Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

• Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.
• ВОПРОС В ТЕМУ
• Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Кто имеет преимущественное право при сокращении штата

Скачать ст. 179 ТК РФ

Статья 179 Трудового кодекса РФ

В ст. 179 Трудового кодекса РФ закреплен алгоритм действий компании по выявлению специалистов, которых следует оставить на занимаемой должности в случае, если фирма будет сокращать штат.

• Как корректно составить приказ об увольнении при проведении сокращения на предприятии, читайте в статье «Приказ об увольнении по сокращению штата — образец».
• В частности, исключительным правом не быть уволенными обладают специалисты, которые показывают более высокую производительность труда по сравнению с другими, а также более высокий уровень квалификации.
• Если же все сотрудники предприятия находятся на одном квалификационном уровне, а также показывают одинаковые результаты труда, то исключительное право остаться в фирме имеют:

• специалисты, на иждивении у которых находятся не менее двух членов семьи;
• сотрудники, единственные в своих семьях имеющие источник заработка;
• лица, которые за период службы в компании вследствие каких-либо обстоятельств получили производственное увечье или заболевание;
• инвалиды, участвовавшие в боевых действиях, направленных на защиту Родины;
• специалисты, проходящие профессиональные курсы по повышению квалификации и при этом не прекращающие трудиться в фирме.

ВАЖНО! В ст. 179 ТК РФ также закреплено, что компания может самостоятельно установить в коллективном договоре иные категории работников, которые смогут остаться в фирме в случае сокращения персонала.

Можно ли сократить специалиста без выяснения, есть ли у него преимущественное право остаться на работе?

По общему правилу, если на производстве трудятся, к примеру, 50 инженеров, при сокращении 20 из них предприятие должно определить, кто имеет исключительное право не покидать работу. Важно делать это именно согласно нормам ст. 179 ТК РФ, а не самовольно. А следовательно, компания должна провести оценку текущего штата на предмет наличия у специалистов преимущественного права остаться.

ВАЖНО! Если же предприятие нарушит порядок, установленный ст. 179 ТК РФ, и уволит специалиста, не определив, есть у него исключительный статус или нет, такой специалист может смело идти в суд.

Статья 179 ТК РФ. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Комментарии

Статья 179 ТК посвящена тем категориям сотрудников, которые имеют приоритет при планируемом сокращении персонала. Эти группы имеют больше шансов сохранить работу, если наниматель хочет провести массовое уменьшение штата. Также необходимо подчеркнуть, что её положения распространяются на все группы нанимателей, как физических, так и юридических лиц.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Полный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – в КонсультантПлюс

Содержание ст. 179 ТК

В её начале указывается, что в ситуации оптимизации штата сотрудников приоритет в продолжении работы имеют сотрудники с более значительной производительностью труда и квалификацией.

Далее классифицируются группы сотрудников, которым отдаётся предпочтение в ситуации равной производительности и степени квалификации. Статья выделяет пять таких приоритетных категорий. В них входят сотрудники, которые:

• имеют двух и больше иждивенцев в своей семье: неспособных по разным причинам полноценно трудиться лиц;
• не имеют в семье других трудящихся лиц;
• получили во время работы у данного нанимателя профзаболевание или увечье;
• являются инвалидами ВОВ или боевых действий;
• повышают свой профессиональный уровень без отрыва от трудовой деятельности.

В заключении указывается, что колдоговор может предполагать и другие категории сотрудников, пользующиеся приоритетом для оставления на работе при сокращении персонала.

Разобранная статья подробно описывает моменты, которые должен принимать во внимание наниматель, планируя массовое уменьшение численности персонала. Нужно отметить, что перечень привилегированных групп имеет открытый характер, оставляя возможность сохранить на работе и других сотрудников, помимо прямо указанных в статье.

Вопросы по использованию положений ст. 179 ТК

Как законодательно регулируются понятия производительности и квалификации?

Целостное определение понятия производительности труда в актуальном законодательстве отсутствует. В этой области нужно ориентироваться на понятие нормирования труда, которое де-факто заменяет производительность. Вопросам нормирования труда в ТК отведена отдельная глава 22, а само понятие норм труда разобрано в ст. 160.

Под ними подразумевают разнообразные нормы выработки, устанавливаемые относительно имеющегося уровня технологий и прочих подобных факторов. Показателем, иллюстрирующим, насколько успешно сотрудник выполняет установленные для него нормы выработки, как раз и является его производительность.

Как можно заметить, нормы труда в такой трактовке являются синонимом производительности.

Другая ситуация с квалификацией сотрудников. Это понятие отдельно разобрано в ст. 195.1 ТК. Здесь имеется в виду имеющийся у сотрудника уровень знаний, умений, специальных навыков и опыта трудовой деятельности.

Поэтому для понимания терминов производительности и квалификации сотрудника с точки зрения рассматриваемой статьи нужно ориентироваться на ст. 160 и 195.1 ТК.

Дополнительные сведения по этому вопросу содержатся в Определении КС № 917-О-О от 17.06.10.

• Отдельно нужно отметить, что на практике производительность не всегда связана с профессиональной квалификацией и при решении вопроса, какого сотрудника можно оставить, выбирают более производительного.
• Какие иные категории привилегированных, с точки зрения разбираемой статьи, сотрудников могут указываться в колдоговорах?
• Перечисленный в статье круг сотрудников, которые обладают приоритетом в продолжении своей трудовой деятельности при массовых увольнениях, обычно расширяют за счёт лиц:

• предпенсионного возраста (до срока выхода на пенсию остаётся 3 года и менее);
• имеющих большой и успешный стаж работы у данного нанимателя;
• имеющих награды и отличия за их трудовую деятельность и т.д.

Необходимо подчеркнуть, что перечисленные в колдоговоре группы не должны отбираться по признакам пола, политическим убеждениям и прочим субъективным факторам, иначе это будет считаться нарушением базовых принципов в области дискриминации, изложенных в ст. 3 ТК. В частности, таким нарушением будет считаться попытка установить привилегированный статус для членов профсоюза.

Отдельно нужно отметить, что трудовым законодательством предусмотрены привилегированные группы сотрудников, которых затруднительно уволить по желанию нанимателя в любой ситуации. Для них не нужно отдельное упоминание в колдоговоре. К ним относятся:

• беременные женщины;
• участвующие в забастовке (запрет локаута);
• несовершеннолетние;
• руководители профсоюзных структур и т.д.

Для каждой из перечисленных групп в ТК присутствуют особые статьи, прописывающие специальные процедуры увольнения. Следовательно, к ним неприменимы в полном объёме критерии производительности и квалификации, перечисленные в ст. 179. Даже если представители этих групп не обладают необходимыми навыками, они имеют привилегированный статус при массовых сокращениях персонала.

Сокращение штата в 2022 году: как провести выплаты и компенсации

Трудовой кодекс не запрещает увольнять сотрудников по сокращению штата в период распространения коронавирусной инфекции. Но суды могут учитывать ситуацию на рынке труда и защищать бывших работников. При такой тенденции ошибки обходятся компании слишком дорого. Разбираемся, как их избежать

Расторжение трудового договора проходит в порядке ст. 81, 179  и 180 ТК РФ. Полезно будет учитывать при этом судебную практику и рекомендации Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф» — именно в эти органы уволенный сотрудник пойдет за защитой своих прав в первую очередь.

Процедура увольнения при сокращении штата или численности будет одна и та же, но обосновывать ее придется по-разному. В первом случае руководитель компании ликвидирует должность, во втором — уменьшает количество сотрудников без изменения штатного расписания.

Сокращение численности обычно обосновывают экономическими причинами:

• снижение спроса на услуги и, соответственно, доходов компании;
• уменьшение фонда оплаты труда со стороны вышестоящей организации;
• нормативные ограничения тарифов и цен на услуги организации.

Веские причины для сокращения штата:

• решение совета директоров или приказ вышестоящей организации об изменении оргструктуры;
• аннулирование лицензии;
• документация на новое программное обеспечение, ввод оборудования, из-за которых пропала потребность в должности;
• договоры на аутсорсинг.

Увольнение без конфликтов

Семинар от юриста, консультанта по трудовым спорам.

Программа семинара

Важно! Работодатель защитит себя от проигрышной позиции в суде при возможных трудовых спорах, если заранее подготовит грамотное обоснование своего решения.Работодатель должен доказать, что он уменьшает штат по вынужденной необходимости, а не потому что хочет избавиться от конкретных сотрудников. Трудовая инспекция может признать сокращение неправомерным, если работодатель:

• принимает новых работников перед оптимизацией или после нее; 
• устанавливает доплаты за расширение трудовой функции тем, кто остается; 
• не может обосновать сокращение.

Подготовительный этап расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ включает и другие этапы.

Что сделать Каков результат На что обратить внимание

1. Составить списки сотрудников	Поименные списки сотрудников: 1. Кого нельзя сократить при сокращении штата. 2. Кто имеет преимущественное право на оставление на работе. 3. Кто социально и материально защищен: совместители, пенсионеры и предпенсионеры, призывники. 4. Отсутствующие работники, за которыми сохраняется рабочее место: отпускники, декретники, сотрудники в длительной командировке, временно нетрудоспособные.  5. Кандидаты на сокращение	Создайте комиссию и все списки утвердите ее протоколом
2. Составить списки вакансий	Список № 6. Все вакансии для предложения лицам из списка № 5	На время сокращения не заполняйте штат соискателями со стороны
3. Посчитать затраты	Бюджет на выплаты компенсаций и выходных пособий уволенным работникам	Ст. 178 ТК РФ
4. Определить, является ли увольнение массовым	Сроки уведомления профсоюза (при наличии) и центра занятости: 3 месяца — при массовом увольнении; 2 месяца — при прочем сокращении; 2 недели — для ИП	Критерии МУ смотрите в отраслевых соглашениях. При их отсутствии — в Постановлении Совмина РФ от 05.02.1993 № 99
5. Выпустить приказы	Приказы руководителя организации: о сокращении штата с определенной даты; об утверждении нового штатного расписания	В преамбуле приказа укажите обоснование оптимизации. В основном тексте приведите список ликвидируемых должностей. Дату увольнения определите с учетом всех уведомлений

После выхода приказа начинается сама процедура. Она будет одинаковая для сокращения штата или численности. На этом этапе главное письменно подтвердить, что вы уведомили каждого в установленные сроки. На все отказы работника от ознакомления с документами обязательно составляется акт.

Что сделать Каков результат На что обратить внимание

Уведомить профсоюз и получить согласие на увольнение — ст. 82, 374 ТК РФ	Документальное подтверждение того, что профсоюз получил уведомление о сокращении штата. Письменное согласие/несогласие на увольнение работника
Уведомить центр занятости	Документальное подтверждение того, что уведомление в ЦЗН отправлено	В уведомлении в ЦЗН укажите: Ф.И.О. работников; сокращаемые должности, профессии, специальности; квалификационные требования к ним; условия оплаты труда. Уведомление оформите на фирменном бланке организации
Уведомить работников под личную подпись о сокращении — ст. 180 ТК РФ.	Расписка от работника о получении уведомления	Уведомление со стороны работодателя подписывает руководитель или его представитель с правами найма и увольнения
Предложить работникам другую работу — ст. 81 ТК РФ.	Личная подпись работника на списке № 6 «Вакансии»	Если работник соглашается на вакансию, оформляем перевод и не увольняем
Получить согласие ГИТ и ПДН на увольнение работника до 18 лет — ст. 269 ТК РФ.	Письменное согласие ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних
По истечении двух месяцев с даты уведомления выпустить приказ об увольнении работника	Личная подпись работника об ознакомлении с приказом	Если работник согласен на досрочное увольнение, получите его письменное согласие и зафиксируйте это в приказе

После сокращения штата могут остаться незанятыми только те вакансии, от которых отказались все увольняемые или на которые ввиду высоких квалификационных требований не подходил ни один из них. Результат лучше закрепить решением комиссии.

Обратите внимание: работодатель должен предлагать работникам не только вакансии, но и места временно отсутствующих работников, например декретниц. Такую позицию занял Второй кассационный суд общей юрисдикции. Мнение суда: «Работодатель должен сделать все, чтобы гражданин не остался без работы в период социальной незащищенности».

Курсы для кадровика

Повышение квалификации, профпереподготовка. Онлайн-тесты. Удостоверения и дипломы

Посмотреть программы

В день увольнения произведите расчет с сотрудником, выдайте ему трудовую книжку и/или СЗВ-Р, справку о доходе за последние два года и форму 2-НДФЛ. В течение двух недель после увольнения военнообязанного или призывника уведомите военкомат. Сведения по сокращенным сотрудникам-должникам направьте в ФССП.

Какие есть права у сотрудников при сокращении штата 

При уведомлении работников полезно будет рассказать им, на какие гарантии (и не только от работодателя) они могут рассчитывать. Такой подход поможет провести увольнение «с человеческим лицом» и уменьшить вероятность трудового спора.

На что имеет право увольняемый при оптимизации сотрудник:

Кого не имеют право сокращать на работе по ТК РФ

При планировании оптимизации не учитывают отсутствующих сотрудников, за которыми на все время отсутствия сохраняется место работы. Это отпускники, декретники, командированные, временно нетрудоспособные. По ним сокращение можно начинать, когда они вернутся на рабочее место.

Есть категории граждан, которых нельзя сократить законодательно, кроме случаев ликвидации организации. Это беременные женщины, женщины с ребенком в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, — полный перечень указан в ст. 261 ТК РФ.

Важно! Женщина с ребенком признается одинокой матерью и в том случае, если отец ребенка уклоняется от исполнения своих обязательств — не платит алименты. К такому выводу пришел Мосгорсуд в Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 при рассмотрении дела о сокращении работницы.

Также есть работники, у которых есть преимущественное право на сохранение рабочего места по ст. 179 ТК РФ при равной квалификации и производительности.

Здесь неверным решением будет лишать их привилегий из-за несоответствия их опыта и образования профстандартам.

Но только если до сокращения работодатель о них не вспоминал и в должностных инструкциях не указывал, тем более не проводил по профстандартам аттестацию или НОК.

Процедура увольнения — конфликтная. Но работодатель может выйти из трудовых споров без последствий, если будет документировать каждый шаг, соблюдать закон и не нарушать права сотрудников.

⭐ ⭐ ⭐ ⭐ ⭐ ОШИБКИ ПРИ СОКРАЩЕНИИ ПЕРСОНАЛА 15 сентября 2021 — Дельта Информ в Самаре

Сократить можно численность персонала, то есть уменьшить количество единиц какой-либо должности, или штат, то есть устранить какие-либо должности из штатного расписания. Знакомить работников с приказом, содержащим распоряжение о сокращении, не обязательно. Но вот из-за некоторых оплошностей в процедуре сокращения работодатель может оказаться в суде. И ему придется восстановить уволенного сотрудника.

• Ошибка 1. В реальности штат не изменился
• Суды обычно соглашаются с работниками, что сокращения штата не произошло, если :
• — или в штат после сокращения работника введена новая должность с аналогичными функциями;
• — или на момент увольнения работника его должность не исключена из штатного расписания;
• — или в штатное расписание возвращена упраздненная должность и на нее принят новый работник через небольшой промежуток времени после сокращения прежнего сотрудника.

Такие ситуации могут указывать на фиктивное сокращение штата или численности ради увольнения нежелательного работника.

Поэтому во избежание спора будьте готовы подтвердить, что сокращаемые должности были выведены из штатного расписания .

Для этого нужно, например, в приказе о сокращении персонала распорядиться о введении в действие нового штатного расписания с учетом упразднения должностей или штатных единиц.

При этом датой начала действия нового штатного расписания нужно указать день, следующий за последним днем работы сокращаемых сотрудников. Ведь до момента увольнения за каждым из них сохраняются место работы и занимаемые ими должности, которые должны фигурировать в расписании вплоть до увольнения людей .

Если спустя небольшое время после сокращения штата вы снова вводите сокращенные должности и набираете на них людей, будьте готовы обосновать такую необходимость.

Допустим, расширение штата связано с тем, что через месяц после сокращения у вас появился новый заказчик, дополнительные рынки сбыта продукции или выгодные условия поставки.

К слову, в законе нет нормы, какой срок считать допустимым для нового расширения штата. Поэтому суд в каждом конкретном случае будет решать это на свое усмотрение.

Внимание! При сокращении предпенсионеров и пенсионеров действуют общие правила сокращения штата или численности.

Ошибка 2. Объявлен простой без оснований в период сокращения

Обращаем внимание, что законодательством запрет на объявление простоя в период ожидания сокращения не предусмотрен. Но введение простоя всегда должно быть обосновано.

Предположим, вы уведомили работников о сокращении, а затем издали приказ о простое, несмотря на то что компания функционирует в обычном режиме и работа для сокращаемых людей пока есть.

Такую ситуацию в суде наверняка могут оценить как ухудшающую положение работников. Ведь они должны работать за свою полную зарплату, а при простое людям выплачивается лишь часть заработка. То есть работодатель пытается сэкономить на зарплате.

Поэтому судьи признают приказ о простое неправомерным .

1. Другое дело, если у вас в реальности нет работы для сокращаемых сотрудников. То есть вы действительно, к примеру:
2. — или закрыли офис, отключили электроэнергию и вывезли всю документацию ;
3. — или не продлили поставки с единственным покупателем и не смогли продолжить работу .
4. В подобных ситуациях судьи могут согласиться, что простой неизбежен и обоснован.
5. Ошибка 3. Неправильно определены сотрудники, имеющие преимущественное право остаться на работе
6. Чтобы не сократить кого-то «неприкосновенного», нужно действовать так.

Шаг 1. Выявите работников, которых нельзя сократить вообще ни при каких обстоятельствах. Это, в частности :

• — беременные сотрудницы. Даже если на момент сокращения работодатель не знал о беременности работницы, суд обяжет ее восстановить ;
• — женщины с детьми до 3 лет;
• — мать-одиночка с ребенком до 14 лет или с ребенком-инвалидом до 18 лет или человек, воспитывающий таких детей без матери .

Их нельзя уволить по сокращению, даже если полностью сокращается структурное подразделение компании . Нужно сохранять должность, например, за одинокой мамой вплоть до достижения ее ребенком 14 лет. Если работы для нее нет, можно договариваться об увольнении по соглашению сторон, о переводе на другую работу у этого же работодателя или объявлять простой.

Шаг 2. Издайте приказ о формировании комиссии по установлению преимущественного права оставления на работе. Эта комиссия, в частности, должна будет установить производительность труда и квалификацию претендентов на увольнение по сокращению.

1. К сведению.
2. Позицию представителя Роструда по вопросам процедуры сокращения персонала читайте в следующем номере.
3. При исключении из штатного расписания всех единиц по должности, занимаемой сокращаемыми сотрудниками, работодатель не обязан исследовать вопрос об их преимущественном праве на оставление на работе .

А вот если вы сокращаете, допустим, две единицы из трех, то нужно выбрать, кто из тех, кого можно увольнять, уйдет. Ваша комиссия должна будет по сведениям из личных дел сотрудников сравнить, какое у них образование, квалификация, семейное положение.

Хорошо, если все достижения или недочеты в работе каждого сотрудника у вас в компании фиксируются. Допустим, составляются акты о некачественном выполнении работы, ведется переписка с сотрудником об устранении каких-либо недостатков, возникших из-за его неправильной работы, имеются приказы о поощрениях и (или) взысканиях. Все подобные документы нужно представить на рассмотрение комиссии.

Если в комиссию подать, к примеру, лишь служебную записку непосредственного руководителя с общей характеристикой работника, суд может посчитать это недостаточным для выбора кандидата на сокращение.

Например, работника могут восстановить в должности, если не было представлено в комиссию иных доказательств качества его труда, кроме общих фраз в служебной записке: «постоянно требует контроля и проверки», «имеет место…

поверхностное погружение в суть вопроса», «некачественное выполнение порученной работы» .

По итогам работы комиссии нужно составить протокол или заключение, в котором изложить выводы, почему вы оставили на работе именно этого сотрудника. Например, по следующим причинам.

Комиссией было установлено, что старший бухгалтер Санько И.П.: — имеет более длительный стаж работы из всех старших бухгалтеров ООО «Зефир»; — единственная из них имеет ученую степень кандидата экономических наук; — за ней единственной из старших бухгалтеров закреплен бухгалтер-стажер; — единственная из старших бухгалтеров имеет опыт составления всей налоговой отчетности ООО «Зефир».

1. Без подобного заключения судьи могут решить, что при сокращении работодатель не провел анализ преимущественного права на оставление на работе .
2. Шаг 3. Пусть комиссия выберет из работников с равной производительностью труда и одинаковой квалификацией тех, кого работодатель обязан оставить на работе, в частности :
3. — семейных людей при наличии у них двух или более иждивенцев;
4. — человека, у которого в семье нет других работников с самостоятельным заработком;
5. — работников, получивших в период работы у вас трудовое увечье или профзаболевание;
6. — сотрудников, которых вы направили на повышение квалификации без отрыва от работы;
7. — иных работников, если их преимущественное право на оставление на работе предусмотрено вашим коллективным договором или законом (например, инвалиды-чернобыльцы или люди, допущенные к гостайне) .
8. Ошибка 4. Сокращаемые работники не предупреждены об увольнении вовремя и в надлежащей форме

Когда вы отобрали тех, кого будете сокращать, нужно письменно под роспись уведомить людей о сокращении не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения . Например, если сотруднику сообщили о сокращении 17 мая, то уволен он может быть не ранее 18 июля.

В законе нет указаний, в какой именно форме и каким способом работодатель обязан сообщить сотруднику об увольнении по сокращению. Суды даже соглашаются, что это можно сделать по email, если такой вариант направления уведомлений, в том числе по кадровым вопросам, предусмотрен в ЛНА . Но безопаснее всего действовать так:

— распечатайте уведомление об увольнении в связи с сокращением в двух экземплярах;

— вручите один экземпляр сотруднику и попросите расписаться на вашем о получении уведомления на руки;

— в случае отказа работника расписаться составьте при двух свидетелях акт об отказе работника получить уведомление на руки . Само уведомление об увольнении по сокращению в такой ситуации лучше отправить работнику по почте с описью вложения .

• Ошибка 5. Работник не переведен на подходящую ему вакансию
• Сокращенного работника, вероятнее всего, восстановят, если вы:
• — предложили не все имеющиеся у вас вакансии, подходящие ему ;
• — по своему усмотрению определили, кому из сокращаемых сотрудников предложить перевод на вакантную должность ;
• — сократили работника при его согласии на перевод на подходящую ему работу .
• Вакансия считается подходящей, если она отвечает одновременно таким условиям .

Условие 1. Работник сможет трудиться на должности с учетом его состояния здоровья. Если сотрудник не предъявлял вам документ, подтверждающий инвалидность, то лучше предлагать все подходящие по двум другим условиям вакансии. Ведь у вас нет компетенции оценивать состояние здоровья и физические возможности человека для выполнения той или иной работы.

Условие 2. Работа выполняется в этой же местности. Причем нужно предлагать вакансии во всех филиалах в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором было определено место работы трудовым договором .

Например, работник трудился в Краснодаре, поэтому вакансии вы можете предложить только в филиалах, расположенных в этом же городе.

В другой местности вы должны предлагать вакансии, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями .

Условие 3. Вакансия соответствует квалификации работника, а также может быть ниже по рангу или по оплате. Например, сокращается должность заместителя директора развития территории. Нарушение — не предложить занимающему эту должность работнику вакансию директора филиала, если в структуре работодателя это равнозначные должности .

Также если при квалификации работника «экономист» вы не предложите ему вакантные должности гардеробщика, делопроизводителя, завхоза, лаборанта или учетчика по питанию, то свое увольнение по сокращению сотрудник сможет оспорить в суде .

Если вы не знаете, есть ли у сокращаемого сотрудника еще какое-то образование или профессия, то предлагайте все вакансии, подходящие ему по первым двум условиям. Как вариант, письменно выясните у работника, какой еще профессией он владеет.

Подобный запрос, даже оставленный без ответа, поможет избежать восстановления сокращенного работника.

Как, например, в споре, когда экономисту не предложили вакансию резчика по дереву, так как работодатель не знал о наличии диплома деревообрабатывающего колледжа .

Напомним, что предложить сокращаемому работнику подходящие ему вакансии можно сразу в уведомлении об увольнении в связи с сокращением, например, так.

В ООО «Золотой колос» на 31.05.2021 имеются следующие вакансии: — делопроизводитель; — заведующий хозяйством; — лаборант.

Что делать, если вас сократили: инструкция, как уйти с работы с дополнительными выплатами и компенсациями

Рассказываем, за какое время работодатель должен предупредить о сокращении, сколько выходных пособий должны выплатить работнику и каковы признаки фиктивного увольнения.

Что такое сокращение

Сокращение подразумевает под собой увольнение сотрудников по независящим от них причинам. От увольнения этот процесс как раз и отличается тем, что происходит упразднение должности конкретного работника, то есть другого на его место уже не наймут.

https://www.youtube.com/watch?v=rp2nGiuqvmc\u0026pp=ygVj0J_RgNC10LjQvNGD0YnQtdGB0YLQstC10L3QvdC-0LUg0L7RgdGC0LDQstC70LXQvdC40LUg0L3QsCDRgNCw0LHQvtGC0LUg0L_RgNC4INGB0L7QutGA0LDRidC10L3QuNC4

Официально увольнение из-за сокращения называется «прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников». Сокращение может происходить в любой компании или организации — и в бюджетной, и в частной.

Сокращение условно делится на два вида: сокращение штата и численности. В первом случае упраздняются определенные должности и подразделения. При сокращении численности увольняются сотрудники в рамках одной должности.

Некоторые работодатели пользуются этим, чтобы уволить неугодного им сотрудника — женщину, которая собирается в декрет, или работника, которому осталось несколько лет до пенсии.

Компания делает все законно: закрывает ставку, а далее создает новую, называет ее по-новому и берет на работу нового сотрудника, который работодателю нравится больше.

Это незаконно и называется фиктивным сокращением штата.

Есть два основных признака, по которым суд может посчитать увольнение незаконным и встать на сторону бывшего сотрудника:

• после увольнения сотрудника сразу или через несколько месяцев в штатное расписание организации введена новая должность, обязанности по которой аналогичны сокращаемой должности;
• после увольнения сотрудника сразу или через несколько месяцев в штатное расписание организации введена новая должность, обязанности по которой шире и включают обязанности по сокращаемой должности. В этом случае, считают судьи, должен пересматриваться трудовой договор с действующим сотрудником, а не сокращаться его должность.

Это судебная практика. Нормативного определения фиктивного сокращения штата нет, поэтому факт незаконности увольнения суд определяет в каждом отдельном случае.

Как проверить, что вас сократили законно

При сокращении прежде всего вас обязаны об этом уведомить минимум за два месяца. В момент увольнения отдел кадров делает в трудовой книжке соответствующую запись — например, «сокращение штата работников организации». Под ней нужно будет расписаться, подтвердив, что вы ознакомлены с приказом и согласны на внесение изменений в трудовую книжку.

Далее вам полагается компенсация. Вот только если работодатель — индивидуальный предприниматель, то он не должен соблюдать это предписание. Кроме того, по трудовому договору с ИП, который вы заключали, сроки уведомления о сокращении могут быть другими. Это стоит выяснить еще при найме.

Если вам предлагают написать заявление об увольнении по собственному желанию, делать этого нельзя. Иначе вы просто не получите никаких выплат. Если работодатель при этом угрожает вам увольнением по статье, это повод обратиться в суд.

Работодатель обязан уведомить вас о наличии других вакансий в организации, на которые вы можете претендовать, причем в письменном виде. Вас обязаны принять на любую должность, на которую хватает вашей квалификации — вплоть до дворника или охраны. Новый человек может быть нанят на имеющиеся должности, только если вы письменно отказались от них.

Кого нельзя уволить при сокращении штата

Некоторые категории работников нельзя сократить. К ним относятся:

Если сокращаемую должность занимают несколько сотрудников, то остается тот, у кого выше производительность труда. Для этого сравниваются показатели сотрудников, например, KPI. Если по этим параметрам не удалось определить преимущество, тогда на работе оставляют в первую очередь сотрудников:

• семейных, которые содержат двух и более иждивенцев;
• единственных кормильцев, у кого в семье больше нет работающих взрослых;
• получивших увечья или профессиональные заболевания во время работы в этой компании;
• повышающих квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Какие выплаты и компенсации положены при сокращении

Прежде всего при сокращении работодатель обязан выплатить всю недополученную заработную плату, в том числе компенсацию за неиспользованный отпуск.

Вам также полагается выходное пособие в размере месячной зарплаты. В некоторых случаях вы можете претендовать и на зарплату за второй и третий месяц — например, если не устроитесь на работу.

Для этого нужно будет сразу после увольнения, в течение двух недель встать на учет в Центр занятости населения.

Если за месяц вам не подберут подходящую вакансию, в Центре занятости должны будут выдать об этом справку, которую вы предъявите в бухгалтерии. Тогда и получите второй и третий оклад.

Как встать на биржу труда в 2023 году и сколько денег можно получить: пошаговая инструкция

Жителям районов Крайнего Севера и приравненных к ним территорий предлагаются более щедрые условия компенсаций: до 6 месяцев.

https://www.youtube.com/watch?v=rp2nGiuqvmc\u0026pp=YAHIAQE%3D

Выходное пособие за первый месяц вы должны получить в любом случае. За второй и третий, если не устроитесь на работу в эти временные промежутки. Сумма пособия при этом будет составлять среднемесячный заработок с учетом премий и надбавок.

Выходное пособие не получают:

• сезонные работники — им выплачивается средний двухнедельный заработок;
• сотрудники с трудовым договором, заключенным на срок до двух месяцев — им выходное пособие при сокращении не выплачивается.

Вы можете рассчитывать на полную компенсацию отпускных, если проработали в рабочем году больше пяти с половиной месяцев — тогда вам возместят все положенные 28 дней. В остальных случаях работник получает компенсацию за неиспользованные дни отпуска этого рабочего года.

Иногда работодатель выбирает не платить пособие отдельно за второй и третий месяцы, а перечислить единовременно двукратную сумму пособия (в случае с северными регионами — пятикратную). Так тоже можно.

Что важно контролировать, чтобы сокращение прошло правильно

Работодатель должен взять на себя обязательства по доказыванию факта сокращения.

Решение по проведению процедуры сокращения принимается уполномоченным лицом организации, и оно должно быть оформлено в письменном виде. Чаще всего это приказ генерального директора или протокол совета директоров.

На основании этого документа издается приказ об изменении штатного расписания, а сокращаемым рассылаются уведомления под подпись.

В уведомлении о сокращении обязательно должны присутствовать:

• само сообщение о решении уволить сотрудника в связи с сокращением должности или штата;
• номер приказа об увольнении;
• планируемая дата сокращения;
• дата извещения работника и место для его подписи.

Вы вправе отказаться подписывать уведомление, но это не избавит вас от увольнения. По закону в случае вашего отказа работодатель просто может составить акт об отказе от подписи при наличии свидетелей. В этом случае двухмесячный срок будет отсчитываться с этой даты.

Работодатель всегда может предложить вам досрочное увольнение с выплатой зарплаты за отработанное время. Предложение может быть указано в уведомлении или позже озвучено отдельно.

Какие документы при сокращении должны выдать

В день увольнения работодатель должен выдать вам следующие документы:

• расчетный лист за последний месяц работы;
• трудовую книжку;
• медицинскую книжку (если вы передавали ее работодателю);
• справку о зарплате по форме 182-н за текущий и два предыдущих года (если они отработаны в компании). Справка нужна для оплаты больничных, она передается новому работодателю.

Также попросите выдать вам:

• справку о среднем заработке. Она понадобится при обращении в Центр занятости за пособием по безработице;
• справку по форме 2-НДФЛ, в которой указаны доходы сотрудника с начала года и до даты его увольнения.

Как действовать после получения уведомления о сокращении

Если работодатель законно уведомил вас о сокращении, оставшиеся два месяца лучше всего начать искать работу. Параллельно вы должны продолжить выполнять свои рабочие обязанности, так как вам продолжают платить зарплату и премии. В случае, если на предприятии объявлен режим простоя, вам могут уменьшить зарплату до двух третей от среднего заработка.

Ждать два месяца до увольнения — это ваше право, а не обязанность. Вы можете и не делать этого, если вас, например, позвали в другую организацию.

В этом случае по соглашению сторон вам должны заплатить за неотработанные дни из расчета среднемесячного заработка.

Но если работодатель вас не отпускает, придется либо остаться и доработать, либо написать заявление по собственному желанию. В последнем случае вы лишитесь права претендовать на выходное пособие.

Если работодатель начал понижать вам зарплату, отказал в выплате премии или в принципе не выплачивает выходное пособие, вы можете обратиться в суд.

Что нужно успеть сделать до увольнения

До увольнения сотрудник должен успеть погасить все долги перед организацией, если таковые имеются, а также получить пакет документов, который может понадобиться в будущем — справки об уплаченных взносах и полученных доходах, трудовую книжку.

Требования к сотруднику в разных организациях разнятся: где-то требуется заполнить обходной лист, сдать оборудование, спецодежду, пропуск под роспись, удалить учетную запись для доступа в Сеть и так далее.

В организациях поменьше достаточно просто собрать свои вещи или передать ключи от офиса. Правило одно: все, что было выдано компанией, вы должны вернуть, иначе долг могут вычесть из суммы выходного пособия.

Как оспорить сокращение, если сократили незаконно

Есть два варианта действий при незаконном сокращении: вы можете подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию или же обратиться с иском в суд. Никто не запрещает сделать вам и то, и другое.

Вы можете сначала подать жалобу в трудовую инспекцию и параллельно оформлять обращение в суд или же не обращаться в трудовую инспекцию вовсе: закон предусматривает возможность обращения в суд без попытки досудебного урегулирования конфликта.

Когда незаконность сокращения более чем очевидна, целесообразнее обращаться именно в госинспекцию. Например, если работодатель уволил беременную.

Жалоба на неправомерные действия работодателя подается лично либо онлайн. В ней необходимо указать:

• наименование работодателя;
• ваши данные как сокращаемого работника;
• обстоятельства незаконного увольнения (с указанием статей ТК РФ).

Обращение в суд целесообразно, если:

• незаконность сокращения нужно будет доказывать — спорные ситуации;
• обстоятельства сокращения требуют детального рассмотрения;
• сотрудник не получил положенные выплаты сразу;
• вы уже обращались в госинспекцию труда, но это не помогло.

Если вы все же решились на судебное разбирательство, жалоба подается в районный суд, расположенный по адресу прописки ответчика. По таким разбирательствам истец освобожден от уплаты госпошлины. После увольнения у вас есть один месяц, чтобы подать заявление в суд.

Иск оформляется в стандартной форме по общим правилам. В нем указываются незаконные действия работодателя и ссылки на статьи ТК РФ, которые он нарушает. Вы должны приложить к иску все имеющиеся у вас доказательства незаконного увольнения.

Важно также правильно сформулировать исковые требования. Формулировки могут быть следующими:

• признать сокращение незаконным;
• восстановить на работе;
• выплатить задолженность по зарплате, компенсацию за вынужденный прогул или компенсацию морального вреда.

Практика подобных судебных разбирательств показывает, что суды прежде всего проверяют сам факт наличия сокращения штата и соблюдение процедуры сокращения.

Памятка: что делать при сокращении на работе

• Проследите, что сокращение в вашем случае проходит законно.
• Убедитесь, что у работодателя нет к вам материальных претензий: сдайте все, что на вас записывали. Иначе работодатель может вычесть стоимость оборудования из вашего выходного пособия.
• В день увольнения получите все необходимые документы и справки.
• В течение двух недель после сокращения встаньте на учет в Центр занятости населения. Даже если вам там не подберут вакансию, выписка из Центра занятости поможет претендовать на оплату второго и третьего безработных месяцев из кармана работодателя.
• Четко следуйте правилам Центра занятости, то есть ходите на собеседования и ищите работу самостоятельно.
• Если есть признаки фиктивного сокращения, обращайтесь в суд. Вас не только восстановят на работе, но и выплатят компенсацию за те дни, когда вы вынужденно не работали.