Документы

Согласование штатного расписания с профсоюзом

Статья 372 ТК описывает порядок учёта мнения выборного органа первичной профорганизации при принятии нанимателем локальных актов. Частично она имеет отсылочный характер.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Согласование штатного расписания с профсоюзом

Полный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – в КонсультантПлюс

Структура ст. 372 ТК

В её начале говорится, что наниматель в ситуациях, предусмотренных соответствующими источниками, перед принятием решения направляет проект локального акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профорганизации, представляющий всех или большинство сотрудников.

К этим источникам относятся:

  • статьи ТК;
  • законы и иные акты;
  • коллективные договора и соглашения.

Указано, что упомянутому профсоюзному органу, получившему этот проект, даётся пять дней на рассмотрение. Его мотивированное мнение, принятое по итогам рассмотрения, вручается нанимателю в письменном виде.

Подчёркнуто, что в ситуации, когда данное мнение не содержит согласия с вышеуказанным проектом локального акта или содержит мнения по его улучшению, у нанимателя есть два пути:

  • согласиться с пожеланиями профсоюза;
  • в течение трёх дней после получения письма организовать дополнительные консультации с профсоюзом для выработки компромиссного соглашения.

Если после переговоров стороны так и не пришли к согласию, то неурегулированные моменты фиксируются в протоколе. После этого наниматель вправе самостоятельно принять первоначальный вариант локального акта. В этой ситуации у профсоюза имеются следующие варианты ответа:

  • обжаловать акт в соответствующей госинспекции труда;
  • обратиться в суд;
  • начать коллективный трудовой спор в порядке, прописанном в ТК.

Подчёркнуто, что госинспекции труда для проведения проверки даётся месяц с момента получения вышеупомянутой жалобы от профсоюзного органа. При идентификации нарушения нанимателю вручается обязательное к исполнению предписание об отмене вышеуказанного локального акта.

Рассмотренная статья, как видно из её содержания, подробно разбирает вариант с возникновением споров между профсоюзом и нанимателем о корректности новых локальных актов. Особенно важным представляется содержащееся в ней чёткое указание на варианты действий профсоюза.

Основные вопросы по использованию ст. 372 ТК

О каком порядке рассмотрения коллективного трудового спора упоминается в статье?

Данный порядок разобран в гл. 61 ТК. В ней рассмотрены следующие моменты, относящиеся к коллективным трудовым спорам:

  • процесс выдвижения требований сотрудников;
  • принципы рассмотрения нанимателем этих требований;
  • сроки и другие составляющие примирительных процедур;
  • участие примирительной комиссии и посредника в процессе урегулирования;
  • участие соответствующих госструктур в процессах урегулирования и пр.

Стоит отметить, что гл. 61 предусматривает в качестве крайней меры воздействия и опцию проведения забастовки. Её нюансы разбираются в статьях 409-417 ТК.

Что подразумевается в статье под мотивированным мнением профорганизации?

Имеется в виду, что при составлении этого мнения профсоюз должен опираться на соответствующие внутренние документы, профильные законы и иные актуальные источники. Их примеры:

  • нормативы внутреннего распорядка;
  • статьи ТК;
  • судебные постановления, в том числе уровня ВС;
  • положения отраслевых соглашений;
  • нормы других локальных актов и т.д.

Следует подчеркнуть, что упомянутые источники должны использоваться квалифицированно, без нестыковок и противоречий. Без учёта этого момента в дальнейших разбирательствах профорганизации будет трудно доказать, что она добросовестно подходила к выражению своего мнения.

Что нужно согласовывать с профсоюзом: памятка для работодателя | Компания права Респект

Согласование штатного расписания с профсоюзомПо сравнению с временами СССР количество профсоюзных организаций в России значительно снизилось. Сейчас самой крупной общественной организацией в России является Федерация независимых профсоюзов России, включающая около 120 членских организаций регионов. Деятельность профсоюзов в нашей стране регулируется на законодательном уровне. В частности, Трудовым кодексом установлено, какие решения и локальные акты работодатель обязан согласовать с профсоюзом. Что согласовывать и в каком порядке — расскажем в статье.

 Профсоюз — это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (ст. 2 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее — Закон N 10-ФЗ)). Членом такого объединения может стать любой работник, достигший 14-летнего возраста.

В разных учреждениях, компаниях действуют первичные профсоюзные органы — это добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в той же организации (возможно, в ее филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении) либо у того же работодателя — индивидуального предпринимателя, действующее на основании устава общероссийского или межрегионального профсоюза либо своего устава, принятого в соответствии с уставом профсоюза. В структуре первичной профсоюзной организации могут образовываться цеховые профсоюзные организации, профсоюзные группы или иные структурные подразделения согласно уставу соответствующего профсоюза (ст. 3 Закона N 10-ФЗ).

В учреждениях и организациях профсоюзы представляют интересы не только своих членов, но и работников, не являющихся таковыми. В частности, по норме ст.

37 ТК РФ профсоюзные организации в лице их представительных органов могут выступать от имени всех работников, когда в учреждении действует первичный профсоюзный орган, объединяющий более половины работников, или две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, создали единый представительный орган.

 Учет мнения профсоюзной организации

 Глава 58 ТК РФ регулирует защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами. И одним из способов такой защиты является установление законодателем обязанности работодателя принимать те или иные решения только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или представительного органа работников (ст. 371 ТК РФ).

Сразу отметим, что в силу ст. 29 ТК РФ профсоюзы являются представителями работников, и если в организации нет представительного органа, в этом качестве выступает профсоюз. Если нет ни того, ни другого, работодатель в случаях, когда необходимо согласование, принимает решения или утверждает локальные акты самостоятельно.

Укажем в таблице случаи учета мнения представительного органа (выборного органа первичной профсоюзной организации).

Случаи учета мнения представительного органа (выборного органа первичной профсоюзной организации) Норма ТК РФ Способ согласования
Введение режима неполного рабочего времени при угрозе массового сокращения.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены
Части 5, 7 ст. 74 Введение режима — учет мнения профсоюза в порядке ст. 372 ТК РФ.
Отмена — с учетом мнения профсоюза
Порядок проведения аттестации Часть 2 ст. 81 Локальный акт, устанавливающий порядок, принимается с учетом мнения представительного органа
Принятие решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Часть 1 ст. 82 Сообщение решения о сокращении в профсоюз в письменном виде за два месяца до сокращения
Увольнение членов профсоюза по п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Часть 2 ст. 82 Учет мнения профсоюза в порядке ст. 373 ТК РФ
Проведение аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Часть 3 ст. 82 Представитель профсоюза включается в состав аттестационной комиссии
Привлечение к сверхурочной работе без согласия работника в случаях, не предусмотренных ч. 3 ст. 99 ТК РФ Часть 4 ст. 99 Учет мнения профсоюза
Определение перечня работников с ненормированным рабочим днем Статья 101 Локальный акт, устанавливающий перечень, принимается с учетом мнения представительного органа
Составление графиков сменности Часть 3 ст. 103 Учет мнения представительного органа в порядке ст. 372 ТК РФ
Разделение рабочего дня (смены) на части на работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены) Статья 105 Локальный акт, устанавливающий разделение, принимается с учетом мнения профсоюза
Размер и порядок выплаты вознаграждения работникам за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе (за исключением работников, получающих оклад, поскольку для них наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения зарплаты) Статья 112 Локальный акт, устанавливающий размер и порядок выплаты, принимается с учетом мнения профсоюза
Привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с их письменного согласия в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 113 ТК РФ Часть 5 ст. 113 Учет мнения профсоюза
Порядок и условия предоставления дополнительных отпусков, не предусмотренных ТК РФ Часть 2 ст. 116 Локальный акт, определяющий порядок и условия предоставления отпусков, принимается с учетом мнения профсоюза
Утверждение графика отпусков Часть 1 ст. 123 С учетом мнения профсоюза в порядке ст. 372 ТК РФ
Утверждение локальных актов, устанавливающих систему оплаты труда Часть 4 ст. 135 Учет мнения представительного органа
Утверждение формы расчетного листка Часть 2 ст. 136 Учет мнения представительного органа в порядке ст. 372 ТК РФ
Установление конкретных размеров повышения оплаты труда за работу во вредных условиях Часть 3 ст. 147 Учет мнения представительного органа в порядке ст. 372 ТК РФ
Принятие локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда Часть 1 ст. 162 Учет мнения представительного органа
Утверждение правил внутреннего трудового распорядка Часть 1 ст. 190 Учет мнения представительного органа в порядке ст. 372 ТК РФ
Установление форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, утверждение перечня необходимых профессий и специальностей Часть 3 ст. 196 Учет мнения представительного органа в порядке ст. 372 ТК РФ
Разработка и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников Часть 2 ст. 212 С учетом мнения профсоюза или другого представительного органа в порядке ст. 372 ТК РФ
Установление норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения Часть 2 ст. 221 С учетом мнения профсоюза или другого представительного органа
Расследование несчастного случая Часть 1 ст. 229 Представитель профсоюза включается в комиссию по расследованию несчастного случая
Утверждение порядка применения вахтового метода Часть 4 ст. 297 Учет мнения профсоюза в порядке ст. 372 ТК РФ
Увеличение вахты на срок от одного до трех месяцев Часть 2 ст. 299 Учет мнения профсоюза в порядке ст. 372 ТК РФ
Утверждение графика работы на вахте Часть 1 ст. 301 Учет мнения профсоюза в порядке ст. 372 ТК РФ
Установление надбавки за вахтовый метод работы для работников, не относящихся к бюджетной сфере Часть 4 ст. 302 Локальный акт, определяющий надбавку, принимается с учетом мнения профсоюза
Определение размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях Часть 8 ст. 325 Локальный акт, определяющий размер и условия компенсации, принимается с учетом мнения профсоюза
Читайте также:  Как организовать архив в организации

Обращаем внимание на то, что работодатель может установить и другие случаи согласования с профсоюзом в коллективном договоре или соглашении.

Порядок согласования

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашением, работодатель при принятии решения должен соблюдать порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, который установлен в ст.

372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Причем такой порядок нужно соблюдать не только в случаях, на которые прямо указывается, а во всех.

То есть при согласовании не только локальных нормативных актов, но и приказов, распоряжений и других документов.

Итак, перед принятием решения работодатель должен направить проект локального нормативного акта (приказа, распоряжения и др.

) и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта должен направить работодателю ответ с мотивированным мнением по проекту в письменной форме.

Если профсоюз не согласен с проектом или предлагает его изменить, работодатель может согласиться с мнением профсоюза и скорректировать проект либо провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения взаимоприемлемого решения в течение трех дней после получения мнения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт. В таком случае профсоюз может обжаловать решение работодателя в ГИТ или в суд. Кроме этого, профсоюз может начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном гл. 61 ТК РФ.

После получения мотивированного мнения профсоюза по поводу документа, который ему направлялся, нужно сделать соответствующую отметку в самом документе. В локальном акте ее лучше проставить в начале документа, в приказе — в конце документа после подписи руководителя организации.

Отдельный порядок учета мнения профсоюза установлен ст. 373 ТК РФ для случая расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работником, являющимся членом профсоюза.

При принятии решения о таком увольнении работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган в течение семи рабочих дней со дня получения документов направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Обратите внимание! Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Если профсоюз не согласен на увольнение, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления документов в профсоюз имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в ГИТ.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в течение месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

При этом увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним) в соответствии с п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не освобожденных от основной работы, допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).

Источник: КонсультантПлюс

Блоги профессионалов на «Ведомостях»

Пандемия и сложная ситуация на рынке труда реанимировали вопросы, которые менеджеры по персоналу спокойно откладывали в долгий ящик. Пожалуй, главной тенденцией стало активное создание профсоюзов. Тема для работодателей непростая, а для сотрудников – спасительная, но только на первый взгляд.

Типичная история последнего времени: компания уведомляет работника о сокращении, он говорит, что вступил в профсоюз и его председатель уже попросил прислать копии локальных актов и далее согласовывать кадровые процедуры. Что делать работодателю?

Профсоюз – отнюдь не формальная структура. У него своя законодательная основа – федеральный закон от 12.01.1996 «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Главная задача этой организации – защищать трудовые права своих членов. Логично, что в сложных ситуациях, прежде всего при увольнении, сотрудник хочет иметь поддержку и быть уверен в том, что все по закону.

Так что вступление работника в союз или его создание – законное действие. Для компании это ведет к двум вещам: во-первых, надо отвечать на письма и запросы, во-вторых, запрашивать мотивированное мнение профсоюза о кадровых решениях. Но есть нюансы.

Обычно профсоюз начинает общение с запроса документов – штатного расписания, правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР), должностных обязанностей, положения о выплатах, коллективного договора. Просьба эта базируется на том же законе о профсоюзах, который напоминает, что профсоюз вправе бесплатно и без препятствий получать информацию по социально-трудовым вопросам.

Но все ли нужно предоставлять? Это зависит от причины запроса. Если речь о конкретном сотруднике, весь пакет документов не нужен. И незачем направлять целиком штатное расписание, когда достаточно сделать выписку по отдельному работнику.

Нельзя забывать и о персональных данных. Допустим, ПВТР или положение об оплате можно направить, ведь там нет личной информации. Эти акты регулируют общий порядок и условия работы. Но закон «О персональных данных» и гл. 14 ТК «Защита персональных данных работника» гласят: обработка данных возможна только с согласия работника, но оно не нужно, если цель действий указана в законе.

Законодательно профсоюз имеет право получать информацию, значит, и работодатель вправе ее направлять. Это, кстати, подтверждают Роскомнадзор и судебная практика. Но члены профсоюза должны работать именно в вашей компании, а данные нужны только для целей контроля за соблюдением трудового права.

Поэтому, если работодатель решил проинформировать союз, согласие человека на отправку данных лучше получить.

Часто первичная ячейка входит в вышестоящую профсоюзную организацию. При сомнении в законности просьбы и наличии союза работодателю имеет смысл попросить подтверждения в вышестоящей организации.

Работодателю придется не только отвечать на запросы профсоюза, но и согласовывать кадровые процедуры. Закон это называет получением мотивированного мнения профсоюза.

Среди таких процедур – утверждение графика отпусков, согласование оплаты труда для тех, кто трудится во вредных условиях, вопросы дополнительного и профобразования, обеспечение безопасных условий труда, временное введение неполного рабочего времени и его отмена раньше срока.

Мнение профсоюза может понадобиться при привлечении к сверхурочной работе, работе в выходные и праздники. Или, например, при пересмотре нормативов труда, принятии локальных актов по системе оплаты, компенсации расходов на проезд.

Читайте также:  Габов ценные бумаги

И конечно, союз надо уведомлять при сокращении штата за два месяца, а если речь идет о массовых увольнениях – за три месяца. По каждому вопросу профсоюз должен дать ответ. Как именно он это должен сделать – закон не уточняет. Чаще всего работодатели направляют приказ и получают письменный ответ.

Однако назвать это согласованием в прямом смысле нельзя. Если компания принимает решение, закон лишь требует получить ответ от профсоюза и, возможно, скорректировать свои шаги, но не отменить их.

Если на предприятии создан профсоюз, службам персонала придется еще внимательнее относиться к требованиям законов. И если профсоюз действительно работает и защищает сотрудников, с ним следует наладить конструктивные отношения.

Какие есть полномочия у профсоюзной организации?

Опубликовано29 ноября 2018 в 09:40

Нужно ли согласовывать штатное расписание с профсоюзной организацией?

Согласно ст. 372 ТК РФ работодатель должен направить проект локального нормативного акта (далее – ЛНА) и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации. В ТК РФ нет определения ЛНА, поэтому однозначно отнести штатное расписание к этой категории документов нельзя.

Как правило, ЛНА содержат правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц, – это правила, положения и инструкции. Штатное расписание иногда тоже относят к ЛНА, так как оно составляется и утверждается работодателем (ст. 8 ТК РФ). Роструд относит штатное расписание к числу ЛНА (см., например, п. 1 Письма от 22.03.2012 № 428-6-1).

Однако ЛНА устанавливает правила поведения в организации – это его главный признак, а штатное расписание данного признака не имеет. Согласно Указаниям, оно применяется для оформления структуры, штатного состава и численности организации.

Судебные органы считают, что штатное расписание с профорганизацией согласовывать не нужно, а сокращение штатного расписания согласования требует. Однако если профорганы в установленный законом период не отвечают на запрос согласования, то работодатель может принять решение самостоятельно. Рассмотрим Определение Верховного суда Республики Карелия от 04.09.2012 по делу № 33-2652/2012.

Приказом директора заповедника (являющегося бюджетной организацией) были утверждены штатное расписание и должностные инструкции, сокращены вакантные должности. Профорганизация заповедника посчитала указанные действия неправомерными.

Позиция профсоюзной организации

Введение в штатное расписание новых должностей, новых должностных инструкций пересматривает нормы труда, изменяет условия оплаты труда сотрудников.

Учет мотивированного мнения выборного органа перед принятием решения об изменении системы оплаты труда предусмотрен коллективным договором, положением об оплате труда.

Так как штатные расписания, введенные приказами администрации учреждения, сокращают штат, изменяют оплату труда, по этим нормативным актам должно быть получено мотивированное мнение профсоюзной организации.

Работодателю не предоставлено право изобретать новые должности, которые не предусмотрены нормативными документами федерального, ведомственного и локального уровней и федеральными законами, нормативными актами Минприроды, положением о заповеднике.

Позиция суда

В соответствии с ч. 1 ст. 370 ТК РФ профсоюзы вправе контролировать соблюдение работодателями трудового законодательства, выполнение им условий коллективных договоров, соглашений.

  • Суды отметили, что заповедник действует в соответствии с положением и уставом, утвержденными Минприроды.
  • Согласно данному положению структура и штаты отделов определяются директором заповедника, форму, систему и размеры заработной платы и материального стимулирования работников работодатель устанавливает самостоятельно.
  • На основании устава директор учреждения по согласованию с Минприроды утверждает штатное расписание.
  • Организации и учреждения, находящиеся на бюджетном финансировании, могут самостоятельно определять структуру и штаты без учета соотношений численности работников различных категорий.

Организациям и учреждениям, находящимся на бюджетном финансировании, предоставлено право самостоятельно устанавливать формы и системы оплаты труда, определять размеры надбавок, доплат, премий и других выплат стимулирующего характера, а также структуру и штаты без учета соотношений численности работников различных категорий (п. 2 Указа Президента РФ от 15.11.1991 № 211 «О повышении заработной платы работников бюджетных организаций и учреждений»).

Согласно Указаниям штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации.

Следовательно, штатное расписание – это организационно-распорядительный документ, который не содержит информации о заработной плате и других персональных данных конкретных работников предприятия, работодатель не получает от работников сведения, вносимые в штатное расписание. Соответственно, оно является документом самого работодателя, то есть принимается работодателем единолично.

  1. Суд указал, что утверждение штатного расписания с учетом мнения представительного органа работников трудовым законодательством не предусмотрено.
  2. Утверждение штатного расписания с учетом мнения профсоюза трудовым законодательством не предусмотрено.
  3. Должен ли работодатель согласовывать с профсоюзами изменения в штатном расписании?
  4. Суд отметил, что вопрос целесообразности изменения структуры, штатной численности организации – прерогатива работодателя.

Довод профорганизации о неправомерном введении в штатное расписание наименований должностей, не предусмотренных Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (носит рекомендательный характер), утвержденным Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37, судебные органы сочли несостоятельным. Согласно п. 4 Общих положений справочника квалификационные характеристики могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки должностных инструкций.

Однако работодатель вправе, руководствуясь спецификой деятельности организации и ее потребностями, устанавливать в должностной инструкции дополнительные требования к образованию и квалификации работника, с учетом того, что с данной должностью не связано наличие предусмотренных законодательством компенсаций, льгот и ограничений.

В соответствии с ч. 1 ст. 11 Закона о профсоюзах профсоюзы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов – указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их соответствующими полномочиями.

Коллективным договором заповедника предусмотрено, что ЛНА, вводящие, заменяющие и пересматривающие нормы труда, изменяющие условия оплаты труда, принимает руководитель с учетом мнения профкома. Нормы труда – устанавливаемые нормы выработки, времени, нормативы численности и т. д. (ст. 160 ТК РФ). Нормы труда могут быть пересмотрены по мере развития производства.

Судом установлено, что администрация заповедника оспариваемыми приказами не предусматривала введение, замену и пересмотр норм труда, изменение условий оплаты труда. До издания оспариваемого приказа о сокращении его проект был передан в профком заповедника. В силу ст.

372 ТК РФ выборный орган первичной профорганизации обязан не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта локального нормативного акта направить работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме, даже если работодатель ответ не запрашивает (как в рассматриваемом случае).

Эта обязанность профорганом не была выполнена. Работодатель принял решение самостоятельно.

Вопрос целесообразности изменения структуры, штатной численности организации – прерогатива работодателя.

Суд, руководствуясь ст. 30, 370, 372 ТК РФ, положениями устава заповедника, пришел к выводу, что оспариваемые приказы были приняты работодателем в соответствии с его полномочиями.

Рекомендация эксперта

На основании ст.

8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Однако в определенных случаях, установленных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов должен учитывать мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Согласно ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов установлен ст. 372 ТК РФ. На основании ч. 4 ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст.

372 порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Как разработать и принять локальные нормативные акты в 2021 году

Обязательные локальные нормативные акты

Читайте также:  Государственная регистрация договора уступки права требования

Может показаться, что у руководителей есть полная свобода в формировании набора нормативных актов. Но это не так. Существуют обязательные ЛНА в организации, в 2021 году этот список не претерпел существенных изменений. В него входят:

Напомним, что обязательно нужен и график отпусков.

Отдельный разговор — о приказах. Если они касаются отдельных работников, то не являются ЛНА, а если регулируют нормы трудового права, то являются. Например, приказ о премировании вахтера Петрова — это не локальный нормативный акт, а приказ в введении новых сеток премий — это ЛНА.

Создание ЛНА: разработка, оформление, утверждение

Разрабатывать локальные нормативные акты могут специалисты разного профиля: экономисты, бухгалтеры, руководители подразделений, кадровики. Иногда над одним документом работают несколько человек. Все зависит от специфики документа.

Скачать таблицу видов ЛНА, что они регулируют и на основании чего оформляются.

Вне зависимости от деталей, существует общая схема создания ЛНА:

  • Разработать.
  • Оформить.
  • Согласовать и утвердить.
  • Ознакомить с документом работников.

Рассмотрим каждый этап подробнее.

Разработка

Если появилась необходимость в локальном нормативном акте, руководитель, первым делом, определяет ответственных за его разработку. Например, правила внутреннего распорядка составляют кадровики. А положениями об оплате, премировании и других финансовых аспектах занимаются бухгалтеры.

Но разработчиками дело не ограничивается — на этом этапе собирают мнения разных специалистов, включая юристов и экономистов. Иногда требуется вердикт сторонних специалистов. Например, представителей санэпид- или пожарного надзора. Так формируется проект документа.

Оформление

В законодательстве нет четких инструкций касательно оформления ЛНА: можно делать это в соответствии с традициями компании и внутренними правилами документооборота. И все же нужна основа, на которую можно опираться при оформлении. Такая база есть —ГОСТ Р 7.0.97-2016 , регламентирующий составление организационно-распорядительных документов.

Согласно ГОСТу, бланк ЛНА должен содержать:

  • Наименование компании, как оно указано в учредительных документах.
  • Название ЛНА. Например, правила, акт, положение и т.д.
  • Номер, дата и место утверждения акта.
  • Текст, который состоит из общих положений, основного блока и заключения.
  • Отметки о согласованиях, если они были.
  • Указание на приложения, если они есть.
  • Отметку об утверждении руководителем, с указанием его имени и должности.
  • Дату вступления ЛНА в силу.

Согласование и принятие

Готовый и оформленный документ проходит согласование у представителей структурных подразделений, к которым он имеет отношение. Если у согласователей есть замечания, они передают их разработчику в письменной форме. Если замечаний нет — ставят свою визу в отведенном для этого поле.

Согласно ТК, локальные нормативные акты следует согласовать с профсоюзом или другим органом представительства рабочих (статья 372 ТК). У профсоюза есть 5 дней с момента ознакомления, чтобы выдвинуть свои замечания и предложения. Но есть важный нюанс: согласовывать с профсоюзом обязательно лишь там, где этот орган есть. Если же нет, документ утверждает сам руководитель. Не надо создавать союз только ради локального документа.

После согласования и утверждения издают приказ об утверждении ЛНА. О согласовании и утверждении на документе ставится виза

Ознакомление штата

Статья 22 Трудового Кодекса требует, чтобы работники были ознакомлены под роспись с ЛНА, которые напрямую касаются их рабочей деятельности. Как правило, это происходит при трудоустройстве, но если человек уже трудится, и появился новый акт (например, об изменении окладов), надо снова пройти процедуру ознакомления.

Закон не устанавливает ее порядок. Действовать можно несколькими способами:

  1. Завести журнал ознакомления с ЛНА и собирать подписи сотрудников каждый раз, когда появляется новый акт.
  2. Приложить к нормативному акту лист ознакомления, на котором собирать подписи прочитавших документ.
  3. Сделать дополнение к трудовому договору, где вести список ЛНА, с которыми ознакомлен работник.

Последствия нарушений

Локально нормативный акт — это, как правило, объект пристального внимания проверяющих органов. Особенно, если он входит в установленный законом перечень. Если какого-то из обязательных документов не окажется, может последовать наказание по статье 5.27 КоАП:

  1. Штраф 1000–5000 рублей — на руководителя или ответственное лицо.
  2. Штраф 30000–50000 рублей — на компанию.

Помимо проверки наличия органы надзора могут проконтролировать суть и выполнение ЛНА. Например, в части о защите персональных данных. Если найдут нарушения — может последовать административная, гражданско-правовая и даже уголовная ответственность.

Что такое электронное делопроизводство и какие кадровые документы можно в нем оформлять, узнайте в нашем дистанционном курсе.

Что делать, если сотрудник создал профсоюз?

© HR-tv.ru

Начну с того, что это совершенно законное действие работника, который в случае увольнении и других сложностей, хочет быть уверенным, что все по закону, и хочет иметь поддержку в лице профсоюза. Главная задача организации именно в этом и заключается – представлять и защищать интересы своих членов по вопросам трудовых и связанных с трудом отношений. Это регулирует Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Создание союза внутри организации по сути ведет к двум вещам.

Во-первых, компании во многих ситуациях теперь придется запрашивать мотивированное мнение профсоюза, согласовывать свои действия с ним. Например, уведомлять и ждать комментариев перед тем, как сокращать штат или расставаться с льготными сотрудниками и т.д.

Во-вторых, отвечать на письма профсоюза. И второе пугает даже больше, ведь запросы начинают поступать почти каждый день.

Другое дело, если вы сомневаетесь в законности этой просьбы и реальном существовании союза. Почти любая «первичная ячейка» является членом вышестоящей профорганизации. И вы вправе подтвердить информацию «наверху». Аргумент простой – получение мотивированного мнения для подготовки локального акта или согласования документов.

Чаще всего так и происходит. Председатель профсоюза в самом первом письме запрашивает заверенные копии штатного расписания, ПВТР, должностных обязанностей сотрудников, положения о выплатах и премиях, коллективного договора и т.д. И это совершенно законно.

Федеральный закон №10-ФЗ говорит, что профсоюзы любого уровня для своей деятельности вправе бесплатно и без препятствий получать информацию по социально-трудовым вопросам. Времени на ответ не дается, но сделать это надо обязательно. Иначе вы рискуете нарушить сам ФЗ и Трудовой кодекс РФ.

И получить штраф в соответствии со ст.5.27 КоАП РФ.

Поэтому отвечать на запросы придется. Но нужно четко определить, что нужно и не нужно предоставлять.

Далеко не всегда надо направлять все по списку из запроса. Скажем, профсоюзы часто запрашивают ЛНА, регулирующий критерии оценки качества или нормы труда. Но далеко не в каждой компании есть такой документ. Более того, нельзя забывать о персональных данных.

ПВТР, Положение об оплате труда и другие общие документы – вы можете направить, ведь в них нет персонифицированных данных. Они регулируют общие условия работы, распорядка и оплаты.

Но если «копать глубже», надо обратиться к Федеральному закону от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных» и главе 14 ТК РФ «Защита персональных данных работника».

По общему правилу – обработка данных возможна лишь с согласия человека, но если цель действий предусмотрена законом, согласовывать их не нужно.

Вывод: ничто не мешает работодателю предоставить по запросу профсоюза информацию, в которой есть персональные данные. Главное– члены данного профсоюза должны работать в этой компании, а информация нужна именно для целей профсоюзного контроля за соблюдением закона. Это подтверждает Роскомнадзор.

В своих письмах он говорит, что согласие сотрудников не нужно, если профсоюз действует в рамках полномочий согласно ФЗ-10. Более того, такая же позиция и у судов, которые фиксируют право профсоюза получать документы с персональными данными работников.

Но отсюда же следует и другой вывод: если вы просто информируете профсоюз о чем-то, то отправку персональных данных надо будет согласовать с работниками.

Еще одни аспект связан с причиной запроса. Если речь о конкретном работнике, направлять весь пакет документов тоже не нужно. Зачем высылать весь ЛНА о должностях, зарплатах и штатном расписании. Достаточно будет сделать выписку из документов для отдельного человека.

Конечно, создание профсоюза сильно меняет жизнь HR. Кроме уведомлений о своих действиях, ответов на запросы, надо выделить организации помещение и технику для работы.

Но эффективный выход только один: полностью и точно соблюдать закон в вопросах сокращения штата, увольнений и других действий.

Тогда с эффективным профсоюзом вы наладите работу, а если это лишь «прикрытие» – оно быстро сойдет на нет.