Аренда

Применение Медиации В Трудовых Спорах В 2023 Году

Медиация – это способ досудебного урегулирования споров и безболезненное решение конфликтных ситуаций с привлечением независимого специалиста, который поможет вам в переговорах.

Медиаторство регулируется российским законодательством и уже давно применяется на практике.

Несмотря на это, возможность привлечения медиатора для эффективного проведения переговоров до сих пор вызывает недоверие со стороны граждан.

Юристы «М16-Консалтинг» рассказывают, что такое медиация, какова роль медиатора в суде и чем привлекательна процедура медиации в бизнесе.

Применение Медиации В Трудовых Спорах В 2023 Году

Медиация как способ разрешения конфликтов

Если говорить простыми словами о том, что такое медиация, то это, как уже упоминалось ранее, эффективный способ урегулирования конфликтов, при котором сторонам помогает профессионально обученный специалист, то есть медиатор.

Сторонняя помощь в конфликте как инструмент для достижения результата, устраивающего обе стороны, давно зарекомендовала себя с самой лучше стороны. При условии, разумеется, что медиатором выступает профессионал.

Основные принципы медиации

  1. Добровольный характер. Привлечение человека «со стороны» для урегулирования спора является необязательным, а это значит, что в случае, если один из участников конфликта выступает против помощи третьей стороны, его не заставят насильно участвовать в подобном формате переговоров.

    В отличие от судебного разбирательства, игнорирование которого влечет за собой серьезные последствия.

  2. Равные права сторон. Ни один из участников переговоров не имеет преимуществ, все имеют равные возможности для отстаивания своих прав.

    Это позволяет сторонам совместно принимать окончательное решение и минимизировать собственные потери.

  3. Полная конфиденциальность.

    Медиатор связан законом, запрещающим ему разглашать любую информацию, полученную в ходе процедуры, а это значит, что стороны, которые хотят сохранить конфликт в тайне, могут не переживать об огласке. Это особенно важно для медиации в бизнесе, когда на кону стоит деловая репутация.

  4. Нейтралитет медиатора.

    Роль третьей стороны принимает на себя тот медиатор, кандидатуру которого одобрят все участники сторон. Это дает возможность сторонам убедиться в отсутствии заинтересованности медиатора в том или ином исходе.

    Кстати, по нормам, установленным для медиаторов, если специалист в какой-то момент чувствует, что не способен сохранять беспристрастность, он обязан отказаться от участия в переговорах.

Применение Медиации В Трудовых Спорах В 2023 Году

Преимущества медиации

  • Экономия. Поскольку стороны избавлены от необходимости нести судебные издержки, решение конфликта в формате переговоров зачастую обходится дешевле и, главное, быстрее;
  • Безграничные решения. Стороны могут сойтись на решении конфликта, не предусмотренном законом (но не противоречащем ему);
  • Эффективный результат. Важно то, что профессиональный медиатор – это, в первую очередь, талантливый конфликтолог и специально обученный психолог, а его главная задача – создать здоровый микроклимат для нормального ведения диалога, даже если между сторонами напряженные отношения;
  • Положительные рабочие отношения. Данный пункт логичным образом вытекает из предыдущего: благодаря тому, что медиатор создает спокойные и благоприятные для взаимного диалога условия, зачастую после решения спорной ситуации стороны остаются в хороших взаимоотношениях, что в дальнейшем способствует долгосрочному сотрудничеству. После судебных разбирательств такой исход – скорее исключение, чем правило.

Медиация в бизнесе

Коммерческая медиация – это отличное решение для спорных ситуаций, возникающих между организациями.

Медиатор поможет вам не только сэкономить во времени и финансах, но и сохранить хорошие взаимоотношения, что особенно важно для дальнейшего сотрудничества и долгосрочного партнерства.

Мы настоятельно рекомендуем прибегать к медиации в тех случаях, когда причиной конфликта служат текущие интересы партнеров.

Применение Медиации В Трудовых Спорах В 2023 Году

Правила проведения процедуры медиации

Медиатор в определенной степени связан законодательством, тем не менее, конкретного свода правил, общего для всех процедур медиации, нет, есть только локальные ограничения и требования к процедуре. Стороны медиации также могут предварительно прописать ряд требований к процедуре.

Также возможно наличие свода правил внутри саморегулируемой организации, в рамках которой действует специалист. В остальном же проведение процедуры медиации будет зависеть исключительно от самого медиатора.

Когда предпочтительно проведение процедуры медиации?

Поскольку при медиации возможностей для решения конфликта может быть гораздо больше, мы особенно советуем прибегать к этому методу в тех случаях, когда закон не на вашей стороне, а значит, в судебном порядке шансы выиграть ничтожно малы.

Медиация применяется в гражданском, арбитражном процессах, в трудовых спорах, социальной и семейной сферах.

В текущих условиях медиация — один из лучших способов урегулирования споров – коммерсантъ санкт-петербург

За последний год после всех произошедших трансформаций компаниям стало легче ориентироваться в юридическом инфополе. Однако сохраняются тенденции нестабильности, активного законотворчества, требующего разъяснений.

Об актуальных запросах бизнеса к юристам, росте государственного и окологосударственного сегментов и о том, почему лучше не доводить разбирательства до суда, а пользоваться инструментом медиации, рассказывает управляющий партнер юридического бюро Legal to Business Светлана Гузь.

BUSINESS GUIDE: Как за прошедший год изменились запросы бизнеса к юристам?

СВЕТЛАНА ГУЗЬ: В 2023 году многие вещи стали понятнее, появились комментарии и практика по спорным вопросам. Однако тенденция нестабильности и активного быстрого законотворчества сохраняется, что не может не сказываться на бизнесе.

Большой процент обращений связан именно с консультационными услугами — разъяснением, мониторингом, анализом правовых нововведений. Сегодня в связи с кризисом возросло и число запросов, касающихся реструктуризации и банкротства.

Увеличилось также число запросов, связанных с параллельным импортом, регистрацией новых товарных знаков (брендов), открытием производств на территории России, в связи с массовым «уходом» иностранных компаний.

Прекращение отношений с иностранными партнерами спровоцировало разрыв логистических цепочек, рост нарушений договоров поставок, подрядов и в целом массовое неисполнение ранее возникших обязательств.

В сложившейся ситуации увеличилось количество запросов на услуги медиации — это инструмент, который позволяет не только эффективно разрешать спор на этапе досудебного урегулирования, но и в ходе сложных судебных процессов.

По-прежнему остаются запросы на санкционный аудит, сопровождение релокации и защиту собственности граждан за пределами сопровождение РФ. Этот «пласт» вопросов будет актуален, пока появляются новые санкционные меры, сохраняется сложная экономическая и геополитическая ситуация.

BG: Какие трудности сегодня могут возникнуть у компаний, сотрудники которых работают в других странах?

С. Г.: Важный фактор риска связан с неоднократными высказываниями Минтруда о том, что Трудовой кодекс не предусматривает возможности заключать трудовой договор с сотрудником, работающим удаленно на территории другой страны.

Основной аргумент заключается в том, что безопасные условия и охрану труда работника удаленно организовать сложно, а НПА, содержащие нормы трудового права, действуют только на территории России.

Несмотря на то, что некоторые судебные решения подтверждают возможность дистанционной работы за рубежом, а Трудовой кодекс не содержит прямого запрета, риск того, что трудовой договор с удаленным работником признают незаконным, сохраняется. В этом случае компании грозит штраф от 50 до 100 тыс. рублей.

Конечно, существует альтернатива — заключение договора ГПХ на оказание услуг. Однако и это решение таит немало рисков, так как отсутствует контроль со стороны работодателя.

Кроме того, если ранее с этим же сотрудником был заключен трудовой договор, велики шансы, что договор ГПХ будет переквалифицирован в трудовой в судебном порядке, что может повлечь ответственность работодателя, в частности, штраф до 100 тыс. рублей.

BG: Какие риски существуют для релоцированных в части налогообложения?

С. Г.: В части налогов тоже есть свои сложности: если сотрудник находился за пределами РФ более 183 дней в течение 12 месяцев подряд, он утрачивает статус налогового резидента РФ. НДФЛ для нерезидентов составляет 30%.

Помимо повышения ставки НДФЛ, есть риск несвоевременного уведомления работодателя об утрате работником статуса налогового резидентства.

В этом случае за оплату НДФЛ за такого работника по ставке для резидентов РФ работодатель будет оштрафован.

В апреле этого года в Госдуму были внесены поправки в налоговое законодательство, некоторые из них затрагивают и удаленных работников. Так, предлагаются изменения в ст. 208 НК РФ, в которой указано, какие доходы считаются доходами, полученными от источников в РФ, а какие — нет.

Перечень доходов от источников в России предлагается дополнить вознаграждением за выполненные работы (оказанные услуги, переданные права на использование результатов интеллектуальной деятельности) в интернете, если сотрудник работает за рубежом с использованием российских доменных имен и сетевых адресов или технических средств, размещенных в России. При этом должны быть соблюдены условия, при которых налогоплательщик является налоговым резидентом России, доходы перечисляются на счет в российском банке, источник выплаты — российские организации или обособленные подразделения иностранных организаций в России.

Пока не совсем ясно, работников каких категорий затронут данные изменения. Законопроект будет дорабатываться и видоизменяться ко второму чтению, поэтому делать какие-то выводы преждевременно.

BG: Продолжая тему налогов, как вы оцениваете последствия для бизнеса от отмены консолидированных групп налогоплательщиков?

С. Г.: Решение об отмене консолидированных групп налогоплательщиков (КГН), безусловно, вызовет увеличение налоговой и административной нагрузки на бизнес. Особенно ощутима эта нагрузка в условиях санкций.

Мотивация государства понятна: в Совете федерации звучали утверждения о том, что консолидированные группы налогоплательщиков нередко скрывали прибыль с помощью убыточных предприятий.

С низкой результативностью режима КГН в целом сложно не согласиться: к сожалению, многочисленные исследования говорят о том, что доходы от налога на прибыль как на федеральном, так и на региональном уровне сильно снизились в период его применения. Однако хорошо ли данное нововведение для бизнеса? Думаю, ответ очевиден.

BG: Есть ли интересные дела в этом году, у которых есть шанс стать показательными?

С. Г.: На мой взгляд, крайне интересны судебные разбирательства, с которыми в последнее время сталкивается ООО «Газпром экспорт».

Помимо исков, поданных немецкими компаниями Uniper (в конце ноября 2022 года) и RWA (в декабре 2022 года), также был инициирован судебный спор французской компанией Engie.

Все они требуют от «Газпром экспорта» выплаты штрафов и компенсации убытков, возникших в результате неисполнения обязательств.

Решение Engie о том, чтобы подать иск в арбитражный суд, было связано не только со значительной недопоставкой газа, но и с односторонним решением ООО «Газпром экспорт» о сокращении поставок из-за разногласия сторон. Таким образом, это уже третий по счету иск к «Газпром экспорту» по схожей ситуации. Подчеркну, что Engie является важным партнером «Газпрома», компании принадлежат пакеты акций операторов трубопроводов «Северный поток».

«Показательность» дел заключается в том, что нет еще достаточного количества прецедентов. Посчитают ли суды санкции и диверсии на газопроводах «Северный поток» и «Северный поток — 2» форс-мажорными, непредвиденными обстоятельствами (как это случилось в споре ООО «Газпром экспорт» с финской энергетической компанией Gasum), нам еще предстоит узнать.

BG: Какие корпоративные споры прошлого года оказали влияние на практику, в том числе в вашей компании?

С. Г.: Говоря о нашей практике, упомяну яркий корпоративный конфликт одного из наших доверителей. Оппонент инициировал восемь судебных дел, жалобы в надзорные органы, а эскалация конфликта грозила потерей генерального подряда в Ленобласти на несколько десятков миллиардов рублей и, как следствие, потенциальным банкротством клиента.

Силами нашей команды мы смогли урегулировать достаточно сложный спор с помощью инструментов медиации и доказали, что правильно организованные переговоры действительно работают, что позволило не только разрешить спор между сторонами, но сохранить бизнес доверителя.

В текущих реалиях инструменты медиации, которые позволяют сократить время, минимизировать репутационные риски — один из самых эффективных способов разрешения конфликтов.

BG: Инструменты медиации работают в любых спорах?

С. Г.: Практически да. Один из характерных примеров — трудовые отношения. Когда в публичную сферу выходит спор работника с работодателем, это плохо для обеих сторон, стороны несут, в том числе, существенные репутационные риски.

Для компании судебное разбирательство — это минус к репутационному рейтингу, не говоря о том, что судебная практика в трудовых спорах склоняется в сторону работника.

Для сотрудника — велика вероятность, что подобный спор затруднит дальнейший поиск хорошей и высокооплачиваемой работы, а следовательно, повлияет на дальнейшее развитие карьеры, поскольку любой уважающий себя работодатель всегда мониторит подобные кейсы в биографии соискателей.

Медиация помогает не просто разрешить конфликт, но и нейтрализовать репутационные риски, учитывая интересы обеих сторон. Кроме того, переговорный процесс в итоге экономит ресурсы — время и средства. Поэтому сесть за стол переговоров и разрешить спор с результатом win-win выгоднее, чем доводить дело до суда.

Александра Тен

Пределы медиации в трудовых спорах

Анализ актуальной судебной практики по трудовым спорам с большой вероятностью вызовет у юриста или сотрудника отдела кадров любой компании как минимум беспокойство. Баланс судебных весов все чаще смещается в пользу работника, даже, казалось бы, в совершенно очевидных ситуациях.

Судебные споры, связанные с защитой работниками своих трудовых прав, неминуемо превращаются в детальное обсуждение каждого шага работодателя, с перекладыванием на него бремени доказывания любых фактов и аргументов, зачастую отрицательных.

Неопределенность судебного исхода трудового спора побуждает работодателя предпринять попытку решить вопрос на ранней стадии путем переговоров или медиации с сотрудником. Сам по себе такой подход можно только приветствовать, поскольку, как известно, лучшая битва – та, которая не случилась.

Однако, в отдельных ситуациях следует вовремя понять, что работник не намерен в действительности решать вопрос миром, и участие в медиации – только уловка с тем, чтобы получить больше информации и усилить свою будущую позицию в суде.

Сигналы, которые помогут понять, что пора прекратить переговоры.

Работник в категоричной форме отказывается от переговоров, настаивая на свой позиции.

Сам по себе отказ – не повод сдаваться или подозревать что-то плохое. Часто отказ – первая форма реакции на негативные новости. В этой ситуации важно понять, что именно стоит за таким отказом.

Условно можно выделить три типа жестких переговорщиков, к каждому из которых можно попытаться найти подход.

1 тип – «случайный».

Жесткий отказ в этом случае может быть вызван дефицитом времени для принятия решения, эмоциями или предубеждениями, а также провокацией (осознанной или нет) со стороны инициатора разговора.

Если вы полагаете, что столкнулись именно с этим типом, дайте второй стороне возможность обдумать ситуацию и справиться с эмоциями в течение разумного срока, моделируйте поведение в переговорах, предлагая возможные компромиссы, а также избегайте провоцирующих или негативных высказываний.

2 тип – «вынужденный». Иногда жесткая позиция объясняется ограничениями или интересами, о которых вы не знаете.

Например, вы намерены обсудить условия прекращения трудового договора по соглашению сторон, но не знаете о личных обстоятельствах, обуславливающих жесткий отказ работника.

Возможно, речь идет о потере работы супругом/супругой или о заболевании члена семьи, требующем дорогостоящего лечения, поэтому работник может занять совершенно неконструктивную – на ваш взгляд – позицию.

В этой ситуации разумно выяснить интерес, стоящий за требованиями работника – это поможет открыть путь к реальным переговорам. Задавая вопросы, направленные на выяснение интересов и ограничений работника, вы сможете понять, способны ли вы их удовлетворить, а также оценить стоимость и риски того или иного исхода переговоров для вас.

3 тип – «намеренный». Такой переговорщик уверен, что только жесткий торг принесет необходимый результат. Он будет манипулировать вами, пытаясь получить наилучшее предложение или заставить вас отказаться от ваших намерений.

При общении с таким оппонентом следует проявлять осторожность, поскольку такая позиция может быть частью общей стратегии по сбору информации и переводу дела на судебные рельсы.

В этой ситуации работодателю важно заранее оценить правовые риски возможных исходов, не допускать эмоционального поведения, тщательно оценивать содержание и объем информации, которой работодатель готов поделиться в ходе переговоров.

Будьте внимательны, если понимаете, что большая часть предложений и информации исходит от вас, а сам работник не обсуждает ситуацию конструктивно, задает много вопросов (в том числе не относящихся к предмету разговора), давит на эмоции (жалость, вина, т.п.), уклоняется от ваших вопросов или дает расплывчатые ответы. Работники, занимающие позицию намеренного жесткого переговорщика чаще других склонны именно к конфликтному (судебному) решению трудовых споров. Для работодателя такое поведение служит сигналом оценить целесообразность дальнейших переговоров.

  • Работник выражает готовность к медиации, но не принимает в ней реального участия, затягивает или уклоняется от переговоров.
  • Работник прибегает к угрозам (реальным или нет), избегая конструктивного обсуждения.
  • Работник выдвигает противоречивые требования или часто меняет их
  • Иллюстрация: фотограф Игорь Поляков, Казань, 2023.

Такое поведение работник может демонстрировать как на первом этапе обсуждения, так и после передачи дела в суд. Уклонение от реального участия в медиации или затягивание процедуры может иметь целью сбор работником дополнительной информации, а также дать сигнал о слабости позиции оппонента. Оцените, каким может быть разумный срок на переговорное урегулирование, и, если работник не вступает в конструктивный диалог – прекращайте переговоры. В этом случае работодателю важно формально фиксировать все этапы: начало переговоров (или направление предложения об урегулировании спора), извещения о дате и месте медиативной встречи, неявку работника или отказ от участия, отсутствие реакции на предложения об урегулировании и так далее. Эти материалы могут пригодиться вам в суде.Особое внимание необходимо обратить на затягивание, если работник еще продолжает работу в компании. В этом случае целесообразно усилить контроль за информацией – нередки случаи, когда дополнительное время работник использует для получения информации ограниченного доступа (самый распространенный случай – незаконное получение клиентской базы или иной коммерческой информации, которую можно использовать у другого работодателя).Кроме того, сигналом о том, что работник не намерен вести реальные переговоры, может быть его поведение в коллективе – распространение информации о конфликте с работодателем, публичное обсуждение деталей, привлечение на свою сторону «группы поддержки»/втягивание в конфликт членов коллектива.Наряду с категоричным отказом, это вторая по популярности форма реакции. Работник не принимает участие в конструктивном диалоге, не выражает намерений обсуждать предложения работодателя по существу, при этом занимает агрессивную позицию, угрожая направить жалобы в трудовую инспекцию, прокуратуру и другие инстанции. В такой ситуации важно оценить, является ли такое поведение просто первичной эмоциональной реакцией, или осознанным выбором. В первом случае полезно взять паузу в переговорах и обсудить последствия конфликтного решения вопроса – чаще всего работник плохо представляет себе длительность и сложность административных и судебных процедур. Во втором – оценить реалистичность угроз и их влияние на работодателя. Если работник застревает в режиме «всех накажу», нет смысла пытаться продолжать переговоры. Такой подход, вероятнее всего, будет воспринят работником как слабость позиции работодателя и готовность к уступкам, а не к диалогу; работник будет усиливать давление, а работодатель – терять драгоценное время и ресурсы.Особая разновидность такого поведения встречается в международных компаниях, которые обычно организуют whistleblowing system (1) по всему миру. В жалобе, направляемой в головную компанию группы, работник, как правило, делает упор на неконкретное и избыточное описание нарушения его прав, преувеличивает свои заслуги перед компанией, ссылается на репутационный риск. В таких ситуациях работодателю важно обеспечить быстрое и четкое информирование коллег из головной компании: предельно ясно сформулировать суть требований и претензий работника, дать корректную правовую оценку ситуации на основе локального законодательства, привести реальные факты и указать на домыслы и неточности в жалобе, предупредить о рисках прямого диалога по трудовым вопросам. Если работник уклоняется от конструктивного обсуждения деталей жалобы – скорее всего, это манипуляция. Жалобы такого рода имеют целью спровоцировать панику и уступки со стороны работодателя, поэтому важно не поддаваться эмоциям и ясно оценивать реалистичность продолжения каких-либо переговоров.Как и в других случаях, такое поведение может быть как следствием заблуждения работника относительно его реальных прав и возможностей, наличием скрытых интересов, так и манипуляцией с определенной целью. Подобная тактика часто встречается в делах, связанных с прекращением работы в компании или восстановлением на работе. Оценивая перспективы переговоров, постарайтесь понять реальный интерес работника – связан ли он с желанием продолжить работу в компании (есть ли у работника реальный интерес к данной работе, карьерные устремления, лояльность к компании) или у сотрудника нет интереса к трудоустройству, а требования, по сути, маскируют угрозу и имеют целью получить более высокую материальную компенсацию. В последнем случае затягивание переговоров не на руку работодателю: обсудите с работником приемлемый для вас разумный уровень материальных выплат (с учетом риска возможного судебного процесса и связанных с ним издержек), а при отказе или выдвижении новых претензий дайте понять, что не видите места для торга и прекращайте переговоры. На практике данный прием часто приводит к тому, что через несколько дней работник, не заинтересованный в продолжении работы в компании, сам возвращается с просьбой о мирном урегулировании спора.Используя переговоры для разрешения конфликтных ситуаций, важно обеспечить разумный баланс между интересами работника и работодателя. Медиация трудовых споров не подразумевает, что стороны должны «помириться» или работодатель должен пойти на обязательные уступки. Грамотно проведенная процедура поможет соблюсти интересы стороны и достичь оптимального результата, что позволит каждой из сторон направить дальнейшие усилия не на судебные битвы, а на достижение собственных целей и задач.________________(1) Это система заблаговременного предупреждения мошенничества, коррупции и других рисков и эффективное средство поддержания высоких стандартов деловой этики и доверия к бизнесу со стороны клиентов и заинтересованных лиц. В международных компаниях, как правило, организуется и поддерживается по всему миру, что позволяет направлять жалобы непосредственно в головную компанию группы.(2) При подготовке статьи использованы материалы судебной практики и изданий Harvard Law School.

Индивидуальные трудовые споры и медиация

Медиация и индивидуальные трудовые споры… нереализованный потенциал?

На самом деле тема трудовых конфликтов очень тонкая, но при этом она остается актуальной в любое время. И будет существовать, пока существуют правоотношения работодатель – работник.

Федеральный закон «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» №193-ФЗ  принят еще в 2010 году.

Но, к сожалению, процедура медиации в России на данный момент применяется редко. Особенно в трудовых спорах. Люди просто не знают, что есть такой способ разрешения спора.

Если мы обратимся к сотрудникам и спросим, куда они пойдут в случае возникновения конфликта, то с большой вероятностью услышим ответ – в суд. В некоторых случаях можно услышать ответ  — в комиссию по трудовым спорам.

Применима ли медиация в такого вида спорах?

С точки зрения ТК РФ трудовой спор возникает только после того, как он передается на рассмотрение определенного органа, например комиссии по трудовым спорам или суда. Такая трактовка не исключает возможности применения процедуры медиации к трудовым спорам, но при этом существенно ее ограничивает.

Хотя понятие «спор, вытекающий из трудовых отношений» это не только индивидуальные трудовые споры, но любой трудовой конфликт — столкновение интересов и позиций сторон, вытекающих из трудовых отношений. Очевидно, что в таких ситуациях велики риски: неэффективная работа, спад производства, увольнение, в силу чего люди пытаются решить проблему в короткие сроки.

Именно поэтому им необходимо тщательно выбирать способ урегулирования противоречий.

На наш взгляд, необходимость в применении процедуры медиации в трудовых правоотношениях существенна.

По статистике Судебного департамента при Верховном Суде РФ, за первое полугодие 2020 г. судами общей юрисдикции было принято к рассмотрению 143 304 дела, из которых более половины, 82 822 дела с требованием менее 50 тыс. руб.*

При такой ситуации многие работники попросту могут отказываться от защиты своих трудовых прав, так как стоимость юридических услуг по составлению искового заявления и представительству в судах общей юрисдикции по трудовым спорам может оказаться значительной относительно суммы заявленных исковых требований. Даже несмотря на то, что по общему правилу судебные расходы при удовлетворении исковых требований подлежат возмещению, работникам может быть затруднительно оплачивать услуги юристов, к тому же не имея гарантий удовлетворения их требований. Тут и может помочь процедура медиации.

Важно знать о преимуществах процедуры медиации перед другими способами разрешения конфликта:

  1. Конфиденциальность. Стороны, медиатор, а также другие лица, присутствовавшие при проведении процедуры медиации, не вправе ссылаться в ходе судебного разбирательства или третейского разбирательства на информацию о достигнутых в ходе процедуры медиации договоренностях. При этом конфиденциальность распространяется на сделанные признания, на предоставленные доказательства.

Именно конфиденциальность является значительном преимуществом, прежде всего для организаций, которые заботятся о репутации компании и не желают выносить возникшие конфликты с работниками на всеобщее обозрение. Особое преимущество тут видится и перед комиссиями по трудовым спорам.

  • Короткие сроки решения спора. Не затягивать принятие решения как в интересах работодателя, так и работника. Тогда как в судах такие сроки могут затягиваться до полугода.
  • Экономия средств. Если стороны договорятся в течении одной процедуры, то и затраты будут разовые, причем расходы делятся между сторонами, а в некоторых случаях, по договоренности – эти расходы может взять на себя работодатель.
  • Сохранение бесконфликтного отношения между сторонами. Не всегда конфликт — это полностью разрыв трудовых отношений. Сотрудник может продолжать нормально работать. Тогда как при обращении в суд, при требованиях восстановления на работе, риск ухудшения ситуации и давления на сотрудника возрастает.
  • Добровольность. Все стороны добровольно приходят к необходимости проведения процедуры медиации. Стороны находятся в позиции Победитель-Победитель и каждая сторона заинтересована в исполнении договоренностей.

Как проходит процедура медиации?

На предварительной встрече медиатор разъясняет сторонам этапы и порядок проведения процедуры, рассказывает о необходимых документах.

Обычно, предварительные консультации бесплатны для сторон и именно на этом этапе происходит понимание всех преимуществ медиации. Далее заключается соглашение о проведении процедуры медиации.

В ходе процедуры медиатор помогает сторонам провести совместные встречи, а при необходимости – отдельные встречи с ними для согласования разногласий.

При достижении сторонами договоренностей они фиксируются в тексте медиативного соглашения.

Таким образом, медиация позволяет сторонам конфликта в неформальной и нейтральной обстановке изложить свою точку зрения о сложившейся ситуации, выявить их интересы и согласовать друг с другом.

Стороны не ограничены рамками времени, исковых требований и нормами разрешения споров в суде.

Такая свободная форма общения позволяет медиатору расположить стороны  к себе и друг к другу, поэтому и взаимодействовать при выработке совместного решения им будет проще.

Важно отметить, что существенным моментом для возможности применения медиации в трудовых конфликтах стало закрепление в законодательстве норм о медиативной оговорке.

Теперь уже при принятии работника стороны могут внести в трудовой договор медиативную оговорку – положение о том, что конфликты, возникшие в рамках трудовых отношений будут разрешаться мирным путем через процедуру медиации. То есть  еще при трудоустройстве работника стороны будут знать о возможностях медиации.

Профессиональные медиаторы готовы выслушать всех обратившихся по вопросам урегулирования конфликтов и тем самым, помогут найти доступные варианты выхода из сложных ситуаций.

*Статистика дел в суде:

Сводные статистические сведения о деятельности федеральных судов общей юрисдикции и мировых судей за 1-е полугодие 2020 г. /   Судебный Департамент при Верховном Суде Российской Федерации http://www.cdep.ru/

  • Автор статьи:
  • Профессиональный медиатор, член Ассоциации медиаторов АК
  • Юлия Яворская

Медиация и трудовой конфликт

Общая характеристика

Индивидуальный трудовой спор в соответствии с ч. 1 ст. 233 ТК – неурегулированные разногласия между нанимателем и работником (лицом, которому отказано в заключении трудового договора, уволенным работником) по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов, соблюдения условий трудового договора.

В ч. 2 ст. 233 ТК указано, что индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (далее – КТС) и судами. То есть ТК еще не адаптирован под медиативные технологии.

Тем не менее медиация способна помочь решить многие проблемы в индивидуальных трудовых спорах.

Уже имеются предложения по совершенствованию ТК через дополнение его правовыми нормами о медиации. Во всяком случае, трудовое законодательство, в первую очередь ТК, должно содержать нормы о медиации с учетом его задачи по развитию социального партнерства между нанимателями (их объединениями), работниками (их объединениями) и органами государственного управления .

Есть и немалый международный опыт применения медиации в отношении трудовых споров.

В Китае медиация выступает одной из обязательных стадий урегулирования трудовых конфликтов.

В Великобритании для передачи трудового спора в суд необходимо заключение медиатора о невозможности решить спор мирным путем.

Во Франции правовая возможность обращения к процедуре медиации закреплена непосредственно в ТК. Причем инициатором передачи дела медиатору могут быть как одна из сторон, так и административный орган.

  • Напомним, что согласно белорусскому Закону о медиации медиация – переговоры сторон с участием медиатора в целях урегулирования спора (споров) сторон путем выработки ими взаимоприемлемого соглашения .
  • Более того, сам Закон о медиации, регулирующий сферу его действия, прямо указывает, что он регулирует отношения, связанные с применением медиации в целях урегулирования споров, возникающих из гражданских правоотношений, а также споров, возникающих из трудовых и семейных правоотношений .
  • Практика по урегулированию трудовых конфликтов
  • В Республике Беларусь имеется и опубликованная практика успешного использования медиации по урегулированию таких трудовых конфликтов, как:

– о взыскании с нанимателя среднего заработка за каждый день задержки расчета при увольнении. Стороны заключили медиативное соглашение, согласно которому истец отказался от иска.

Руководитель от имени предприятия и своего работника (бухгалтера) принес извинения и в качестве дополнительной компенсации бесплатно оказал услугу бывшему работнику по грузоперевозке мебели в связи с его переездом на другую квартиру;

– восстановлении бывшего работника на прежней работе после увольнения по сокращению штата. По итогам медиативных переговоров истец отказался от иска. После консультаций с руководителем организации стороны подписали медиативное соглашение, в развитие которого был заключен гражданско-правовой договор сроком на 3 месяца. По договору бывшему работнику было поручено за определенную плату:

а) написание ряда статей и иного информационного материала для размещения их на сайте и на стендах организации;

б) создание и ведение в течение указанного срока страниц предприятия в нескольких социальных сетях;

– взыскании с нанимателя среднего заработка за время вынужденного прогула и изменении даты увольнения. В медиации истец отказался от иска и удалил из интернет-ресурсов все сообщения негативного характера о бывшем работодателе. В свою очередь, предприятие разместило на своем сайте в разделе «Вакансии» подробные условия оплаты труда работников;

– восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, а также морального вреда.

В процедуре медиации нанимателю удалось уменьшить запрашиваемую работником сумму.

Работник, в свою очередь, оперативно получил оплату в течение 2 календарных дней после подписания медиативного соглашения и отказался от требования о восстановлении на работе;

– взыскании окончательного расчета, среднего заработка за каждый день задержки выплаты, а также морального вреда. В медиации стороны обсудили сумму и срок окончательного расчета.

Наниматель признал право работника на фактически установленную сумму заработной платы и на компенсацию за неиспользованный отпуск.

В свою очередь, работник отказался от требования выплаты среднего заработка за задержку окончательного расчета. Стороны предусмотрели рассрочку выплаты этих сумм;

– судебном споре о взыскании с работника причиненного ущерба (ненадлежащее исполнение ответчиком как материально ответственным лицом должностных обязанностей). По результатам переговоров с участием медиатора стороны пришли к взаимоприемлемому решению за одну медиативную сессию продолжительностью 3 ч. Они заключили медиативное соглашение на следующих условиях:

  1. а) ответчик согласился уплатить требуемую истцом сумму ущерба тремя равными частями в течение 3 месяцев;
  2. б) истец обещал передать спорные материальные ценности ответчику в личное пользование;
  3. в) стороны договорились пересмотреть договор о полной материальной ответственности ответчика;
  4. г) истец обещал подать в суд заявление об отказе от заявленных требований. Оплату услуг медиатора стороны разделили поровну;
  5. – досрочном расторжении контракта между работником и организацией. В результате переговоров с участием медиатора стороны пришли к взаимовыгодному решению и подписали медиативное соглашение, в котором договорились, что:
  6. а) расторгнут контракт досрочно по взаимному соглашению;
  7. б) работник обучит нового сотрудника в течение одной недели;
  8. – сокращении работника во время испытательного срока. По результатам переговоров с участием медиатора стороны заключили медиативное соглашение на следующих взаимоприемлемых условиях:
  9. а) наниматель переводит работника на другую должность по срочному трудовому договору на время декретного отпуска основного сотрудника без сохранения прежней зарплаты и без возможности заниматься поиском другой постоянной работы;
  10. б) наниматель и работник не распространяются в рабочем коллективе о возникновении спорной ситуации и ее разрешении в процедуре медиации.
  11. Требования, предъявляемые к кандидатуре медиатора
  12. Еще в 2017 году Верховный Суд Республики Беларусь отметил, что на стадии подготовки дела к судебному разбирательству недостаточно полно выясняются правовые позиции сторон, не разъясняются преимущества урегулирования спора заключением мирового соглашения либо с использованием процедуры медиации по отдельным категориям споров.
  13. А теперь реально посмотрим на возможные кандидатуры медиаторов в соответствующих группах конфликтов, вытекающих из трудовых правоотношений.

В этой связи будет уместным вспомнить дефиницию понятия «медиатор», содержащуюся в Законе о медиации, и требования, предъявляемые им к кандидатуре медиатора: «…медиатор – физическое лицо, отвечающее требованиям настоящего Закона, участвующее в переговорах сторон в качестве незаинтересованного лица в целях содействия им в урегулировании спора (споров)» . Обратим внимание на два обязательных требования к претендующему на статус медиатора лицу: только физическое лицо (ни общественная организация, ни государственный орган или их объединения) и незаинтересованность (практически абсолютно никакого интереса не должно быть у медиатора к спору, его результату, последствиям).

Закон о медиации также установил, что медиатором может быть не просто любое физлицо, а лицо:

1) имеющее высшее юридическое или иное высшее образование. То есть все специалисты с различными видами высшего образования, работающие по трудовому договору (и не только) в различных сферах, потенциально могут быть медиаторами;

2) прошедшее подготовку в сфере медиации в порядке, устанавливаемом Минюстом.

В Республике Беларусь, в частности, в Минске работают несколько центров по подготовке медиаторов, в том числе Международный научно-образовательный центр медиации, примирения и третейских процедур юридического факультета БГУ.

В нем могут обучаться студенты БГУ и иных учреждений образования, магистранты, преподаватели и представители любых других организаций. Количество учебных часов подготовки: для юристов 140, для не юристов – 170. Как видим, здесь также нет препятствий для работающих в разных сферах;

3) получившее свидетельство медиатора, выдаваемое Минюстом на основании решения Квалификационной комиссии по вопросам медиации. После прохождения подготовки в сфере медиации выдается справка. Она и некоторые иные документы подаются в Минюст, который и выдает свидетельство медиатора на основании решения Квалификационной комиссии по вопросам медиации .

Но медиатором не может быть физлицо, являющееся государственным служащим, в том числе осуществляющее полномочия судьи в суде, если иное не предусмотрено законодательными актами .

Уместным будет вспомнить, что государственным служащим является гражданин Республики Беларусь, занимающий в установленном законодательством порядке государственную должность, наделенный соответствующими полномочиями и выполняющий служебные обязанности за денежное вознаграждение из средств республиканского или местных бюджетов либо других предусмотренных законодательством источников финансирования .

Здесь нужно заметить, что данное требование относится к руководителям любых государственных организаций (несмотря на кажущуюся сходность их круга обязанностей с функциями медиатора). Кроме того, эти лица не могут быть:

— беспристрастными в трудовых конфликтах, в которых участвует руководимая ими организация, а они выступают в качестве нанимателей;

— признанными в установленном порядке недееспособными или ограниченно дееспособными. Для признания лица недееспособным или ограниченно дееспособным требуется решение суда. Такие лица не могут объективно выполнять функции медиатора ;

— имеющими судимость за совершенные уголовные преступления (независимо от формы вины) . В соответствии с ч. 2 ст. 45 УК лицо считается судимым со дня вступления в законную силу приговора суда вплоть до погашения или снятия судимости, если приговор не был отменен в установленном законом порядке. Беспристрастность лиц, имеющих судимость, как медиатора, также поставлена законом под вопрос;

— полномочия которых в качестве судьи суда, прокурорского работника, сотрудника Следственного комитета, Госкомитета судебных экспертиз, органов внутренних дел, государственной безопасности, пограничной службы, работника органов КГК, налоговых, таможенных органов, иного государственного служащего, нотариуса, адвоката были прекращены в порядке, установленном законодательными актами, по основаниям, связанным с совершением проступков, несовместимых с его профессиональной деятельностью, – в течение 3 лет со дня принятия соответствующего решения, если иное не предусмотрено законодательными актами . Беспристрастность этих лиц также поставлена под сомнение в силу выполняемых ими функций и задач в качестве государственных служащих или совершенных проступков;

— в отношении которых принято решение о прекращении действия свидетельства медиатора в связи с нарушением Правил этики медиатора, утверждаемых Минюстом .

Медиатор не вправе быть представителем какой-либо стороны . Если лицо является представителем одной из спорящих сторон, то предполагается его предвзятость, нарушается принцип независимости, объективности медиации и самого медиатора.

Соглашением о применении медиации могут устанавливаться дополнительные требования, предъявляемые к медиатору . В качестве таковых могут быть чаще всего объективные профессиональные качества: опыт деятельности в качестве медиатора, успех проведенных медиаций по трудовым спорам, квалификация в какой-то конкретной сфере деятельности и т.п.

Таковы общие требования, предъявляемые ко всем медиаторам. И каждый, имеющий желание стать медиатором, способен дать себе самую объективную оценку на предмет соответствия им, как и уполномоченные организации и лица.

Конечно, многие привыкли к существующим органам и процедурам по разрешению трудовых споров (КТС, государственный суд). Но всем нам нужно стараться самим регулировать, а не разрешать большинство своих трудовых конфликтов и споров как можно на более ранних стадиях, с учетом международной трудо-арбитражной, трудо-медиативной практики и методологии.

  • Тем более что медиация по трудовым конфликтам и спорам имеет в сравнении с существующими юрисдикционными процедурами преимущества, возведенные Законом о медиации в ранг принципов: конфиденциальность, равноправие и сотрудничество сторон, беспристрастность и независимость медиатора, доверие, добровольность, добросовестность .
  • Специфические преимущества медиации для трудовых споров
  • Имеются и специфические преимущества медиации именно для трудовых споров и конфликтов по сравнению с государственным судопроизводством. Частично они названы в научных публикациях российских коллег-исследователей, в частности:
  • – отсутствие проблем с подсудностью и пропуском срока обращения за разрешением спора;

– оперативность в разрешении конфликта (в отличие от суда медиатору не надо добывать доказательства по делу, назначать экспертизы, вызывать свидетелей для дачи показаний и т.п.);

  1. – снижение рисков неисполнения согласованного сторонами решения, поскольку оно принято в добровольном порядке и не содержит элементов принуждения;
  2. – конфиденциальность информации, фигурирующей в процессе переговоров;
  3. – сохранение позитивных отношений между спорящими, восстановление благоприятного микроклимата в трудовом коллективе;
  4. – достижение компромисса без силового давления на субъектов трудовых отношений;
  5. – снижение издержек участников спора и государства.
  6. Этот перечень можно дополнить также такими преимуществами медиации по трудовым конфликтам, как: добровольность исполнения медиативного соглашения, возможность заключения нового трудового договора или изменения формулировок оснований и условий принятых решений, отсутствие жестких процессуальных требований к процедуре и др.
  7. Группы возможных трудовых конфликтов
  8. Рассмотрим группы возможных трудовых конфликтов и их потенциальных медиаторов.

Во-первых, конфликты между организацией-нанимателем и работником, не относящимся к отдельным категориям, труд которых регулируется нормами разд. III «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК.

Медиатором в данной группе конфликтов могут выступать любые лица, отвечающие вышеперечисленным требованиям. Но стоит подумать о специализации или профилизации медиаторов по трудовым конфликтам с учетом их особенностей.

Во-вторых, конфликты между организацией-нанимателем и отдельными категориями, труд которых регулируется нормами разд.

III «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК (руководителей организаций, контрактников, несовершеннолетних, женщин, инвалидов, надомных и дистанционных работников и т.д.).

Здесь при подборе медиатора кроме общих правил и принципов нужно учитывать возможную специфику этих особенностей, которая заслуживает отдельных публикаций.

В-третьих, КТС при рассмотрении трудовых споров могут использоваться медиативные технологии. Но одновременно быть членом КТС и медиатором невозможно в силу требований Закона о медиации.

В-четвертых, конфликты по обжалованию решений КТС . Здесь медиаторами не могут выступать лица, входящие в состав КТС.

  • Кстати, правовые нормы ТК о понятии индивидуального трудового спора, об органах и порядке его рассмотрения и иные нуждаются в совершенствовании (согласовании) в связи с действием и широким распространением Закона о медиации, а также с учетом норм самого ТК.
  • Например, ТК содержит значительно больший перечень общественных отношений, им регулируемых, кроме трудовых споров. Это трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также отношения, связанные:
  • – с профессиональной подготовкой работников на производстве;
  • – деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;
  • – ведением коллективных переговоров;
  • – взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями;
  • – обеспечением занятости;
  • – надзором за соблюдением законодательства о труде;
  • – государственным социальным страхованием;
  • – рассмотрением трудовых споров.

Сюда также можно отнести трудовые и связанные с ними отношения, основанные на членстве (участии) в организациях любых организационно-правовых форм . Из этих отношений также могут возникать конфликты.

В то же время в ТК следует предусмотреть категории трудовых конфликтов и споров, которые не подлежат медиативному урегулированию.

Подводя итог, можно с уверенностью сказать, что медиация в трудовых отношениях, для которых характерной особенностью является социальное партнерство, может и должна развиваться с хорошими перспективами.