Часто бизнесмены делают так: увеличились объемы работы — открыли пару вакансий, упали продажи — уволили плохого менеджера.

В этом методе нет ничего зазорного, но он абсолютно не подходит, если перед вами стоит более сложная задача: открыть филиал, привлечь инвестиции или сократить расходы без потери качества услуг.

В таких ситуациях к расчету численности персонала нужно подходить серьезнее. Как? Расскажем в статье.

Методики расчета численности персонала

Для подсчетов не обязательно обращаться к бухгалтеру или кадровику, все можно сделать самому. Для этого есть методики расчета численности персонала.

• Нормативная — считают по нормативам из Трудового кодекса РФ. Расчет нормы численности персонала показывает, сколько должно быть сотрудников в идеале, когда никто не уходит в отпуск, не болеет и не уезжает в командировку. Не учитывает особенности бизнеса и форс-мажоры.

Подойдет, если вы только планируете открывать бизнес и примерно прикидываете, сколько людей будет работать, сколько им платить и как лучше составить бюджет. Точных результатов вы не получите, но сможете сориентироваться на старте, когда на руках минимум конкретных цифр.

• Плановая — также считается по нормам ТК РФ, но уже учитывает особенности компании: что производит или продает, сколько часов в неделю работает каждый сотрудник и т. п. Результаты получаются более точными, чем при расчете по сухим нормам.

Подойдет, если у вас есть цель по выручке за год или сезон. Нужно рассчитать, какое количество сотрудников понадобится, чтобы воплотить этот план в реальность.

• Списочная (фактическая) — показывает, сколько всего сотрудников работает на предприятии по трудовому договору.

Понадобится, когда нужно будет оценить эффективность работы сотрудников, определить среднюю зарплату или рассчитать коэффициент текучести персонала — как часто увольняются люди. Эти сведения можно запросить у бухгалтера или в отделе кадров.

• Среднесписочная — показывает, сколько сотрудников работало в компании за месяц или год.

Бизнес уже запущен. Пора заполнять отчеты для налоговой. Для этого нужен расчет средней численности персонала на конкретный период времени. Он не учитывает тех, кто ушел в декрет, работает удаленно или по договору подряда.

• Явочная — учитывает только тех сотрудников, которые есть на рабочем месте.

Дает понимание, сколько людей должно выходить на работу ежедневно, чтобы рабочий процесс не прерывался и сервис не проседал

• Штатная — учитывает особенности бизнеса: выручку, количество рабочих часов, объемы работы на одного сотрудника. В расчет входят все работники плюс люди, которые нужны для подмены тех, кто ушел на больничный или в отпуск. Для этого к расчетам добавляется коэффициент невыхода на работу.

Вы составляете штатное расписание, которое не будет меняться в течение конкретного периода. В нем должно быть столько человек, чтобы выполнялся рабочий план, никто не был недогружен или перегружен и хватило бюджета на зарплату.

Каждый вид расчета численности служит для своих целей. Если вы хотите расширить или сократить штат, то вам стоит рассчитывать именно штатную численность. Как это сделать? Разберем в следующей главе.

Расчет штатной численности персонала

Штатная численность — количество людей, которое нужно для выполнения рабочего плана за конкретный период. Она учитывает, сколько в среднем продаж приходится на каждого сотрудника. Например, 10 путевок в Сочи за неделю, 5 квартирных сделок в месяц.

Дополнительно считается погрешность, или коэффициент выполнения нормы. Он показывает, насколько объемы работ в плане отличаются от того, что получилось на практике в прошлом году или месяце.

Формула расчета:

• V — планируемый объем работ, который нужно выполнить за конкретный период времени: месяц, год, квартал, смену. Например, заработать 1 млн рублей, пошить 20 свадебных платьев.
• ФРВ — сколько нужно времени, чтобы выполнить план. Например, 10 часов или 1 год, чтобы заработать 500 тыс. рублей.
• ВПЛ — сколько должен продать или произвести каждый сотрудник за время ФРВ. Здесь берем только отдел продаж и тех, кто производит товар или услугу, не учитываем уборщицу, офис-менеджера и т. д.
• КВН — коэффициент выполнения нормы. Он показывает погрешность между тем, сколько удалось заработать по факту за прошлый период, и тем, сколько планируется сейчас. Например, в марте сделали 10 тортов, в апреле планируем 15.

Расчет численности персонала на примере В магазине работают 10 человек. Владелец решил сократить издержки и уменьшить количество персонала. Прежде чем это сделать, он посчитал по формуле, сколько людей должно быть в штате для оптимальной работы.

Данные такие: V — 1 180 000 рублей выручки за 12 месяцев; ФРБ — 1 980 часов в год при 9-часовом рабочем дне с учетом праздников и форс-мажоров; ВПЛ — 118 000 рублей выручки на одного человека в год и 60 рублей/час (118 000/1 980); КВН — 1,18, он получился в результате расчета: 1,18 млн рублей разделили на 1 млн рублей выручки за прошлый год. Считаем: 1 180 000/(1980 х 60 х 1,18) = 8 человек.

Это означает, что в штате небольшой избыток персонала: работают 10 человек, и можно уволить двух сотрудников.

Расчет по этому методу дает приблизительный результат: он не учитывает, что иногда сотрудники уходят в отпуск и декрет, болеют или увольняются. Чтобы результаты были более реальными, нужно посчитать коэффициент невыхода на работу и включить его в общую формулу. Он покажет, сколько нужно людей, чтобы процесс не останавливался, если кого-то не будет на работе.

Как рассчитать численность работников с учетом человеческого фактора

Формула расчета коэффициента невыхода на работу:

• КН — коэффициент невыхода на работу. Характеризует количество людей, которые не могут выйти на работу из-за болезни, берут отпуск или уходят в декрет.
• ДН — доля нерабочего времени в общем количестве времени. Это показатель ФРБ из предыдущей формулы (1 980 часов).

Пример расчета коэффициента невыходов на работу После того, как владелец магазинов посчитал, что ему можно сократить штат продавцов на два человека, он решил уточнить результат, чтобы убедиться, что в случае увольнения не снизится качество сервиса. Для этого он рассчитал коэффициент невыхода сотрудников на работу в течение 12 месяцев. Получилось, что каждый сотрудник за год идет в отпуск на 28 дней, или 252 часа. ДН = 252 часа/1 980 часов (показатель ФРВ) = 0,13.

• 1 + 0,13 = 1,13 — коэффициент невыхода на работу.
• Теперь сделаем расчет численности персонала предприятия вместе с коэффициентом невыхода на работу.
• Формула штатной численности (ШЧ) с учетом коэффициента невыходов на работу (КН):
• Дополним пример

В расчете получилось, что персонал с 10 человек можно сократить до 8. Теперь посчитаем численность вместе с коэффициентом невыходов на работу (1,13).

8 х 1,13 = 9

Это означает, что сотрудников в магазине должно быть не менее 9 человек. Поэтому уволить можно только кого-то одного

Что делать, если результаты вам не нравятся

Результаты расчетов могут отличаться от реальности. Например, вы расширяете бизнес, и, согласно цифрам, нужно нанять в штат еще 4 человек, а бюджета на их зарплату нет. Или наоборот: нужно оптимизировать зарплатный фонд, и цифры говорят, что можно уволить 2 человек, но на деле людей не хватает, все и так зашиваются. Что делать в таких случаях?

Для примера рассмотрим две ситуации.

Нанять больше людей, но нет денег

В этом случае можно оптимизировать рабочие процессы:

• Повысить квалификацию персонала — отправить на курсы или обучить смежной профессии. Перед этим нужно прикинуть, что будет дешевле: нанять нового сотрудника или оплатить обучение старому. Иногда не подходят сразу оба варианта.
• Отдать часть задач на аутсорс — подойдет, если подрядчик на аутсорсе обойдется дешевле, чем штатный сотрудник с белой зарплатой.
• Автоматизировать работу с помощью CRM-системы — она снимет часть рутинных задач с сотрудников. В итоге вырастет продуктивность персонала, нанимать еще людей не придется.
• Мотивировать — измерять продуктивность и поощрять за достижения. Например, давать премии, делать необычные подарки, предлагать обучение на курсах. Все это поднимает продуктивность, люди будут делать больше, чем раньше и, возможно, не придется никого нанимать.

Попробуйте с помощью этих методов увеличить продуктивность персонала и наблюдайте, что происходит. Если ни один из этих методов не помог, то у вас остается немного вариантов: взять человека хотя бы на неполный день либо обратиться за консультацией к бизнес-аналитику, чтобы он проанализировал ваши процессы и, возможно, выявил причину проблемы.

Сократить расходы, кого-то уволить, но персонала и так мало

Случился кризис, и резко упал спрос на продукцию. Самый простой способ как можно быстрее выровнять ситуацию и сократить издержки — уволить сотрудника. Выполняем расчет численности персонала организации и оказывается, что увольнять некого. Наоборот, желательно еще хотя бы одного человека нанять в команду.

Что можно сделать:

• Составить хронометраж — изучить производительность труда сотрудников в течение дня или недели. Насколько эффективно они работают, на что отвлекаются, возможно, кто-то ленится или сильно опаздывает. Бывает, что проблема именно в персонале, а не в большой нагрузке. Лентяев увольте, их задачи равномерно распределите между теми, кто не занят весь рабочий день.
• Провести переаттестацию — выясните, все ли хорошо знают свои обязанности или кто-то растерял навыки. Так вы отделите незаменимых сотрудников от тех, кто не справляется: их можно отправить на курсы повышения квалификации или уволить.
• Ввести систему штрафов и предупреждений, установить более строгие дедлайны. Эти меры приведут персонал в тонус, улучшат показатели эффективности работы. Те, кто не справляется, будут заслуженно получать меньшую зарплату.
• Оптимизировать процессы с помощью CRM-системы — она возьмет на себя часть операций. В результате объем работы сократится, и чтобы выполнять ее, вам потребуется меньше сотрудников, чем раньше, — а значит, кого-то можно будет уволить, не жертвуя качеством сервиса.

Если увольнять кого-то необходимо несмотря ни на какие меры, всегда есть возможность обойтись малой кровью. Например, если у вас есть вакансии в других отделах, можно попробовать переучить сотрудников, которых вы собрались увольнять, и перевести на другую должность.

Учитывайте, что при оптимизации штата легко потерять ценные кадры: уволить того, кто действительно хорошо делает свою работу, и оставить некомпетентного сотрудника. Чтобы такого не произошло, обязательно нужны переаттестация и хронометраж.

Обязательно подавайте сведения о численности персонала в налоговую

Работодатели больше не должны сдавать сведения о среднесписочной численности сотрудников в виде самостоятельного отчета. Об этом сказано в изменениях НК РФ. То есть в произвольной форме отчитаться о количестве сотрудников больше нельзя.

Изменения вступили в силу с 1 января 2021 года. И если раньше каждый работодатель был обязан ежегодно сдавать такой отчет, то теперь данные о численности работающих сотрудников в организации нужно включать в расчет по страховым взносам (РСВ).

Сдавать сведения о среднесписочной численности сотрудников (ССЧ) необходимо всем организациям с наемными работниками. Исключение — ИП без сотрудников. 

Скачать форму для заполнения РСВ на сайте Консультанта. 

Скачать образец заполнения РСВ.

Рассчитать среднесписочную численность

Годовая ССЧ складывается из месячной. Чтобы посчитать месячную ССЧ нужно сложить численность работников за каждый день и поделить на количество дней в месяце. 

В расчете учитываются:

1. сотрудники в отпуске;
2. сотрудники на больничном.

В расчете не учитываются:

1. женщины в декретном отпуске;
2. сотрудники по договорам ГПХ;
3. работники в неоплачиваемом учебном отпуске;
   4 сотрудники в отпуске по уходу за ребенком.

Например, на 01.02.2021 в компании работает 50 человек. Одна сотрудница 16 февраля уходит в декретный отпуск, а другой сотрудник в этот же день — в отпуск по уходу за ребенком.

Значит, с 16 числа они не будут учитываться в расчете. С 1 по 15 февраля (15 дней) — 50 человек. С 16 по 28 февраля (13 дней) — 48 человек.

Считаем: (50 х 15) + (48 х 13) = 1374 Затем эту сумму делим на количество дней в феврале:

1374:28 = 49

Чтобы посчитать годовую СЧЧ, такой расчет нужно произвести по каждому месяцу. Затем сложить получившиеся цифры за каждый месяц и поделить на 12 — количество месяцев в году.

Шпаргалка расчета численности персонала

Чтобы не потеряться среди формул и цифр, соберем все в чек-лист:

1. Если нужно сбалансировать работу персонала компании, считайте штатную численность сотрудников.

2. Для расчета используйте формулу H = V / (ФРВ х ВПЛ х КВН).

3. Чтобы рассчитать численность с учетом тех, кто может заболеть или уйти в отпуск, посчитайте коэффициент невыходов на работу по формуле КН = 1 + ДН.

4. Дополните формулу расчета штатной численности коэффициентом невыходов. Формула имеет вид: ШЧ = H х КН.

5. Когда нужно подавать сведения в налоговую, считайте среднесписочную численность сотрудников.

6. Если цифры не вносят ясности и все равно нужно кого-то увольнять, или нет денег, чтобы нанимать новых сотрудников, — оптимизируйте рабочие процессы, выявите лентяев, ужесточите дедлайны, мотивируйте, подключите CRM.

Анна Наумкина, Дарья Милакова

https://www.youtube.com/watch?v=cF9fWORrYcc\u0026pp=ygU40KDQsNGB0YfQtdGCINC60L7RjdGE0YTQuNGG0LjQtdC90YLQsCDQvdC10LLRi9GF0L7QtNC-0LI%3D

Статья нравится

Коэффициент невыходов персонала

В восприятии руководителей фонд рабочего времени — некая абстрактная величина. И численность персонала для них — это явки, т.е. присутствие на рабочих местах сотрудников.

Но у всех нас есть отпуск, кроме того можем заболеть, а некоторые и просто могут прогулять работу.

Вот и получается, что тех единиц, что закреплены в штатном расписании, не хватает для реализации планов. И удивляемся вдруг сверхурочным и необходимости привлечь работника в его выходной день к работе. И потом мучительно думаем, а почему ж фонд оплаты труда «вылез» за границы бюджета?

Вывод 1:

Коэффициент невыходов персонала нужен для расчёта плановой, актуализированной численности персонала.

• С другой стороны невыходы персонала — это «лакмусовая бумажка» в части сбалансированности системы оплаты и стимулирования труда, условий работы, её содержания и уровня корпоративной культуры организации.
• В этом случае важно понимать величину коэффициента невыходов по причинам:???? ежегодные оплачиваемые отпуска;???? больничные;???? отпуска без сохранения заработной платы;???? прогулы (а вот тут важно разделять в управленческом учёте действительно отпуска без сохранения заработной платы по уважительным причинам и оформленные «задним числом» такие отпуска, прикрывающие прогулы).
• Вывод 2:

Коэффициент невыходов по ежегодным оплачиваемым отпускам нужен для понимания «потерь» рабочего времени и расчёта «подменного» персонала. Именно поэтому важно грамотно составлять график отпусков и соблюдать его, чтобы «выровнять» нагрузку.

Вывод 3:

Коэффициент невыходов по больничным нужно посчитать в разрезе сезонов, традиционно в периоды межсезонья он выше. И обратить внимание на величину этого коэффициента как в целом по компании, так и по отдельным структурным подразделениям.

Его величина связана с условиями труда и системой оплаты: если в подразделении работники возрастные, т.е. получающие максимальное пособие по нетрудоспособности, а средняя зарплата невысока — работникам проще сидеть на больничном, чем работать.

Вывод 4:

Если в компании «серые» зарплаты, невысокая оплата труда и негативная корпоративная культура, то общий коэффициент невыходов будет меньше 12%! Но, в таких компаниях высокий показатель активной текучести персонала и показатель выбытия сотрудников, а «срок жизни» работника очень маленький.

Нормальными показателями невыходов являются:???? Общий коэффициент невыходов 12-18%;???? Коэффициент невыходов по болезни — 5-7%.

❓Как считать коэффициент невыходов????? Отпуска предоставляются в календарных днях, а учёт рабочего времени идёт в рабочих днях или в рабочих часах. Поэтому переведём календарные дни в рабочие:В году 365 календарных и 247 рабочих дней. Делим 247 на 365 = 0,7 — коэффициент перевода из календарных в рабочие дни.

Если отпуск 28 к.д., значит 28*0,7 = 19,6 рабочих дней, округлим до 20 р.д.

Пример:

В подразделении работают 15 сотрудников на одной должности (например, укладчики). Их суммарный отпуск составит за год: 28 к.д * 15 чел. = 420 к.д. Переведём в рабочие дни: 420 к.д.*0,7 = 294 к.д.

Общий фонд рабочего времени для этих сотрудников составит: 247 р.д.*15 чел. = 3705 р.д.

Коэффициент невыходов по отпускам = 294 делим на 3705 и умножаем на 100% = 7,9%

???? Из данных по неявкам по причине болезни выяснилось, что в среднем для данной категории персонала характерны 3 больничных за год, продолжительностью 9 календарных дней. Итого на одного сотрудника в среднем приходится 21 к.д. невыхода по болезни в год.Для 15 сотрудников — 21 к.д.*15 = 315 к.д.

Переведём 315 к.д. в рабочие дни = 315 к.д.*0,7 = 220,5 р.д., округлим до 221.

1. Считаем коэффициент невыходов по болезни для подразделения: 221 делим на 3705 *100% = 5,9%
2. Общий коэффициент невыходов составит: 7,9% + 5,9% = 13,8%, округлим до 14%.
3. ❓ Что это означает?

Явочный фонд рабочего времени для 15 сотрудников с учетом общего коэффициента невыходов составит:3705 человеко-дней — 3705*14% = 3186,3 человеко-дня. Округляем до 3186.

Т.е. явочная численность при выработке нормы рабочего времени в год = 3186 делим на 247 = 13 единиц!

❓ Расчёт плановой численности соответственно нужно корректировать на коэффициент невыходов!

• На 15 рабочих мест нам потребуется:3705 + 3705*14% = 4224 человеко-дня.
• 4224 / 247 = 17 человек!

Берегите себя и друг друга!

#бизнес #аналитика #hr

Расчет численности торговых работников. Методики расчета численности персонала

Подборка по базе: Совершенствование обучения персонала организации (предприятия) (, 7в Расчет и построение теоретических кривых каротажа сопротивлен, Упражнения по боевому развертыванию пожарных расчетов_7.docx, 9477-РЕГУЛИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ОХОТНИЧЬИХ ЖИВОТНЫХ.docx, 4).

Программа предэкзаменационной подготовки электротехнического , курсовой по расчету основания под фундамент.rtf, Учет расчетов с покупателями и заказчиками.docx, Сущность и основные понятия методики дополнительного образования, Формула расчета времени НДС — копия.docx, Егорычев В.

https://www.youtube.com/watch?v=cF9fWORrYcc\u0026pp=YAHIAQE%3D

С Расчет и проектирование смесеобразования в ЖРД 2008 МЕТОДИКИ РАСЧЕТА ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

Нормативная — считают по нормативам из Трудового кодекса РФ.

Расчет нормы численности персонала показывает, сколько должно быть сотрудников в идеале, когда никто не уходит в отпуск, не болеет и не уезжает в командировку. Не учитывает особенности бизнеса и форс-мажоры.

Плановая — также считается по нормам ТК РФ, но уже учитывает особенности компании: что производит или продает, сколько часов в неделю работает каждый сотрудник и т. п.

• Списочная (фактическая) — показывает, сколько всего сотрудников работает на предприятии по трудовому договору.
• Среднесписочная — показывает, сколько сотрудников работало в компании за месяц или год.
• Явочная — учитывает только тех сотрудников, которые есть на рабочем месте.

Штатная — учитывает особенности бизнеса: выручку, количество рабочих часов, объемы работы на одного сотрудника. В расчет входят все работники плюс люди, которые нужны для подмены тех, кто ушел на больничный или в отпуск. Для этого к расчетам добавляется коэффициент невыхода на работу.

РАСЧЕТ ШТАТНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

Штатная численность — количество людей, которое нужно для выполнения рабочего плана за конкретный период. Она учитывает, сколько в среднем продаж приходится на каждого сотрудника.

Формула расчета:

Формула расчета штатной численности сотрудниковV — планируемый объем работ, который нужно выполнить за конкретный период времени: месяц, год, квартал, смену. ФРВ — сколько нужно времени, чтобы выполнить план. ВПЛ — сколько должен продать или произвести каждый сотрудник за время ФРВ. КВН — коэффициент выполнения нормы.

Расчет численности персонала на примере:

В магазине работают 10 человек. Владелец решил сократить издержки и уменьшить количество персонала. Прежде чем это сделать, он посчитал по формуле, сколько людей должно быть в штате для оптимальной работы.

Данные такие:V — 1 180 000 рублей выручки за 12 месяцев;ФРВ — 1 980 часов в год при 9-часовом рабочем дне с учетом праздников и форс-мажоров;ВПЛ — 1 640 000 рублей выручки на одного человека в год и 60 рублей/час (118 000/1 980);КВН — 1,18, он получился в результате расчета: 1,18 млн рублей разделили на 1 млн рублей выручки за прошлый год.Считаем:1 180 000/(1980 х 60 х 1,18) = 8 человек.

Численность работников с учетом человеческого фактора:

Формула расчета коэффициента невыхода на работу:КН — коэффициент невыхода на работу. Характеризует количество людей, которые не могут выйти на работу из-за болезни, берут отпуск или уходят в декрет.ДН — доля нерабочего времени в общем количестве времени.Возьмем показатель ФРВ из предыдущей формулы (1 980 часов).

Пример расчета коэффициента невыходов на работу:

После того, как владелец магазинов посчитал, что ему можно сократить штат продавцов на два человека, он решил уточнить результат, чтобы убедиться, что в случае увольнения не снизится качество сервиса. Для этого он рассчитал коэффициент невыхода сотрудников на работу в течение 12 месяцев.

Получилось, что каждый сотрудник за год идет в отпуск на 28 дней, или 252 часа.ДН = 252 часа/1 980 часов (показатель ФРВ) = 0,13.1 + 0,13 = 1,13 — коэффициент невыхода на работу.

1. Формула штатной численности (ШЧ) с учетом коэффициента невыходов на работу (КН):
2. СИТУАЦИЯ 1:
3. НУЖНО НАНЯТЬ БОЛЬШЕ ЛЮДЕЙ, НО НЕТ ДЕНЕГ

В расчете получилось, что персонал с 10 человек можно сократить до 8. Теперь посчитаем численность вместе с коэффициентом невыходов на работу (1,13).

8 х 1,13 = 9Это означает, что сотрудников в магазине должно быть не менее 9 человек. Поэтому уволить можно только кого-то одного.Оптимизировать рабочие процессы:

• Повысить квалификацию персонала — отправить на курсы или обучить смежной профессии. Перед этим нужно подсчитать, что будет дешевле: нанять нового сотрудника или оплатить обучение старому. Иногда не подходят сразу оба варианта.
• Отдать часть задач на аутсорс — подойдет, если подрядчик на аутсорсе обойдется дешевле, чем штатный сотрудник с белой зарплатой.
• Автоматизировать работу с помощью CRM-системы — она снимет часть рутинных задач с сотрудников. В итоге вырастет продуктивность персонала, нанимать еще людей не придется.
• Мотивировать — измерять продуктивность и поощрять за достижения. Например, давать премии, делать необычные подарки, предлагать обучение на курсах. Все это поднимает продуктивность, люди будут делать больше, чем раньше и, возможно, не придется никого нанимать.

СИТУАЦИЯ 2:

НУЖНО СОКРАТИТЬ РАСХОДЫ

И КОГО-ТО УВОЛИТЬ, НО ПЕРСОНАЛА И ТАК МАЛО

Коэффициент невыходов — Энциклопедия по экономике

Коэффициент невыходов

Определите требуемую численность слесарей по ремонту оборудования и оснастки в литейном цехе серийного типа производства. В цехе эксплуатируется оснастка стоимостью 90 тыс. рублей. Коэффициент сменности цеха Ксм = 1,4. Коэффициент сменности ремонтной базы — 1,2.

С учетом коэффициента сменности цеха расчетная стоимость оснастки, действующей в дневной смене, составит 64,3 тыс. руб. (90 1,4). Коэффициент невыходов слесарей — 1,15.  [c.

136]
Определите списочную численность распределителей работ в механосборочном цехе с числом основных рабочих в дневной смене 240 человек. В среднем каждый рабочий выполняет четыре операции в смену. Распределители связаны в своей работе с пятью участками и кладовыми цеха.

Коэффициент сменности работы цеха — 1,7. Коэффициент невыходов распределителей — 1,15. Половина рабочих работает в бригадах (поправочный коэффициент Кбр = 0,65).  [c.137]

Исходные данные и постановка задачи.

Определите списочную численность кладовщиков на складе металлов в механическом цехе с числом шифров хранящихся материалов 652. Число приемов и выдач на складе в среднем за месяц — 2350. Коэффициент сменности работы кладовщиков — 1,4. Коэффициент невыходов кладовщиков — 1,18.  [c.140]

Исходные данные и постановка задачи. Определите списочную численность кладовщиков на складе метизов и полуфабрикатов в механосборочном цехе, где число шифров хранящихся материалов 2600. В среднем за месяц по складу производится 3200 приемов и выдач материалов. Коэффициент сменности работы кладовщиков — 1,6. Коэффициент невыходов кладовщиков — 1.2.  [c.140]

Коэффициент невыходов на работу (К)  [c.34]

На основании баланса рабочего времени рассчитывают коэффициент невыходов (Киев)  [c.90]

Пример 1. В отделении контактных печей с непрерывным технологическим процессом работают 32 контактные печи. Норма Обслуживания — четыре печи на одного аппаратчика. Коэффициент невыходов — 1,11.  [c.92]

Определить коэффициент невыходов.  [c.93]

Определить явочную и списочную численность рабочих на одно рабочее место при коэффициенте невыходов 1,115 по данным, приведенным ниже  [c.94]

При выполнении курсовой работы коэффициент невыходов на работу (Ксп) рекомендуется принимать равным 0,1.  [c.96]

Переходные коэффициенты от явочной к списочной численности определяются делением планируемого годового календарного фонда рабочего времени одного рабочего на его эффективный фонд рабочего времени, исчисляемый с учетом числа дней невыходов в соответствии с действующим трудовым законодательством.  [c.204]

Задача. Обработать по полной схеме результаты хронометража 3 значения по 15 секунд, 8 значений по 17 секунд, 19 значении по 18 секунд, 7 значений по 20 секунд, б значений до 22 секунда. Нормативный коэффициент устойчивости 1,5. Допустимая вероятность невыхода ошибки за установленные пределы 84 %. Допустимая относительная ошибка хроноряда — 5 %.  [c.28]

КОЭФФИЦИЕНТ ПЕРЕСЧЕТА ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА — показатель, характеризующий долю плановых невыходов персонала в общей сумме календарных рабочих дней служит для пересчета явочной численности персонала в списочную (и, наоборот) определяется как отношение количества календарных рабочих дней к количеству фактических рабочих дней. (см. Баланс рабочего времени).  [c.145]

При расчете численности рабочих следует различать явочный РЯВ и списочный Реп составы. Под явочным составом (явочной численностью) понимают то количество рабочих, которое ежедневно должно выходить на работу, чтобы обеспечить выполнение производственной программы.

Списочный состав (списочная численность) — это то количество рабочих, которое с учетом планируемых невыходов и движения кадров (отпуска, выполнение государственных к общественных обязанностей, болезни, увольнение, прием) обеспечивает явочный состав.

Соотношение между явочным и списочным составом выражается через коэффициент списочного состава ken  [c.109]

Месячный фонд состоит из дневного и всех остальных видов заработной платы, а именно оплаты очередных и дополнительных отпусков, оплаты невыходов на работу в связи с выполнением государственных обязанностей, выходных пособий, вознаграждения за выслугу лет, надбавки по районному коэффициенту.  [c.279]

Этот расчет не вскрывает первопричин изменения показателя производительности, однако он полезен тем, что дает возможность выяснить место факторов и определить основные направления дальнейшей работы по анализу показателей по труду.

В частности, влияние объема производства продукции и резервы в этой области могут быть выяснены лишь после тщательного анализа таких показателей, как коэффициенты экстенсивного использования технологических установок и показателей, характеризующих номенклатуру продукции, качество нефти, выход целевой продукции и т. д.

, о чем говорилось ранее. Важный фактор роста производительности труда на заводе — уменьшение численности работников., В аппаратурных процессах выработка продукции практически не зависит от численности обслуживающего персонала.

Поэтому целесообразно, где это возможно, внедрять обслуживание одним рабочим (или одной бригадой, звеном) нескольких аппаратов. Сокращение численности может быть получено также автоматизацией процессов труда и улучшением использования бюджета времени рабочего.

В этом отношении важны меры по ликвидации прогулов, внутрисменных потерь времени, числа невыходов на работу с разрешения администрации, по созданию нормальных условий труда, исключающих травматизм и уменьшающих простудные и другие заболевания.  [c.306]

Плановая среднесписочная численность ремонтных рабочих ROQ, занятых малым ремонтом и межремонтным обслуживанием К1- П°6щ п К1 г «общ — общее число объектов обслуживания в ремонтных единицах Л — плановая норма обслуживания этих объектов в ремонтных единицах пс — число смен Кн рад — коэффициент, учитывающий планируемые невыходы рабочих  [c.140]

Кн — коэффициент, учитывающий планируемые невыходы работников во время отпуска, болезни и т.п., определяемый по формуле  [c.7]

Звп — выходное пособие работникам, выплачиваемое при увольнении, руб. Зк — сумма компенсации за неиспользованный отпуск, руб. 3Нт — сумма пособий, выплачиваемых по временной нетрудоспособности, руб. (/ д — коэффициент, отражающий количество невыходов по очередным и дополнительным отпускам, в процентах к общему количеству человеко-дней, подлежащих отработке в планируемом периоде.  [c.270]

Для расчета требуемого числа рабочих применяют два основных метода по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу.  [c.190]

Так, в пятом механическом цехе па Московском заводе автоматических линий им. 50-летия СССР девять строгальщиков и фрезеровщиков были объединены в специализированную сквозную бригаду.

Это дало хорошие результаты сократились простои оборудования из-за невыхода на работу кого-то из станочников, не стало перерывов в технологическом процессе при пересменках коэффициент сменности оборудования приблизился к 2, выработка на одного члена бригады увеличилась, улучшилась ритмичность сдачи продукции.

Спустя три месяца численность бригады была сокращена сначала на одного человека, потом еще па одного. Сейчас семь станочников, даже если кто-то из них в отпуске или болен, ежемесячно сдают продукцию за девятерых.  [c.220]

Явочная численность рабочих по рабочим местам и профессиям в аппаратурных (машинных) производствах определяется на основе штатного норматива обслуживания агрегатов (норм обслуживания).

Для непрерывно действующих производств кроме явочного штата исчисляют число рабочих на подмену выходных.

При этом расчет списочного числа рабочих производят по коэффициенту списочного состава или по общему проценту невыходов.  [c.21]

Исходные данные и постановка задачи. Рассчитайте списочную численность распределителей пябот в литейном цехе. Число обслуживаемых рабочих в смену — 320. Один рабочий в смену выполняет в среднем четыре операции. Коэффициент сменности работы цеха — 1,4.

Распределители связаны с шестью участками и кладовыми цеха. Коэффициент невыходов распределителей — 1,2. Удельный вес рабочих в бригадах — 40%. Распределители составляют и дают сменные задания. Грузы на рабочие места доставляют вспомогательные рабочие.  [c.

141]

При этом во всех случаях устанавливают явочное количество рабочих (Чопл), работающих в одну смену, соответствующее принятому количеству единиц оборудования (рабочих мест) (Спр). При определении списочного состава основных производственных рабочих (Чоп,с) следует учитывать сменность работы (Kav) и коэффициент невыходов (Ксп)  [c.96]

Упрощенная схема проверки достаточности числа наблюдений предусматривает предварительное задание нормативного коэффициента устойчивости хроноряда. Кун, допустимой относительно огомб- ки и. допустимой вероятности невыхода относительной ошибки за установленные пределы . Р.  [c.24]

Недостаток вышеприведенных способов оценки коэффициента сменности работы оборудования состоит в том, что в них не учитываются причины простоя оборудования.

Поэтому предлагается также ргссчитывать коэффициент сменности по числу явочных рабочих, без учета невыходов на работу по причине отпусков, болезней и т. д.

Для автоматизации учета работы оборудования на ряде предприятий используются специальные датчики, связанные с АСУП.  [c.39]

Годовой (месячный) фонд заработной платы производственных рабочих включает в себя дневной фонд и доплаты за непроработанное время в течение года, а также другие выплати оплата очередного и дополнительного отпусков, невыходов по причине выполнения государственных и общественных обязанностей, выходные пособия уходящим в Советскую Армию, военные училища и т. п. Коэффициент, учитывающий указанные доплаты по отношению к дневному фонду, примерно составляет 1,04 — 1,06.  [c.209]

Что такое коэффициент отсутствия и как его применять (плюс примеры) • BUOM

16 сентября 2021 г.

https://www.youtube.com/watch?v=9_ZkmZC1l_0\u0026pp=ygU40KDQsNGB0YfQtdGCINC60L7RjdGE0YTQuNGG0LjQtdC90YLQsCDQvdC10LLRi9GF0L7QtNC-0LI%3D

Прогулы сотрудников — важный показатель, который необходимо отслеживать в повседневной деятельности организации. Уровень отсутствия сотрудников может показать менеджерам, насколько они преданы работе, или может ли отдел получить выгоду от перераспределения ответственности.

Более подробная информация о коэффициенте отсутствия сотрудников может помочь вам, как руководителю, определить, какие действия вы можете предпринять, чтобы улучшить показатель посещаемости.

В этой статье мы обсудим коэффициент отсутствия, в том числе почему его понимание важно, как его рассчитать и какие показатели менеджеры используют в повседневной работе.

Что такое коэффициент отсутствия?

Коэффициент отсутствия — это количество дней в течение периода, когда сотрудник полностью отсутствует на работе без предварительного уведомления.

Прогулы исключают любые дни, которые работник запрашивает в отпуске, по личным причинам или по состоянию здоровья.

В то время как спорадические отсутствия могут быть вызваны неожиданной болезнью или внезапным происшествием, невыход на работу — это когда сотрудники обычно пропускают работу.

Абсентеизм может существовать по многим причинам, как неизбежным, так и поправимым. Иногда сотрудники на законных основаниях не могут прийти на работу или уведомить вас, в то время как другие могут уйти с работы по личным причинам. Обе причины могут способствовать общему уровню отсутствия бизнеса. Сотрудник может отсутствовать на работе по следующим причинам:

• Болезнь: Болезни, как физические, так и психические, могут привести к тому, что сотрудник не прибудет на работу, не запросив надлежащего времени отпуска. Некоторые болезни могут помешать им запланировать отпуск на этот день, что приведет к росту числа прогулов.
• Непредвиденные обстоятельства: непредвиденные обстоятельства, связанные с ненастной погодой, перебоями в подаче электроэнергии или интернета и телефонной линии, могут как помешать сотруднику прибыть на работу, так и уведомить вас о том, что он не может оправдать ожидания в этот день. При удаленной работе отключение интернета может полностью помешать им уведомить вас или выполнить рабочие обязанности во время смены.
• Выгорание: выгорание — это отсутствие мотивации из-за переутомления или отсутствия удовлетворения у сотрудников. Руководство может предотвратить выгорание, давая сотрудникам разные задачи или распределяя разные обязанности.
• Семейные обязательства. Семейные обязательства, такие как уход за ребенком или другие обязанности члена семьи, могут помешать работнику прибыть на работу вовремя.
• Опоздание: если сотрудник опаздывает на работу, он может решить вообще не приходить на работу.

Почему важно знать коэффициент отсутствия?

Понимание уровня отсутствия в вашем отделе важно, потому что это может повлиять на то, как вы будете вносить различные ответные изменения.

Если ваши сотрудники отсутствуют из-за непредвиденных обстоятельств, изменения, которые вы можете внести, могут отличаться от тех, которые вы внесли бы, если бы сотрудники отсутствовали из-за опоздания или халатности.

Отсутствие работника по неизбежным обстоятельствам, который обычно не отсутствует, может вообще не требовать исправления, в то время как для тех, кто часто отсутствует из-за трудностей с поездкой или по другим причинам, может потребоваться определенная корректировка обязанностей и графиков.

Понимание того, почему в вашем отделе высокий показатель отсутствия, может быть столь же важным, как и понимание самого показателя.

Вы можете использовать различные превентивные тактики как для удовлетворения потребностей ваших сотрудников, так и для повышения общей эффективности работы.

Например, если сотрудники отсутствуют из-за эмоционального выгорания, чередование должностных обязанностей ежеквартально может помочь предотвратить невыходы на работу из-за проблем, связанных с выгоранием.

Как рассчитать прогул

При рассмотрении вопроса о расчете коэффициента отсутствия полезно изучить некоторые из следующих шагов:

1. Определите расчетный период

Чтобы использовать формулу невыхода на работу, сначала необходимо собрать данные для каждого компонента формулы. Измерение невыходов на работу требует измерения определенного промежутка времени, например, месяца или квартала. Получив общий расчетный период, вы можете приступить к измерению других элементов невыходов на работу, которые позволят вам использовать формулу.

2. Рассчитайте среднее количество сотрудников

В течение оцениваемого периода времени количество сотрудников, для которых необходимо рассчитать среднее значение, могло колебаться. Новые наймы, увольнения и отпуска сотрудников могут повлиять на ваши данные об отсутствии.

Прежде чем использовать вашу формулу, сначала рассмотрите возможность вычитания всех предыдущих сотрудников или сотрудников, находящихся в длительном отпуске.

Если с тех пор вы наняли каких-либо сотрудников, добавьте это число к существующему количеству сотрудников.

3. Соберите данные об отсутствии сотрудников

Как только вы определили, сколько сотрудников вы оцениваете и какой период времени использовать, начните собирать данные об отсутствии сотрудников из ваших записей.

Отсутствие сотрудника правомерно только в том случае, если они оба отсутствовали в течение всего дня и без предупреждения в течение всей смены. Если сотрудник позже сообщит вам, что он не может прийти на работу по личным причинам или по другим причинам, этот случай не будет отсутствием.

Если вам сообщают об отсутствии в течение следующего дня или не сообщают вообще, пропущенный день является отсутствием.

4. Компенсационные расчеты за смены

Чтобы обеспечить точность расчетов, рассмотрите возможность документирования частичных отсутствий. Это отсутствия, которые либо не длятся весь день, либо длятся один или несколько часов в течение смены сотрудника.

Вычисление этих отсутствий путем вычитания общего количества часов из общего количества дней отсутствия может помочь вашей формуле отсутствия дать более точный отчет о том, сколько ваш общий отдел накопил незапланированных выходных.

5. Используйте формулу отсутствия сотрудника

После сбора данных о сотрудниках рассчитайте средний показатель отсутствия, используя формулу отсутствия. Эта формула может дать вам показатель, при котором в среднем отсутствует весь ваш отдел. Формула отсутствия выглядит следующим образом:

(Среднее количество сотрудников X количество пропущенных рабочих дней) / (Среднее количество сотрудников X общее количество рабочих дней) = коэффициент невыхода на работу

Пример расчета прогулов

Рассмотрим пример менеджера отдела, оценивающего прогулы в своем отделе обеспечения качества за последний месяц. У них 100 сотрудников, и после подсчета разницы между показателями найма и увольнения получается 103 человека.

Просматривая свои записи, они подсчитывают в общей сложности 11 дней, когда сотрудники отсутствовали не менее часа или весь день. После подсчета количества часов в каждой смене, когда сотрудники не отсутствовали полностью, руководитель отдела подсчитывает в общей сложности 10 дней отсутствия за период времени.

Они используют формулу отсутствия с этими данными и вычисляют следующий результат:

(103 х 11) / (103 х 30) = 0,36

Это означает, что средний уровень отсутствия сотрудников в отделе обеспечения качества составляет 37%.

Способы применения коэффициента отсутствия

Есть много способов использовать коэффициент отсутствия для улучшения вашего отдела, в том числе:

Изменение политики отдела

Если вы заметите случаи отсутствия в своем отделе или во всех отделах, которыми вы управляете, вы можете изменить политику, чтобы предотвратить проблемы с отсутствием.

Например, предложение большего количества оплачиваемых выходных для сотрудников может помочь снизить уровень невыходов на работу. Оплачиваемый отпуск может помочь сотрудникам решить личные проблемы, а также соблюдать политику компании.

Если у сотрудников есть свободное время, они могут чувствовать себя более склонными использовать его, а не пропускать работу без предупреждения.

Поскольку сотрудники могут отсутствовать из-за жесткого графика работы, рассмотрите возможность улучшения коэффициентов рабочего графика после расчета коэффициента отсутствия.

Если уровень отсутствия сотрудников высок из-за болезни или других обстоятельств и низок из-за конфликта с графиком, изменение графика может не помочь улучшить уровень отсутствия в этой ситуации.

Консультации с сотрудниками, чтобы определить, какие графики нуждаются в корректировке, могут помочь вам определить следующие шаги вашего плана действий.

Управление отдельными сотрудниками

Консультирование отдельных сотрудников на основе их личных показателей отсутствия может выявить способы повышения эффективности вашего отдела. Например, сотрудники, отсутствующие по болезни, могут работать из дома. Если в вашем отделе есть в основном технические аспекты, которые не требуют работы на месте, сотрудники могут выполнять определенные аспекты своей работы, работая дома.

Если ваш уровень невыходов на работу высок из-за небольшой группы сотрудников или нескольких человек, встреча с ними по поводу их недавнего отсутствия может решить проблему.

Кроме того, если у вас есть надежный метод хронометража для каждого из ваших отделов, это поможет вам лучше отслеживать отсутствие, опоздание и общее рабочее время сотрудников.

Использование организованного хронометража, такого как программное обеспечение для учета рабочего времени, может хранить данные для каждого сотрудника индивидуально, позволяя вам отслеживать, какие члены отсутствуют и когда.

Принятие решений по каждому отделу

Вы можете использовать свой уровень невыходов на работу для принятия решений, касающихся ваших отделов.

Если вы рассчитываете высокий уровень невыходов на работу для отдела, сравнение этих показателей с количеством продукции за тот же период может показать вам, почему показатели производительности высокие или низкие.

Вы можете использовать эти данные для принятия решений в отношении сотрудников. Например, если сотрудники почти никогда не отсутствуют, повышение их по службе в вашем отделе может помочь увеличить производительность.

Другой способ, которым вы можете использовать ставки отсутствующих для принятия решений для ваших отделов, — это сравнение нескольких ставок за множество периодов времени. Если вы заметите рост числа отсутствующих после внедрения новой политики, вы можете использовать эти показатели, чтобы определить, эффективна ли политика для отдела и графиков сотрудников или нет.

Сравнение отделов

Если вы управляете несколькими отделами, рассмотрите возможность использования коэффициента отсутствия для расчета различий между отделами и других показателей. Внедрение политики в одном отделе, а не в другом, может изменить коэффициент отсутствия для этого отдела.

Независимо от отсутствующих изменений, мониторинг ставок по сравнению с изменениями политики или любыми изменениями в отделе может помочь вам узнать больше о том, как процессы влияют на производительность.

Вы можете обнаружить, что в определенное время года, например в праздничные дни, чаще всего пропускают занятия.