1 мая 2020 в 15:52

• Трудовые отношения являются неотъемлемым элементом производственных процессов любого вида бизнеса.
• Можно долго дискутировать на тему реальности, эффективности и необходимости применения норм трудового законодательства (хотя бы законов) при регулировании отношений между работником и работодателем, независимо от того сложились они юридически и фактически.
• На повестке дня для работодателя возникло неожиданно несколько актуальных вопросов, которые стали казусами с точки зрения закона:

Нерабочие дни из-за коронавируса: как быть?

Нерабочие дни, которые не предусмотрены Трудовым кодексом РФ.

Их введение Указом Президента РФ и продление их аналогичным актом стало новеллой. Неоднократные разъяснения МинТруда РФ несильно позволили уяснить, как оплачивать эти дни для «отдыхающих», как оплачивать для «работающих».

С одной стороны, предлагаемые меры для социальной поддержки в период режима повышенной готовности, предполагают сохранение за работником заработной платы, размер которой должен соответствовать фактической работе. Безусловно, это позитивный шаг со стороны социальной политики государства.

С другой стороны, для работодателя открытым остается вопрос-где взять денег для выплаты заработной платы при отсутствии, в большинстве случаев, реальных доходов при наличии постоянных расходов? При этом государство, в качестве лиц, замещающих государственные должности РФ или компетентных органов исполнительной власти, не посчитали нужным и не смогли обосновать невозможность применения статьи 157 ТК РФ об оплате простоя (хотя бы в пределах до размера МРОТ).

Удаленная работа и ТК РФ

«Удаленка» — новые условия труда работника, не предусмотренные трудовым законом и трудовым договором.

Анонсированы якобы так необходимые изменения в Трудовой кодекс РФ о новом виде удаленного осуществления труда для работников. Хочется задать закономерный вопрос — зачем изобретать велосипед?

Представляется, что достаточно использовать опыт правового регулирования труда надомников (Глава 49 ТК РФ) и дистанционных работников (Глава 49.1 ТК РФ). Изменение условий труда полностью урегулировано ст. 72, 74 ТК РФ.

До одного месяца можно переводить работников на дистанционную работу и без их согласия.

Трудовой Кодекс сейчас не отвечает на вопрос – как выстроить правильные отношения с работником если «режим повышенной готовности» или ЧС затягивается свыше одного месяца, и работники и / или работодателя начинают либо злоупотреблять своими правами в отношении друг друга, либо не слышать друг друга и все равно злоупотреблять.

Коронавирус и увольнения

Да, да, именно увольнение работников. Представляется, что оно при длительных нерабочих днях становится неизбежным в рамках процедур, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

При этом работодателям необходимо помнить, что даже при желании уволить работника «правильно», например, по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, следует соблюдать сразу большую группу норм (ст.

82, 178,179,180, 261 ТК РФ), а также произвести немалые затраты при отсутствии фактической работы увольняемого гражданина.

При самых малых затратах работодателю нужно быть готовым «выложить» работнику «три зарплаты», с перспективой дальнейшего несения затрат при продолжении безработицы до 5 заработных плат.

О каждом обозначенном «казусе» можно рассуждать долго с юридической и экономической точки зрения, однако, право является достаточно формализованным и многоаспектным, поэтому решение всех этих вопросов лежит в хорошо регламентированном поле и практически не нуждается в дополнениях, что несомненно, не является положительным ни для бизнеса, ни для самих работников.

Дмитрий Исаков

руководитель департамента бизнес-консалтинга АМЛ Групп

1. Вам также может быть интересно:
2. Медведев: приоритет «Единой России» – защита прав граждан, в том числе при незаконных увольнениях
3. ФОРС -МАЖОР: коронавирус и бизнес
4. Суд официально признал пандемию коронавируса форс-мажором

Актуальные трудовые споры с дистанционными работниками

Обратите внимание на дату публикации материала: информация могла устареть из-за изменений в законодательстве или правоприменительной практике.

Перевод сотрудников на удаленную работу во время пандемии коронавируса приведет к их массовым обращениям в суды

В условиях распространения коронавируса многие работодатели вынуждены были приостановить работу в офисах и перевести сотрудников на удаленную работу согласно Указу президента от 2 апреля 2020 г. № 2391. Для оформления такого перевода они начали активно использовать гл. 49.

1 Трудового кодекса об особенностях регулирования труда дистанционных работников. Однако применение положений этой главы на практике вызывает много вопросов. И вполне вероятно, что после отмены режима повышенной готовности суды будут сильно загружены трудовыми спорами.

Чтобы предотвратить возможные конфликты, важно разобраться, о чем могут спорить работодатели и дистанционные работники.

Такой договор предусматривает ряд особенностей, которых нет в обычном трудовом договоре:

• трудовые обязанности работник выполняет вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения;
• сотрудник может самостоятельно определять режим труда и отдыха, если трудовым договором о дистанционной работе рабочее время не установлено;
• договор может быть заключен путем обмена электронными документами;
• договор заменяет запись в трудовой книжке, если только работник не попросит ее внести;
• взаимодействие между работником и работодателем осуществляется путем обмена информацией с использованием информационно-телекоммуникационных сетей;
• документы должны быть подписаны ЭЦП;
• в договоре могут быть установлены дополнительные основания, по которым работодатель вправе уволить работника.

Поскольку сотрудники работают вне офиса, работодателю сложно контролировать выполнение ими трудовых обязанностей и выявлять нарушения трудовой дисциплины.

Поэтому часто возникают споры, при рассмотрении которых судам приходится решать вопросы, связанные с установлением факта прогула, направления отчета о проделанной работе, направления и получения документов как работником, так и работодателем, ознакомления с локальными нормативными актами работодателя, вопросы использования технических средств связи для выполнения работы или взаимодействия с работодателем. Причем судам не всегда бывает просто установить истину и вынести справедливое решение.

(Будет ли договор считаться заключенным, если при его оформлении не использовалась электронная подпись? А если сотрудник сначала трудился в офисе, а потом устно договорился о дистанционной работе? Ответы на эти вопросы можно найти в статье «Заключение и изменение трудового договора о дистанционной работе».)

30 марта – 3 апреля 2020 г. президент объявил нерабочими днями с сохранением за работниками заработной платы2. Позже «нерабочий» период неоднократно продлевался. 28 апреля Владимир Путин объявил о продлении «нерабочих дней» до 11 мая.

Многие работодатели перевели офисных сотрудников на удаленную работу. После этого появились вопросы: будут ли такие работники являться дистанционными в понимании гл. 49.1 ТК РФ и как им продолжать работу в дни, объявленные нерабочими?

От сотрудников, которые до объявления режима повышенной готовности работали на основании трудового договора о дистанционном труде, работодатель должен получить согласие на продолжение работы и выполнение трудовых обязанностей в «нерабочие дни». После этого труд работников продолжает регулироваться на основании трудовых договоров, должностных инструкций и локальных нормативных актов.

От офисных работников также нужно получить согласие на продолжение работы в «нерабочие дни». Кроме того, необходимо попросить каждого работника подготовить заявление о переводе его на удаленную работу.

Перевод должен быть оформлен дополнительным соглашением к трудовому договору. В соглашении нужно указать, что на период действия Указа президента от 2 апреля 2020 г.

№ 239 работник будет осуществлять трудовую деятельность вне стационарного рабочего места, установленного трудовым договором.

Перевод на удаленную работу не делает работника дистанционным в понимании гл. 49.1 ТК РФ, так как договор о дистанционной работе не заключается. Продолжает действовать обычный трудовой договор, только меняется его условие о характере работы – она становится «удаленной».

У сотрудников, работающих по срочному трудовому договору, также необходимо получить согласие на продолжение работы в «нерабочие дни» до истечения срока действия договора. После его истечения договор может быть расторгнут3.

Прогул дистанционного работника – одно из самых сложно доказуемых дисциплинарных нарушений. Связано это в первую очередь с тем, что в трудовом договоре о дистанционной работе рабочее место сотрудника часто не указано или обозначено неточно. Например, встречаются такие формулировки: «адрес фактического проживания работника», «г. Москва», «г. Санкт-Петербург и Ленинградская область» и т.п.

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд (ст. 81 ТК РФ). Возникает вопрос: как работника уволить за прогул, если его рабочее место не установлено или не конкретизировано?

На примере одного из судебных актов4 рассмотрим ситуацию, когда за прогул уволили дистанционного работника, в трудовом договоре которого рабочее место было установлено так – «адрес фактического проживания». В этом деле рассматривался вопрос законности увольнения сотрудника из-за того, что он не явился в офис на назначенную с руководителем встречу, который прождал его четыре часа.

В трудовом договоре работника была прописана обязанность исполнять поручения руководителей. Также был установлен разъездной характер работы, т.е. сотрудник не всегда работал дома, несмотря на указание в договоре «адреса фактического проживания» в качестве рабочего места.

Суд первой инстанции встал на сторону работодателя. Решение было обосновано тем, что рабочее место работника – это место, где он должен находиться или куда ему необходимо прибыть для выполнения рабочих обязанностей и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 6 ст. 209 ТК РФ).

Суд апелляционной инстанции с таким выводом не согласился, но при этом установил, что работник не исполнил свою трудовую обязанность. Суд изменил основание увольнения в порядке ст. 394 ТК РФ: им стало неисполнение поручения работодателя. Оно было зафиксировано в трудовом договоре как одно из дополнительных оснований, по которым работник может быть уволен.

Рассмотренный пример показывает, что необходимо четко фиксировать в трудовом договоре обязанности работника, за неисполнение которых его можно уволить.

В обычных условиях в испытательный срок засчитываются выходные и нерабочие праздничные дни.

Поскольку понятие «нерабочие дни» в Трудовом кодексе отсутствует, возникает вопрос: они засчитываются в срок испытания, как выходные, или на них распространяется положение о том, что не засчитывается период, когда работник отсутствовал на работе (ст.

70 ТК РФ). То есть неясно, «нерабочие дни» ближе к выходным и нерабочим праздничным дням или их стоит расценивать как время, когда работник не присутствовал на работе.

Можно предположить, что если сотрудник дал согласие на продолжение работы в «нерабочие дни», то испытательный срок продолжает течь. В этом случае его можно уволить в связи с непрохождением испытания. Если же согласия он не дал, вопрос о законности такого увольнения остается открытым. Однозначный ответ дать на него сейчас не получится. Такие споры как раз и придется разрешать судам.

Вопросы надлежащего направления документов довольно часто становятся предметом судебных споров.

Так, в одном из дел5 работник настаивал на незаконности применения дисциплинарных взысканий, а работодатель – на невыполнении им трудовых обязанностей, установленных в должностной инструкции, что и привело к решению о применении мер дисциплинарной ответственности.

Работодатель собрал необходимые доказательства и был уверен, что выиграет дело. Однако в судебном заседании работник вдруг заявил, что подпись на должностной инструкции, на которую ссылался работодатель, ему не принадлежит, и заявил ходатайство о назначении экспертизы для проверки ее подлинности.

Электронный обмен документами является основным способом коммуникации дистанционного работника и работодателя – это положение зафиксировано в Трудовом кодексе и было включено в трудовой договор.

При установлении обстоятельств выяснилось, что электронным способом должностная инструкция работнику не направлялась. Документ был передан непосредственному руководителю работника, а затем, уже подписанный, был возвращен работодателю.

Установить, кто и когда за работника подписал должностную инструкцию, не удалось. Дело работодатель проиграл.

В подобных обстоятельствах обмен любыми документами должен производиться по электронной почте. Документы желательно подписывать ЭЦП, и лучше дополнительно направлять их обычной почтой.

Суды регулярно рассматривают вопросы о том, законно ли ознакомление работника с локальными нормативными актами через специальные электронные программы. В одном из дел6 суд разъяснил, что такой способ является надлежащим в том случае, если работник под подпись ознакомлен с положением об использовании электронной системы документооборота в компании работодателя.

Вопрос законности объявления простоя в «нерабочие дни» пока не определен. Согласно указу президента в этот период за работниками сохраняется заработная плата. Тем не менее из-за отсутствия работы и тяжелой финансовой ситуации работодатели идут на объявление простоя по независимым причинам с сохранением работникам зарплаты в размере 2/3 оклада.

Запрет на введение простоя в период пандемии COVID-19 не устанавливался. Между тем представители Государственной инспекции труда считают неправомерным его объявление в «нерабочие дни».

Вероятно, работники будут пытаться оспаривать приказы о введении простоя. Поэтому работодателю нужно будет собрать хорошую доказательственную базу, чтобы подтвердить необходимость принятия такого решения.

(Как оформляется простой и решаются спорные вопросы об оплате времени простоя – читайте в статье «Как оплатят вынужденную рабочую паузу?».)

И помните: лучший вариант – не предпринимать действий, ущемляющих права сотрудников. В противном случае вы рискуете оказаться среди тех, кому придется решать спор с работниками в судебном порядке. И остается лишь предполагать, в чью пользу суд вынесет решение.

(Как урегулировать конфликт с помощью примирительных процедур – читайте в статье «Медиация: разрешаем споры без суда».)

1 Указ Президента РФ от 2 апреля 2020 г. № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)».

2 Пункт 1 Указа Президента РФ от 25 марта 2020 г. № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней».

3 Информация Министерства труда и социальной защиты РФ «Вопросы-ответы по организации работы и соблюдению прав работников в период нерабочей недели» (по состоянию на 7 апреля 2020 г.).

4 Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 17 мая 2018 г. по делу № 33-4312/2018.

5 Решение Индустриального районного суда Хабаровска от 15 августа 2019 г. по делу № 2-1064/2019.

6 Апелляционное определение Московского городского суда от 2 февраля 2018 г. по делу № 33-633/2018.

Имеет ли право работодатель сокращать штат из-за ограничений, связанных с режимом повышенной готовности?

Указом Главы Донецкой Народной Республики с 14.03.2020 года на всей территории Донецкой Народной Республики введен режим повышенной готовности в связи с угрозой распространения коронавирусной инфекции, вызванной 2019-nCoV.

Установление такого режима и связанных с ним ограничений, не является основанием для работодателей расторгать трудовые договоры с работниками.

В случае, если в значительной степени были допущены изменения в организации производства и труда, вызванные ограничениями в связи с введением режима повышенной готовности, работодатели могут рассматривать вопрос расторжения трудовых договоров на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТУ, при этом с соблюдением всей процедуры такого увольнения в соответствии с требованиями трудового законодательства, в том числе: в части преимущественного права на оставление на работе при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда; в части предварительного согласования такого увольнения с профсоюзным органом; уведомления работника и центра занятости, а также произведения всех полагающихся расчетов по заработной плате и иным полагающимся выплатам и других.

Если же изменения в организации производства и труда не произошли, отсутствует реальная необходимость осуществления сокращения численности или штата работников, то такое увольнение следует считать необоснованным и соответственно нарушающим трудовые права работников, гарантированные Конституцией Донецкой Народной Республики, иными законами и нормативными правовыми актами, регулирующими сферу трудовых правоотношений.

Также следует учесть, что такие меры являются временными и в соответствии со ст.

34 КЗоТУ работодателем может быть принято решение о простое, что позволит перевести работников с их согласия с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца либо произвести соответствующие компенсационные выплаты.

• В конечном итоге такие меры помогут сохранить трудовой коллектив до момента отмены режима повышенной готовности и сопутствующих ограничительных мер.
• Так же, как и увольнение по инициативе работодателя, введение режима повышенной готовности не изменяет порядок и процедуру увольнения с работы по инициативе работника.

В совфеде предложили разрешить досрочный выход на пенсию при чс

Власти хотят ввести дополнительные меры поддержки предпенсионеров Александр Мамаев © URA.RU

Совет Федерации намерен рекомендовать правительству РФ предусмотреть возможность досрочного выхода на пенсию в случае массового увольнения при введении режимов повышенной готовности или ЧС. Об этом говорится в соответствующем постановлении СФ, согласованном с руководством верхней палаты парламента.

В документе говорится, что необходимо рассмотреть возможность подготовки предложений по изменению российского законодательства для установления дополнительных мер социальной поддержки предпенсионеров. «Социальные гарантии будут предусматривать право на обеспечение трудоустройства и досрочное получение пенсии», — пишет ТАСС.

https://www.youtube.com/watch?v=nCwwADPjlTI\u0026pp=ygVS0KPQstC-0LvRjNC90LXQvdC40LUg0L_RgNC4INGA0LXQttC40LzQtSDQv9C-0LLRi9GI0LXQvdC90L7QuSDQs9C-0YLQvtCy0L3QvtGB0YLQuA%3D%3D

Также сенаторы планируют рекомендовать страхование работников на случай потери работы. Постановление рассмотрят на заседании 2 июня.

Ранее эксперты предполагали, что пенсионный возраст в России могут снизить, если в стране вырастет безработица и ситуация на рынке труда станет критической.

При этом некоторые категории граждан, например, россияне, работающие на Крайнем Севере, уже сейчас могут уйти на пенсию на пять лет раньше, напоминает «Федеральное агентство новостей».

Тема пенсий волнует большинство россиян — по данным ВЦИОМ, для 92% ежегодная индексации пенсий является важной поправкой в Конституцию РФ, сообщает «Пятый канал».

Если вы хотите сообщить новость, напишите нам

Совет Федерации намерен рекомендовать правительству РФ предусмотреть возможность досрочного выхода на пенсию в случае массового увольнения при введении режимов повышенной готовности или ЧС. Об этом говорится в соответствующем постановлении СФ, согласованном с руководством верхней палаты парламента.

В документе говорится, что необходимо рассмотреть возможность подготовки предложений по изменению российского законодательства для установления дополнительных мер социальной поддержки предпенсионеров.

«Социальные гарантии будут предусматривать право на обеспечение трудоустройства и досрочное получение пенсии», — пишет ТАСС. Также сенаторы планируют рекомендовать страхование работников на случай потери работы. Постановление рассмотрят на заседании 2 июня.

Ранее эксперты предполагали, что пенсионный возраст в России могут снизить, если в стране вырастет безработица и ситуация на рынке труда станет критической.

При этом некоторые категории граждан, например, россияне, работающие на Крайнем Севере, уже сейчас могут уйти на пенсию на пять лет раньше, напоминает «Федеральное агентство новостей».

Тема пенсий волнует большинство россиян — по данным ВЦИОМ, для 92% ежегодная индексации пенсий является важной поправкой в Конституцию РФ, сообщает «Пятый канал».

Расскажите о новости друзьям

Изменение условий труда, объявление простоя и сокращения: ТОП-10 споров с сотрудниками

Предприятия, наиболее пострадавшие от введения в РФ противокоронавирусных ограничений, вынуждены были пойти на сокращение персонала, объявление простоев и перераспределение сотрудников между подразделениями. Но поскольку ситуация, в которой оказались работодатели, возникла в 2020 году впервые, не обошлось и без ошибок, которые обнаружили судьи.

Так, оказалось, что режим повышенной готовности, введенный в ряде регионов, не может быть приравнен к объявлению ЧС или эпидемии для целей ТК РФ, а необходимость перевода сотрудника в другое подразделение из-за ухода персонала на самоизоляцию следует оформлять специальным образом.

Об этих и других существенных нюансах кадровых перестановок читайте в нашем материале.

Режим повышенной готовности для целей увольнения — это не чрезвычайная ситуация

Авиакомпания «Победа» после прекращения международных перевозок уволила сотрудника, который занимался их обслуживанием, со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Норма предусматривает наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений.

Сотрудник обжаловал увольнение.

Авиаперевозчик в суде настаивал, что сокращение работы по заграничным вылетам было вызвано распространением вируса COVID-19, пандемию которого он не мог предположить.

Фирма указала на соответствие нормы, по которой был уволен сотрудник, сложившейся ситуации.

Организация ссылалась на указы мэра Москвы о введении режима повышенной готовности (ПГ), а также о признании пандемии обстоятельством непреодолимой силы.

Однако ни прокурор, ни суд с доводами «Победы» не согласились и не нашли оснований для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В спорном положении речь идет о чрезвычайных обстоятельствах, определенных законом о защите населения от ЧС, таких как эпидемия или объявление ЧС. Поскольку ни того ни другого в Москве не вводилось, норма неприменима.

Чрезвычайным обстоятельством в указах мэра режим ПГ был определен только для целей его регулирования, указали судьи.

https://www.youtube.com/watch?v=nCwwADPjlTI\u0026pp=YAHIAQE%3D

Фемида восстановила работника в должности с оплатой вынужденного прогула и выплатой моральной компенсации.

(Решение Видновского городского суда Московской области от 26.05.2020 № 2-3066/2020~М-2375/2020)

За самовольный переход на удаленку гендиректора можно уволить

Генерального директора компании по производству изделий из бумаги и картона уволили за прогул в период президентских нерабочих дней.

После объявления пандемии руководитель самоизолировался, опасаясь заразиться опасным вирусом и инфицировать своих близких.

Поскольку в спорный период мужчина продолжал исполнять свои обязанности из дома, свое увольнение он счел несправедливым и обратился в суд.

Согласно указам президента, в нерабочий период работу продолжили в том числе производители товаров первой необходимости, к которым относится и компания-работодатель. Предприятие работало, и распоряжений гендиректору удаленно осуществлять трудовые функции не выдавалось.

В связи с этим суд счел, что специалист отсутствовал на своем рабочем месте без уважительной причины и был уволен за прогул заслуженно.

(Решение Видновского городского суда Московской области от 10.06.2020 № 2-3218/2020~М-2392/2020)

Самоизоляция: когда возраст 65 не мешает увольнению

Учреждение в период самоизоляции уволило сотрудницу по достижении 65 лет, поскольку такой возраст согласно ТК РФ является предельным для замещения ее должности. Женщина с этим была не согласна, поскольку полагала, что увольнение состоялось в нерабочий период согласно указам президента и местных властей, в том числе в силу обязанности соблюдать самоизоляцию лицам возраста 65 .

• За восстановлением специалист обратилась в суд, но суд ее не поддержал.
• Судьи указали, что в момент увольнения учреждение работало, а период самоизоляции не распространялся на руководителей, чье нахождение на рабочем месте является критически важным для функционирования организации.
• К указанной категории относилась и специалист, которая, кроме прочего, лично получила уведомление об увольнении, что подтверждает: режим самоизоляции она не соблюдала.
• В таких обстоятельствах арбитры сочли, что увольнение было произведено в соответствии с нормами ТК РФ.

(Решение Центрального районного суда города Тольятти от 22.06.2020 № 2-2610/2020)

Можно ли увольнять сотрудников в нерабочий период

Руководителя предприятия уволили в период нерабочих дней в связи с принятием соответствующего решения уполномоченным органом в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Суд восстановил специалиста, указав, что в организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней и работники которых не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период не осуществляется.

(Решение Урюпинского городского суда Волгоградской области от 13.05.2020 № 2-393/2020)

Перевод: неполная ставка должна быть закреплена в штатном расписании

Предприятие сократило юрисконсульта-кассира с 1 марта 2020 года в связи с ее отказом переходить на работу на 0,25 ставки.

Сотрудница в суде потребовала восстановить ее на полную ставку, так как на момент издания приказа о переводе ее на неполное рабочее время в штатном расписании не значилась предлагаемая ей четверть ставки юрисконсульта-кассира.

Организация назвала возвращение специалиста невозможным, так как в связи с ее отказом работать в новых условиях ее должностная ставка 1 марта была исключена из штата полностью.

Судьи согласились с сотрудницей. Приказ об установлении неполного рабочего времени является незаконным, так как издан в отсутствие решения общего собрания о внесении соответствующих изменений в штатное расписание. Работницу восстановили с оплатой вынужденного прогула и выплатой моральной компенсации.

(Решение Приморского районного суда Архангельской области от 18.05.2020 № 2-413/2020)

Решение не отражено в повестке дня — и другие ошибки при сокращении ставки

Ставки сотрудников ТСЖ сократили общим собранием членов предприятия. Работники обратились в суд, который признал недействительным сначала протокол собрания в части принятия спорного решения (Решение Кетовского районного суда Курганской области от 23.07.2019 № 2-596/2019~М-340/2019), а затем и перевод на сокращенные ставки.

Арбитры обнаружили нарушения в процедуре принятия решения, в том числе то, что утверждение нового штатного расписания не фигурировало в повестке дня. Тот факт, что сокращение ставки позднее было легитимизовано другим решением членов ТСЖ, не помешал судьям восстановить одного из работников в должностях на прежних ставках.

Арбитры указали, что в качестве основания для перевода приказ отсылал к отмененной части протокола, в связи с чем они также подлежат отмене.

Кроме того, суд отметил, что предприятие не представило подтверждений изменения организационных или технологических условий труда, на основании которых могли быть трансформированы условия труда персонала.

(Решение Кетовского районного суда Курганской области от 18.02.2020 № 2-12/2020)

Перевод на 0,1 ставки могут посчитать обходом процедуры сокращения штата

Крымская государственная энергокомпания создала новое управление по безопасности и перевела туда восемь из десяти сотрудников прежней службы со схожими функциями. Руководителю бывшего отдела и его заму предприятие предложило перейти на 0,1 ставки с соответствующей оплатой в связи с перераспределением системы подчиненности и уменьшением объема работы.

Специалисты не согласились, после чего их уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Они обратились в суд.

Судьи первой инстанции нарушений со стороны энергокомпании не увидели, однако ВС Республики Крым признал факт нарушения трудовых прав истицы.

Работодатель вправе менять условия трудового договора с сотрудником при необходимости, но это не должно ухудшать его положения, установленного нормами трудового, коллективного договора и ТК РФ.

Изменение же трудовой функции, выразившееся в выводе всего персонала из подчинения, а также сокращение заработной платы в 10 раз, не предусмотрено ни в одном из действующих в отношении истца регламенте.

Судьи указали, что обстоятельства дела свидетельствуют о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании. Увольнение согласно пункту 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ арбитры признали незаконным и восстановили сотрудницу в должности.

(Апелляицонное определение Верховного Суда Республики Крым от 11.03.2020 № 2-4533/2019, 33-2067/2020)

Отсутствие работы — не основание для объявления простоя

Управление автотранспортного предприятия издало приказ о начале простоя. Сотрудник обжаловал документ в суде, поскольку посчитал сокращение своей заработной платы до 2/3 незаконным. В приказе причиной объявления простоя значилось тяжелое финансовое положение компании и отсутствие загрузки отделов, работа которых приостанавливается.

Судьи указанные причины посчитали недостаточными. Понятие простоя регламентировано ст. 72.2 ТК РФ. В указанной норме под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Согласно пункту 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 при применении ст. 72.2 кодекса судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, указанных в ней, возлагается на работодателя.

Суд указал, что наниматель не предоставил доказательства оснований для объявления простоя и не указал на такие основания в оспариваемом приказе. В связи с этим суд признал приказ незаконным, взыскал с компании недополученную сотрудником заработную плату и моральную компенсацию.

(Решение Кировского районного суда города Махачкалы от 18.02.2020 № 2-339/2020~М-4397/2019)

Между работниками одной должности простои следует распределять одинаково

Магазин многократно объявлял простои в отношении трех сотрудниц из шести. Все женщины работали посменно, с выходными по скользящему графику, который составляли управляющие.

Одна из работниц, затронутых простоями, обратилась в суд, требуя признать наличие дискриминации в действиях работодателя.

Женщина утверждала, что фирма не только объявляла простой в отношении отдельных работников, но и произвольно устанавливала сотрудникам, занимающим одинаковые должности, общее количество смен в месяц и количество смен, оплачиваемых по разным тарифам. В общей сложности все перечисленное существенно отразилось на размере зарплаты сотрудницы.

Проанализировав графики работы специалистов магазина за спорный период, суд нашел доказательства вины предприятия.

Общее количество оплаченных сотруднице часов в спорный период составило 168, из них 68 часов простоя по вине работодателя. Истице было установлено 8 вечерних и 6 дневных смен. У других работниц количество вечерних смен доходило до 21 при полном отсутствии простоев, а общее число рабочих смен было существенно выше.

Судьи подтвердили, что из-за объявления простоя женщина была в большей мере, чем другие работники, отстранена от выполнения трудовой функции. Кроме того, несмотря на то что оплата времени простоя произведена в размере 100 процентов, количество смен сотрудницы в месяц оказалось меньше, чем у других работников данного магазина, занимающих ту же должность.

Указанные обстоятельства не соответствуют основным принципам трудового права, гарантирующим равные условия и справедливое вознаграждение за труд.

Работодателю предписано установить сотруднице соразмерное количество дневных и вечерних рабочих смен в месяц, а также исключить в отношении нее дифференцированный подход при объявлении простоя. Также присудили выплатить работнице моральную компенсацию.

(Решение Центрального районного суда города Тулы от 30.01.2020 № 2-57/2020(2-2737/2019;)~М-2767/2019)

Перевод по статье 72.2 из-за COVID-19 необходимо обосновать

У хабаровского морского порта с марта 2020 года резко снизилась производственная загрузка.

Чтобы обеспечить равномерную загрузку докеров-механиков, предприятие начало перераспределять рабочую силу между подразделениями, в том числе за счет перемещения кадров.

В приказах о временной кадровой перестановке работодатель указал в качестве ее причины исполнение обязанностей отсутствующих работников.

Один из сотрудников с перемещением не согласился и обжаловал его в суде. Работодатель настаивал, что мера вынужденная, так как более 50 сотрудников, которых нужно заменить, находятся на самоизоляции из-за пандемии COVID-19.

Суд напомнил, что согласно ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается в случаях простоя либо замещения временно отсутствующего работника, если соответствующая необходимость вызвана чрезвычайными обстоятельствами, такими как эпидемия.

Однако в приказах на временный перевод сотрудника указано лишь отсутствие замещаемого работника. Иные основания, как то простой или иные чрезвычайные обстоятельства, из данного приказа не следуют.

В связи с этим приказы суд признал незаконными, так как работодатель не доказал, что замещение временно отсутствующего работника вызвано чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.

Ссылки на противокоронавирусные ограничения суд не принял, указав, что признание распространения COVID-19 обстоятельством непреодолимой силы не может быть универсальным доказательством добросовестного поведения фирмы в разбираемой ситуации.

Работодатель не подтвердил наличие причинно-следственной связи между пандемией и возможными негативными последствиями без перевода сотрудника в спорное подразделение. Согласно кадровым документам, сотрудники старше 65 лет, ушедшие на самоизоляцию, работали в другом отделе.

(Решение Ванинского районного суда Хабаровского края от 15.06.2020 № 2-341/2020)