Что нужно знать о защите своих прав и интересов сотруднику, который может работать дистанционно в любой стране, отправляется в заграничную командировку или заключил договор с иностранным работодателем?

На лиц, которые осуществляют профессиональную деятельность за рубежом, не всегда распространяется трудовое законодательство страны пребывания.

Если гражданин работает за пределами своей страны, но трудовые отношения возникли в России с российским работодателем, то на них распространяются нормы российского права. Например, в случае дистанционной работы, нахождения работника в зарубежной служебной командировке, работы в дипломатических представительствах и консульских учреждениях.

Если же гражданин нашел работу за пределами территории Российской Федерации1 и заключил с иностранным работодателем договор (контракт), он подчиняется требованиям трудового законодательства страны работодателя. Факт наличия российского гражданства не влечет за собой автоматического применения норм законодательства РФ.

К российским гражданам, как и к другим иностранцам, применяются существующие в иностранном государстве общие ограничения в отношении занятия отдельными профессиями, особые условия приема на работу и иные специальные правила.

Однако условия труда российских граждан не могут быть хуже условий труда иностранцев – граждан других государств.

В случае заграничных служебных командировок вне зависимости от их продолжительности в отношении работников продолжают действовать общие правила российского трудового законодательства.

Однако граждане РФ подчиняются режиму рабочего времени и времени отдыха, установленному на территории, где они фактически осуществляют свою трудовую деятельность. Это означает, например, что выходные праздничные дни страны пребывания будут для таких сотрудников нерабочими.

Также командированные работники обязаны следовать правилам внутреннего трудового распорядка и техники безопасности, установленным на территории «принимающей» организации. Вместе с тем они не вступают в трудовые отношения с местными работодателями, т.е.

сохраняются трудовые отношения с организацией, направившей их в командировку.

(Оплачиваются ли выходные и праздничные дни, если работник в это время в командировке; заплатят ли за дни выезда, приезда и дни нахождения в пути в выходной или нерабочий праздничный день во время командировки; как совместить служебную командировку и выходные дни или отпуск – читайте об этом в статье «Сколько заплатят за работу в выходные и праздничные дни?»)

Сегодня многие работники трудятся дистанционно. Они не привязаны к конкретному рабочему месту и вправе выполнять свои обязанности из любой точки планеты.

Некоторые наши соотечественники предпочитают в зимнее время года улетать в теплые страны, например на Бали или в Таиланд, и там продолжают работать удаленно.

При наличии трудового договора с работодателем из России на таких сотрудников будут распространяться нормы трудового права нашей страны, и им должны быть предоставлены те же права и гарантии, что и иным работникам.

Заключение и изменение трудового договора о дистанционной работеБудет ли договор считаться заключенным, если при его оформлении не использовалась электронная подпись? А если сотрудник сначала трудился в офисе, а потом устно договорился о дистанционной работе?

Однако несколько лет назад Министерство труда и социальной защиты РФ высказало неоднозначную позицию по вопросу регулирования отношений с работниками, постоянно выполняющими свои трудовые обязанности за границей: с ними нужно заключать не трудовой договор с условием о дистанционном характере работы, а гражданско-правовой договор2.

Данный подход аргументирован тем, что российские нормативные правовые акты в сфере трудовых отношений действуют только на территории России. Плюс работодатель лишен возможности в полном объеме выполнять свои обязанности перед работником.

Например, он не сможет обеспечить расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний3, если работник находится за границей.

Но российское законодательство не содержит запрета на заключение трудового договора с сотрудником, работающим удаленно, вне зависимости от его реального местонахождения, а письма Минтруда носят рекомендательный характер.

Несмотря на это, работодатели послушно следуют рекомендациям министерства и обычно заключают с такими сотрудниками именно гражданско-правовые договоры, лишая их гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, таких как предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, выплата пособия по временной нетрудоспособности, обязательное социальное страхование и др.

Важное место в системе защиты прав граждан РФ за рубежом занимают межгосударственные договоры и соглашения о правовом сотрудничестве.

Так, конвенции Международной организации труда, участницей которой является Россия, охватывают практически все вопросы сферы труда, включая отмену принудительного и детского труда, устранение дискриминации в сфере занятости, равное вознаграждение и др.

Цель этой организации – помогать гражданам находить рабочие места достойного качества по всему миру, чтобы они могли трудиться в условиях свободы, справедливости и безопасности.

Поэтому она поддерживает постоянный контакт одновременно с работниками, работодателями и правительствами стран.

Среди актов международного права, затрагивающих вопросы трудовых правоотношений, следует выделить Соглашение от 15 апреля 1994 г. «О сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов», заключенное государствами – членами Содружества независимых государств (СНГ).

Соглашение регулирует основные направления сотрудничества стран в области трудовой деятельности и социальной защиты работников и членов их семей. В частности, работники-мигранты пользуются социальным страхованием и социальным обеспечением в соответствии с действующим законодательством страны трудоустройства.

Их медицинское обслуживание осуществляется за счет работодателя (нанимателя) и аналогично тому, которое предоставляется гражданам страны пребывания.

Участники соглашения взаимно признают дипломы, свидетельства об образовании, документы о присвоении звания, разряда, квалификации, другие необходимые для осуществления трудовой деятельности документы, а также трудовой стаж. Дополнительное подтверждение и легализация не требуются.

Подобные договоренности, отменяющие требования легализации (апостилирования) официальных документов России, действуют с рядом государств на основании положений двусторонних договоров о правовой помощи.

К таким государствам относятся: Босния и Герцеговина, Венгрия, Вьетнам, Корейская Народно-Демократическая Республика, Куба, Литва, Монголия, Польша, Румыния, Сербия, Хорватия, Черногория, Чехия, Эстония.

То есть при трудоустройстве в этих странах не потребуется дополнительно проставлять апостиль (штамп, удостоверяющий подлинность подписи и должность лица, подписавшего документ, а также подлинность печати или штампа), например на дипломе о высшем образовании. Работодателю достаточно будет предоставить диплом и перевод к нему.

Функции защиты прав и интересов российских граждан, осуществляющих трудовую деятельность за границей, возлагаются на дипломатические представительства и консульские учреждения РФ в иностранных государствах.

Если консул установит нарушение прав граждан, он должен будет принять меры для их восстановления4.

Поэтому если вы работаете за рубежом и пострадали от незаконных действий, следует идти в консульство или дипломатическое учреждение.

Но, к сожалению, не всегда усилия российских дипломатов могут положительно повлиять на исход дела. Так, летом 2019 г. в Греции были задержаны российские граждане Константин Семенов и Иван Возниковцев. Их обвинили в незаконной перевозке мигрантов.

Россияне утверждали, что прибыли в Турцию, чтобы работать: они должны были перевозить туристов, но из-за незаконных действий работодателя оказались заложниками сложившейся ситуации. В результате два российских моряка были приговорены к 253 годам колонии за организацию нелегальной миграции, торговлю людьми и незаконное пересечение границы Греции.

Вину свою они не признали и настаивают на том, что работодатель ввел их в заблуждение и вынудил совершить противозаконные действия.

Еще одним способом защиты прав является обращение к Уполномоченному по правам человека в РФ5.

Жалобу уполномоченному необходимо подать до истечения года со дня нарушения прав и свобод заявителя или с того дня, когда ему стало известно об их нарушении. В жалобе нужно указать Ф.И.О.

и адрес заявителя, изложить суть решения или описать действия, нарушающие его права. К ней следует приложить копии решений, принятых по жалобе, рассмотренной в административном или судебном порядке.

Часто к уполномоченному поступают просьбы об оказании содействия в возвращении на родину российских граждан, в том числе моряков, которые удерживаются на территории иностранных государств из-за недобросовестных работодателей, нарушающих правила перевозки грузов.

Так, к уполномоченному обратились родственники членов экипажа российского сухогруза «Мерле» петербургской компании «МТ group», задержанного 5 марта 2017 г. у побережья Ливии и отконвоированного на военно-морскую базу в порт города Триполи.

Экипаж, состоявший из семи человек, был снят с судна и перемещен в тюрьму на базу Митинга (Ливия). Уполномоченный направил обращение в МИД России с просьбой предоставить информацию о принятых мерах по урегулированию возникшей кризисной ситуации.

Благодаря совместным действиям уполномоченного и российского министерства все члены экипажа сухогруза были освобождены6.

Восстанавливать права находящихся за рубежом россиян уполномоченному позволяет сотрудничество с омбудсменами иностранных государств (уполномоченными по правам человека) и международными организациями. Например, в феврале 2019 г. поступило коллективное обращение от российских моряков теплохода «Стримлайн», арестованного в порту Стамбула.

Им не выплачивалась зарплата, а на борту судна заканчивались продовольствие и средства гигиены. Уполномоченный направил обращения в МИД России и Главному омбудсмену Турецкой Республики Ш. Малкочу. В результате продовольственные и бытовые потребности членов экипажа были удовлетворены, а позднее им выплатили заработную плату в полном объеме7.

Помимо прочего в компетенцию уполномоченного входят вопросы защиты свободы слова и доступа к информации в рамках профессиональной деятельности журналистов. Примером может служить такой случай: журналист Кирилл Вышинский подвергся преследованию за то, что в 2018 г. освещал празднование Дня Победы на Украине.

Распространение этой информации шло вразрез с политическими интересами Киева, поэтому профессиональная деятельность Вышинского была приравнена к государственной измене. Журналисту грозило от 10 до 15 лет лишения свободы.

Уполномоченный по правам человека в РФ неоднократно обращалась с призывом содействовать освобождению Вышинского к Уполномоченному Верховной Рады Украины по правам человека, украинским властям и Комиссару Совета Европы по правам человека, Генеральному секретарю Совета Европы, представителю ОБСЕ по вопросам свободы СМИ.

В результате объединения усилий уполномоченного, властных структур и журналистского сообщества журналист был освобожден8.

Переезжая в другую страну на работу, внимательно изучайте ее трудовое законодательство и внутренние локальные акты работодателя. При этом, рассчитывая на соблюдение принципа равенства прав работников вне зависимости от их гражданства, не забывайте и о возможной ответственности.

При пересечении границы РФ россияне автоматически приобретают статус иностранных граждан, и в отношении них начинают действовать законы страны пребывания. Это правило применимо как к туристам, так и к тем, кто уезжает в зарубежные страны на заработки.

В случае нарушения закона иностранного государства привлечение к ответственности будет осуществляться в соответствии с действующими там правовыми нормами.

1 Статья 10 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ».

2 Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 16 января 2017 г. № 14-2/ООГ-245 «О возможности заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином РФ, с иностранным гражданином или лицом без гражданства, осуществляющими трудовую деятельность за пределами РФ».

3 Статья 312.3 Трудового кодекса РФ.

4 Федеральный закон от 5 июля 2010 г. № 154-ФЗ «Консульский устав Российской Федерации».

5 Федеральный конституционный закон от 26 февраля 1997 г. № 1-ФКЗ «Об Уполномоченном по правам человека в Российской Федерации».

• 6 Доклад о деятельности Уполномоченного по правам человека в РФ за 2017 г.
• 7 Доклад о деятельности Уполномоченного по правам человека в РФ за 2019 г.
• 8 Доклад о деятельности Уполномоченного по правам человека в РФ за 2018 г.

О неустойке выгодно знать каждому покупателю. Вот не получили вы вовремя товар – звоните, пишете продавцу, а в ответ тишина. Или привезли вам товар, а он некачественным оказался. Попросили продавца заменить или вернуть деньги, но выполнить вашу просьбу он не торопится. Что ж, медлительность порой дорого обходится В некоторых регионах объявили о завершении частичной мобилизации. Но вероятность призыва на военную службу сохраняется. Поэтому разбираемся, как быть, если сотрудник полиции решил сам выписать вам повестку, сопроводить в военкомат или применил силу при задержании Актуальные ответы на пять вопросов, которые задает каждый, когда нужен зарубежный банковский счет

4 варианта оформить на работу находящегося сегодня за рубежом сотрудника

• Елена Кожемякина
• Управляющий партнер юридической фирмы BLS
• специально для ГАРАНТ.РУ

COVID-19 застал врасплох и работодателей, и сотрудников. Конечно, удаленная организация труда выручила многих, но не всех. Больше всего пострадали международные компании и те, у кого есть иностранные сотрудники. На повестке дня вопрос – как правильно организовать работу, если работник находится за пределами нашей страны. Да и вообще, как оформлять отношения с работниками за рубежом? Ситуация неоднозначна, поскольку в силу вступают и нормы международного права.

Безусловно, оформление отношений с иностранными сотрудниками и соотечественниками имеет свои нюансы, например, в связи с миграционным учетом, уведомлением МВД России, разрешением на работу. Но при нахождении за рубежом правила по сути едины для всех. А вместе с ними, и риски.

Иногда работодатели оформляют сотрудникам неоплачиваемый отпуск, а затем оплачивают это время бонусом в виде премии. Однако это весьма трудоемкая и спорная история. Во-первых, у отдыха есть свои пределы (ст.

115 ТК РФ), а во-вторых, как юридически связать время отдыха и бонусы премии за это же время? Но что еще сложнее, это как законно оформить и провести выплаты? Они базируются на соответствующем ЛНА, даются за достижения и результаты работы, а какие результаты – при отпуске за свой счет? В любом случае, это будет зоной высокого риска для компаний и сферой пристального внимания трудовой инспекции.

Командировка

Именно поэтому часть компаний предпочитает оформлять сотруднику служебную командировку за рубеж. Для иностранцев есть ограничения на командировки по России, но для зарубежных поездок никаких стоп-факторов нет. Для российских сотрудников и вовсе лимитов не предусмотрено.

Как и для обычной поездки по стране, за работником сохраняется рабочее место и средний заработок, а также возмещаются все необходимые по закону расходы. Но и для иностранцев, и для россиян за рубежом возникает другой риск – налоговый.

Если это иностранный сотрудник, который хочет трудиться на своей родине, его поездку домой по сути нельзя считать командировкой. ФНС России, скорее всего, не признает ваши выплаты ему как расходы на оплату труда. И в любом случае, когда у него есть разрешение на работу в нашей стране, находиться за рубежом он должен не более 6 месяцев.

Иначе – разрешение аннулируют на основании п. 9 ст. 18 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № ФЗ-115 «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее – Закон № 115-ФЗ).

Напомним, что COVID-19 появился чуть более года назад, а ограничения в России начали вводить уже с марта 2020 года – то есть 6-месячный период чисто теоретически уже закончился.

Похожая ситуация и с нашими соотечественниками. Если вы находитесь за рубежом более 183 дней, то на основании ст. 207 Налогового кодекса, вы перестаете быть налоговым резидентом России.

Это значит, что НДФЛ придется платить по ставке 30%, а не 13%, а еще нельзя рассчитывать на налоговые вычеты. Да, временно в эту статью НК РФ внесли поправки – чтобы считаться резидентом в 2020 году, достаточно быть в нашей стране более 90 дней.

Но для этого надо лично подать заявление, да и как вообще сложится практика, мы узнаем лишь в 2021 году

В итоге можно посчитать, какие общие расходы будут у компании на такую командировку. Оправдано ли это, решать вам.

Разъездная работа

В ряде случаев используют другой прием – внедрение разъездного характера работы. В таком случае в трудовой договор необходимо включить пункт о разъездной работе, а в качестве территории разъездов указать «весь мир». Опять же пребывание в другом государстве будет считаться служебной поездкой с возмещением всех предусмотренных расходов, о которых говорит ст.

168.1 ТК РФ, а именно: расходы по проезду, найму жилья, суточные и т.д. Кроме того, налоговый риск, о котором мы говорили выше, подстерегает и тут: нахождение иностранца в России меньше 183 дней, согласно ст. 207 НК РФ, изменит его налоговый статус – НДФЛ придется платить по ставке 30%, а не 13% Так что в преимуществах этого способа тоже можно усомниться.

Дистанционный договор

Самым интересным, по мнению многих работодателей, является дистанционный труд. В этом случае кроме общих условий договора, перечисленных в ст.

57 ТК РФ, в договоре или дополнительном соглашении, в котором указать, что «с такого то числа договор считается дистанционным», надо отметить вид работы, место заключения договора, порядок обеспечения оборудованием, размер и условия выплат и компенсаций.

Но этот вариант несет в себе определенные риски, связанные с пребыванием за пределами России. Нормы ТК РФ действуют только в России, и не получится регулировать дистанционный труд за рубежом. Формально и фактически, находясь за рубежом, человек должен и будет соблюдать ТК РФ и обязательства по трудовому договору.

Но это будет работать до проверки или конфликта с сотрудником. ГИТ или другие надзорные органы нашей страны наверняка признают нарушение работодателя, так как неправильно оформлены трудовые отношения (юрисдикция – тоже нарушение). При этом на территории других стран могут быть свои нормы трудового права и удаленной работы.

Например, вы или сотрудник можете невольно нарушить местное законодательство. Допустим, работник трудится из офиса какой-то компании. Возможно, его надо соответствующим образом оформить там, а по российским правилам – он просто на дистанционном труде.

Или же он выполняет работу за рубежом из места проживания (дом, квартира, гостиница), но об этом надо сообщить в местные органы власти и т.д. Другими словами, нюансов может быть много, и зависят они от трудового законодательства в каждой стране. Кроме того, ваши действия могут идти вразрез с местными правилами ведения бизнеса, ведь человек выполняет работу в интересах российской компании, но на территории другого государства.

Наконец, применительно к иностранным сотрудникам необходимо помнить о «миграционном» риске, исходя из положений Закона № 115-ФЗ. В частности, напомню, он может трудиться в том субъекте России, на территории которого действует его разрешение на работу, а также выезжать в командировки в другие регионы. Дистанционной работы за пределами нашей страны в этом законе нет.

В итоге компанию могут оштрафовать на 50 тыс. руб. за нарушение ТК РФ, согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Хотя нельзя исключать и применение ч.4 ст. 5.27 КоАП РФ, а это уже штраф до 100 тыс. руб. на юрлицо. А еще же остаются риски, связанные с возможным несчастным случаем за границей и его расследованием. Например, компании могут отказать в возмещении расходов на больничный лист. Однако отметим, что сегодня риски, связанные с дистанционным трудом, остаются невысокими. Судебной практики по таким кейсам мы не встречали. И такой вариант оформления имеет право на существование, главное – исключить в документах пункты «географии» рабочего места.

Гражданско-правовой договор

Наконец, остается еще один вполне рабочий вариант. Чтобы оформить иностранца или россиянина из-за границы, можно заключить с ним гражданско-правовой договор.

Такой договор вполне допустим, и он позволит человеку оказывать вам услуги за рубежом без разрешительных документов. Причем уведомлять МВД России тоже не нужно, и это объясняется ст.

1 Закона № 115-ФЗ, так как действие этого нормативного акта распространяется только на тех, кто находится в России.

Оформляя гражданско-правовой договор, важно определить место оказания услуг, поскольку от этого зависит, какие налоги человек будет платить. В частности, при услуге из-за рубежа, доход не будет облагаться российским НДФЛ. Здесь надо обратиться к ст. 209 НК РФ.

Объектом налогообложения признается доход, полученный в России и за ее пределами – для физлиц, являющихся налоговыми резидентами России, и от источников только в России – если физлицо не является резидентом нашей страны.

Кроме того, обязательным условием будет оплата услуг иностранного гражданина в безналичном порядке на его личный счет в кредитной организации за пределами РФ.

***

Таким образом, для тех, кто вынужденно или целенаправленно находится сейчас за границей, есть несколько сценариев продолжения работы в России? Так или иначе, они сопряжены с определенными рисками и знаниями законов той страны, в которой находится человек. Но любой из вариантов продолжения работы сотрудника HR-службы вполне может реализовать.

Нерезиденты в штате

Законы

Представим, ваш работник Марат выехал из РФ, чтобы пожить в другой стране. Пройдёт полгода и Марат станет нерезидентом, а вам придётся платить НДФЛ за сотрудника по-другому.

Или вообще не платить — тут надо разбираться. Есть разные варианты: можно изменить трудовой договор, увеличить налоговую ставку или ничего не менять и делать вид, что сотрудник в России. Порядок действий для каждого из вариантов отличается. Эта статья о том, что делать с налогами, если сотрудник уехал за границу. 

Причём тут страна сотрудника, налоги и работодатель 

Помогли разобраться эксперты Эвотора

Местонахождение сотрудника влияет на его налоговый статус. Марат — гражданин РФ с российской пропиской, значит для налоговой он по умолчанию резидент РФ. Если Марат выехал в другую страну и пробыл там 183 дня в течение 12 месяцев, статус резидента РФ перестаёт действовать — он становится нерезидентом (п. 2 ст. 207 НК). 

Необязательно быть за границей 183 дня подряд. Марат мог выезжать из страны несколько раз на разное время, а потом приезжать обратно — возврат в Россию не обнуляет дни за рубежом. Если за 12 месяцев кряду он в общей сложности накопит 183 дня вне страны или больше, Марат — нерезидент. 

Налоговый статус влияет на ставку НДФЛ. Резидент платит из своего дохода, включая зарплату, 13% подоходного налога и 15% с суммы, которая больше 5 млн ₽. Для резидента неважно, где источник дохода — в России или за границей — налог платить надо, ставка будет одинаковой (п. 1 ст. 224 НК). 

Нерезиденты платят 30% подоходного, но только с доходов от источников в РФ. А если источник за границей, то не платят вообще. 

Ставку НДФЛ с зарплаты сотрудника удерживает работодатель — потому что он налоговый агент. Если Марат резидент, то работодатель удерживает 13-15%, если нерезидент — 30%. В обоих случаях удержания делают только с зарплаты-источника в РФ. Если источник за границей, а Марат ещё резидент, то он платит налоги сам — работодатель уже не налоговый агент. 

Чем отличается зарплата от источника в РФ и за границей

Доходы от источника в РФ — это зарплата, которую Марат получал при выполнении работы в России. Например, когда очно сидел в питерском офисе ООО “Дружище” (пп. 6 п. 1 ст. 208 НК). 

Доходы от источника за границей — это зарплата, которую Марат получил за работу вне России (пп. 6 п. 3 ст. 208 НК). Зарплата может быть от иностранного источника, даже когда её платит российская компания. Тут важно не физическое расположение предприятия или его юридический адрес, а содержание трудового договора.

Сотрудник хочет трудиться дистанционно за границей: как оформить и что учесть

С начала СВО и после объявления частичной мобилизации много россиян уехало за рубеж. При этом некоторые из них желают сохранить место работы и предлагают работодателям перевести их на дистанционный режим. Разбираемся, можно ли трудиться удаленно из-за границы, и как это правильно оформить.

Возможна ли дистанционная работа за рубежом по ТК РФ

По общему правилу работник не может работать удаленно в российской компании, проживая в другом государстве. Это связано с тем, что по ст.

13 ТК РФ нормы трудового законодательства РФ действуют только на территории РФ. На это неоднократно указывал Минтруд, в том числе в письме от 09.09.2022 №14-2/ООГ-5755.

Он рекомендовал заключать с удаленным работником за границей не трудовой, а гражданско-правовой договор.

Но из правила есть исключения. Согласно ст. 10 ТК РФ международные договоры РФ имеют приоритет над местным законодательством.

Например, по соглашению между РФ и Республикой Польша трудовая деятельность регулируется правом государства трудоустройства. Однако это редкое исключение.

У России есть двусторонние соглашения о трудовой деятельности с рядом государств, но в большинстве международных договоров РФ закреплена норма, что применяется право принимающей стороны.

В любом случае работодателю придется изучать соглашение России и страны, куда переехал работник, и решать, что выгоднее: перевести того на удаленную работу за рубежом, пусть и с нарушениями, либо уволить сотрудника и заключить с ним договор ГПХ. Варианты с длительными командировками или отпуском мы не рассматриваем — они трудоемкие и затратные для компании.

Обратите внимание! Нарушение юрисдикции при заключении трудового договора тоже относится к нарушениям трудового законодательства. Компания рискует получить штраф по ст. 5.27 КоАП РФ: по п. 1 или п. 4 — 50 000 или 100 000 рублей. На практике мы не встречали случаев привлечения работодателя к ответственности за дистанционный договор с жителем другой страны, но из-за частичной мобилизации Роструд может усилить проверки.

Какие риски есть при удаленной работе за границей

Помимо нарушения юрисдикции, существуют и другие проблемы, с которыми столкнется работодатель. 

1. «Миграционный риск». В первую очередь, он касается иностранных специалистов, которые работали в России, а теперь решили вернуться в свою страну. По нормам Закона от 25.07.2002  № 115-ФЗ они не могут трудиться в России за пределами того региона, который указан в их разрешении на работу или патенте. 

Подобные ограничения могут быть установлены также международными договорами РФ или законодательством принимающей страны. Например, по соглашению с Польшей период трудоустройства без получения разрешения на продление не может превышать 12 месяцев, в исключительных случаях — 18 месяцев.

2. Налогообложение. Если сотрудник работает удаленно за границей, то его вознаграждение будет считаться доходом от источников за пределами РФ согласно пп. 6 п. 3 ст. 208 НК РФ. Даже если трудится он у российского работодателя.

НДФЛ удаленного сотрудника за границей исчисляется и уплачивается по процентной ставке в зависимости от налогового статуса: 13–15 процентов для резидентов и 0 процентов для нерезидентов. Гражданин считается налоговым резидентом РФ, если проживает в России 183 дня в течение 12 месяцев подряд. Окончательный статус определяется по итогам календарного года. 

Но даже налоговый резидент РФ при дистанционной работе за границей НДФЛ уплачивает в бюджет самостоятельно. Работодатель как налоговый агент не выступает. И ФНС может заинтересоваться договорами с «дистанционщиками» в другой стране, рассматривая их как способ оптимизации налогов.

Минфин подготовил поправки в НК РФ, чтобы доходы у российского работодателя считались доходами в РФ, даже если сотрудник работает дистанционно за границей. В этом случае работодатель сможет выступать как налоговый агент и удерживать НДФЛ по ставке 13–15 процентов для резидентов и 30 процентов для нерезидентов. Но в начале октября 2022 года поправки в НК еще не утверждены.

3. Охрана труда и другие организационные вопросы. Работодатель обязан расследовать несчастные случаи с дистанционными работниками, страховать их от «травматизма» согласно ст. 312.7 ТК РФ.

Также он должен будет проводить им инструктажи по охране труда, если выдал для работы какое-то оборудование, например, ноутбук.

Если средства труда дистанционному сотруднику за границей не предоставлялись, то работодатель компенсирует их стоимость согласно ст. 312.6 ТК РФ. 

Могут возникнуть проблемы с перечислением заработной платы в другую страну из-за санкций, введенных в отношении финансового сектора России. Кредитную организацию по общему правилу выбирает сотрудник. Работодатель не сможет заставить сохранить его зарплатный счет в российском банке, чтобы не было проблем с перечислением денежных средств.

Если компания, несмотря на риски, согласна сохранить трудовой договор с релоцировавшимся сотрудником, то рассказываем, как это сделать.

Перевести уехавшего в другую страну работника на удаленный режим можно постоянно или временно — на срок до шести месяцев. Использовать комбинированный вариант, при котором сотрудник обязан периодически появляться в офисе, здесь вряд ли получится.

Для перевода составляется и подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору. Бумажный вариант документа можно отправить по почте или использовать электронный документооборот (КЭДО).

Допсоглашение к трудовому договору в КЭДО подписывается усиленной квалифицированной электронной подписью работодателя. Работник подписывает документ одним из вариантов цифровой подписи, указанным в ст. 22.3 ТК РФ.

Можно использовать портал Госуслуг, если у компании и сотрудника есть там подтвержденные учетные записи.

На основании подписанного дополнительного соглашения составляется приказ о переводе по форме Т-5 или другой, установленной работодателем. Его нужно будет отправить работнику для ознакомления, например, по электронной почте. Сотрудник может в ответ направить работодателю скан приказа со своей подписью и ответ, что он прочитал приказ.

Для документального оформления перевода на удаленную работу за границей по ТК РФ этого достаточно. Главное учесть все организационные вопросы: выплата заработной платы, охрана труда, документооборот и пр., и не акцентировать внимание на релокации работника в другую страну. Теоретически риски снижаются, если сотрудник сохраняет гражданство и место постоянной регистрации в РФ.

Застрявшие на островах: что делать с сотрудниками, которые не могут вернуться в Россию

Анастасия Синицына — эксперт HR-сервиса «Актион Кадры», эксперт по трудовому законодательству. «Актион Кадры» входит в медиагруппу «Актион-МЦФЭР».

Группа выпускает 111 печатных изданий, является разработчиком 17 справочных систем, пяти онлайн-сервисов и более 100 дистанционных курсов для бухгалтеров и топ-менеджеров.

Среди клиентов «Актиона» такие компании, как «Транснефть», «Рольф», «Аэрофлот», ГК «ПИК», «Ашан», МТС, «Леруа Мерлен», «МВидео», Автоваз и др. Анастасия Синицына в колонке для Forbes дает инструкцию по решению  кадровых проблем, с которыми сталкивается крупный и малый бизнес во время пандемии. 

В связи с распространением коронавируса в мире Россия с 27 марта полностью закрыла границы для въезда иностранных граждан, а с 4 апреля резко сократила и специальные рейсы по возвращению россиян домой.

В результате этого решения больше 30 000 граждан остались за границей — чаще всего, на курортах, куда уехали в отпуск или на зимовку до наступления пика пандемии.

О том, что у запертых туристов заканчиваются средства для оплаты жилья и еды, они не раз рассказывали в СМИ и блогах, и правительство услышало их просьбы: 30 апреля премьер-министр Михаил Мишустин объявил о выделении 500 млн рублей на поддержку россиян, не имеющих возможности вернуться на родину (в начале апреля на это уже выделялось 500 млн рублей).

Но от ситуации страдают не только туристы, но и их работодатели, большинству из которых (не вошедших в список отраслей, особенно пострадавших от коронавируса) правительство помощи не оказывает.

Президент призывает сохранять рабочие места, несмотря на ситуацию, но не дает разъяснений, как быть тем компаниям, которые по разным причинам не могут организовать удаленную работу сотрудников, застрявших на островах, других континентах и странах.

Оперативный штаб по борьбе с распространением коронавируса разрабатывает график по возвращению всех граждан на родину. Но далеко не у всех получается вылететь домой.

Даже если каким-то образом сотруднику удается вернуться, по прилету он должен быть помещен на обязательный 14-дневный карантин, что также может стать проблемой, если компании необходимо его физическое присутствие на производстве, в магазине или «в полях».

Как в этой непростой ситуации действовать бизнесу, а также можно ли обезопасить себя от нового дефицита рабочих рук, если пандемия не ограничится одной волной?

Уволить нельзя оставить

Сотрудники, застрявшие за рубежом, делятся на две группы: те, кто для исполнения обязанностей должен физически находиться в России (здесь страдают предприятия, которым разрешена работа и во время карантина), и те, кто может работать удаленно.

Работодателям второй группы однозначно проще — нужно всего лишь перевести встречи и контроль за исполнением обязанностей в онлайн. Но многие туристы, не планирующие оставаться за рубежом так долго, столкнулись с финансовыми проблемами. Некоторым попросту нечем платить за жилье и питание.

В таких условиях речи о нормальной работе не идет.  

С точки зрения закона в трудовых отношениях предусмотрена возможность прекратить договор по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

С учетом глобального авиаколлапса ситуацию можно было бы рассматривать как наступление чрезвычайных обстоятельств (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Однако на территории России не принято таких постановлений, и нельзя уволить сотрудника с указанием причины «в связи с режимом ЧС».

Дистанционно сократить сотрудника, который застрял в другой стране, также невозможно. Процедура сокращения включает в себя 10 этапов. Например, работодатель обязан предложить сокращаемому другую актуальную должность в компании.

Однако даже согласившись, сотрудник не сможет выйти на нее из-за физического отсутствия в стране. А если пропустить хотя бы один из этапов или сделать ошибку, суд признает сокращение незаконным. Процедуру придется начинать сначала.

Если сотрудник, застрявший в другой стране, находится на больничном или в отпуске, сокращать его тем более нельзя.

Если такая попытка будет зафиксирована, суд признает увольнение незаконным и восстановит его, а организации придется выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула.

Сотрудник будет также вправе потребовать выплаты моральной компенсации за неправомерное увольнение. Возможно, бизнес получит временную фору, но позже столкнется с затратными судебными тяжбами.

Очевидным выходом из положения кажется отправить таких сотрудников в неоплачиваемый отпуск. Но нужно учитывать, что работодатель не имеет на это права без согласия второй стороны: работник должен сам написать заявление. В целом, такое решение может быть действенно в случае, если сотрудник хочет сохранить рабочее место и готов потерять зарплату на время неоплачиваемого отпуска.

По сути единственным законным методом оптимизировать расходы на зарплатный фонд без договоренности с исчезнувшим сотрудником является оформление простоя.

Здесь придраться не к чему: сотрудника нет на рабочем месте, он не выполняет свои трудовые обязанности, но его отсутствие вызвано причинами, не зависящими от сторон. Ведь ни работник, ни работодатель не виноваты в том, что рейсы отменили.

Сумма выплат за этот период должна составить не менее 2/3 оклада сотрудника, то есть треть зарплат вы абсолютно законно экономите. 

Судьба возвращенцев

Все мы надеемся, что в скором времени все желающие вернуться на родину россияне смогут это сделать. Но физическое появление долгожданного сотрудника в стране не дает работодателю права в этот же день привлечь его к работе — он обязан пройти 14-дневный карантин в полной самоизоляции, зарегистрировать и вести дневник на сайте госуслуг.

Если сотрудник может работать удаленно, проблем возникнуть не должно: он находится дома в привычных условиях со стабильным интернетом, а не где-то далеко за границей без средств к комфортному существованию. В идеале компании нужно издать приказ и оформить дополнительное соглашение о переводе на дистанционную работу.

Однако если присутствие сотрудника на работе необходимо физически, на время 14-дневного карантина ему придется оформить лист нетрудоспособности. Благо, правительство утвердило временные правила оформления листков нетрудоспособности и порядок оплаты.

Оформить лист можно через сайт Фонда социального страхования (ФСС), приложив подтверждающие документы (фотографии загранпаспорта с отметками о пересечении границ, копии билетов и пр.), а все выплаты по больничным возьмет на себя ФСС.

Сумма компенсации будет зависеть от зарплаты, стажа, количества дней на больничном, но должна быть не меньше федерального МРОТ (12 130 рублей) за полный месяц.

Заглянуть в будущее

В скором времени (как мы опять же надеемся) число заражений пойдет на спад, карантинные меры будут сняты.

Снова можно будет выходить из дома, выезжать из города, улетать из страны в долгожданный отпуск.

Но многие ученые предрекают новые вспышки вируса, в связи с которыми авиасообщение снова могут закрыть, а бизнес, как и сейчас, может оказаться без сотрудников, но с обязательствами по выплате зарплат. 

К сожалению, от этого риска застраховать компанию не может никто. Работодатель обязан предоставить сотруднику законный отпуск, если заявление написано в законный срок, а авиасообщение открыто.

Он может лишь рекомендовать — например, передвинуть отпуск на другой срок.

Так что единственный вариант — договариваться о взаимовыгодном решении и фиксировать договоренности в письменном виде, чтобы избежать дальнейших споров. 

Но договоренности не могут касаться экстренного увольнения в случае повторного застревания за границей. Ведь точно спрогнозировать, возникнет ли вновь ситуация с ограничениями передвижений, не может никто. Поэтому заранее подписать соглашение об увольнении сотрудника нельзя — такое действие однозначно будет признано неправомерным.

Конечно, бизнес обязан прислушиваться к указам президента и правительства, пытаясь любой ценой сохранить рабочие места за сотрудниками. В том числе и за теми, которые пренебрегли рекомендациями и отправились за границу в один из самых нестабильных периодов в современной истории.

Резюмируя: 

• Работодателю лучше всего оформить простой на время, пока сотрудник не может вылететь в Россию. 
• По возвращении — больничный на время обязательного 14-дневного карантина, если сотрудник должен физически присутствовать на работе, или договориться об удаленке. 
• При этом если кто-то из сотрудников решит отправиться в отпуск за границу после отмены карантина, работодателю препятствовать не удастся, даже пригрозив увольнением.

Как оформить трудовые отношения с работником, если он уехал жить за границу?

• Три года назад я переехала в другую страну, но продолжила работать удаленно на прежнего работодателя из России.
• Меня перевели с трудового договора на договор гражданско-правового характера (ГПХ), потому что я перестала быть налоговым резидентом РФ.
• Могу ли я вернуться к трудовому договору и законно ли продолжать работать по договору ГПХ?
• Юлия

Трудовой кодекс разрешает людям работать не только в офисе, но и вне его. Такая работа называется дистанционной.

Дистанционные работники отличаются от тех, кто работает по месту нахождения работодателя, режимом работы, отдыха и порядком обмена документами.

Они могут договориться с работодателем, что будут спать до обеда, могут работать, сидя под пледом на диване, и отправлять скан-копию заявления об уходе в отпуск по электронной почте.

В остальном им предоставляется такой же объем прав и гарантий, как и остальным, ведь на них распространяются нормы трудового права. Но есть один нюанс.

Несмотря на многочисленные письма трудового ведомства, запрета на заключение трудового договора с удаленным работником нет. Есть только рекомендация, которой вполне закономерно стараются следовать многие работодатели.

Конечно, ими движет не только страх перед Минтрудом: сотрудники, работающие по гражданско-правовым договорам, организации выгоднее. У них нет отпусков и больничных, за них не надо платить взносы в фонд социального страхования.

Как сменить профессию, получать больше и на чем заработать. Дважды в неделю в вашей почте

Для целей НДФЛ важны два условия:

• резидент вы или нет;
• от каких источников получаете доход — в России или за ее пределами.

При этом согласно налоговому кодексу не считается невозможной работа по трудовому договору за пределами России. То есть работодатель теоретически может указать, что место работы сотрудника, допустим, в Лондоне. Тогда его зарплата не будет облагаться НДФЛ как доход, полученный от источников за пределами страны.

Так что если вы работаете удаленно за границей — неважно, по трудовому договору или договору ГПХ, — и там же живете постоянно, не присутствуете в России на протяжении 183 дней в течение года или дольше, вы ничего не должны российским налоговым органам. Налог на доход вы платите там, где живете и являетесь налоговым резидентом.

Работодатель вправе перевести вас на гражданско-правовой договор, потому что вы работаете дистанционно и ему так настоятельно рекомендует делать Минтруд.

Вы не обязаны соглашаться на такой перевод и можете потребовать заключить трудовой договор. По нему вам положено больше гарантий, например отпуск и страхование на случай болезни.

Не забывайте, что вы должны сами платить налог со своего дохода в той стране, в которой проживаете и являетесь налоговым резидентом.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.