Наследство

Работодатели должны поддерживать финансово изобретательных сотрудников

Главными задачами социального пакета, по мнению опрошенных компаний, являются в равной степени удержание сотрудников и повышение их лояльности и вовлечённости (по 60% — вопрос предполагал множественный выбор). Также 55% представителей компаний полагают, что соцпакет должен способствовать повышению мотивации и производительности работников.

46% компаний формируют соцпакет с фокусом на социальную поддержку и защиту сотрудников.

42% работодателей соцпакет помогает в привлечении наиболее квалифицированных соискателей, 40% — в усилении HR-бренда компании.

В каждой пятой компании (21%) соцпакет призван работать на снижение выгорания сотрудников. Лишь в 6% компаний перед соцпакетом не стоят конкретные задачи.

Показательно, что представители ИТ-компаний значительно чаще, чем компании из других отраслей, ставят снижение выгорания сотрудников как одну из задач социального пакета (35% в ИТ против 18% по всем сферам бизнеса). Также ИТ-компании в отличие от остальных ни разу не отметили, что у них отсутствует соцпакет или вообще какие-либо форматы мотивации сотрудников (0% против 4%).

В 2022 году компании-работодатели чаще всего формируют соцпакет из следующих компонентов:

% выбора
Материальная поддержка в разных жизненных ситуациях 78%
ДМС 59%
Оплата программ обучения и переквалификации 58%
Предоставление ноутбука, мобильного телефона, планшета и т. д. 54%
Оплата расходов на мобильную связь и интернет 51%

В каждом третьем (32%) соцпакете от компании встречаются также скидки на продукцию или услуги компании и партнёров, а также страхование жизни и здоровья.

В каждой четвёртой компании работникам компенсируют питание, а также помогают с релокацией из других регионов.

Реже всего в соцпакеты включают корпоративное такси и компенсацию на занятия спортом, компенсацию бензина и служебный транспорт (авто или регулярный автобус).

Интересно, что такая опция, как предоставление ноутбука, мобильного телефона, планшета и т. д., в столичных компаниях встречается намного чаще, чем в регионах (66% против 43%).

То же самое можно сказать и о ДМС: его предоставляют 78% столичных компаний и только 41% региональных. Кроме того, в столице чаще, чем в регионах, распространено страхование жизни и здоровья сотрудников за счёт работодателя (41% против 24%).

В свою очередь, в регионах значительно чаще, чем в столице, предоставляется компенсация бензина сотрудникам (26% против 13%).

На фоне разных отраслей выделяются ИТ-компании: здесь чаще, чем в остальных отраслях, есть компенсация спорта (38% против 18%).

При этом в прочих отраслях существенно чаще, чем в ИТ, предоставляется служебный транспорт для сотрудников (23% против 3%).

Наиболее востребованными и ценными опциями социального пакета работодатели считают ДМС (76% выбрали этот вариант), служебный транспорт (69%), компенсацию питания (66%), предоставление ноутбука, мобильного телефона, планшета (59%), а также возможность релокации сотрудников из других регионов (47%).

При этом наименее важным бонусом работодатели назвали корпоративное такси: лишь 20% опрошенных компаний отметили данную опцию как востребованную и ценную, 42% назвали её преимуществом, а ещё 38% отметили, что предоставление такой льготы сотрудникам мало на что влияет. Кроме того, особенной ценности, по мнению работодателей, не имеют скидки на продукцию или услуги компании и компаний-партнёров (31%), а также страхование жизни и здоровья (28%).

Насколько важными для сотрудников являются предоставленные опции соцпакета?
Вопрос задавался только тем, кто отметил, что опция входит в соцпакет компании

Работодатели должны поддерживать финансово изобретательных сотрудников

Компенсация питания

В среднем компании тратят 283 ₽ на компенсацию питания для одного сотрудника в день. Наиболее распространёнными форматами компенсации являются ежемесячная надбавка к зарплате и горячие обеды в офисе или на предприятии (по 38%).

С большим отрывом далее следуют карты питания в определённых кафе и ресторанах (21%) и скидки в близлежащих заведениях (11%). Часть компаний сочетает несколько видов компенсации питания в своей политике компенсаций и льгот для сотрудников.

Очень немногие компании, которые предоставляют компенсацию питания, готовы рассмотреть смену текущего формата.

Основными условиями для этого являются снижение затрат за счёт условий сотрудничества с новым подрядчиком либо снижение налоговой нагрузки, а также за счёт обеспечения широкого разнообразия служб доставки и предлагаемых блюд.

В свою очередь, компании, которые не готовы менять формат предоставления питания (таких большинство) для своих сотрудников, обосновывают это снижением достигнутого уровня комфорта для сотрудников, необходимостью дополнительных расходов, ресурсов на администрирование и более ограниченным выбором блюд.

https://www.youtube.com/watch?v=rRIqGrZ2YLw\u0026pp=ygWHAdCg0LDQsdC-0YLQvtC00LDRgtC10LvQuCDQtNC-0LvQttC90Ysg0L_QvtC00LTQtdGA0LbQuNCy0LDRgtGMINGE0LjQvdCw0L3RgdC-0LLQviDQuNC30L7QsdGA0LXRgtCw0YLQtdC70YzQvdGL0YUg0YHQvtGC0YDRg9C00L3QuNC60L7Qsg%3D%3D

Половина (51%) компаний, которые не предоставляют своим сотрудникам компенсацию питания, объясняют это недостатком бюджета, 28% считают, что в соцпакете есть более актуальные опции, 24% отказываются от этого из-за организационных сложностей, 21% — из-за сложностей администрирования и недостатка ресурсов.

Отсутствие опции корпоративного такси в соцпакете 30% объясняют недостатком бюджета, ещё столько же работодателей считают, что у сотрудников в этом просто нет потребности. Кроме того, 27% предлагают корпоративное такси некоторым категориям сотрудников, но не большинству.

Отказ от компенсации транспортных расходов работодатели объясняют схожим образом: 32% говорят, что на это недостаточно бюджета, 23% — что в этом нет необходимости. 35% компаний компенсируют затраты на транспорт только некоторым работникам.

Почему на данный момент вы не предоставляете корпоративное такси, компенсацию питания и транспортных расходов своим сотрудникам?

Работодатели должны поддерживать финансово изобретательных сотрудников

Среди самых важных опций, входящих в соцпакет в компании-работодателе, сами сотрудники назвали ДМС (69%), оплату программ обучения и переквалификации (58%), страхование жизни и здоровья (56%), компенсацию бензина и предоставление техники (по 54%).

Последующие опции, которые сотрудники характеризовали как востребованные и ценные (must have): служебный транспорт, материальная поддержка в разных жизненных ситуациях (по 52%), компенсация транспорта (51%) и т. д.

Скидки на продукцию или услуги компании и компаний-партнёров — наименее важная для сотрудников составляющая соцпакета. Лишь 19% опрошенных компаний отметили данную опцию как востребованную и ценную, 43% назвали преимуществом, а ещё 38% отметили, что предоставление такой льготы сотрудникам мало на что влияет.

Важность опций, входящих в соцпакет на текущем месте работы

Работодатели должны поддерживать финансово изобретательных сотрудников

Соискатели чаще, чем работодатели, называли востребованными такие опции, как страхование жизни (56% против 32%), оплата программ обучения (58% против 46%) и корпоративное такси (38% против 20%).

Важность опции при выборе работодателя (то, что точно и, скорее, важно работникам):

— Компенсация питания

Сотрудники на гибридном формате работы значительно чаще, чем в среднем по опрошенной аудитории, отмечали данный фактор как оказывающий влияние на выбор нового места работы (69% против 62%), сотрудники на удалённом формате делали это значительно реже (55% против 62%). Производственные специалисты существенно чаще выделяли данный фактор как важный (71% против 62%), сотрудники из маркетинговой сферы (51% против 62%) и топ-менеджмент (42% против 62%) — существенно реже.

— Корпоративное такси

Жители УФО значительно чаще жителей других регионов отмечали, что корпоративное такси важно для них при выборе работы (58% против 48%).

Также данная опция значительно важнее для молодых соискателей (18–25 лет) (61% против 48%), для женщин (52% против 48%), для начинающих специалистов (55% против 48%) и для специалистов из маркетинговой области (59% против 48%).

Сотрудники из ИТ-компаний реже остальных отмечали важность в сравнении с другими отраслями (39% против 48%).

— Компенсация бензина

При выборе работодателя данная опция значительно важнее, чем по опрошенной аудитории в целом, для жителей ЦФО (48% против 39%), для мужчин (44% против 39%), для руководителей (50% против 39%) и топ-менеджмента (58% против 39%), а также для сотрудников из строительной и транспортной (по 53% против 39%) сфер. Жители столицы с прилежащими областями придают данной опции меньше значения (32% против 39%), также компенсация бензина меньше интересует ИТ-специалистов (29% против 39%) и работающих удалённо (32% против 39%).

— Компенсация каршеринга

Соискатели из строительной сферы значительно чаще остальных указывают компенсацию каршеринга важной для себя опцией при выборе работодателя (31% против 22%). Данная опция значительно менее важна для жителей ПФО (17% против 22%) и для соискателей старше 45 лет (17% против 22%).

— Доступ к стриминговым сервисам

Чем моложе соискатели, тем важнее для них данная опция (25% — 18–25 лет, 19% — 25–30 лет против 12%).

Соискатели более старшего возраста, напротив, значительно реже остальных отмечали важность доступа к стриминговым сервисам (7% — 36–40 лет, 5% — 41–45 лет, 4% — старше 45 лет против 12%).

Данная опция значительно важнее для ИТ (17% против 12%) и маркетинговых специалистов (20% против 12%).

В целом топ-3, как текущих, так и желаемых форматов питания, включает одинаковые позиции. Доля желающих ежемесячной прибавки к зарплате в два раза превышает долю тех, кому такая опция предоставляется (70% против 35%).

Схожая ситуация складывается и относительно карт питания в определённых заведениях (30% против 14%).

Наиболее сбалансированы данные показатели для опции горячих обедов в офисе — разрыв между желающими и получающими данную опцию минимален (53% против 45%).

Столичным работникам значительно реже, чем в среднем по стране, предоставляют в качестве компенсации питания горячие обеды в офисе (27% против 45%). В целом работники из Москвы чаще заинтересованы в ежемесячной надбавке как наиболее оптимальном формате компенсации (77% против 70%).

Чем моложе соискатели, тем больше они заинтересованы в ежемесячной сумме на балансе онлайн-доставки еды (38% — начинающие специалисты, 47% — 18–25 лет, 44% — 25–30 лет, 35% — 31–35 лет — против 29% в среднем).

Самые молодые соискатели (18–25 лет) также значительно чаще остальных отмечали скидки в кафе и ресторанах (24% против 18%), а соискатели в возрасте 31–35 лет — горячие обеды в офисе/на предприятии (59% против 53%).

Соискатели старше 35 лет значительно реже отмечают ежемесячную сумму на балансе онлайн-доставки еды в качестве оптимальной опции.

Сотрудники банковской (38% против 29%), ИТ (38% против 29%) и маркетинговой (45% против 29%) областей чаще остальных отмечали желаемой опцией ежемесячную сумму на балансе онлайн-доставки еды, ИТ-специалисты также чаще отмечали скидки в близлежащих заведениях (24% против 18%). ИТ (45% против 53%) и маркетинговые специалисты (35% против 53%) значительно меньше, чем в среднем по выборке, заинтересованы в горячих обедах в офисе.

Для сотрудников из сферы продаж ежемесячная надбавка к зарплате значительно комфортнее в качестве компенсации, чем для выборки в целом (75% против 70%).

В зависимости от формата работы ожидаемо превалируют разные предпочтения: сотрудники на удалённой работе реже остальных отмечали как желаемый формат компенсации горячие обеды в офисе/на предприятии (42% против 53%), чаще — ежемесячную сумму на балансе онлайн-доставки еды (39% против 29%). Обратная ситуация сложилась для сотрудников в офисах: горячие обеды их интересуют значительно чаще (58% против 53%), сумма на балансе онлайн-доставок — значительно реже (25% против 29%).

В среднем соискатели отмечали, что получают около 367 ₽ в день в качестве компенсации питания. Четверть опрошенных соискателей получает менее 200 ₽ в день, ещё четверть — более 500 ₽ в день.

Читайте также:  Отзывы о нотариусе Чернигов И.О.

https://www.youtube.com/watch?v=rRIqGrZ2YLw\u0026pp=YAHIAQE%3D

В среднем соискатели отмечали сумму в 454 ₽ как оптимальную для компенсации питания в день. Наиболее часто встречаемая названная сумма — 400 ₽. Четверть опрошенных называла значения менее 300 ₽ в день, ещё четверть — более 500 ₽ в сутки.

Оптимальный размер компенсации питания, по мнению соискателей, превышает те суммы, которые компании выделяют уже сейчас в рамках своих соцпакетов, практически по всем параметрам.

Все показатели, рассчитанные на основе ответов соискателей, также выше относительно данных по результату опроса работодателей.

К другим статьям

Какую помощь мобилизованным окажут работодатели: результаты опроса

Консалтинговая компания RosExpert провела опрос работодателей о том, какую помощь они планируют оказывать мобилизованным сотрудникам и членам их семей. В опросе приняли участие 205 частных компаний из IT-отрасли, сферы производства, финансов, медицины, розничной и оптовой продажи.

Результаты опроса опубликовали в Telegram-канале «Объясняем.рф». Рассказываем, как обстоят дела с помощью от работодателей мобилизованным сотрудникам и их семьям.

Большинству предоставят льготы. 55,1% опрошенных работодателей планируют предоставлять льготы мобилизованным и их семьям. Ещё 26,8% предоставят льготы, но в каком объёме — пока не решено. 8,8% компаний не будут поддерживать мобилизованных, а в 9,3% компаний решение ещё не принято.

Сотрудникам выплатят деньги — и поддержат психологически. Самая популярная льгота — психологическая помощь: о ней заявили 53% тех, кто планирует поддерживать сотрудников.

В 43,1% компаний будут оказывать юридическую поддержку.

50,8% работодателей также оформят единовременную выплату тем, кто направлен на военную службу, а 18,2% планируют сохранить выплаты по среднему заработку.

Работодатели должны поддерживать финансово изобретательных сотрудниковТакже в числе льгот — медицинская поддержка, выплаты при ранении, страхованиеИзображение: «Объясняем.рф»

Семьям мобилизованных сотрудников помогать будут меньше. 35,6% компаний, которые собираются помогать мобилизованным, окажут психологическую поддержку их семьям. От 25% компаний семьи получат выплаты, от 27,3% — ДМС или расширение текущего пакета. 27,3% работодателей не будут помогать семьям мобилизованных.

Сотрудницам, мужей которых мобилизовали, помогать не планируют. 49,4% компаний пока не приняли решение о том, будут ли оказывать им помощь. 30% работодателей точно не планируют мер поддержки.

С мобилизованными будут поддерживать связь. 42% работодателей заявили, что планируют поддерживать контакт с призванными сотрудниками. В 42,6% компаний решение ещё не приняли, а 12,4% работодателей не планируют сохранять связь.

Увольнять мобилизованных сотрудников никто не будет: это запрещено. Ранее вышло постановление о том, что работодатели должны сохранить рабочие места для мобилизованных. Здесь можно почитать о том, как правильно это сделать.

Поддержка персонала: что нужно сотрудникам в новых условиях

На фоне меняющейся геополитической ситуации и нестабильных социально-экономических условий такая часть взаимоотношений работодателя и персонала, как материальная и нематериальная поддержка работников, особенно актуальна.

Специалисты рекрутинговой компании Get experts (экс ООО «ХейзСпешиалист Рекрутмент») совместно с Русской Школой Управления провели исследование уровня поддержки в различных компаниях, работающих в России.

В нем приняли участие 1250 респондентов — сотрудники как российских компаний, так и представительств международных компаний.

Участников опроса попросили оценить по пятибалльной шкале (где 1 — недовольны и 5 — полностью довольны) меры материальной и нематериальной поддержки сотрудников, которые предприняты в их компаниях в текущих социально-экономических условиях.

  • 30,4% респондентов оценили поддержку со стороны работодателей на четверку.
  • 27,3% — на тройку.
  • На пять баллов поддержку оценивают 21,1%
  • Более 20% сотрудников недовольны действиями работодателей: 12,6% поставили двойку, а 8,6% — единицу.

«В период неопределенности и турбулентности многим компаниям приходится непросто. Некоторые руководители переходят в режим жесткой экономии и в первую очередь срезают все меры нематериальной мотивации персонала.

Более 20% сотрудников говорят, что недовольны действиями работодателей в этой области. И это важный звоночек для бизнеса: необходимо обратить внимание на эту проблему, решать ее и не сокращать меры поддержки, а пересматривать их в соответствии с изменениями рынка и потребностями сотрудников», — комментирует Анастасия Боровская, директор Русской Школы Управления.

Что сотрудники ждут от работодателей

Примечательно, что больше всего сотрудникам в текущих условиях не хватает корпоративных мероприятий — развлечений и тимбилдингов. Об этом сказали 27,3% респондентов. Еще 23,5% участников опроса нуждаются в возможности работать удаленно, а 22,8% — в помощи с релокацией в офисы компании в других странах.

16,6% респондентов позитивно оценили бы проведение диагностики уровня стресса сотрудников, 14,9% — проведение спортивных активностей или компенсацию расходов на спорт, 13,8% — пересмотр объема обязанностей, 12,8% — мероприятия, которые позволяют сотрудникам обратить внимание на свое состояние и оказать себе первую помощь.

11,7% опрошенных не хватает мероприятий по повышению финансовой грамотности, 10,3% хотели бы, чтобы работодатель сократил график работы. 5,8% опрошенных задумываются о такой мере поддержки, как саббатикал (предоставление длительного отпуска).«Меры поддержки сотрудников стали неотъемлемой частью кадровой политики многих компаний, — отметила, комментируя результаты исследования, директор по маркетингу и коммуникациям Get experts Анна Спирина. — Все больше работодателей через регулярные пульс-опросы, которые помогают отслеживать динамику состояния персонала, находят подтверждение тому, что расходы на поддержку не уходят “в никуда”, они способствуют сохранению нормального психологического климата в компании, улучшению состояния здоровья сотрудников и повышению их лояльности.

Все это — инвестиции в стабильность компании.

Набор озвученных участниками опроса потребностей достаточно предсказуем: это то, что позволяет отвлечься от повседневной рутины, поддержать свое здоровье и сделать условия работы более комфортными.

Немного выбивается из этого ряда релокация, эта своего рода метка времени. То, надолго ли она задержится в списке потребностей, зависит от внешних факторов, на которые работодатели повлиять не могут, поэтому остается только ждать».

О get experts

Команда Get experts работает на российском рынке с 2009 года. Сначала она входила в состав британской рекрутинговой компании как ее российское подразделение, но в июле 2022 года вышла из международной сети и сейчас продолжает работу под брендом Get experts.

Сегодня Get experts — это 100 консультантов с узкой экспертизой в своем направлении и широким нетворкингом, актуальная база кандидатов из более чем 150 000 профессионалов и более 1000 клиентов, многие из которых работают с командой Get experts не первый год. В фокусе экспертизы компании — подбор менеджеров высшего и среднего звена, экспертов на постоянные и временные проекты, оценка рынка кандидатов для работодателей и карьерное консультирование.

О русской школе управления

Русская Школа Управления (РШУ) — федеральная компания в сфере кратко- и среднесрочного бизнес-образования, основана в 2002 году. Входит в топ-5 лучших бизнес-школ России по версии РБК. С 2018 года входит в Международное содружество школ бизнеса АМВА (ADN — AMBA Development Network). Центральный офис расположен в Москве.

В каталоге бизнес-школы 2500 семинаров и тренингов по 30 направлениям. Обучение проходит в 3 форматах: очно, онлайн и по видеокурсам. Основной состав преподавателей – эксперты с большим практическим опытом, хорошо известные каждый в своей области.

В 2003 году Русская Школа Управления стала первым в России образовательным учреждением, предложившим на рынке бизнес-образования формат Mini MBA.

Работодатели должны поддерживать финансово изобретательных сотрудников

Финграмотность на рабочем месте: забота о сотрудниках и бизнесе

Большинство инициатив по финансовой грамотности направлено на школьников (и учителей), студентов (и преподавателей вузов); граждан, склонных к излишнему финансовому риску; пенсионеров и людей предпенсионного возраста. Однако события 2020 года явно показали, что и экономически активное взрослое население также нуждается в актуальных финансовых знаниях.

Уязвимые взрослые

Как показали результаты второй волны измерения уровня финансовой грамотности россиян, которую провел Аналитический центр НАФИ в 2020 году, уровень финансовой грамотности (а значит, и способность россиян найти грамотное решение финансовых вопросов и обеспечить свою финансовую безопасность) сильно ограничен: для взрослых он оценивается в 12,37 балла из 21 возможного.

Именно у взрослых работающих людей сейчас выросла ответственность за принятие разумных решений.

Но если детей можно обучать финансовой грамоте в школе, то где и как учить вечно занятых взрослых? Очевидно, что экономически активные люди проводят на рабочем месте 160 и более часов в месяц из 720 часов жизни.

Это 22% времени (или 33% от 480 часов жизни за вычетом времени на сон), в течение которых они находятся в окружении коллег, руководителей, подчиненных, партнеров и т. д. Поэтому именно на рабочем месте имеет смысл обучать взрослых финансово-ответственному поведению.

Международный опыт

В большинстве развитых стран уже активно работают специальные программы обучения финансовой грамотности, предназначенные для освоения на рабочих местах. Они проводятся как в рамках специальных государственных программ и стратегий, так и самими компаниями с привлечением независимых экспертов.

Зачем это компаниям? Дело в том, что взрослое экономически активное население часто видит именно в работодателе точку опоры в решении личных финансовых вопросов.

По данным международных исследований, 74% сотрудников считают важным, чтобы работодатель предлагал им программы поддержки финансового здоровья.

https://www.youtube.com/watch?v=q49XMrAyx10\u0026pp=ygWHAdCg0LDQsdC-0YLQvtC00LDRgtC10LvQuCDQtNC-0LvQttC90Ysg0L_QvtC00LTQtdGA0LbQuNCy0LDRgtGMINGE0LjQvdCw0L3RgdC-0LLQviDQuNC30L7QsdGA0LXRgtCw0YLQtdC70YzQvdGL0YUg0YHQvtGC0YDRg9C00L3QuNC60L7Qsg%3D%3D

Если говорить о государственных программах подобного рода, то можно перечислить несколько интересных международных инициатив:

  • в Канаде существует проект поддержки финансового образования в виде семинаров без отрыва от работы. Агентство FCAC (The Financial Consumer Agency of Canada) запустило программу для взрослых «Ваши финансовые инструменты» (Your Financial Toolkit), которая является основным ресурсом данного проекта;
  • в США создан Комитет по вопросам начала карьеры и планирования пенсии, цель которого — стимулировать интерес к финансовой компетентности и финансовому образованию на рабочем месте, особенно у молодых специалистов, посредством поддержки, информирования и устранения барьеров для карьерного роста;
  • в Испании новый план финансового образования рассчитан и на взрослое население, что предполагает популяризацию знаний в этой области по таким темам, как пенсионные планы, сберегательные инструменты и страховые продукты. Обучение проводится на рабочем месте в сотрудничестве с партнерами, работающими с пенсионерами;
  • в Нидерландах по вопросам, связанным с пенсией, люди обращаются к своим работодателям, где информация для работников предоставляется на рабочем месте в ходе очных семинаров;
  • в Сингапуре для расширения доступа работающего взрослого населения к финансовому образованию развивается сотрудничество экспертов по финансовой грамотности с организациями-работодателями, где сотрудник получает знания непосредственно на рабочем месте. Работодатели отбирают актуальные темы для сотрудников и организуют лекции на безвозмездной основе;
  • В Японии одним из приоритетных направлений Стратегии развития финансового образования является подготовка персонала для обучения на рабочем месте и обеспечения высококачественного финансового образования.
Читайте также:  Жалоба на воспитателя детского сада (образец): как написать и куда подавать жалобу

Из этого краткого обзора видно, что международная практика в этой области достаточно обширна и востребована, в том числе бизнесом. И этому есть причины.

Польза для бизнеса

Что дает бизнесу забота о финансовой грамотности и благополучии сотрудников? На самом деле, не так уж и мало. Сотрудники в состоянии стресса действительно менее продуктивны и вовлечены в работу, чем их коллеги, которые не беспокоятся из-за своего финансового благополучия.

Ответы сотрудниковДоля сотрудников, испытывающих финансовый стресс, %Доля сотрудников, НЕ испытывающих финансового стресса, %
«Личные финансовые вопросы отвлекают меня от работы» 47 10
«Я трачу более трех часов в неделю, решая личные финансовые вопросы» 49 30
«Беспокойство по поводу личных финансов влияет на мою продуктивность» 26 10
«Другой работодатель, который больше помогает сотрудникам в решении их финансовых вопросов, будет более привлекателен для меня» 78 63

Вот еще одно подтверждение этим фактам. Опрос Willis Towers Watson показывает четкую взаимосвязь между финансовыми проблемами сотрудников и эффективностью их работы, их вовлеченностью и отдачей. В частности, сотрудники, которые испытывают финансовые трудности:

  • отсутствуют на работе на 41% больше времени, чем их коллеги без финансовых забот;
  • имеют более низкий уровень вовлеченности, чем сверстники без финансовых проблем (51% против 29%);
  • менее продуктивны по сравнению со сверстниками без финансовых забот (32% против 5%).

К тому же, финансовые проблемы 32% сотрудников сказываются и на их здоровье и самочувствии, что, в свою очередь, сказывается на производительности сотрудника и может привести к прямым и косвенным потерям в бизнесе. На следующем этапе это может ухудшить финансовое положение сотрудника и увеличить стресс, что приведет к новым проблемам со здоровьем.

Именно поэтому очень важно помочь сотрудникам чувствовать себя в безопасности, когда речь заходит об их финансах. Релевантная и хорошо продуманная стратегия финансового благополучия может обеспечить достижение этой цели и стать взаимовыгодной как для работодателей, так и для работников.

Нужно ли это сотрудникам и компаниям в России

В начале 2020 года мы совместно с аналитическим центром НАФИ провели всероссийский опрос, чтобы выяснить, как финансовые проблемы влияют на различные сферы жизни, умеют ли россияне, по их собственному мнению, правильно распоряжаться своими деньгами и готовы ли они повышать уровень финансовой грамотности. Оказалось, что среди различных проблем в жизни работающих россиян преобладают финансовые.

https://www.youtube.com/watch?v=q49XMrAyx10\u0026pp=YAHIAQE%3D

Более трети опрошенных (35%) еще до усугубления экономической ситуации из-за пандемии коронавируса испытывали их часто.

При этом финансовые проблемы явным образом отражаются на работе: снижаются общая мотивация к труду (22%), производительность (17%), концентрация при выполнении рабочих задач (16%).

Многие сотрудники это понимают и готовы улучшать эту сферу жизни: 39% работающих россиян готовы пройти обучение по обращению с личными финансами, организованное работодателем.

Работодатели тоже начали понимать важность финансового образования на рабочем месте. По результатам закрытого опроса, который проводился компанией SuperJob среди 1000 HR-специалистов в апреле-июне 2020 года, было выявлено следующее:

  • почти 70% работодателей считают важным повышать финансовую грамотность своих сотрудников;
  • при этом 45% компаний еще не проводят таких мероприятий, но считают их актуальными.

Текущая ситуация в России, вызванная кризисом на рыке нефти и пандемией коронавируса, привела к тому, что часть сотрудников потеряют доход (частично или полностью). При этом накоплений россиян в среднем хватит на 63 дня, следует из результатов опроса НАФИ. То есть финансовое благополучие значительной доли сотрудников частных компаний находится под угрозой.

Программы финансовой грамотности сотрудников призваны предотвратить подобные ситуации или сгладить их последствия, подготовив работников к неприятным экономическим сюрпризам, при этом сохранив лояльность сотрудников и имидж компании.

Да и в «мирное» время такие программы приносят значительную пользу организации.

Они способствуют увеличению продуктивности сотрудников (за счет снижения количества рабочего времени, потраченного на решение личных финансовых проблем), удержанию персонала, повышению лояльности сотрудников, снижению их уровня стресса и улучшения здоровья.

В России, к сожалению, до недавнего времени подобных программ не было.

Да и работодатели не спешили предлагать персоналу какие-либо мероприятия, направленные на повышение финансовой грамотности и создание предпосылок для устойчивого финансового благополучия сотрудников.

Только 30% компаний в России уделяли внимание этим вопросам, при том, что эффективно распоряжаться деньгами мы не очень-то и умеем:

  • только 30% из нас осознают важность наличия финансовой подушки безопасности;
  • 78% не готовы к жизни на пенсии;
  • более 30% от дохода россияне отдают на выплаты по кредитам;
  • 6 млрд рублей потеряли граждане в финансовых пирамидах с 2015 года;
  • 60% не готовы нести ответственность за финансовые решения и возможные потери.

Безусловно, существуют компании, которые приглашают сотрудников зарплатных банков (что может привести к очередной волне мисселинга) или отдельных финансовых консультантов (что встречается значительно реже и не устраняет конфликта интересов, связанных с продажей финансовых продуктов), но этого явно недостаточно. С учетом обширного международного опыта важно учитывать, что для получения значимого эффекта от программ финансового благополучия необходимо, чтобы такие программы удовлетворяли определенным требованиям. Они должны включать в себя:

  • обучающие семинары / вебинары / курсы по финансовой грамотности;
  • программы поддержки сотрудников по финансовым вопросам;
  • работу с финансовыми коучами в процессе обучения и после него;
  • регулярное информирование сотрудников по актуальным финансовым темам;
  • измерения влияния программы на производительность труда и вовлеченность персонала.

При этом программа должна быть:

  • комплексной (охватывать все вопросы финансового благополучия);
  • независимой (не содержать продаж финансовых продуктов);
  • индивидуальной (как для компании, так и для сотрудников).

Приведенные выше факты показывают, что повышение финансовой грамотности сотрудников компаний и организаций важно как сотрудникам, так и работодателям, а основная работа в этом направлении в России еще впереди.

Практика

Если перейти от теории к практике, то мы как Национальный центр финансовой грамотности, чтобы помочь компаниям улучшить ситуацию с финансовыми знаниями сотрудников, с конца 2019 года реализуем бесплатную программу просветительских мероприятий по финансовой грамотности на рабочем месте.

В процессе проведения таких мероприятий мы ведем статистику, анализируем, кто посещает наши семинары и вебинары. В основном это высококвалифицированные рабочие и офисные специалисты коммерческой или бюджетной организации.

Их в сумме примерно 70%, из них примерно 60% — женщины, что говорит о почти одинаковом интересе к этой теме среди взрослых обоего пола.

Кстати, основную массу составляют сотрудники в возрасте от 31 до 40 лет (их 42%), следующая группа — слушатели в возрасте от 41 до 50 лет (27%).

А что с результатами? Получают ли сотрудники и компании пользу от таких мероприятий? Наши данные говорят о следующем:

  • знания сотрудников по отдельным темам улучшились на 12–30%;
  • 90% участников оценили программу как полезную, доступную и понятную;
  • 81–95% сотрудников готовы рекомендовать программу коллегам;
  • по данным 112 анкет работодателей (специалистов HR), индекс NPS составил 9,83;
  • отношение к работодателю изменилось в лучшую сторону у 79% сотрудников;
  • 77% слушателей отмечают, что уровень финансового стресса стал меньше или значительно меньше;
  • 56% отметили, что ощущение финансового благополучия стало субъективно выше, но 10% отметили снижение ощущения из-за выявления зон для развития.

То есть приходят на наши мероприятия внутри компаний люди со средним и низким уровнем финансовой грамотности и мотивацией изменить эту ситуацию, а знания и установки, которые они получают, помогают сделать финансовые решения сотрудников более осознанными.

Мы понимаем, что такие мероприятия не являются волшебной таблеткой от финансовой безграмотности.

Тем не менее, после них многие начинают вести бюджет и формировать подушку финансовой безопасности, проверяют свою кредитую историю и получают налоговые вычеты, открывают индивидуальные инвестиционные счета и бегут прочь от сомнительных инвестиционных предложений и разного рода мошенников. И это значительный шаг к обретению финансовой безопасности и устойчивости в наше нестабильное время.

Инструкция для тех, кто едет в Стамбул первый раз ???? Один день в месяц информацию о ЕНС будут ставить… Зачем нужно считать прибыль каждого продукта. Исто…

Блоги профессионалов на «Ведомостях»

Обычная ситуация: научный сотрудник НИИ создал разработку, а потом решил использовать ее в коммерческих целях. Он создает стартап и уходит из НИИ в бизнес со своими, как он уверен, разработками. Работодатель подает в суд: мол, права на изобретение принадлежат компании.

Она платила сотруднику зарплату, предоставила ему лабораторию, приборы и материалы, доступ к информации и т. д. Новый продукт или технология, созданные работником при выполнении трудовых обязанностей, – это служебный результат интеллектуальной деятельности.

Так кто имеет право на нем зарабатывать – работник или работодатель? Вот четыре ключевых правила для работника, желающего защитить свои разработки.

1. Работодатель должен платить за продукт, который использует.

Основная проблема – отсутствие строгой обязанности работодателя платить автору вознаграждение за использование плодов его интеллектуального труда. По закону он вроде должен это делать, но не обязан.

Размеры и формы оплаты определены в постановлении правительства № 512 от 4 июня 2014 г. «Об утверждении правил выплаты вознаграждения за служебные изобретения, полезные модели и промышленные образцы». Авторские отчисления работнику должны составлять не менее 20% его средней заработной платы.

Читайте также:  Вступление в наследство после смерти по завещанию, без завещания

Важно заранее указать размер авторской премии в трудовом договоре – она может значительно превышать минимум, установленный правительством. Независимо от того, подал работодатель заявку на патент или сохранил изобретение в секрете, он обязан выплатить работнику вознаграждение.

Допустим, сотрудник разработал новый продукт в одной организации, а потом перешел в другую. Должен ли работодатель оплачивать интеллектуальный труд уволенного сотрудника? Должен, но это касается лишь изобретений, полезных моделей и промышленных образцов. По другим продуктам интеллектуального труда прекращение трудовых отношений подразумевает и прекращение выплат.

2. Требуйте внести все вопросы авторского права в трудовой договор и соглашения.

Как быть с плодами интеллектуального труда, не упомянутыми в постановлении правительства? К этой категории относятся, например, произведения науки, литературы и искусства, аудиовизуальные произведения, кино.

А кому принадлежит право использовать разработки, если сотрудник их создал на рабочем месте, но не по заданию работодателя? По сути, они не имеют никакого отношения к работодателю. Судебная практика однозначного ответа не дает.

Поэтому все условия, связанные с интеллектуальным трудом и авторским правом, нужно заранее описать в трудовом договоре или отдельном соглашении. Такой документ может носить название «Соглашение о служебных результатах интеллектуальной деятельности».

В нем нужно указать конкретно, что на производстве будет являться трудовыми обязанностями работника, а что – свободным творчеством.

Составление соглашений в интересах двух сторон. Ведь работник всегда может заявить: «А где написано в моих должностных обязанностях, что все результаты интеллектуальной деятельности, полученные моим титаническим умом, являются служебными? Я считаю их свободными». И тогда спор, скорее всего, переместится в суд.

3. Действуйте по Гражданскому кодексу (ГК).

Предположим, вы создали продукт, на который может распространяться охрана прав на интеллектуальную собственность. А дальше нужно руководствоваться ГК. Согласно ГК вы обязаны уведомить работодателя о разработке, желательно в письменном виде. Тогда работодатель должен ответить письменно, а переписку можно использовать в суде.

Даже если вы ошиблись и это вовсе не изобретение – не важно. После уведомления работодатель обязан в течение четырех месяцев либо подать заявку на патент на изобретение, либо сообщить вам, что данный результат интеллектуальной деятельности он сохраняет в секрете.

Если работодатель не счел вашу разработку полезной для организации и не стал регистрировать патент на продукт, авторские права на него полностью переходят к вам.

Вы вправе самостоятельно распоряжаться созданным ноу-хау и регистрировать его как в России, так и за рубежом. Если, конечно, работаете не на секретном оборонном предприятии.

Впрочем, и в этом пункте жестких законодательных требований нет.

Но помните, что, даже если вы получили патент и решили открыть свой стартап, по ГК работодатель имеет право безвозмездно использовать результат вашей интеллектуальной деятельности на производстве даже через 10 и 15 лет. Но это право не исключительное, поэтому вы тоже можете смело пользоваться своими разработками.

4. Совершенствуйте продукт.

Если у вас есть талант творца, изобретателя, не важно, как вы расстались с работодателем, заплатил он авторское вознаграждение или нет. Главное, что любое техническое решение устаревает и может быть усовершенствовано. А усовершенствование – новый результат интеллектуальной деятельности, на который работодатель претендовать уже не сможет.

Почему важно поддерживать сотрудников, которые в компании более 5 лет, и как это делать | Rusbase

Ольга Алпеева, практикующий психолог с семилетним опытом консультирования руководителей в вопросах построения команд, рассказала, почему выгодно удерживать сотрудников и как выстраивать отношения с теми, кто работает на компанию больше пяти лет.

Почему важно поддерживать сотрудников, которые в компании более 5 лет, и как это делать Ирина Печёрская

Этапы корпоративного цикла — привлечение, подбор, адаптация, развитие, удержание и увольнение. Сотрудники, работающие на вас в течение нескольких лет, находятся где-то между четвертым и пятым этапом. Цикл начинается с момента приема на работу. Если стоит задача привлечь молодых и перспективных, то важно помнить, что за все хорошее в жизни нужно платить. Это во-первых. 

Во-вторых, перспективность и потенциал нужно сразу выявлять и развивать. Здесь есть страх, что выращенный птенец окрепнет и вылетит из гнезда. Это скорее подтверждение его потенциала.

Сильная птица всегда улетает, когда ей становится тесно и скучно. Это часть жизненного цикла.

 Те, кто не улетел, в любом трудовом коллективе будет перемещаться в своем профессиональном развитии — по вертикали и по горизонтали. 

Горизонтальное перемещение раскрывает скрытый потенциал не только сотрудника, но и компании. Как только работник показывает свои компетенции более объемно, он получает мотивацию двигаться не только по горизонтали, но и вверх. Также горизонтальное перемещение сплачивает коллектив.

Современная парадигма развития компании предполагает создание целостности, когда все сотрудники отдела коммуницируют друг с другом.

Передвижение мотивирует заново выстраивать отношения с коллегами, больше общаться с командой. Возникает связность, а значит — устойчивость. Команда работает, как часы.

 Замечу, что горизонталь более характерна для сотрудников уровня «специалист», «инженер» и т.д. Для менеджеров привычнее движение по вертикали.

Кажется, что для поддержания мотивации специалиста нужно поручать новые задачи и обязанности. Но не все готовы принять новизну. Кому-то нужно делать рутину и совершенствоваться в привычных рабочих процессах, а кому-то оттачивать мастерство в узкоспециализированной сфере.

С возрастом у сотрудников на позиции менеджера появляются лидерские качества. Опыт позволяет им обрести достаточно навыков, чтобы руководить группой. Также у старых сотрудников появляется способность видеть рабочие процессы не с одной стороны, а объемно, что позволяет достигать лучших результатов.

Как правило, такое развитие происходит в течение пяти лет работы. Если так называемое повышение компетенций случается, то сотрудник начинает развиваться самостоятельно и автоматически продвигается по карьерной лестнице. Компания лишь создает подходящую среду и условия для такого развития.

Какие эффективные способы поддержки сотрудников существуют 

Пространство для развития

Оцените качество работы сотрудника и его способности с учетом функционирования психики. Предоставьте ему условия и пространство для реализации потенциала. Одним важно взять на себя новые задачи, а другим изменить условия работы: перейти на удаленку или вообще попробовать себя на другой должности. 

Также очень важно удовлетворение индивидуальных потребностей на рабочем месте. В это трудно поверить, но человек может уволиться из-за неприятного запаха в офисе или из-за того, что кондиционер дует слишком сильно.

Материальная система мотивации

Первое, что приходит на ум — повышение заработной платы. По-хорошему, это надо делать хотя бы раз в год. К выплатам также относятся премии, надбавки и внедрение бонусной системы мотивации.

Нематериальная система мотивации

Хвалите сотрудников за успехи, поручайте творческие задачи, внедрите элементы геймификации и т.д. Поддерживайте здоровую атмосферу в коллективе. Следите, чтобы в команде не было интриг и неформальных группировок, где коллеги настроены против кого-то. Например, можно регулярно устраивать тимбилдинги или туристические слеты.

Обучение и повышение квалификации

Поработайте над развитием своей команды. Для этого можно частично оплатить курсы отдельным сотрудникам по повышению квалификации или пригласить экспертов в офис для проведения семинаров и тренингов.

Обратная связь

Разговаривайте со своими сотрудниками с глазу на глаз. Задавайте им вопросы, чтобы узнать об их успехах, самочувствии или трудностях. Это позволит вовремя принять меры и предотвратить выгорание. Также полезно проведение анонимных опросов. С их помощью можно узнать слабые стороны компании и поработать над ними. 

Когда все-таки нужно расставаться

Когда сотрудник нарабатывает определенный опыт и стаж работы в компании, он становится обладателем уникальных навыков. В этом случае руководству выгодно учесть его особые умения и опыт, сделав его наставником, который будет передавать коллегам практический опыт.

Если сотрудник не способен к наставничеству, но все же обладает уникальными навыками, он тоже представляет ценность для компании. Но в случае, если у него нет ни способностей к наставничеству, ни уникальных умений, человек дорабатывает до пенсии или до выслуги лет, то с таким сотрудником расстаются. Бизнес легко рушится, если умирает корпоративная энергия.

Увольнение старого сотрудника нередко приводит к деморализации команды. В этом случае задача руководителя — избежать цепной реакции. Обсудите с коллективом увольнение, расскажите о причинах и выясните, какие недовольства существуют в вашей команде.

Итак, чтобы качественно работать с людьми, достаточно иметь доверительные отношения с коллективом и своевременно получать обратную связь. Не забывайте о горизонтальных перемещениях — это мотивирует сотрудников и раскрывает их компетенции.

Главное в сотруднике — это его потенциал и стремление реализовать свои амбиции. В противном случае совершенно неважно, сколько он работает с вами. Если не чувствуете роста и отдачи, значит, пора прощаться.

Фото на обложке: tomertu/shutterstock.com