуче­ния личности, либо только в виде психофизиологического отбора (водители, связис­ты и т. п.) или социально-психологического отбора (на руководящие специальности или должности).

При разработке системы психологического отбора необходимо соблюдать принцип научной обоснованности организационно-методических рекомендаций по отбору. Это предполагает исследование таких вопросов, как актуальность отбора, его задачи и методы.

Необходимость создания системы психологического отбора определяется за­висимостью успеха подготовки специалистов от выраженности профессионально зна­чимых качеств личности и наличием резкой дифференциации между хорошими и плохими студентами или специалистами, в основе которой лежат индивидуальные особенности.

Подбор методов оценки и критерии профессиональной пригодности определяются конкретными задачами отбора, в соответствии с которыми будут су­щественно различаться и требования к абитуриенту или молодому специалисту.

По характеру задач различается отбор на обучение и для реальной деятельности (в про­стых или экстремальных условиях). Процедура обследования кандидатов при психо­логическом отборе предусматривает оценку профессионально значимых качеств лич­ности.

В качестве методик изучения индивидуально-психологических особенностей личности используется большой арсенал методических приемов, из которого экспериментальным путем определяется их комплекс, наибо­лее информативный и прогностически ценный для реше­ния задачи отбора на конкретную профессию.

Разработка системы психологического отбора завер­шается проверкой эффективности использования ее ме­тодических и критериальных рекомендаций путем их со­поставления с внешними объективными показателями успешности обучения или реальной деятельности пред­ставителей контрольной группы, а также составлением организационно-методических указаний по проведению отбора.

Методики, используемые для проведения психологического отбора, должны от­вечать определенным требованиям по критериям валидности, надежности и дифференицированности. Валидность методики указывает, что и насколько точно она изме­ряет.

Надежность методики определяется постоянством результатов, полученных при повторных (и в равных условиях) обследованиях одного и того же лица по конкретной методике.

Дифференцированность методики означает, что каждая методика должна быть направлена на оценку определенной психической функции или их совокупнос­ти.

Для определения прогностической ценности методики необходимо произвести сравнение результатов экспериментального психологического обследования лиц с различным уровнем профессиональной подготовленности. Выбранные критерии оцен­ки профессиональной эффективности должны удовлетворять следующие требования:

1) адекватность оценок с точки зрения целей отбора и особенностей профессио­нальной деятельности, — они должны характеризовать ту деятельность, на которую предусматривается отбирать кандидатов;

Профессионально психологический отбор и оценка персонала

А. Демкин

Современные методы оценки персонала

Наем персонала или внутренние продвижения по службе основано, прежде всего, на соответствии знаний, умении и навыков работников их профессиональным компетенциям, а также конгруэнтности культуре и рабочей среде организации.

По мере роста организаций и ужесточения условий на рынке труда, может возникнуть нехватка собственных сотрудников, способных продвигаться по службе, что может привести к тому, что работодатель обратится к внешним рынкам труда для заполнения вакансий.

Вопрос о том, будет ли личность внешнего кандидата на вакантную должность хорошо подходить для организации, часто является ключевым и одним из наиболее сложных элементов для оценки в процессе отбора.

В последние годы технологические достижения в области систем профессионального отбора позволили работодателям шире использовать онлайн-технологии для предварительной психологической оценки личности соискателей на предмет их потенциального соответствия культуре организации и рабочей среде.

Такой подход позволяет экономить ресурсы HR, не проводя интервью со всеми потенциально подходящими кандидатами, выбирая лишь лучших из когорты. Также предварительная психологическая оценка позволяет сократить время на интервью, сделать его более прицельным и структурированным, направленным на проработку заранее выявленных «зон риска».

Новые онлайн технологии предварительной психологической оценки предоставляет работодателям возможность эффективно проверять большое количество кандидатов на работу.

Современная стратегия работы с персоналом описывается формулой “Нанимайте усердно, управляйте легко”, что означает возврат инвестиций в более тщательный профессиональный психологический отбор за счет сокращения проблем с текучестью кадров, контрпродуктивным поведением новых сотрудников, травматизмом и заболеваемостью, числом человеческих ошибок, влекущих серьезные потери для организации. Работающие с человеческими ресурсами специалисты должны понимать, что не существует быстрых и простых способов точно определить, насколько кандидат на должность хорошо подходит организации и соответствует ее интересами и требованиям.

Как происходит (или должен происходить) подбор кандидатов на вакантные должности?

Весь процесс подбора кандидата на вакантную должность в организации можно разделить на следующие шаги:

1. Экспертное формирование перечня профессионально-важных качеств и профессиональных   компетенций для замещаемой вакансии.
2. Широкий поиск кандидатов, соответствующих минимальному перечню требований и обладающих необходимой квалификацией для должности.
3. «Негативный» отбор, когда кадровая служба отсеивает неподходящих и худших из претендентов на должность. На этом этапе используется оценка анкетно-биографических данных, формальной профессиональной квалификации, психометрическое выявление недостаточно развитых психологических компетенций и личностных качеств, личностных и поведенческих зон риска, выявление потенциально психически нездоровых кандидатов.
4. «Позитивный» отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатов, который направлен на выявление наиболее перспективных работников. В этом отношении особую актуальность приобретают специальные нейропсихологические методы оценки, которые позволяют определить не только текущие компетенции, но и возможные перспективы и лимиты их развития.

Все больше работодателей используют психологическую оценку личности в процессе отбора. Это лишь один из способов, которым в последние годы пытаются улучшить отбор новых сотрудников.

Этот рост продолжается, несмотря на существующее мнение, что “личностные оценки являются одними из наименее эффективных в прогнозировании производительности труда”.

Так ли это на самом деле, и какие методы оценки являются прогностически ценными при отборе персонала?

Какие методики чаще всего используются при профотборе и оценке персонала?

При профессионально-психологическом отборе кандидатов для их оценки чаще всего используются методики для оценки общих когнитивных способностей (тесты на интеллект, тесты структуры интеллекта), оценка нервно-психической устойчивости, склонности к девиантному поведению, личностные опросники, структурированные и неструктурированные интервью, анкетно-биографический анализ.

Для подбора методов и методик оценки кадровому специалисту или корпоративному психологу необходима достоверная информация об их точности и надежности.

Можно ли обойтись лишь оценкой профессиональных компетенций, проверкой анкетных данных и биографии, рекомендаций и отзывов о специалисте с прежних мест работы? Или все-таки необходимо включать в процедуру отбора психологические и психофизиологические методы оценки?

Дело в том, что использование отдельных методик или тестов с невысокой валидностью приведет у работодателя к формированию недостоверного представления о возможной успешности выполнения профессиональной деятельности кандидатом.

Если решение о найме будет принято на основе лишь отдельных аспектов оценки (например, только анкетно-биографический анализ и интервью), то результат может быть неэффективным.

Известно, что экономические потери работодателя при увольнении неподходящего сотрудника или при его уходе из организации в среднем оцениваются как две его годовые зарплаты. То есть, сэкономив и поспешив при оценке профессонально-психологической пригодности специалиста с месячной заработной платой 100 тыс.

рублей, организация потеряет при его уходе до 2 млн. 400 тыс. рублей в виде реальных затрат на замену специалиста и в форме упущенной прибыли. Так стоит ли подбирать сотрудников без тщательной предварительной оценки?

Выбор прогностически ценных методик профотбора

Чтобы избежать таких значительных потерь, кадровые специалисты должны обладать достоверной информацией об эффективности различных методов оценки кандидатов.

За рубежом, где очень ценят свое время и деньги, вот уже более 100 лет проводят сравнительную оценку эффективности различных методов отбора.

В результате для каждого из основных методов оценки персонала определена прогностическая валидность и то, как она изменяется, при использовании нескольких методов одновременно.

Исследования 2016 года Ф.

Шмидта (универстиет Айовы) охватили оценку прогностической ценности основных широко используемых методов оценки персонала при отборе: оценка общего интеллектуального развития (IQ), оценка добросовестности и склонности к девиантному поведению, структурированные и неструктурированные интервью, тесты профессиональных знаний, умений и навыков, соответствие ценностям компании, оценка среднего балла успеваемости, ассесмет центры, оценку 360 градусов..

Все эти методы имеют различную валидность, надежность и прогностичность при использовании для оценки кандидатов на вакансии и персонала. Сотрудники HR департамента должны знать, какие методы и методики обладают наилучшей информативностью, и комбинация каких методов оценки дает наиболее надежный прогноз успешности профессиональной деятельности кандидатов.

Ниже приводится сводная таблица, показывающая прогностическую валидность различных методов оценки в сочетании с оценкой общего интеллектуального уровня. Использование подобранных по прогностической ценности методик позволит кадровой службе с большей вероятностью отобрать подходящих для выполнения профессиональных обязанностей кандидатов.

Информация из таблицы покажет, что многие процедуры оценки, которым в настоящее время уделяется большое внимание в бизнесе и других организациях, вносят незначительный вклад или вообще не вносят никакого вклада в прогностическую достоверность по сравнению с оценкой общего интеллектуального развития.

Кроме того, многие из этих методов и имеют практически нулевую валидность.

Таблица 1. Прогностическая валидность различных методов оценки в сочетании с оценкой общего интеллектуального уровня кандидатов

Рейтинг методов оценки	Метод оценки, методика, показатель	Прогностическая валидность, (r)	Прирост валидности при комбинации с оценкой IQ, %
1	Оценка общего интеллекта IQ	.65	—
2	Оценка добросовестности	.46	20
3	Очное структурированное интервью	.58	18
4	Очное неструктурированное интервью	.58	13
5	Оценка жизненных интересов	.31	10
6	Телефонное структурированное интервью	.46	9
7	Оценка сознательности (самодисциплины) (5PF, «Большая Пятерка»)	.22	8
8	Проверка рекомендаций	.26	8
9	Открытость опыту (5PF, «Большая Пятерка»)	.04	6
10	Оценка биографических данных	.35	6
11	Стаж работы в годах	.16	5
12	Эмоциональный интеллект EI — личностный	.32	5
13	Соответствие культуре и ценностям организации	.13	4
14	Ситуационные тесты на суждение	.26	2
15	Соответствие ПВК	.18	2
16	Ассесмент центры	.36	2
17	Оценка знаний и опыта	.11	1
18	Оценка академического среднего балла	.34	1
19	Количество лет обучения	.10	1
20	Экстраверсия (5PF, «Большая Пятерка»)	.09	1
21	Оценка 180 градусов, 360 градусов	.49	1
22	Эмоциональный интеллект — EI – навыки и способности	.23	0
23	Доброжелательность (5PF, «Большая Пятерка»)	.08	0
24	Испытательные рабочие задания	.33	0
25	Поведенческие ситуационные тесты на суждение	.26	0
26	Эмоциональная стабильность (нервно-психическая устойчивость)	.12	0
27	Графологическая оценка личности	.02	0
28	Испытательный срок	.44	0
29	Оценка поведенческой согласованности	.45	0
30	Тесты профессиональных знаний	.48	0
31	Возраст	.00	0

Колонка Прогностическая ценность показывает, насколько хорошо каждый показатель по отдельности способен предсказывать успешность профессиональной деятельности кандидата. Безусловный лидер – оценка общего уровня интеллектуального развития.

IQ может рассматриваться как основной показатель для принятия решений о найме, а все остальные 30 показателей являются лишь дополнением для обоснованной оценки. Показатель общего интеллектуального развития является отличным критерием успешности обучения, связанного с будущей работой.

Это важно, так как работодатели хотят брать на работу сотрудников, которые будут не только иметь высокий уровень производительности на работе, но и тех, кто быстрее приобретет необходимые знания на основе реального опыта работы.

Хотя с оценкой этого показателя могут возникнуть проблемы, если оценке будет подлежать топ-менеджер или высококвалифицированный специалист. Нередко такие кандидаты могут негативно относиться к подобным оценкам.

В этом случае, вместо всем известных тестов для оценки интеллекта, лучше использовать нейропсихологические методики, направленность которых не очевидна для испытуемых (например, Висконсинский тест сортировки карт).

Вторая колонка в таблице показывает насколько увеличивается прогностическая ценность оценки при добавлении метода или показателя к оценке общего интеллекта.

Повышение валидности (и полезности) зависит не только от валидности показателя, добавленного к оценке IQ, но и от корреляции между двумя методами. Чем меньше эта корреляция, тем больше увеличение общей достоверности.

Выбор методик на основе данного подхода позволяет избежать ненужных затрат на проведение малоинформативных видов оценки.

Какие выводы можно сделать из рейтинга прогностической ценности оценочных методов?

Прежде всего, весьма неожиданными фактами для многих кадровиков окажется, что возраст соискателя никак не связан с вероятной успешностью его профессиональной деятельности, равно как и стаж работы в годах и оценка знаний и опыта работника имеют весьма скромную прогностическую ценность. Графологическая оценка личности – весьма экзотический и практически бесполезный метод.

Если подбирать комплекс методов оценки кандидатов исходя из прироста валидности в комбинации с первостепенной оценкой уровня развития интеллекта, то в основную группу могут войти следующие методы:

1. Оценка общего интеллекта соискателя
2. Структурированное интервью (очное, онлайн или телефонное).
3. Либо неструктурированное интервью.
4. Оценка добросовестности по личностным тестам, склонности к импульсивному и рискованному поведению, склонности к девиантному поведению, оценка анкетно-биографических данных. Можно использовать опросник МЛО, нейропсихологические методики Игровая задача Айовы, Задача отложенного дисконтирования.
5. Пятифакторный личностный опросник (5PF или Большая Пятерка, NEO-PI МакКрае и Коста) c оценкой прежде всего Сознательности и Открытости опыту.
6. Проверка биографических данных и рекомендаций.
7. Учет стажа.
8. Оценка эмоционального интеллекта.
9. Оценка соответствия корпоративным ценностям и культуре.

Вот, пожалуй, достаточный перечень параметров оценки для получения прогностически значимой информации об ожидаемой успешности профессиональной деятельности будущего сотрудника.

Дальнейшее увеличение списка методов оценки приведет лишь к минимальному приросту информационной ценности.

Нулевой прирост прогностической ценности продемонстрируют испытательный срок, учет возраста кандидата, прохождение оценки профессиональных знаний, испытательные задания, оценка нервно-психической устойчивости, поведенческие ситуационные задачи.

По вопросам проведения профессионально-психологического отбора, оценки персонала, профориентации с помощью современных психометрических онлайн технологий обращаетесь к автору статьи – врачу-психофизиологу, клиническому психологу Андрею Демкину.

Литература:

Протасов П.А. Эффективность методов отбора персонала // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2016. №10-1.

Schmidt F. (2016). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings. URL:https://www.researchgate.net/publication/309203898 (дата обращения: 28.01.2022).