Частые вопросы

Сдельно премиальная оплата труда

Рассмотрим повременную, сдельную и бонусную (комиссионную) системы оплаты труда. 

Если вы начнете читать книгу по расчету зарплаты, то наверняка найдете в ней описание таких систем оплаты труда или способов расчета зарплаты: повременная, сдельная, повременно-премиальная, бонусная, комиссионная и т.д.

Эти системы не описаны в законодательстве, они существуют в экспертных статьях и авторских мнениях.

Работодатель может принять свою систему оплаты труда, зафиксировать ее в локальных нормативных актах и применять в организации.

Контур.Бухгалтерия поможет бухгалтеру быстро рассчитать зарплату, отпускные, больничные: расчеты автоматизированы и занимают пару минут, в отличие от классических программ.

Попробовать бесплатно

Повременная система оплаты труда

В этом случае заработок сотрудника напрямую зависит от отработанного времени, есть фиксированная цена за единицу времени. Единицей времени может быть полностью отработанный месяц (тогда начисляется оклад за месяц) или отработанная смена или час (тогда за смену или час устанавливается тарифная ставка).

Оклад

Если сотрудник работает по 40-часовому графику, то обычно основным видом его начислений является оклад. В этом случае устанавливается сумма, которая платится сотруднику за полностью отработанный месяц. Если сотрудник отработал месяц не полностью, то расчеты выполняются пропорционально отработанному времени.

Форма расчета оклада за текущий месяц такая: базовая сумма оклада, установленная за полностью отработанный месяц, делится на норму рабочего времени за этот месяц и умножается на фактически отработанное время.

Здесь есть одна особенность. Поскольку сумма оклада за полностью отработанный месяц в каждом месяце одинаковая, а норма рабочего времени по производственному календарю может отличаться, то сумма зарплаты за один день получается разная.  

Пример:

Работник решил взять два дня отпуска за свой счет.

Давайте посмотрим, как будет при этом отличаться его заработок в мае и в июле 2021 года.

В мае норма рабочего времени 19 рабочих дней, оклад за полный месяц 30 000 руб. Отработано — 17 рабочих дней.

Оклад за отработанное время — 30 000 / 19 × 17= 26 842,11 рубля.

В июле норма рабочего времени 22 дня, отработано 20 дней. Оклад за отработанное время — 30 000 / 23 × 21 = 27 272,73 рубля.

Получается, что стоимость 1 дня в мае выше, чем в июле, и, если сотрудник берет два дня за свой счет, в июле это выгоднее, чем в мае.

Расчет по окладу удобно использовать, если сотрудники работают по стандартному рабочему графику. В этом случае им гарантирован оклад за каждый месяц работы. 

Авторасчет зарплаты, НДФЛ и взносов в несколько кликов. Отпускные, пособия, удержания. Платежки и отчеты онлайн

Попробовать бесплатно

Оплата по тарифной ставке

Расчет по окладу можно использовать и для тех сотрудников, которые работают по сменному графику, но это вызовет гораздо больше вопросов и у бухгалтера, и у сотрудников. Лучше использовать тарифную ставку, установленную за смену или за час. Давайте сравним такие расчеты.

Пример 1. Расчет по тарифной ставке за смену:

Представим магазин, который работает с 10 утра до 10 вечера, график работы продавцов в нем 2 через 2, рабочая смена длится 10 часов. У одной работницы первый рабочий день в июне попадает на первое число, у второй — на третье число.

В месяце всего 30 дней, первая сотрудница отработает по графику 16 смен за месяц, а вторая — 14. Если установлена тарифная ставка за смену или за час, мы можем рассчитать в соответствии с ней оплату за месяц.

Допустим, смена стоит 1300 рублей.

У первой сотрудницы: 16 смен × 1300 рублей = 20 800 рублей.

У второй сотрудницы: 14 смен × 1300 рублей =18 200 рублей.

Такой расчет прост и понятен. Давайте посмотрим, какой получится расчет, если при сменном графике использовать оплату по окладу.

Пример 2. Расчет по окладу при сменном графике

Сдельно премиальная оплата труда

Представим себе тот же магазин и тех же сотрудниц, но теперь у них установлена не тарифная ставка за смену или за час, а оклад за месяц — 30 000 рублей. Здесь возникает сложность с определением нормы рабочего времени.

Чтобы рассчитать сумму оклада в месяц, фактически  отработанное время возьмем из графика сотрудника, а откуда взять норму — непонятно. В законодательстве это не описано и существуют разные варианты, которые не противоречат законам.

Можно определить норму рабочего времени по графику сотрудников, по нормативному календарю для 5-дневной 40-часовой недели или по средней норме за год.

Вариант 1. Норма времени определяется по графику сотрудниц, для каждой своя, т.к. разное количество смен.

Если обе отработали все смены, то обе получат одинаковую зарплату, потому что они полностью отработали все дни по графику.

  1. 30 000 / 16 × 16 = 30 000
  2. 30 000 / 14 × 14 = 30 000

​Такой вариант расчета вызывает вопросы со стороны работников:  ведь одна работница отработала 16 смен, а другая — 14. А зарплата у них одинакова.

Предположим, что первая сотрудница взяла два выходныхза свой счет, и вместо 16 смен отработала 14. Получается, что отработанное время у сотрудниц одинаковое, но зарплату первая получит меньше, потому что она будет рассчитана пропорционально отработанному с учетом нормы, а норма у них разная:

  1. 30 000 / 16 ×14 = 26 250 рублей.
  2. 30 000 / 14 × 14 = 30 000 рублей.

Вариант 2. Бывает, что норму рабочего времени определяют не по графику сотрудника, а по производственному нормативному календарю. В этом случае возникает другая сложность.

Поскольку нормы в разных месяцах разные, сотрудники не понимают, почему получилась та или иная сумма. Возьмем июль 2021 года, по производственному календарю норма для сорокачасовой рабочей недели — 176 часов.

Обе сотрудницы отработали меньше нормы, и одна получит 27 272,73 рубля, а другая — 23 863,64 рубля.

  1. 30 000 / 176 × 160 = 27 272,73 рубля.
  2. 30 000 / 176 × 140 = 23 863,64 рубля.

Посмотрим эту же ситуацию в другом месяце, например, в феврале 2021 года. По производственному календарю норма в нем составляет 151 час. В этом случае при таком же графике работы одна сотрудница переработает норму и получит 31 788,08 рубля, а вторая отработает меньше нормы и получит 27 814,57 рубля. У обеих могут возникнуть вопросы по расчету.

  1. 30 000 / 151 × 160 = 31 788,08 рубля.
  2. 30 000 / 151 × 140 = 27 814,57 рубля.

Вариант 3. Определение нормы времени по производственному календарю, но в среднем за год. Для этого нужно умножить оклад сотрудницы на 12 месяцев и разделить на количество часов за год по нормативному календарю.

В нашем случае норма за час в 2021 году — это 182,56 рубля (30 000 рублей × 12 месяцев / 1 972 часов). Такой расчет более-менее понятен и приближен к тарифной ставке, потому что здесь известна норма за час, которая не меняется в течение года.

Но тогда для сотрудника будет удобнее, если мы в трудовом договоре запишем норму за час, а не оклад за месяц. Сотрудник должен понимать, как конкретно и из чего складывается его зарплата.

Итак, для тех сотрудников, которые работают по сменному или скользящему графику, расчеты делать удобнее, если установлена тарифная ставка за смену или за час.

Сдельно премиальная оплата труда

Сдельная система оплаты труда

Сдельная оплата не зависит от отработанного времени и применяется к сотрудникам, результат работы которых можно оценить в качественных материальных показателях.

При этом зарплата не зависит от отработанного времени, но учет рабочего времени вестись должен: нужно заполнять табель. А при работе в ночное время оплата таким сотрудникам предусмотрена по повышенным расценкам.

Сейчас на небольших предприятиях такая система часто применяется для оплаты труда тех, кто работает на дому (фрилансеры) или по совместительству, со свободным графиком. Как правильно оформить таких работников? Организация должна вести учет рабочего времени, а фрилансеры не должны работать больше 40 часов в неделю.

Контролировать это компания самостоятельно не может. Но можно издать приказ, обязывающий сотрудника заполнять табель учета рабочего времени, а в трудовой договор внести запись о том, что рабочее время и график работы он определяет самостоятельно.

При этом он не должен работать больше, чем предусматривает норма по производственному календарю.

Контур.Бухгалтерия поможет бухгалтеру и кадровику легко работать с сотрудниками: автоматический расчет и напоминания избавят от рутины и сэкономят время, в отличие от классических программ.

Попробовать бесплатно

  • Приведем два примера такого расчета.
  • Пример 1. Сдельная оплата за количество

Дневная норма выпеченных тортов у сотрудницы кондитерской — 5 штук. Дневная ставка по тарифу составляет 1 500 рублей. За месяц сотрудница испекла 94 торта.

Оплата за 1 торт составит: 1 500 рублей / 5 тортов = 300 рублей за штуку.

При этом месячный заработок кондитера составит: 300 рублей × 94 торта = 28 200 рублей.

Пример 2. Сдельная оплата по норме времени

У сотрудницы кондитерской установлена норма времени на выпечку одного торта — 96 минут. Часовая тарифная ставка — 187,5 рублей. За месяц кондитер испекла 110 тортов.

Сдельная оплата составит: 187,5 × 96 минут / 60 = 300 рублей/торт.

Месячный заработок составит: 300 × 110 = 33 000 рублей.

Бонусная (комиссионная) система оплаты труда

Такая система оплаты обычно применяется для сотрудников, от работы которых напрямую зависит выручка компании. Например, для менеджеров по продажам, продавцов.

При такой системе обычно есть небольшая постоянная часть (рассчитывается по времени работы), и есть бонусная часть, которая зависит от выручки в каждом конкретном месяце или от общей суммы выписанных/оплаченных счетов конкретного менеджера по продажам.

Мы рассмотрели основные системы оплаты труда в чистом виде. На практике обычно встречаются эти системы с дополнениями и изменениями, например, повременно-премиальная или сдельно-прогрессивная.

Работодатели сами разрабатывают систему оплаты в зависимости от потребностей своей организации.

Главное, чтобы сотрудники были ознакомлены с локальными нормативными актами, в которых описывается система оплаты, и понимали, от каких показателей зависит и из каких частей состоит их зарплата.

В онлайн-сервисе Контур.Бухгалтерия легко начислять зарплату и вести кадровые документы, отчитываться по сотрудникам. А еще здесь есть учет, отчетность, финансовый контроль и другие инструменты. Тестируйте сервис бесплатно первые две недели работы.

Попробовать бесплатно

Порядок оплаты труда по сдельно-премиальной системе в 2020-2021 годах

Особенностью сдельно-премиальной системы является то, что для начисления зарплаты сотруднику нужны не только количественные показатели, но и качественные.

Читайте также:  В каких случаях прибор учета электроэнергии считается вышедшим из строя

Так, заработная плата в данном случае состоит из 2 составляющих:

  • заработка за выпущенную продукцию;
  • доплаты за качественно выполненную работу (например, премия за перевыполнение месячного плана, экономию сырья, снижение процента брака, сдачу работы с первого раза и т. д.).

Расчет сдельной части

При расчете сдельной части заработной платы значение цены труда, выраженной за единицу выпущенной продукции, умножается на объем фактической выработки. Для расчета цены труда необходимы сведения о тарифной ставке, которая дифференцируется в зависимости от квалификации работника и норматива времени/выработки по изготовлению единицы продукции.

Для расчета сдельной расценки за единицу изделия необходимо ставку сотрудника за день, устанавливаемую в рублях, разделить на дневной норматив по выпуску продукции. В том случае, если сотрудник выпускает разнотипную продукцию, при подсчете месячного заработка суммируются стоимостные значения по каждому виду.

Важно! Работодатели могут использовать также способы, позволяющие стимулировать работников выполнять более квалифицированную работу. Так, в зависимости от присвоенного сотруднику разряда цена его труда увеличивается по мере роста квалификации.

В то же время в ч. 3 ст. 150 ТК РФ предусмотрена защита интересов работника, если работодатель поручит ему выполнять менее квалифицированную работу. В этом случае работодатель должен будет уплатить сотруднику межразрядную разницу.

Расчет премиальной части

Правила начисления премий, устанавливаемые на предприятии, прописываются во внутреннем акте. Так, премиальная часть заработной платы может выражаться в абсолютных или относительных величинах.

Большинство работодателей, устанавливающих доплату за перевыполнение плана по количеству выпущенной продукции, предпочитает использовать коэффициенты, увеличивающие сумму заработка. Еще больше информации о премиях — здесь.

За месяц сотрудник изготовил 47 изделий вместо плановых 43. Перевыполнение плана составило 9% (47 / 43 × 100 – 100). Поэтому при установленной цене за 1 изготовленное изделие в 300 руб. он получит зарплату с учетом премии в размере 9%, что в денежных единицах составит 15 369 руб. (47 × 300 × 1,09). 

Формула для расчета зарплаты для сдельно-премиальной формы оплаты труда

  • Для того чтобы автоматизировать процесс начисления заработной платы на предприятии, применяются унифицированные методики расчета. Так, для сдельно-премиальной системы зарплата (ЗПсп) будет определяться по следующей формуле:
  • где:
  • Зсд — заработок по сдельной цене за труд;
  • Пкп — премиальная доплата за качественные показатели.

Рабочему цеха Августовичу С. Л.

за январь 2021 года была насчитана зарплата в размере 25 000 руб. В месяц он должен был изготовить 500 изделий по 50 руб. за единицу. Согласно документу о премировании в том случае, если с первого раза (без брака) сдается 470 изделий (94%), то начисляется премия в размере 6% к сдельной части заработка.

За каждый процент свыше установленной нормы в 94% сотруднику еще добавляется премия в размере 2%. По факту в октябре рабочий цеха Августович С. Л. сдал 500 изделий, причем 490 из них было сдано сразу, что составило 98%.

Исходя из имеющихся данных, можно вычислить заработную плату рабочего цеха Августовича С. Л. за январь 2021 года:

  1. Определяем размер премии за сдачу продукции в пределах плана: 25 000 × 0,06 (т. е. 6%) = 1500 руб.
  2. Премия за превышение плана: 25 000 × (98% – 94%) / 100% × 0,02 (т. е. 2%) = 2000 руб.
  3. Общая премиальная доплата составит: 1500 + 2000 = 3500 руб.
  4. Зарплата за январь 2021 года составит: 25 000 + 3500 = 28 500 руб.

В том случае если сотрудник перевыполнил плановую норму и, кроме того, за перевыполнение нормы выработки получил премию, расчет усложняется тем, что отдельно еще высчитывается и сдельная часть заработной платы:

Ежедневная норма выработки швеи Уховой П. Р. в декабре 2020 года составила 10 изделий. Ухова П. Р. проработала в этом месяце 21 рабочий день.

По итогам месяца было подсчитано, что она пошила 245 изделий. За каждое изделие выплачивается по 100 руб.

За перевыполнение плана по количеству изготовленной за месяц продукции за каждые 5% превышения установленной нормы полагается премия в размере 2%.

Подсчитаем размер заработка швеи Уховой за декабрь 2020 года:

  1. Размер сдельной части заработной платы: 245 изд. × 100 руб. = 24 500 руб.
  2. Определим норматив по сдельной части заработка: 21 день × 10 изд. = 210 изд.
  3. Какой процент перевыполнения плана у Уховой П. Р.: 245 / 210 ×100 – 100 = 16,67%
  4. Коэффициент премиальной доплаты за перевыполнение плана составит: 16,67 / 5 × 2 = 6,67%.
  5. Премия за перевыполнение плана: 24 500 × 6,67% / 100% = 1634,15 руб.
  6. Зарплата за декабрь 2020 года составила: 24 500 + 1634,15 = 26 134,15 руб. 

Как указано в ч. 2 ст. 135 ТК, системы оплаты труда и премирования устанавливаются коллективным договором, локальными нормативными актами (например, положением о сдельной оплате труда, положением о премировании). О том, какие еще бывают виды зарплаты, читайте в нашей статье «Какие бывают виды заработной платы и формы оплаты труда».

Сдельно премиальная оплата труда

Скачать Положение по сдельной оплате труда

Для урегулирования правил оплаты труда издаются внутренние документы, которые формируют принципы и описывают установленную на предприятии систему оплаты труда. Такие внутренние нормативные акты должны соответствовать нормам трудового законодательства и принятому на предприятии колдоговору (если таковой имеется).

Кроме того, условия оплаты труда являются значимыми и обязательно должны быть описаны в трудовом договоре с каждым сотрудником (ст. 57 ТК).

Это значит, что при подписании трудового договора должны быть согласованы установленные условия сдельно-премиальной системы оплаты и указаны параметры, которые влияют на увеличение/уменьшение зарплаты в зависимости от количества выпущенной продукции, ее качественных характеристик, экономии ресурсов и т. д. 

***

В том случае если на предприятии применяется сдельно-премиальная система, для расчета заработной платы работников необходимо суммировать сдельную часть заработка с премиальной. При этом премиальные доплаты устанавливаются, как правило, за качественные показатели труда работника. Например, за уменьшение процента брака, увеличение норм выработки или экономию ресурсов.

***

Еще больше информации по теме — в рубрике «Зарплата».

Заработок рабочего при сдельно-премиальной и сдельно-прогрессивной о

Статья 129 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) предусматривает два вида оплаты труда наемных работников:

  • по расценкам (тарифам), определяющим выполнение работы определенного объема и определенной сложности за установленный промежуток времени;
  • в фиксированной сумме, причитающейся работнику за выполнение в течение полного календарного месяца установленных для него должностных обязанностей определенной сложности.

Оплата труда по расценкам (тарифам), которую принято называть сдельной, подразумевает начисление зарплаты производственному персоналу в зависимости от количества выпущенной в отчетном месяце продукции или объема выполненных работ.

На практике применяют несколько методов расчета сдельной зарплаты, поэтому она подразделяется на несколько разновидностей:

  • прямая сдельная оплата;
  • сдельно-премиальная оплата;
  • сдельно-прогрессивная оплата;
  • аккордная оплата;
  • косвенно-сдельная оплата.

Рассмотрим суть начислений заработной платы рабочим по каждому из видов сдельной оплаты труда.

Прямая сдельная оплата

  • Прямая сдельная оплата заключается в том, что рабочим зарплату за прошедший месяц начисляют по формуле:
  • Заработная плата к начислению = Количество выпущенной продукции (работ/услуг) × Сдельная расценка за единицу продукции (работ/услуг).
  • Сдельную расценку за единицу продукции рассчитывают по формуле:

Сдельная расценка за единицу продукции = Часовая ставка работника в руб. / Часовая норма выработки в единицах продукции.

Норма выработки устанавливается каждой компанией самостоятельно и утверждается приказом руководителя. Часовая ставка утверждается в Положении об оплате труда. Кроме часовых ставок и норм выработки могут применяться и дневные. Это зависит от особенностей технологических процессов производства.

Сдельно-премиальная оплата

Сдельно-премиальная оплата труда рабочих формируется из двух составляющих — заработной платы за объем произведенной продукции и премии за достижение установленных показателей работы. Начисление сдельно-премиальной оплаты труда можно выразить следующей формулой:

Сдельно-премиальная зарплата к начислению = Прямая сдельная оплата + Премия за достижение показателей.

Показатели для премирования (соблюдение нормы выработки, норматива брака, потерь при выпуске продукции и т. д.) утверждает руководитель компании. Их фиксируют в Положении об оплате труда.

Компания может устанавливать размер премии как в виде процента от суммы зарплаты за объем продукции, так и в фиксированном размере.

Читайте также:  Надо ли платить коммунальные платежи за долю в квартире в которой не проживаешь

Сдельно-прогрессивная оплата

  1. Сдельно-прогрессивная оплата предусматривает, что сдельные расценки за произведенный объем продукции не остаются неизменными, а зависят от количества выпущенной в расчетном месяце продукции.

    Сумму сдельно-премиальной оплаты рассчитывают по формуле:

  2. Сдельно-прогрессивная зарплата к начислению = Количество выпущенной продукции по норме выработки × Сдельная расценка за единицу продукции в рамках норматива + Количество выпущенной продукции сверх нормы выработки × Сдельная расценка за единицу продукции сверх норматива.

  3. Если компания использует такую форму сдельной оплаты труда рабочих, они имеют возможность получить за дополнительный выпуск продукции дополнительную зарплату.

Аккордная оплата

Аккордную оплату труда чаще всего применяют, когда продукцию выпускает бригада рабочих. В этом случае на бригаду оформляют общее производственное задание. В нем определяют необходимый объем работ и сумму оплаты труда за его выполнение.

  • Эта сумма делится между работниками бригады пропорционально отработанному времени и/или установленному коэффициенту трудового участия. Поэтому формула начисления зарплаты одному рабочему при аккордной форме выглядит так:
  • Аккордная оплата труда сотрудника бригады = Сумма оплаты труда бригады / Количество часов, отработанных всей бригадой × Количество часов, отработанных сотрудником.
  • Если в компании применяется коэффициент трудового участия члена бригады, в формулу расчета дополнительно вводят умножение начисленной оплаты на этот коэффициент.

Косвенно-сдельная оплата

Косвенно-сдельную оплату труда используют для мотивации работников вспомогательных и обслуживающих производств, которые не участвуют в выпуске продукции, но обеспечивают работу производственного оборудования.

Косвенно-сдельную зарплату таких сотрудников начисляют по утвержденным в компании нормам в процентном отношении к сдельной зарплате основного производства. Так обеспечивается заинтересованность данной категории работников в бесперебойной работе производственного оборудования, выполнении норм выпуска продукции основным производством.

ОСОБЕННОСТИ НАЧИСЛЕНИЯ ЗАРПЛАТЫ РАБОЧИМ ПРИ СДЕЛЬНО-ПРЕМИАЛЬНОЙ ОПЛАТЕ ТРУДА

Сдельно-премиальную оплату труда применяют на предприятиях, которые заинтересованы не только в количественном объеме выпуска продукции, но и в ее качестве, оптимальной себестоимости.

Суть данного метода: рабочим начисляют сдельную часть зарплаты за количество выпущенной продукции и премиальную часть за соблюдение установленных качественных характеристик продукции (сорт, процент брака, себестоимость единицы и др.).

  1. Сдельная часть зарплаты начисляется путем умножения тарифной ставки за единицу продукции на количество фактически произведенной продукции. При этом на практике используют два варианта тарифных ставок:
  2. 1) расценка за нормативный объем выпуска продукции за месяц;
  3. 2) расценка за каждую единицу выпущенной единицы продукции.
  4. По первому варианту зарплата начисляется на предприятиях, где рабочие закреплены по производственным участкам и в течение месяца участвуют в выпуске однотипной продукции.
  5. Второй вариант больше всего подходит многопрофильным производствам, в которых одни и те же рабочие участвуют в выпуске многих видов продукции и в течение месяца могут работать на разных производственных участках.
  6. Премиальная часть зарплаты рабочих состоит из нескольких показателей, при условии достижения каждого из которых начисляется премия в размере, утвержденном в Положении об оплате труда. Примеры таких показателей:
  • премия за высокое качество выполненной работы;
  • премия за превышение норм выработки продукции;
  • премия за соблюдение норм брака при выпуске продукции;
  • премия за экономию ресурсов при выпуске продукции;
  • премия за соблюдение материалоемкости единицы продукции;
  • премия за досрочное выполнение работы.

Главные условия, которые дают предприятию возможность устанавливать сдельно-премиальную форму оплаты труда:

  • показатели результатов работы рабочих можно измерить в количественных и качественных измерениях;
  • учет результатов производственных процессов позволяет достоверно измерить фактические показатели работы по каждому из утвержденных видов премирования;
  • учет выпуска продукции обладает аналитикой, позволяющей оценить качество и себестоимость произведенной единицы каждого вида продукции;
  • на предприятии разработаны и утверждены методики расчета показателей, на основе выполнения которых начисляется премиальная часть оплаты труда.

Рассмотрим примеры по начислению сдельно-премиальной оплаты труда при использовании разных тарифных ставок: за нормативный объем выпуска продукции за месяц и за каждую единицу выпущенной продукции.

А. А. Гребенников, главный экономист ГК «Резон»

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Планово-экономический отдел» № 6, 2021.

Формы и системы оплаты труда на предприятии в 2021-2022 году

Оплата труда и заработная плата

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за труд основная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплат дополнительная часть

Учитываются ли компенсационные и стимулирующие выплаты при оплате работы в выходной и нерабочий праздничный день?

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Нарушается ли трудовое законодательство, если работникам установлен оклад ниже МРОТ, а также выплачивается ежемесячная премия?

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

  1. Денежная – производится в рублях.
  2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 20 % от всей зарплаты лица.

Как отразить в учете оплату труда работника в натуральной форме (собственной продукцией организации)?

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Как организации перейти на новую систему оплаты труда?

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система Повременная
  • простая повременная,
  • повременно-премиальная,
  • окладная.
Сдельная
  • прямая сдельная,
  • сдельно-прогрессивная,
  • сдельно-премиальная,
  • косвенно-сдельная,
  • аккордная индивидуальная,
  • аккордная коллективная.
2. Бестарифная
3. Смешанная
  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная,
  • дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями.

В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда.

В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку.

В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ.

Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил.

Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е.

если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

  • индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
  • коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

  • ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
  • Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Сдельная оплата труда: как начисляется и в чем ее преимущества?

Чем больше потрудился, тем больше заработал. 1prof.by выяснил, какие бывают виды сдельной зарплаты, кому подходит такой формат заработка и чем отличается бригадная форма оплаты от индивидуальной.

Сдельная форма оплаты труда – это метод начисления зарплаты в зависимости от количества произведенной продукции надлежащего качества. При этом за единицу изделия устанавливается определенный размер оплаты, то есть сдельная расценка.

Такой вид начисления зарплаты применяется в том случае, если объем выполняемой работы сотрудника можно измерить в количественных показателях или существует необходимость в увеличении выполняемых работ.

У сдельной зарплаты есть ряд преимуществ:

  • во-первых, для работника его заработок становится «прозрачным». Он может четко рассчитать, как зависит его заработная плата от выполненной им работы;
  • во-вторых, сотрудник сам заинтересован в увеличении количества продукции, потому что именно благодаря этому показателям он может повысить свой доход.

Однако для успешного существования такого формата работы необходимо обеспечить некоторые условия. Сотрудники должны своевременно получать производственные задания, материалы, инструменты и сырье, нужные для производства товаров.

Качество работ должно находиться под постоянным контролем.

Учет количественных результатов труда необходимо проводить на постоянной основе (ежедневно, еженедельно или ежемесячно), при этом должно быть исключено искусственное завышение или занижение объемов работ.

Также сдельная заработная плата может быть индивидуальной или бригадной. В первом случае оценивается качественные и количественные показатели одного человека, во втором – всей бригады.

Где чаще встречается такая форма оплаты?

Как правило, сдельную зарплату чаще можно встретить на работах, где задействован ручной труд и его можно нормировать. Такой формат оплаты можно встретить в отраслях промышленности, транспорта и связи, бытового обслуживания, где существуют нормы по затратам труда и объему произведенной продукции.

  • Виды сдельной формы оплаты труда
  • Существует несколько видов сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордно-сдельная.
  • Прямая сдельная оплата – это зарплата, которая начисляется исходя из установленного тарифа оплаты труда за каждую единицу качественно выполненной работы.

Сдельно-премиальная оплата рассчитывается по сдельным расценкам, начисленным за выполненную работу. Кроме того, за выполнение и перевыполнение показателей назначается премия.

При сдельно-прогрессивной оплате работа, выполненная в пределах установленных норм, оплачивается по основным расценкам, в выработка сверх нормы – по повышенным тарифам. 

Размер косвенно-сдельной оплаты чаще используется для оценки труда работников, которые занимаются обслуживанием оборудования.

Их зарплата начисляется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведенной работниками, которых они обслуживают.

Как правило, дать оценку количественному вкладу таких сотрудников сложно. Премирование данных работников осуществляется за бесперебойную работу оборудования.

Аккордно-сдельная зарплата начисляется за комплекс выполненных работ. При этом возможна выплата аванса, если работа затягивается на длительный срок.

Недостатки сдельной формы оплаты труда

При таком формате начисления зарплаты часто страдает качество продукции, потому что для работников главное – количество, от этого показателя зависит их доход.

Кроме того, руководству организации приходится создавать дополнительные отделы технического контроля для мониторинга качества.

Недобросовестные наниматели могут уменьшать расценки за единицу произведенного товара или умышленно ограничивать производительность труда работников.

  1. Кроме того, если работник заинтересован в количестве, но не в качестве, то он не будет следить за рациональным использованием сырья и нагрузкой на технические средства труда.
  2. Дарья ЗИМАК
  3. Фото из открытых интернет-источников
  4. Источник: https://1prof.by/news/obshhestvo-i-profsoyuzy/sdelnaya-oplata-truda-kak-nachislyaetsya-i-v-chem-ee-preimushhestva/
Банкротство

Сдельно-премиальная оплата труда

Чем больше потрудился, тем больше заработал. 1prof.by выяснил, какие бывают виды сдельной зарплаты, кому подходит такой формат заработка и чем отличается бригадная форма оплаты от индивидуальной.

Сдельно-премиальная оплата труда

Сдельная форма оплаты труда – это метод начисления зарплаты в зависимости от количества произведенной продукции надлежащего качества. При этом за единицу изделия устанавливается определенный размер оплаты, то есть сдельная расценка.

Такой вид начисления зарплаты применяется в том случае, если объем выполняемой работы сотрудника можно измерить в количественных показателях или существует необходимость в увеличении выполняемых работ.

У сдельной зарплаты есть ряд преимуществ:

  • во-первых, для работника его заработок становится «прозрачным». Он может четко рассчитать, как зависит его заработная плата от выполненной им работы;
  • во-вторых, сотрудник сам заинтересован в увеличении количества продукции, потому что именно благодаря этому показателям он может повысить свой доход.

Однако для успешного существования такого формата работы необходимо обеспечить некоторые условия. Сотрудники должны своевременно получать производственные задания, материалы, инструменты и сырье, нужные для производства товаров.

Качество работ должно находиться под постоянным контролем.

Учет количественных результатов труда необходимо проводить на постоянной основе (ежедневно, еженедельно или ежемесячно), при этом должно быть исключено искусственное завышение или занижение объемов работ.

Также сдельная заработная плата может быть индивидуальной или бригадной. В первом случае оценивается качественные и количественные показатели одного человека, во втором – всей бригады.

Где чаще встречается такая форма оплаты?

Как правило, сдельную зарплату чаще можно встретить на работах, где задействован ручной труд и его можно нормировать. Такой формат оплаты можно встретить в отраслях промышленности, транспорта и связи, бытового обслуживания, где существуют нормы по затратам труда и объему произведенной продукции.

  • Виды сдельной формы оплаты труда
  • Существует несколько видов сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордно-сдельная.
  • Прямая сдельная оплата – это зарплата, которая начисляется исходя из установленного тарифа оплаты труда за каждую единицу качественно выполненной работы.

Сдельно-премиальная оплата рассчитывается по сдельным расценкам, начисленным за выполненную работу. Кроме того, за выполнение и перевыполнение показателей назначается премия.

При сдельно-прогрессивной оплате работа, выполненная в пределах установленных норм, оплачивается по основным расценкам, в выработка сверх нормы – по повышенным тарифам.

Размер косвенно-сдельной оплаты чаще используется для оценки труда работников, которые занимаются обслуживанием оборудования.

Их зарплата начисляется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведенной работниками, которых они обслуживают.

Как правило, дать оценку количественному вкладу таких сотрудников сложно. Премирование данных работников осуществляется за бесперебойную работу оборудования.

Аккордно-сдельная зарплата начисляется за комплекс выполненных работ. При этом возможна выплата аванса, если работа затягивается на длительный срок.

Недостатки сдельной формы оплаты труда

При таком формате начисления зарплаты часто страдает качество продукции, потому что для работников главное – количество, от этого показателя зависит их доход.

Кроме того, руководству организации приходится создавать дополнительные отделы технического контроля для мониторинга качества.

Недобросовестные наниматели могут уменьшать расценки за единицу произведенного товара или умышленно ограничивать производительность труда работников.

Кроме того, если работник заинтересован в количестве, но не в качестве, то он не будет следить за рациональным использованием сырья и нагрузкой на технические средства труда.

Дарья Зимак, официальный сайт Федерации профсоюзов Беларуси

Заработок рабочего при сдельно-премиальной и сдельно-прогрессивной о

Статья 129 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) предусматривает два вида оплаты труда наемных работников:

  • по расценкам (тарифам), определяющим выполнение работы определенного объема и определенной сложности за установленный промежуток времени;
  • в фиксированной сумме, причитающейся работнику за выполнение в течение полного календарного месяца установленных для него должностных обязанностей определенной сложности.

Оплата труда по расценкам (тарифам), которую принято называть сдельной, подразумевает начисление зарплаты производственному персоналу в зависимости от количества выпущенной в отчетном месяце продукции или объема выполненных работ.

На практике применяют несколько методов расчета сдельной зарплаты, поэтому она подразделяется на несколько разновидностей:

  • прямая сдельная оплата;
  • сдельно-премиальная оплата;
  • сдельно-прогрессивная оплата;
  • аккордная оплата;
  • косвенно-сдельная оплата.

Рассмотрим суть начислений заработной платы рабочим по каждому из видов сдельной оплаты труда.

Прямая сдельная оплата

  • Прямая сдельная оплата заключается в том, что рабочим зарплату за прошедший месяц начисляют по формуле:
  • Заработная плата к начислению = Количество выпущенной продукции (работ/услуг) × Сдельная расценка за единицу продукции (работ/услуг).
  • Сдельную расценку за единицу продукции рассчитывают по формуле:

Сдельная расценка за единицу продукции = Часовая ставка работника в руб. / Часовая норма выработки в единицах продукции.

Норма выработки устанавливается каждой компанией самостоятельно и утверждается приказом руководителя. Часовая ставка утверждается в Положении об оплате труда. Кроме часовых ставок и норм выработки могут применяться и дневные. Это зависит от особенностей технологических процессов производства.

Сдельно-премиальная оплата

Сдельно-премиальная оплата труда рабочих формируется из двух составляющих — заработной платы за объем произведенной продукции и премии за достижение установленных показателей работы. Начисление сдельно-премиальной оплаты труда можно выразить следующей формулой:

Сдельно-премиальная зарплата к начислению = Прямая сдельная оплата + Премия за достижение показателей.

Показатели для премирования (соблюдение нормы выработки, норматива брака, потерь при выпуске продукции и т. д.) утверждает руководитель компании. Их фиксируют в Положении об оплате труда.

Компания может устанавливать размер премии как в виде процента от суммы зарплаты за объем продукции, так и в фиксированном размере.

Сдельно-прогрессивная оплата

  1. Сдельно-прогрессивная оплата предусматривает, что сдельные расценки за произведенный объем продукции не остаются неизменными, а зависят от количества выпущенной в расчетном месяце продукции.

    Сумму сдельно-премиальной оплаты рассчитывают по формуле:

  2. Сдельно-прогрессивная зарплата к начислению = Количество выпущенной продукции по норме выработки × Сдельная расценка за единицу продукции в рамках норматива + Количество выпущенной продукции сверх нормы выработки × Сдельная расценка за единицу продукции сверх норматива.

  3. Если компания использует такую форму сдельной оплаты труда рабочих, они имеют возможность получить за дополнительный выпуск продукции дополнительную зарплату.

Аккордная оплата

Аккордную оплату труда чаще всего применяют, когда продукцию выпускает бригада рабочих. В этом случае на бригаду оформляют общее производственное задание. В нем определяют необходимый объем работ и сумму оплаты труда за его выполнение.

  • Эта сумма делится между работниками бригады пропорционально отработанному времени и/или установленному коэффициенту трудового участия. Поэтому формула начисления зарплаты одному рабочему при аккордной форме выглядит так:
  • Аккордная оплата труда сотрудника бригады = Сумма оплаты труда бригады / Количество часов, отработанных всей бригадой × Количество часов, отработанных сотрудником.
  • Если в компании применяется коэффициент трудового участия члена бригады, в формулу расчета дополнительно вводят умножение начисленной оплаты на этот коэффициент.

Косвенно-сдельная оплата

Косвенно-сдельную оплату труда используют для мотивации работников вспомогательных и обслуживающих производств, которые не участвуют в выпуске продукции, но обеспечивают работу производственного оборудования.

Косвенно-сдельную зарплату таких сотрудников начисляют по утвержденным в компании нормам в процентном отношении к сдельной зарплате основного производства. Так обеспечивается заинтересованность данной категории работников в бесперебойной работе производственного оборудования, выполнении норм выпуска продукции основным производством.

ОСОБЕННОСТИ НАЧИСЛЕНИЯ ЗАРПЛАТЫ РАБОЧИМ ПРИ СДЕЛЬНО-ПРЕМИАЛЬНОЙ ОПЛАТЕ ТРУДА

Сдельно-премиальную оплату труда применяют на предприятиях, которые заинтересованы не только в количественном объеме выпуска продукции, но и в ее качестве, оптимальной себестоимости.

Суть данного метода: рабочим начисляют сдельную часть зарплаты за количество выпущенной продукции и премиальную часть за соблюдение установленных качественных характеристик продукции (сорт, процент брака, себестоимость единицы и др.).

  1. Сдельная часть зарплаты начисляется путем умножения тарифной ставки за единицу продукции на количество фактически произведенной продукции. При этом на практике используют два варианта тарифных ставок:
  2. 1) расценка за нормативный объем выпуска продукции за месяц;
  3. 2) расценка за каждую единицу выпущенной единицы продукции.
  4. По первому варианту зарплата начисляется на предприятиях, где рабочие закреплены по производственным участкам и в течение месяца участвуют в выпуске однотипной продукции.
  5. Второй вариант больше всего подходит многопрофильным производствам, в которых одни и те же рабочие участвуют в выпуске многих видов продукции и в течение месяца могут работать на разных производственных участках.
  6. Премиальная часть зарплаты рабочих состоит из нескольких показателей, при условии достижения каждого из которых начисляется премия в размере, утвержденном в Положении об оплате труда. Примеры таких показателей:
  • премия за высокое качество выполненной работы;
  • премия за превышение норм выработки продукции;
  • премия за соблюдение норм брака при выпуске продукции;
  • премия за экономию ресурсов при выпуске продукции;
  • премия за соблюдение материалоемкости единицы продукции;
  • премия за досрочное выполнение работы.

Главные условия, которые дают предприятию возможность устанавливать сдельно-премиальную форму оплаты труда:

  • показатели результатов работы рабочих можно измерить в количественных и качественных измерениях;
  • учет результатов производственных процессов позволяет достоверно измерить фактические показатели работы по каждому из утвержденных видов премирования;
  • учет выпуска продукции обладает аналитикой, позволяющей оценить качество и себестоимость произведенной единицы каждого вида продукции;
  • на предприятии разработаны и утверждены методики расчета показателей, на основе выполнения которых начисляется премиальная часть оплаты труда.

Рассмотрим примеры по начислению сдельно-премиальной оплаты труда при использовании разных тарифных ставок: за нормативный объем выпуска продукции за месяц и за каждую единицу выпущенной продукции.

А. А. Гребенников, главный экономист ГК «Резон»

Системы оплаты труда: что должен знать работодатель

25 ноября

16418

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Учет, оплата и нормирование труда — обязанности, которые должен выполнять каждый работодатель.

Оплачивать выполненную работу можно разными способами, но так или иначе, на каждом предприятии устанавливаются определенные правила, по которым труд персонала учитывается, тарифицируется и вознаграждается.

Чтобы понимать, как именно выплачивается материальное вознаграждение, рассмотрим основные формы и системы оплаты труда кратко.

Что нового появилось в трудовом законодательстве на этой неделе расскажет Валентина Митрофанова. Смотрите новый выпуск  «Кадрового обзора».

Существует три системы заработной платы:

  1. Тарифная.
  2. Бестарифная.
  3. Смешанная.

Наиболее распространенной в наши дни считается тарифная система оплаты труда, виды которой («сдельщина» и повременная зарплата) применяются большинством работодателей.

При тарифной системе зарплата работников разных категорий дифференцируется, исходя из целого ряда условий: вида и степени сложности выполняемой работы, интенсивности и характера труда, природно-климатических условий и т.д.

Бестарифные формы и системы оплаты труда привязывают заработок не к четким тарифам, а к конечным результатам работы всего предприятия или структурного подразделения, в котором числится сотрудник, и общему объему средств, выделенных работодателем в фонд заработной платы.

Для каждого сотрудника устанавливается свой коэффициент трудового участия в результатах деятельности коллектива. С учетом этого коэффициента в дальнейшем и рассчитывается индивидуальная зарплата.

Смешанная оплата труда обладает признаками двух других систем — бестарифной и тарифной.

С одной стороны, работодатель полностью не отказывается от тарификации, с другой стороны, корректирует тарифы в зависимости от результатов труда персонала и применяет коэффициент трудового участия при расчете индивидуальных зарплат.

В условиях современной экономики можно встретить разные формы оплаты труда, относящиеся к смешанной системе, в частности, «плавающие» оклады, дилерство и комиссионные выплаты.

Основные формы оплаты труда в рамках тарифной системы — сдельная и повременная. Разницы между ними заключается в способе учета трудозатрат: при сдельной системе учитывается количество продукции, произведенной работником, при повременной — отработанное время.

Устанавливая сотруднику повременную зарплату, работодатель прежде всего учитывает два фактора: квалификацию специалиста и количество отработанного времени.

Такая схема расчетов наиболее актуальна, когда речь идет об офисной, творческой, исследовательской, научной и любой другой работе, которую очень сложно нормировать.

Повременная оплата может быть:

  1. Простой. Отработанное время оплачивается независимо от объема выполненной работы.
  2. Повременно-премиальной. Помимо оплаты по тарифу, работник получает премии за качество и оперативность работы.
  3. Окладной. В зависимости от квалификации работника и категории выполняемой работы устанавливается фиксированный оклад.
Совет Чтобы начислять зарплату без ошибок при повременной форме оплаты труда, ежедневно заполняйте табель учета рабочего времени, отмечая явки и неявки сотрудников, количество отработанных часов и дней, опоздания и переработки.

«Сдельщина» применяется, когда у работодателя есть реальная возможность вести учет производимой продукции. Чтобы нормировать труда персонала в условиях сдельной системы, устанавливаются объемы выработки.

6 видов сдельной оплаты труда

  1. Прямой. Применяются твердые сдельные расценки, а зарплата работника напрямую зависит от объема выполненной работы или количества изготовленных изделий.
  2. Сдельно-премиальной. За перевыполнение норм выработки и отсутствие брака в продукции предусмотрены премии;
  3. Сдельно-прогрессивной. Результаты труда в пределах установленной нормы оплачиваются по обычным расценкам, а продукция, выпущенная сверх нормы — по повышенным, но не более чем в двойном размере;
  4. Коллективно-сдельной. Зарплата устанавливается на весь коллектив (бригаду, отдел, группу специалистов), а затем перераспределяется между работниками по решению членов коллектива;
  5. Косвенно-сдельной. Применяется в основном при начислении зарплат работникам, обслуживающим производственное оборудование и основные рабочие места, и зависит от производительности труда персонала, работающего на обслуживаемых рабочих местах;
  6. Аккордной. Оценивается комплекс разных работ, выполняемых сотрудниками, с указанием предельного срока их выполнения.

Еще одна распространенная версия «сдельщины» — зарплата, устанавливаемая в процентах от полученной выручки. Часто применяется в сфере розничной и оптовой торговли. Чем больше продукции реализует предприятие, тем больше заработает сотрудник.

Какие бы виды оплаты труда ни применял работодатель, соблюдать права работников он обязан в любом случае. Трудовым кодексом РФ закреплен ряд основополагающих требований к срокам выплаты заработной платы и порядку ее начисления.

15 требований для работодателя по оплате труда персонала

  1. С каждым сотрудником заключен трудовой договор, в котором прописана зарплата.
  2. Выплаты производятся как минимум дважды в месяц, а интервал между ними не превышает 15 календарных дней.
  3. На предприятии проводится регулярная индексация заработной платы с привязкой к реальному росту потребительских цен на товары и услуги.
  4. При выплате заработной платы сотрудник получает расчетный листок, в котором расписаны все составные части выплачиваемой суммы и произведенные удержания.
  5. Отпускные выплачиваются не позже чем за три дня до начала отпуска.
  6. Удержания из зарплаты производятся только на законных основаниях и ограничиваются 20% (в предусмотренных законодательно случаях — 50% или 70%) от выплаты, причитающейся сотруднику.
  7. Если день выдачи зарплаты выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, ее выплачивают днем ранее.
  8. Работа сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздники, а также во вредных, опасных или особых климатических условиях оплачивается в повышенном размере.
  9. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты, а по не зависящим от сторон причинам — в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада.
  10. Производственный брак, допущенный не по вине работника, оплачивается в полном размере — наравне с годными изделиями.
  11. Выполнение сотрудником работ разной квалификации при повременной системе оплачивается по расценкам, установленным для более высокой квалификации, при сдельной — по расценкам конкретной выполняемой работы.
  12. Размер месячной зарплаты сотрудника, выполняющего норму труда, не меньше актуального регионального МРОТ.
  13. Если на предприятии есть профсоюзный орган, все локальные акты, устанавливающие порядок оплаты труда, приняты с учетом его мнения;
  14. В день увольнения с каждым сотрудником производится полный расчет по зарплате.
  15. При разработке тарифной сетки учтены положения трудовых и коллективных договоров, отраслевых соглашений, профстандартов и тарифно-квалификационных справочников.

Закон обязывает нанимателя обеспечивать равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Если в организации применяется окладная система, устанавливайте сотрудникам, занимающим одну и ту же должность, имеющим одинаковую квалификацию и выполняющим аналогичные обязанности, одинаковые оклады.

В то же время итоговый размер зарплаты может различаться за счет компенсаций, надбавок, премий и других дополнительных выплат.

Важно! Непрозрачные критерии премирования или ничем не обоснованный отказ в выплате премий, «вилки» окладов по одной и той же должности, невыплата аванса, зарплаты ниже МРОТ, невыдача расчетных листков — все это приводит к конфликтам с работниками, судебным тяжбам, внеплановым проверкам и многотысячным штрафам.

У каждой из ныне существующих форм оплаты труда есть определенные достоинства и недостатки. Например, в условиях «сдельщины» сотрудник заинтересован в увеличении выработки и готов работать с максимальной производительностью, но погоня за количеством выпущенной продукции может негативно отразиться на ее качестве.

И напротив, повременная оплата уменьшает издержки на контроль качества продукции, но в то же время снижает производительность труда, а зарплату становится сложнее связать с конечным результатом. И для работника, и для работодателя имеет значение не только итоговый размер заработка, но и порядок его формирования.

Чтобы определиться со схемой, по которой будет оплачиваться труд работников предприятия, и выбрать наиболее выгодный вариант, двухдневный мастер-класс от экспертов в области кадрового учета и работы с персоналом.

Вы узнаете, чем конкретно отличаются друг от друга системы оплаты труда (кратко и понятно), как оптимизировать зарплатный фонд и минимизировать расходы, какие возможности раскрывает перед работодателем суммированный учет рабочего времени и с какими сложностями можно столкнуться в процессе перехода на новый учетный режим.

Совет Пропишите выбранный метод расчетов с персоналом в локальных нормативных актах: положении об оплате труда и премировании, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре.

Очень важно, чтобы организация оплаты труда на предприятии базировалась на максимально прозрачных и понятных персоналу принципах.

Только в этом случае каждый сотрудник будет знать, что именно он должен сделать для достижения требуемого результата, и сможет определить итоговый размер своей зарплаты.

Если применяемая работодателем система слишком сложна и запутана, а критерии, по которым оцениваются трудозатраты, прописаны нечетко, мотивация персонала будет низкой, как и производительность труда.

 

Что такое повременная оплата труда — Сбербанк

Простая повременная форма оплаты труда используется в сфере обслуживания — бариста в кофейне, кассиры и охранники часто получают такую зарплату. Например, при ставке 125 рублей за час официант, отработавший в течение месяца 120 часов, получит от работодателя 125 × 120 = 15 тысяч рублей.

При повременно-премиальной системе к оплате за время прибавляются премии за качественно или быстро выполненную работу. Порядок начисления премий регламентирует положение о премировании или специально изданный приказ руководства.

Руководство мебельного завода установило премии в размере 10 % от оклада, если выполнен план работ, и ещё 15 %, если продукция была хорошего качества. При окладе в 20 тысяч рублей столяр, выполнивший план и изготовивший продукцию высокого качества, получит 20 000 + 2000 + 3000 = 25 000 рублей.

Повременно-премиальная форма оплаты труда используется, например, в сфере услуг, развлечений и инженерно-технических работ.

При сдельно-повременной системе для работника устанавливается норма выработки, которую он должен выполнить за определённое время.

Ставка слесаря — 130 рублей в час. В месяц ему необходимо отработать 168 часов. Ставка при превышении нормативного времени — 150 рублей в час. Отработав в месяц 180 часов, слесарь получит 168 × 130 + 12 × 150 = 23 640 рублей.

Сотрудника можно привлечь к сверхурочной работе, получив его согласие в письменной форме. Без подписания документа это допустимо только в чрезвычайных ситуациях:

  • при предотвращении катастрофы или ликвидации её последствий;
  • в случае производственной аварии;
  • в случае стихийного бедствия;
  • для работ по восстановлению нормального функционирования систем горячего и холодного водоснабжения, газо- и теплоснабжения, освещения, транспорта и связи;
  • для работ, необходимость которых вызвана чрезвычайным или военным положением.

Продолжительность сверхурочной работы не должна составлять больше четырёх часов в течение двух дней подряд. Максимальная продолжительность сверхурочных в год — 120 часов.

К такой работе нельзя привлекать беременных женщин и сотрудников в возрасте 18 лет. Инвалидов и женщин с детьми до трёх лет — можно с письменного согласия, если у них нет ограничений по состоянию здоровья.

Ч. 4–5 ст. 99 ТК РФ

Сверхурочная работа оплачивается по повышенной ставке. Первые два часа переработки — не менее чем в 1,5 раза больше ставки, последующие два — не менее чем в двойном размере.

Сотрудник вправе попросить вместо денежной компенсации время на отдых — столько же, сколько потратил на сверхурочную работу.

Порядок оплаты труда по сдельно-премиальной системе в 2020-2021 годах

Особенностью сдельно-премиальной системы является то, что для начисления зарплаты сотруднику нужны не только количественные показатели, но и качественные.

Так, заработная плата в данном случае состоит из 2 составляющих:

  • заработка за выпущенную продукцию;
  • доплаты за качественно выполненную работу (например, премия за перевыполнение месячного плана, экономию сырья, снижение процента брака, сдачу работы с первого раза и т. д.).

Расчет сдельной части

При расчете сдельной части заработной платы значение цены труда, выраженной за единицу выпущенной продукции, умножается на объем фактической выработки. Для расчета цены труда необходимы сведения о тарифной ставке, которая дифференцируется в зависимости от квалификации работника и норматива времени/выработки по изготовлению единицы продукции.

Для расчета сдельной расценки за единицу изделия необходимо ставку сотрудника за день, устанавливаемую в рублях, разделить на дневной норматив по выпуску продукции. В том случае, если сотрудник выпускает разнотипную продукцию, при подсчете месячного заработка суммируются стоимостные значения по каждому виду.

Важно! Работодатели могут использовать также способы, позволяющие стимулировать работников выполнять более квалифицированную работу. Так, в зависимости от присвоенного сотруднику разряда цена его труда увеличивается по мере роста квалификации.

В то же время в ч. 3 ст. 150 ТК РФ предусмотрена защита интересов работника, если работодатель поручит ему выполнять менее квалифицированную работу. В этом случае работодатель должен будет уплатить сотруднику межразрядную разницу.

Расчет премиальной части

Правила начисления премий, устанавливаемые на предприятии, прописываются во внутреннем акте. Так, премиальная часть заработной платы может выражаться в абсолютных или относительных величинах.

Большинство работодателей, устанавливающих доплату за перевыполнение плана по количеству выпущенной продукции, предпочитает использовать коэффициенты, увеличивающие сумму заработка. Еще больше информации о премиях — здесь.

За месяц сотрудник изготовил 47 изделий вместо плановых 43. Перевыполнение плана составило 9% (47 / 43 × 100 – 100). Поэтому при установленной цене за 1 изготовленное изделие в 300 руб. он получит зарплату с учетом премии в размере 9%, что в денежных единицах составит 15 369 руб. (47 × 300 × 1,09). 

Формула для расчета зарплаты для сдельно-премиальной формы оплаты труда

  • Для того чтобы автоматизировать процесс начисления заработной платы на предприятии, применяются унифицированные методики расчета. Так, для сдельно-премиальной системы зарплата (ЗПсп) будет определяться по следующей формуле:
  • где:
  • Зсд — заработок по сдельной цене за труд;
  • Пкп — премиальная доплата за качественные показатели.

Рабочему цеха Августовичу С. Л.

за январь 2021 года была насчитана зарплата в размере 25 000 руб. В месяц он должен был изготовить 500 изделий по 50 руб. за единицу. Согласно документу о премировании в том случае, если с первого раза (без брака) сдается 470 изделий (94%), то начисляется премия в размере 6% к сдельной части заработка.

За каждый процент свыше установленной нормы в 94% сотруднику еще добавляется премия в размере 2%. По факту в октябре рабочий цеха Августович С. Л. сдал 500 изделий, причем 490 из них было сдано сразу, что составило 98%.

Исходя из имеющихся данных, можно вычислить заработную плату рабочего цеха Августовича С. Л. за январь 2021 года:

  1. Определяем размер премии за сдачу продукции в пределах плана: 25 000 × 0,06 (т. е. 6%) = 1500 руб.
  2. Премия за превышение плана: 25 000 × (98% – 94%) / 100% × 0,02 (т. е. 2%) = 2000 руб.
  3. Общая премиальная доплата составит: 1500 + 2000 = 3500 руб.
  4. Зарплата за январь 2021 года составит: 25 000 + 3500 = 28 500 руб.

В том случае если сотрудник перевыполнил плановую норму и, кроме того, за перевыполнение нормы выработки получил премию, расчет усложняется тем, что отдельно еще высчитывается и сдельная часть заработной платы:

Ежедневная норма выработки швеи Уховой П. Р. в декабре 2020 года составила 10 изделий. Ухова П. Р. проработала в этом месяце 21 рабочий день.

По итогам месяца было подсчитано, что она пошила 245 изделий. За каждое изделие выплачивается по 100 руб.

За перевыполнение плана по количеству изготовленной за месяц продукции за каждые 5% превышения установленной нормы полагается премия в размере 2%.

Подсчитаем размер заработка швеи Уховой за декабрь 2020 года:

  1. Размер сдельной части заработной платы: 245 изд. × 100 руб. = 24 500 руб.
  2. Определим норматив по сдельной части заработка: 21 день × 10 изд. = 210 изд.
  3. Какой процент перевыполнения плана у Уховой П. Р.: 245 / 210 ×100 – 100 = 16,67%
  4. Коэффициент премиальной доплаты за перевыполнение плана составит: 16,67 / 5 × 2 = 6,67%.
  5. Премия за перевыполнение плана: 24 500 × 6,67% / 100% = 1634,15 руб.
  6. Зарплата за декабрь 2020 года составила: 24 500 + 1634,15 = 26 134,15 руб. 

Как указано в ч. 2 ст. 135 ТК, системы оплаты труда и премирования устанавливаются коллективным договором, локальными нормативными актами (например, положением о сдельной оплате труда, положением о премировании). О том, какие еще бывают виды зарплаты, читайте в нашей статье «Какие бывают виды заработной платы и формы оплаты труда».

Скачать Положение по сдельной оплате труда

Для урегулирования правил оплаты труда издаются внутренние документы, которые формируют принципы и описывают установленную на предприятии систему оплаты труда. Такие внутренние нормативные акты должны соответствовать нормам трудового законодательства и принятому на предприятии колдоговору (если таковой имеется).

Кроме того, условия оплаты труда являются значимыми и обязательно должны быть описаны в трудовом договоре с каждым сотрудником (ст. 57 ТК).

Это значит, что при подписании трудового договора должны быть согласованы установленные условия сдельно-премиальной системы оплаты и указаны параметры, которые влияют на увеличение/уменьшение зарплаты в зависимости от количества выпущенной продукции, ее качественных характеристик, экономии ресурсов и т. д. 

***

В том случае если на предприятии применяется сдельно-премиальная система, для расчета заработной платы работников необходимо суммировать сдельную часть заработка с премиальной. При этом премиальные доплаты устанавливаются, как правило, за качественные показатели труда работника. Например, за уменьшение процента брака, увеличение норм выработки или экономию ресурсов.

***

Еще больше информации по теме — в рубрике «Зарплата».

Разработка системы сдельной оплаты труда

Сдельная оплата труда представляет собой выдачу заработка, исходя из объема выполненной работы, ее качества, сложности. Также учитываются условия труда. Кадровое агентство Тотал разработает систему оплаты для вашей организации, исходя из целей компании, факторов, влияющих на достижение этих результатов, особенностей деятельности, служебных обязанностей сотрудников.

Виды сдельной оплаты труда

Система сдельной оплаты труда сотрудникам подразумевает начисление зарплаты по заранее установленным расценкам за единицу производимой продукции или выполненной по нормативам работы. Подход может применяться как на производстве, так и в сфере услуг или торговли.

Начисление заработной платы по объемам работы зачастую вводят там, где требуется стимулировать работников на увеличение производительности. Например, такая система применима на предприятиях, где ведется учет изготавливаемой продукции или измеримых объемов работы.

А также в организациях, где доступно отслеживание качественных показателей труда. Это производства, строительные, торговые предприятия.

«Сделка» включает шесть подвидов:

  1. Прямая — расчет зарплаты по установленным тарифам за единицу продукции.
  2. Сдельно-премиальная — включает заработок за выполненную работу, исходя из тарифов предприятия, а также премию за выполнение плана или выработку сверх нормы.
  3. Сдельно-прогрессивная — состоит из заработка за фактически выполненную работу в пределах установленного задания и заработную плату по повышенному тарифу за перевыполнение плана.
  4. Косвенно-сдельная — применяется для вспомогательных работников, формируется исходя из выработки основных рабочих, к которым они приставлены.
  5. Аккордная — зарплата, установленная за комплекс работ, а не за единицу продукции.
  6. Смешанная — объединение повременной и сдельной форм расчета зарплаты. Она актуальна для организаций, где необходимо присутствие работника на рабочем месте в определенное время. При этом, от его действий не всегда зависит прибыль компании. Данное явление распространено в сфере услуг (например, парикмахер все равно получит оплату своих часов, даже если никого не обслужит).

Также такая оплата может быть индивидуальной либо коллективной и изменяться, исходя из показателей производительности одного рабочего или бригады (группы) сотрудников.

Плюсы перехода

У рассматриваемой системы оплаты есть несколько положительных сторон для работника и для работодателя. Среди них:

  • заработная плата сопоставима с выработкой;
  • размер зарплаты за единицу выработки равен знаниям и умениям работника;
  • начисление премий и другие методы мотивации за переработку плана;
  • контроль, поддержание качества труда рабочего на высоком уровне (при правильно рассчитанных нормативах).

Стоит учесть, что невзирая на видимые плюсы системы, руководитель должен четко понимать, когда уместно делать переход на новые формы исчисления зарплаты и премий.

Когда нужно и можно внедрять

Руководство может внедрить сдельную оплату труда, если на предприятии есть такие предпосылки:

  • сформирована четкая система учета произведенной работы в общем количестве, а также каждого работника отдельно;
  • установлены тарифы, нормы;
  • есть возможность отслеживать уровень результата работы;
  • налажены непрерывные поставки сырья, инструмента, расходных материалов для производства.

Важно: на новый тип начислений зарплат целесообразно перейти при необходимости увеличения выработки в несколько раз.

Как ввести сдельную оплату труда

Чтобы разработать и внедрить сдельную систему оплаты труда для предприятия, необходимо пройти три шага.

  1. Подготовка. Этот этап включает: 
  • определение целей организации, каждого подразделения, сотрудника;
  • разработку критериев, способов быстрого контроля качества и объема работ;
  • утверждение плана достижения целей каждой группы работников, отдельно взятого специалиста;
  • определение интервала заработной платы каждого сотрудника;
  • выявление аспектов, влияющих на достижение целей, норм выработки;
  • разработку тарифов, а также прозрачной системы начисления;
  • составление формулы заработка, понятной для самостоятельных расчетов работниками.
  • установление порядка выплат при невыполнении или перевыполнении плана.
  1. Внедрение. Этот шаг включает следующие действия:
  • проверка данных для формирования заработной платы, составление перечня документов, необходимых для официального ввода новых форм расчета заработка;
  • предварительное согласование нововведений с другими руководителями, отделами, сотрудниками;
  • проведение собрания, где объявляется об изменении трудовых условий с объяснением новых принципов формирования заработной платы, ответами на вопросы;
  • подготовка приказа об изменениях, в котором указываются подразделения компании, переводимые на новые формы расчета заработных плат;
  • заключение с работниками дополнительных соглашений к трудовому договору.
  1. Использование. Это заключительный этап, на котором:
  • проводят постоянное отслеживание, устранение недочетов системы после ввода в эксплуатацию новых форм расчета зарплаты;
  • корректируют, пересматривают условия, исходя из целей компании, финансовых интересов коллектива.

По закону уведомить работников о переходе на новую систему выплат денежного довольствия необходимо за два месяца до запуска ее в эксплуатацию. Руководителю нужно быть готовым к тому, что большая часть коллектива воспримет новость о переходе на «сделку» негативно.

В частности, если рабочий состав зрелого возраста. При такой реакции важно показать работнику, что он важен для компании. В переходный период необходимо использовать инструменты нематериальной и материальной мотивации.

Коллектив должен понимать, что руководство находится на его стороне.

Как рассчитывать заработную плату по сделке

Для расчета зарплаты сдельщиков понадобится знание объемов выполненной работы за расчетный период. Поэтому, помимо документов, учитывающих рабочее время, в компании вводится дополнительный документооборот:

  • наряды;
  • рапорты о выработке бригад за смену;
  • ведомости учета выработок;
  • маршрутные листы, карты;
  • табели-расчеты;
  • акты о сдаче-приемке выполненных работ.

Исходя из данных, полученных из этих документов, а также норм для каждого вида работ и квалификации служащего, осуществляется расчет зарплаты.

Сложности при внедрении новой системы

Переход на сдельную оплату труда требует тщательной подготовки. Ведь резкая смена условий выдачи зарплаты может стать причиной текучки кадров, ухудшения качества услуг или производимого товара, увеличения выплат рабочим. Причин, по которым перешедший на выдачу сдельного заработка предприниматель может потерпеть фиаско, несколько.

  1. Работодатель не учел ситуации, которые не зависят от сотрудника, но влияют на объемы производства. Это могут быть болезни, выход из строя оборудования, плохая погода, простои в поставках материалов и другие.
  2. Критерии, по которым следует рассчитывать ставку для рабочего, были сформированы не все. Зачастую работодатель не учитывает скрытые аспекты (например, насколько рабочий добросовестно выполняет свои обязанности).
  3. Плохая техническая или организационная подготовка рабочего места (сломанное оборудование, отсутствие наставника, нет четкого понимания что делать).
  4. Мотивация, завязанная только на количестве производимой продукции. В таком случае рабочие не уделяют должного внимания качеству результата своего труда (товар, услуга).
  5. Созданная система деморализует и демотивирует коллектив. Каждый рабочий беспокоится только о том, сколько он сделал за оплачиваемый промежуток времени. Он не обращает внимание на долгосрочные перспективы организации, результаты остальных участников, которые являются неразделимыми звеньями общей структуры. Кроме того, такая «нездоровая» конкуренция вызывает спешку, приводящую к учащению травм на рабочем месте, поломке оборудования.
  6. Неправильная установка ставок за легкую работу, влекущая переработку, к которой фирма была не готова финансово и организационно.
  7. Дополнительные расходы, направленные на внедрение компенсационных выплат тем рабочим, которые на окладной системе зарабатывали больше, чем после перехода на сдельную оплату труда.

Чтобы не допустить неприятных, непредвиденных ситуаций, которые могут возникнуть из-за ошибок при внедрении сделок, обращайтесь в кадровое агентство Тотал. Наши специалисты помогут:

  • рассчитать тарифы, нормы производства;
  • решить вопрос с мотивацией сотрудников, которая будет зависеть не только от финансовой составляющей;
  • рассчитать размер премий, расценок;
  • адаптировать коллектив под нововведения;
  • найти сотрудников, которые ищут фирмы с таким способом выдачи вознаграждений;
  • подобрать кандидатов для замещения горячих вакансий.

Используя методы, проверенные в ходе нашей деятельности в HR-сфере, мы поможем собрать действия в пошаговый и понятный алгоритм. Вместе мы увеличим не только количество продукции или услуг, но и качество вашей деятельности.

Для заказа разработки системы сдельной оплаты труда заполните форму заявки или позвоните самостоятельно.