Аренда

Оплата Труда На Испытательном Сроке В 2023 Году

Исходя из смысла трудового законодательства, испытательный срок — это прописанный в трудовом договоре период времени, в течение которого делается вывод о соответствии работника поручаемой ему работе. Выгоден он только работодателю, или у сотрудника тоже есть преимущества? Разбираемся.

Оплата Труда На Испытательном Сроке В 2023 Году

Бывает, что работодатель предлагает подписать договор после проверки работника на соответствие занимаемой должности. Это незаконно. На основании ст. 70 ТК РФ условие об испытании указывается в трудовом договоре при его заключении. Если такого пункта в договоре нет и не указан срок испытания при приеме на работу, то соглашение о проверке отсутствует.

Как разъясняет Федеральная служба по труду и занятости (Письмо от 17.05.2011 № 1329-6-1), условие о проверке сотрудника включается в договор по соглашению сторон. Работодатель не вправе прописать его в одностороннем порядке.

Оплата Труда На Испытательном Сроке В 2023 Году

Кроме договора, информация о проверке соответствия может указываться в приказе о приеме. В трудовой книжке не прописывается.

В любом случае договориться об испытании следует до начала работы. Если сотрудник фактически допущен к исполнению трудовых обязанностей до подписания договора, то включить условие о проверке допустимо только в случае заключения об этом отдельного соглашения до начала работы.

Дополнительно: как указать испытательный срок в срочном трудовом договоре

Продолжительность испытания

По общему правилу испытательный срок — 3 месяца и меньше, то есть допускается указать и два месяца, и две недели. Течение периода начинается с первого рабочего дня.

Рассмотрим, сколько длится испытательный срок при приеме на работу в исключительных случаях:

Условие

Продолжительность

Договор заключается с руководителем организации (его заместителем), главным бухгалтером (его заместителем), руководителем обособленного подразделения (филиала) До 6 месяцев
Трудовое соглашение заключается на период от двух до шести месяцев До 2 недель
Срок трудового договора не превышает два месяца Не устанавливается

Следовательно, максимальный испытательный срок при приеме на работу составляет шесть месяцев и устанавливается для лиц, занимающих руководящие должности (у госслужащих максимальный период испытания — 1 год).

Перечень должностей, у которых испытательный срок 6 месяцев, окончательный. Нельзя установить такую продолжительность проверки, например, начальнику отдела.

Течение срока прерывает временная нетрудоспособность сотрудника и другие периоды отсутствия на рабочем месте.

Дополнительно: как оплачивается больничный в период испытательного срока

Кому проверка соответствия не устанавливается

В Трудовом кодексе перечислены лица, которым испытание при приеме на работу не устанавливается:

  • избранные по конкурсу на замещение должности;
  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей до 1,5 лет, а также иные лица, воспитывающие детей до такого возраста без матери;
  • несовершеннолетние;
  • получившие образование (среднее или высшее профессиональное по аккредитованным программам) и впервые устраивающиеся на работу по полученной специальности в течение года после окончания;
  • избранные на выборную должность;
  • устраивающиеся на работу в порядке перевода по соглашению между работодателями;
  • заключающие срочный договор (до двух месяцев);
  • другие случаи, установленные ТК РФ, иными законами или коллективным договором (например, ученики при успешном завершении ученичества у работодателя, высший начальствующий состав органов внутренних дел и др.).

Если перечисленным лицам установлено испытание, то уволить их как не выдержавших его нельзя (п. 9 Постановления Пленума ВС от 28.01.2014 № 1).

Как оплачивается труд при испытании

На практике у граждан возникает вопрос, платят ли за испытательный срок и в каком размере. В период проверки соответствия сотрудник обязан соблюдать трудовое законодательство и локальные акты. Он обладает правами наряду с другими работниками, в том числе правом на своевременную выплату зарплаты. Получается, оплата на испытательном сроке по ТК РФ предусмотрена в обязательном порядке.

https://www.youtube.com/watch?v=pQJN4fYUPFE\u0026pp=YAHIAQHwAQE%3D

Условия оплаты труда (оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты) подлежат обязательному включению в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). Это тоже подтверждает, что зарплата на испытательном сроке по Трудовому кодексу начисляется и выплачивается.

Зачастую при проверке соответствия сотруднику выплачивают зарплату в меньшем размере по сравнению с работающими дольше. Законно ли это и сколько платят на испытательном сроке по нормативно-правовым актам? Статья 132 ТК РФ гласит, что заработная плата зависит от выполняемой работы и квалификации работника.

Любая дискриминация при оплате труда запрещена. Следовательно, зарплата во время испытания не должна отличаться от оплаты труда работников, выполняющих аналогичную работу. Исключение иногда касается премий, если в локальном акте закреплена зависимость их выплаты от минимального стажа работы в организации.

Таким образом ответ на вопрос, оплачивается ли испытательный срок, однозначный — да, причем в полном объеме.

Как понять, что испытание пройдено

В соответствии со ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате проверки сотрудника работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив работника письменно минимум за три дня. В таком уведомлении в обязательном порядке указывается причина несоответствия выполняемой работе.

Если срок проверки истек, а человек продолжает работать, то он признается выдержавшим испытание и увольнение допускается на общих основаниях. Проверка является пройденной успешно автоматически, заключать дополнительное соглашение или издавать приказ не требуется.

Как уволиться на испытательном сроке

Сотрудник, проработав какое-то время в организации, может понять, что работа для него неподходящая. В этом случае он вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, предупредив об этом работодателя письменно. Срок предупреждения отличается от уведомления по общему правилу и составляет три дня.

Как поступить, если не согласны с увольнением в связи с непрохождением испытания

Если работник получил уведомление о неудовлетворительном результате проверки, уволен и не согласен с этим, то он вправе обжаловать увольнение в судебном порядке. В суде работодатель доказывает некачественное выполнение работы. Иначе сотрудника восстановят или поменяют причину увольнения в трудовой книжке (собственное желание).

Суд встает на сторону работника в случаях:

  • нарушения процедуры увольнения (уведомлен менее чем за три дня, или не объяснены причины);
  • увольнения не из-за деловых качеств работника, а по другим причинам (например, личной неприязни).

Иск необходимо подать в течение месяца со дня получения копии приказа о прекращении договора или трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Может пригодиться: как уволить сотрудника во время испытательного срока

Оплата труда на испытательном сроке

Понятие испытательного срока прочно закрепилось во взаимоотношениях работников и работодателей при приеме на работу. Такая практика удобна той и другой стороне: оцениваются перспективы совместной работы, условия труда, заработная плата. Об оплате труда на испытательном сроке далее и пойдет разговор.

Испытательный срок: можно и нельзя

Испытательный срок для работодателя — это возможность оценить способности, навыки будущего члена трудового коллектива, соответствие их определенному штатным расписанием уровню оплаты труда.

Устанавливать испытательный срок можно, хотя это условие не является обязательным при заключении трудового договора.

Вместе с тем нахождение на испытательном сроке означает, что испытуемый трудится, выполняет какие-то обязанности и, значит, может рассчитывать на оплату.

Здесь работодатели совершают две основные ошибки:

  • вообще не оплачивают испытательный срок;
  • оплачивают в меньшем размере.

Оба подхода напрямую нарушают ТК РФ и могут стать причиной санкций контролирующих органов.

На указанный срок между сторонами заключается трудовой договор, одно из основных условий которого – оплата за труд. Документ является подтверждением необходимости оплачивать этот период.

А можно ли платить новичку за труд меньше других? Казалось бы, такой вариант вполне логичен, ведь сотрудник, в отличие от опытных коллег, делает работу медленнее, допускает больше неточностей. Однако и здесь кроется ошибка, нарушающая права новичка. Оплата труда должна быть равной для сотрудника на испытательном сроке и для тех, кто уже прошел его, если они выполняют одинаковые функции.

Подтверждение сказанному находим в ТК РФ:

  1. В период испытания работник имеет равные с другими права, согласно нормам трудового права, ЛНА, колдоговора (ст. 70 абз. 3 ТК РФ).
  2. Одно из основных прав – на получение вовремя и в полном объеме заработной платы, соответствующей квалификации, сложности труда, количеству и качеству работы, значит, на равных должностях, соответствующих определенной квалификации зарплата отличаться не может (ст. 21 абз. 5 ТК РФ).
  3. Работодатель обязан платить равную зарплату за труд равной ценности (ст. 22 ч. 2 абз. 6 ТК РФ).

Как работодателю избежать проблем

Закрепленные законодательством права новичков на испытательном сроке существенно осложняют жизнь работодателю, который еще не уверен, что этот сотрудник подойдет на должность, но полноценную зарплату платить ему уже обязан.

Как поступить в этой ситуации? Прежде всего, в трудовом договоре вместо пометки «оплата труда согласно штатному расписанию», отражать конкретную сумму. Однако и меньше, чем в штатном расписании, платить тоже нельзя.

Можно установить меньшую оплату, обосновав такой шаг:

  1. Принять на 0,5 ставки с оплатой пропорционально отработанному времени. Неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон и какого-либо ущемления трудовых прав работника не влечет (ст. 93 ТК РФ). В дальнейшем можно заключить допсоглашение к договору и перейти на оплату по полной ставке.
  2. Обратите внимание! Перевод на полную ставку делается на основании заявления сотрудника, поскольку налицо изменение условий трудового договора. Оно возможно только по договоренности сторон (ст. 72 ТК РФ).

  3. Ввести в штатное расписание разные должности с разной оплатой труда. Такая возможность у коммерческих фирм есть, и законодательству она не противоречит. Ограничение касается лишь должностей, по которым предусмотрены льготы, необходимо устанавливать разряды, или государственных, муниципальных должностей (ст. 195.3, 143 ТК РФ). Вполне допустима в ШР, например, должность «программист-стажер», с соответствующей, более низкой зарплатой, чем у программиста. По окончании испытательного срока можно перевести работника на должность программиста или, если испытание не выдержано, уволить. Должность «программист-стажер» останется вакантной.

Обратите внимание! Перечень обязанностей для работника-стажера должен быть меньше, сложность их ниже, по сравнению с основной такой же должностью. Иначе обосновать понижение зарплаты будет проблематично.

Читайте также:  Сокращение Работников Предпенсионного Возраста В 2023 Году

Внимательно следует отнестись к начислениюпремий работнику на испытательном сроке. Критерий здесь – положения ЛНА или условия трудового договора с ним. Пример: в ЛНА указана возможность выплаты премии за выполнение плана продаж – выплата делается всем, включая и новичков; премия выплачивается в связи с достижением определенного трудового стажа – новичкам она не положена.

Нарушения и последствия

Свободное толкование работодателями норм трудового права приводит к многочисленным судебным разбирательствам, касающимся оплаты труда на испытательном сроке.

Как оплачивают испытательный срок при приеме на работу

По Трудовому кодексу принятому работнику может быть назначен испытательный срок. Многих сотрудников интересует зарплата на этот период, так как некоторые работодатели занижают ее размер. Правомерно ли это? Рассмотрим подробнее, как должны оплачивать время прохождения испытания.

https://www.youtube.com/watch?v=a3uDmy8CUmE\u0026pp=ygVT0J7Qv9C70LDRgtCwINCi0YDRg9C00LAg0J3QsCDQmNGB0L_Ri9GC0LDRgtC10LvRjNC90L7QvCDQodGA0L7QutC1INCSIDIwMjMg0JPQvtC00YM%3D

Чтобы убедиться, как работник будет справляться со своими обязанностями, в договор можно включить условие об испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ).

Причем это условие нужно отразить именно в договоре. Нельзя устанавливать испытательный срок приказом, даже с согласия работника.

Так, испытательным сроком можно назвать период, во время которого руководство компании должно понять, насколько кандидат соответствует занимаемой должности.

Если в договоре не упомянуто об испытательном сроке, работник считается принятым на работу без испытания.

Какой можно установить срок испытания?

Для рядовых сотрудников он не может превышать трех месяцев. Даже если трудовым договором (незаконно) установлен более длительный испытательный срок, уволить сотрудника, как не выдержавшего испытание, за пределами трех месяцев нельзя.

Для руководителя фирмы, его заместителя, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей обособленных подразделений испытательный срок может составлять шесть месяцев (ст. 70 ТК РФ).

Обратите внимание

Если договор заключен на период от двух до шести месяцев, срок испытания не может превышать двух недель.

Для некоторых работников (лиц до 18 лет, беременных женщин и женщин с детьми до полутора лет, молодых специалистов в течение года после окончания учебы и др.) устанавливать срок испытания запрещено. Полный перечень таких работников дан в статье 70 Трудового кодекса.

Зарплата испытательного срока

Так как принятый на работу сотрудник не всегда быстро и эффективно «вливается» в работу, руководство может установить меньший размер оплаты труда.

Однако в период испытательного срока компания обязана оплачивать сотруднику полный оклад, который предусмотрен для его должности в штатном расписании. В ТК РФ не указано, что проходящим испытание положены какие-либо специфические суммы выплат, отличающиеся от зарплаты работающим постоянно на конкретной должности.

То есть заработная плата не должна быть меньше той, которую получают другие работники на аналогичной должности, как и новый работник.

Сотрудники, проходящие испытательный срок и официально принятые на работу, имеют все те же права, что и постоянные работники компании. Поэтому, если договор предусматривает на испытательном сроке более низкий оклад, то работник может через суд взыскать деньги, которые он недополучил в результате таких действий работодателя.

Так, например Верховный суд в Определении от 19 августа 2019 года № 18-КГ19-77 постановил незаконным условие в трудовом договоре, по которому работнику на время испытательного срока выплачивалась зарплата в размере 60% от установленного оклада. Такое условие ухудшает положение работника. При этом неважно, что работник подписал такой трудовой договор. В подобной ситуации работнику нужно доплатить зарплату, а также выплатить компенсацию за ее несвоевременную выплату.

Читайте в бераторе

Как правильно составить трудовой договор

ВС: на испытательном сроке зарплата не может быть ниже, даже если это согласовано с работником

Верховный Суд вынес Определение № 18-КГ19-77, в котором разобрался, законно ли указание в трудовом договоре на уменьшенную зарплату на период испытательного срока при наличии подписи работника в документе.

3 ноября 2016 г. Геннадий Жуковский был фактически допущен работодателем – ООО «РУСФАСАД» – к исполнению трудовых обязанностей по должности водителя-экспедитора, однако трудовой договор с ним был заключен спустя месяц – 1 декабря 2016 г. В документе указывалось, что именно с этой даты он принят на работу с испытательным сроком в три месяца.

По условиям трудового договора водителю была установлена 40-часовая рабочая неделя, нормированный рабочий день. За выполнение трудовых обязанностей ему был определен должностной оклад в размере более 16 тыс. руб. с указанием на то, что во время испытательного срока зарплата выплачивается в размере 60% от должностного оклада, что составляет около 10 тыс. руб. в месяц.

12 сентября 2017 г. Геннадий Жуковский был уволен по собственной инициативе. Не согласившись с выплаченными за время работы суммами, он обратился в Центральный районный суд г. Сочи Краснодарского края.

Рассмотрение дела в судах первой и второй инстанций

Истец посчитал, что в период испытательного срока оплата за труд должна была производиться в полном объеме. Кроме того, работа в должности водителя-экспедитора являлась разъездной, выполнялась как на территории г.

Сочи, так и в других городах РФ, где осуществлялась и после рабочего дня, в том числе в ночное время и выходные дни.

Работодатель сверхурочную работу не оплачивал, выезды Жуковского в командировки не оформлял и выплаты, связанные с ними, не производил.

Истец также посчитал незаконной невыплату ему работодателем как водителю-экспедитору с разъездным характером работы надбавки в размере 20% к должностному окладу, установленной постановлением Совета Министров РСФСР от 12 декабря 1978 г.

№ 579 «Об утверждении перечней профессий, должностей и категорий работников речного, автомобильного транспорта и автомобильных дорог, которым выплачиваются надбавки в связи с постоянной работой в пути, разъездным характером работ, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых ими участков».

Кроме того, он отметил, что к исполнению трудовых обязанностей был фактически допущен с 3 ноября 2016 г., а значит, работодатель должен был выплатить ему зарплату за этот период.

Таким образом, Геннадий Жуковский просил взыскать с общества невыплаченную зарплату за ноябрь 2016 г., а также за декабрь 2016 г., январь и февраль 2017 г., оплату сверхурочной работы, в том числе в ночное время, и компенсацию морального вреда. Всего он просил взыскать около 409 тыс. руб.

Общество в суд первой инстанции представило приказ генерального директора от 13 февраля 2017 г.

, в соответствии с которым на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в том, что 3 февраля 2017 г.

он без письменного приказа работодателя приступил к сверхурочной работе в ночное время по своей инициативе. Аналогичный приказ был вынесен 22 мая 2017 г.

Кроме того, общество представило уведомление от 6 февраля 2017 г. на имя Жуковского о даче письменного объяснения о причинах работы 3 февраля 2017 г. за пределами нормальной продолжительности рабочего времени без приказа работодателя, в котором отсутствует подпись истца. Также ответчиком были представлены акты от 7 февраля 2017 г.

об отказе Жуковского ознакомиться с уведомлением, от 10 февраля 2017 г. об отказе дать письменные объяснения и от 18 февраля 2017 г. об отказе поставить подпись, подтверждающую ознакомление с приказом генерального директора общества от 13 февраля 2017 г. о привлечении его к дисциплинарной ответственности.

Аналогичные документы были представлены в связи с приказом от 22 мая 2017 г.

В суде Геннадий Жуковский отметил, что привлечение его к дисциплинарной ответственности является незаконным, поскольку нарушений трудовой дисциплины он не совершал, работу, в том числе и сверхурочно, он выполнял не по своей инициативе, а по заданию работодателя.

О наличии приказов ему стало известно только в ходе судебного разбирательства. В нарушение требований ст.

193 ТК работодатель до наложения дисциплинарных взысканий письменные объяснения по обстоятельствам вменяемых ему нарушений трудовой дисциплины от него не истребовал, с приказами не ознакомил.

В ходе судебного разбирательства истец попросил дополнительно взыскать с ООО «РУСФАСАД» сумму не выплаченной при увольнении денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, судебные расходы, а также признать незаконными и подлежащими отмене приказы генерального директора.

Кроме того, он попросил взыскать с общества сумму невыплаченной надбавки в размере 20% от оклада за разъездной характер работ и взыскать невыплаченные суточные суммы. Всего он просил дополнительно взыскать около 209 тыс. руб. Таким образом, общая сумма иска составила более 618 тыс. руб.

Представитель ответчика исковые требования не признал, попросил применить последствия пропуска Жуковским без уважительных причин предусмотренного ч. 2 ст. 392 ТК срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора к требованию о взыскании невыплаченной зарплаты за ноябрь 2016 г.

Центральный районный суд г. Сочи Краснодарского края отметил, что выплата зарплаты за ноябрь 2016 г. в соответствии со ст. 136 ТК должна была производиться 3 декабря 2016 г.

Между тем Жуковский обратился в суд 13 декабря 2017 г., чем нарушил предусмотренный ч. 2 ст. 392 ТК годичный срок на обращение. Доказательств, свидетельствующих об уважительности причин пропуска предусмотренного ч.

2 ст. 392 ТК срока, истец не представил.

В части взыскания суммы недоплаченной зарплаты за декабрь 2016 г., январь и февраль 2017 г. суд отметил, что зарплата в период испытательного срока начислена и выплачена Жуковскому в соответствии с условиями трудового договора, на которые он согласился при его подписании.

Рассматривая исковые требования о взыскании с ответчика оплаты за сверхурочную работу, в том числе в ночное время, суд указал, что истцом в соответствии со ст.

56 ГПК не представлено допустимых и относимых доказательств, подтверждающих, что он по распоряжению работодателя привлекался к работе сверхурочно и в ночное время или что он в письменном виде давал свое согласие на выполнение сверхурочной работы.

Читайте также:  Оформление Земельного Участка В Собственность При Долгосрочной Аренде В 49 Лет В 2023 Году

По мнению суда первой инстанции, осуществление работником трудовой деятельности по своей инициативе вне установленного трудовым договором рабочего времени не может признаваться сверхурочной работой, поскольку является нарушением трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка. Именно за сверхурочную работу и работу в ночное время по собственной инициативе Жуковский был привлечен к дисциплинарной ответственности.

Разрешая иск в части требований о признании незаконными и об отмене приказов работодателя о привлечении Геннадия Жуковского к дисциплинарной ответственности, суд первой инстанции сослался на то, что истец, будучи обязанным соблюдать правила внутреннего распорядка и установленный трудовым договором режим рабочего времени, выполнял свои трудовые обязанности сверхурочно и в ночное время без соответствующего распоряжения или приказа работодателя. Суд счел, что ответчиком представлены доказательства соблюдения работодателем установленных ст. 192, 193 ТК требований, в связи с чем отказал в удовлетворении иска в данной части.

Суд также отметил, что доводы Геннадия Жуковского о фальсификации документов о привлечении его к дисциплинарной ответственности в ходе судебного разбирательства не подтвердились, они опровергаются представленными ответчиком данными АИС ГЛОНАСС, согласно которым в дни предоставления истцу актов и приказов для ознакомления он находился в г. Сочи.

Отказывая в удовлетворении иска в части требований о взыскании с ответчика надбавки в размере 20% к должностному окладу в связи с разъездным характером работы и командировочных, суд указал на то, что нормы ТК не устанавливают размеров и порядка возмещения работнику расходов, связанных с разъездным характером работы. Эти вопросы подлежат регулированию локальными нормативными актами общества, в которых, как и в трудовом договоре, не предусмотрены выплата работнику компенсации за разъездной характер работы и возмещение расходов, связанных с таким характером работы, в том числе выплата командировочных.

Суд не нашел оснований для удовлетворения требований Жуковского о взыскании с общества компенсации за неиспользованный отпуск, полагая, что такая компенсация была начислена в полном объеме, но не получена истцом по собственной инициативе. Первая инстанция также отказала во взыскании компенсации морального вреда, посчитав, что работодателем не допущено нарушения прав истца.

Таким образом, суд в удовлетворении заявленных исковых требований отказал. Апелляция оставила решение первой инстанции без изменения.

Верховный Суд посчитал принятые решения незаконными

Не согласившись с решениями судов, Геннадий Жуковский обратился в Верховный Суд РФ, Судебная коллегия по гражданским делам которого посчитала, что она обоснована.

ВС отметил, что в соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату зарплаты в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Он указал, что в соответствии с ч. 3 ст.

70 ТК в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Верховный Суд подчеркнул, что, если в трудовом договоре по соглашению сторон предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия порученной работе, на такого работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, в том числе и о своевременной и в полном объеме выплате заработной платы, размер которой устанавливается в зависимости от квалификации работника, количества и качества затраченного им труда. Обязанностью работодателя является обеспечение работникам равной оплаты труда за труд равной ценности.

По мнению высшей инстанции, суд при разрешении исковых требований о взыскании суммы недоплаченной зарплаты за период испытания не принял во внимание нормы ТК и сделал не основанный на законе вывод о законности выплаты ему в период испытания зарплаты в размере 60% должностного оклада.

Суд не учел, что данное условие трудового договора ухудшает положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, поскольку не обеспечивает ему получение равной с другими работниками оплаты за труд равной ценности. ВС подчеркнул, что такое условие в силу ч. 2 ст.

9 ТК не подлежало применению, вследствие чего доводы судебных инстанций о том, что Жуковский, подписав трудовой договор, согласился с данными условиями, являются ошибочными.

Как отметил Суд, Геннадий Жуковский указывал, что доказательствами, подтверждающими выполнение им сверхурочной работы по инициативе работодателя, на основании которых возможно определить количество выездов и их продолжительность, являются относящиеся к документам первичного бухгалтерского учета путевые листы, выписываемые работодателем в спорный период на транспортное средство, которым он управлял.

Истец лишен возможности самостоятельно представить эти документы, так как они находятся у ответчика.

Его представителем неоднократно в ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции заявлялись ходатайства об истребовании у общества документов, подтверждающих выполнение Жуковским работы по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

Однако суд первой инстанции отказал в удовлетворении данных ходатайств, тем самым, по мнению ВС, в нарушение требований ч. 1 ст. 57 ГПК фактически устранился от оказания содействия стороне истца в собирании доказательств, вследствие чего не установил обстоятельства, имеющие значение для дела.

Высшая инстанция также указала, что суд не принял во внимание то обстоятельство, что истец не имел возможности самостоятельно получить такие доказательства, так как ответчик отказался предоставить ему требуемые документы.

Кроме того, Суд посчитал, что нижестоящими инстанциями в нарушение требований ст. 67 ГПК не дана оценка копиям маршрутных листов и детализации данных с установленного на закрепленном за Жуковским автомобиле бортового устройства, содержащих сведения о его работе сверх предусмотренной трудовым договором продолжительности рабочего времени.

«Ввиду изложенного вывод судебных инстанций о том, что истцом в соответствии со статьей 56 ГПК РФ не представлено допустимых и относимых доказательств, подтверждающих, что по распоряжению работодателя он привлекался к работе сверхурочно и в ночное время или что работодатель в письменном виде давал свое согласие на выполнение сверхурочной работы, нельзя признать правомерным», – посчитал ВС.

Он также отметил, что в материалах дела отсутствуют действующее в обществе Положение об оплате труда, должностная инструкция по должности водителя-экспедитора, а также иные локальные нормативные акты, регулирующие в ООО «РУСФАСАД» вопросы оплаты труда, в том числе при разъездном характере работы. Предметом исследования судебных инстанций эти документы не являлись и правовой оценки не получили. ВС указал, что представителем истца в судах заявлялись ходатайства об истребовании у ответчика указанных документов, но в удовлетворении этих ходатайств суд без приведения мотивов отказал.

Кроме того, высшая инстанция отметила, что документы, подтверждающие соблюдение работодателем установленного ст. 193 ТК порядка применения дисциплинарных взысканий, были приобщены к материалам дела по ходатайству представителя ответчика только в судебном заседании 1 марта 2018 г. Представителем истца 5 марта 2018 г.

было заявлено о фальсификации актов об отказе Геннадия Жуковского дать письменные объяснения по обстоятельствам вменяемых ему нарушений трудовой дисциплины и ознакомиться с приказом о дисциплинарном взыскании.

Суд оставил это заявление представителя истца без внимания и в том же судебном заседании разрешил спор, приняв решение об отказе в удовлетворении исковых требований Жуковского.

«Ссылка суда на предоставленные ответчиком данные автоматизированной информационной системы ГЛОНАСС, согласно которым истец в указанные им даты находился в г. Сочи, не может быть принята во внимание, так как в материалах дела такие доказательства отсутствуют», – подчеркнул ВС.

Верховный Суд отметил, что истец в заявлении об увеличении исковых требований указывал на то, что при расчете компенсации за неиспользованный отпуск работодатель незаконно не учел суммы зарплаты, недоплаченные ему в период испытательного срока, и суммы непроизведенной ему оплаты за сверхурочную работу и работу в ночное время. Судом первой инстанции это требование фактически не было рассмотрено.

ВС посчитал, что с учетом нарушения работодателем трудовых прав Жуковского на выплату зарплаты в полном объеме в период испытания, на оплату за сверхурочную работу и выплату компенсации за разъездной характер работы подлежали разрешению требования истца о взыскании компенсации морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК, предусматривающей компенсацию морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, что первой инстанцией сделано не было.

Таким образом, Верховный Суд определил отменить решения нижестоящих инстанций и направить дело на новое рассмотрение в Центральный районный суд г. Сочи Краснодарского края.

Мнение экспертов

Адвокат АБ «Резник, Гагарин и Партнеры» Андрей Самойлов отметил, что ВС в своем определении выразил важную позицию о том, что установление работнику на период испытания неполной зарплаты, не обусловленное количественными и качественными критериями (характер работы, производительность труда и т.д.), не соответствует положениям ТК о заработной плате и порядке ее определения.

Андрей Самойлов посчитал, что на практике это должно означать, что работодатель, который хочет установить на период испытания работника меньшую заработную плату, не должен включать в договор положения о том, что в этот период зарплата составляет какой-либо процент от оклада. По его мнению, лучше устанавливать на этот период меньший оклад, а по завершении испытания заключать дополнительное соглашение и повышать оклад.

Управляющий партнер КА «Старинский, Корчаго и партнеры», адвокат Владимир Старинский посчитал, что данное определение – редкий случай, когда ВС не согласился со всеми выводами судов первой и апелляционной инстанций. При этом Суд однозначно указал на недопустимость установления пониженной зарплаты работнику, находящемуся на испытательном сроке.

«Это является применением принципа равной оплаты за равный труд. В дальнейшем работники могут ссылаться на это определение ВС в спорах о незаконности установления заниженной заработной платы на испытательном сроке.

Важно то, что заниженная заработная плата испытуемого является неправомерной вне зависимости от того, что работник добровольно подписал трудовой договор с таким условием», – отметил Владимир Старинский.

По его мнению, дело дошло до ВС потому, что при разрешении спора нижестоящие суды отдавали предпочтение условиям трудового договора, игнорируя императивные нормы трудового законодательства.

Читайте также:  Все О Предоставлении Земельных Участков Инвалидам Порядок Получения И Образец Заявления В 2023 Году

«Часто при разрешении трудовых споров суды исходят из условий трудового договора, подписанного сторонами, забывая о соблюдении обязательных требований работодателем трудового законодательства», – резюмировал адвокат.

Испытательный срок: как оформить в соответствии с законодательством

Испытательный срок — это время на то, чтобы присмотреться к новому человеку и понаблюдать, как он справляется с задачами, ведь оценить деловые качества новичка только по резюме сложно. Если сотрудник окажется неподходящим, в период испытания с ним будет проще расстаться, чем потом.

Рассказываем, сколько может длиться испытание, кому его нельзя устанавливать и как уволить работника в период испытательного срока.

https://www.youtube.com/watch?v=a3uDmy8CUmE\u0026pp=YAHIAQE%3D

Самое первое правило: испытательный срок существует только для сотрудников, которых оформляют по трудовому договору, неважно — срочному или бессрочному. Причем сюда входят и дистанционные работники, и надомники, и совместители — как внутренние, так и внешние. Если же нанимаете людей по договору подряда или оферте, назначать испытательный срок нельзя.

Про испытательный срок — ст. 70 ТК РФ

Также испытание при приеме на работу, например, нельзя назначать:

  • беременным и женщинам с детьми до 1,5 года;
  • работникам, которых оформляют на срок меньше 2 месяцев;
  • выпускникам вузов и техникумов, которые впервые устраиваются на работу по специальности в первый год после учебы;
  • сотрудникам, выбранным по конкурсу на замещение должности.

С беременными особая ситуация. Например, магазин «Чемодан» нанял продавца Екатерину с испытательным сроком 2 месяца. А через месяц Екатерина принесла справку, что беременна. В этот момент испытание нужно завершить, а Екатерина дальше продолжит полноценно работать по трудовому договору. Так считают специалисты портала Роструда.

Пример, как может выглядеть условие об испытательном сроке в договоре с работником

Если в трудовом договоре ничего не сказано про испытание, считается, что работник принят на работу без испытательного срока. Это справедливо и для тех ситуаций, когда условие об испытании зафиксировано только в одном из документов:

  • приказе о приеме испытуемого на работу, если такой издавался;
  • локальном нормативном акте, с которым нового сотрудника ознакомили под подпись.

ИП Соколов нанял грузчика Щербакова и составил с ним стандартный трудовой договор. А условие прохождения испытательного срока вписал только в приказ о приеме на работу. Если вдруг Соколов решит уволить грузчика как не прошедшего испытание, это будет незаконно. Щербаков может подать в суд и, скорее всего, его выиграет. На практике такие ситуации редкие, но лучше перестраховаться.

Началом испытательного срока считается дата, когда сотрудник выходит на работу. Максимальный срок испытания зависит от двух факторов: на какой период оформлен трудовой договор и как звучит должность сотрудника.

А вот если должность сформулирована как «коммерческий директор», «директор по персоналу», «начальник департамента», полугодовое испытание устанавливать нельзя. Максимум — 3 месяца.

Людмилу Краснову приняли на должность обычного бухгалтера. А в трудовом договоре указали для нее испытательный срок полгода, как у главбухов. Через 5 месяцев Людмилу уволили как не прошедшую испытание.

По закону условие о шестимесячном сроке ничтожно. Считается, что Людмиле было установлено испытание на 3 месяца. А значит, у нее есть все шансы оспорить свое увольнение, а еще взыскать с работодателя компенсацию морального ущерба и судебных расходов.

Работодатель может устанавливать срок как угодно — и в календарных, и в рабочих днях. Например, если прописать, что продолжительность испытательного срока — 30 рабочих дней, это не будет нарушением. Главное — не выйти за максимум, установленный законом. А такое может случиться, если на период испытания выпадут праздники.

Представим, что договор заключили 24 апреля 2023 года на 6 месяцев, установили срок испытания 10 рабочих дней. Казалось бы, это те же 14 календарных дней, то есть 2 недели. Но в данном случае есть нюанс. Две недели истекут 8 мая 2023 года, а 10 рабочих дней — 11 мая 2023 года.

А вот продлевать его нельзя, даже если об этом просит сам работник или первоначальный срок слишком короткий. К примеру, в трудовом договоре менеджера по продажам указан испытательный срок 1 месяц. Тогда как максимум — 3 месяца.

Если менеджер будет работать плохо, уволить его в связи с неудовлетворительным результатом испытания можно только в течение месяца. Через месяц испытание считается оконченным и увольнять уже можно только на общих основаниях.

О запрете продлевать испытание — письмо Роструда от 02.03.2011 № 520-6-1

Из этого правила есть исключение. Так, если новенький сотрудник уйдет на больничный либо в неоплачиваемый отпуск, испытательный срок автоматически продлевается на пропущенные дни.

https://www.youtube.com/watch?v=A9Ux-7clV28\u0026pp=ygVT0J7Qv9C70LDRgtCwINCi0YDRg9C00LAg0J3QsCDQmNGB0L_Ri9GC0LDRgtC10LvRjNC90L7QvCDQodGA0L7QutC1INCSIDIwMjMg0JPQvtC00YM%3D

Анна Скворечникова — новый администратор. Она вышла на работу 19 июня. Ей установили испытательный срок 3 месяца — до 18 сентября. Но в августе у Анны была свадьба и она взяла 5 дней отпуска за свой счет. Значит, испытательный срок Анны заканчивается 23 сентября, а с 24 сентября она будет работать на общих основаниях.

Сотрудникам на испытательном сроке, как и остальным, кто учится и работает, тоже полагается учебный отпуск. Но период такого отпуска в срок испытания не входит.

Как оформить учебный отпуск

В пункте 9 обзора судебной практики описана такая ситуация. Мужчина трижды устраивался в компанию в Свердловской области на должность торгового представителя.

Каждый раз ему устанавливали испытательный срок 3 месяца. Два раза он увольнялся по собственному желанию, а на третий раз его уволили как не прошедшего испытание.

Он оспорил увольнение, и суд встал на его сторону.

Как быть при совмещении. Еще один частный случай, когда человек устраивается в одну компанию и на основную работу, и по совместительству. Тогда ему вполне можно установить разные сроки испытания, закон это не запрещает.

Нину Погодину наняли юрисконсультом с испытательным сроком 3 месяца. Это ее основная работа. Одновременно она по совместительству будет работать помощником кадровика. На этой должности у нее срок испытания короче — только 1 месяц.

Что делать, если испытание подходит к концу. Если ничего не делать, на следующий день после истечения срока работник считается успешно прошедшим испытание.

Не нужно оформлять никаких дополнительных приказов и соглашений. Если же вы не хотите, чтобы человек продолжил работу в вашей компании, до окончания испытательного срока ему нужно сообщить, что он не подходит.

Как это сделать, разбираем дальше.

Если работник в период испытания захочет уволиться по собственному желанию и подаст заявление об этом, он должен отработать только 3 дня, а не 14, как по общему правилу. Трехдневная отработка касается всех новичков — и на руководящих должностях, и на обычных. В остальном у такого увольнения особенностей нет.

Подробно про увольнение на испытательном сроке

Если испытуемый находится на больничном или в отпуске, в этот период уволить его нельзя. Надо дождаться первого дня его выхода на работу с больничного или из отпуска. Но в эти периоды новичка можно уведомить о предстоящем расторжении трудового договора, например, телеграммой.

Как уволить, если человек не прошел испытание. До завершения испытания либо по его результатам работника можно уволить по специальному основанию — из-за неудовлетворительного прохождения испытания. Уведомление об этом надо вручить человеку под подпись не позднее чем за 3 календарных дня до увольнения. Но можно направить его и по электронной почте.

Образец уведомления об увольнении при непрохождении испытания

Так, в Челябинской области суд решил, что компания «Южное бульварное кольцо» была вправе уведомить работника о расторжении трудового договора по электронной почте. Ведь в локальном акте компании написано: кадровый документооборот ведется в электронной форме, приравнивается к письменной и имеет юридическую силу. Сотрудник расписался в том, что ознакомлен с этими правилами.

Апелляционное определение Челябинского облсуда от 29.06.2017 № 11-6893/2017

Три дня считаются со следующего дня после уведомления работника. То есть если уже в первый день работы начальник видит, что новый человек не подходит, раньше чем на пятый день работы уволить его не получится.

Иван Коромыслов вышел на работу поваром в кафе 19 июня. Но в тот же день директор увидел, что Иван не соблюдает элементарные стандарты гигиены, и решил с ним расстаться. В тот же день, 19 июня, директор сообщил Ивану, что трудовой договор с ним будет расторгнут. Трехдневный срок начнет течь с 20 июня, а уволить Ивана можно будет не раньше 23 июня.

Если же испытуемый до получения уведомления решит уволиться по собственному желанию, подав работодателю заявление за 3 дня, надо пойти ему навстречу.

Зачем и как обосновать увольнение. Если работник пойдет в суд оспаривать свое увольнение как не прошедшего испытание, работодателю лучше иметь доказательства. Иначе сотрудник может по суду восстановиться в прежней должности. А работодателю придется выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Вот какие бумаги могут доказывать плохую работу:

  • акты о выпуске продукции с браком или о нарушениях трудовой дисциплины;
  • письменные жалобы и претензии от покупателей или коллег;
  • служебные записки или отчеты с выводами о работе новичка;
  • объяснительные работника по факту невыполнения заданий.

Отслеживать сроки и качество выполнения работы новичка и документально подтверждать каждое его упущение обычно поручают непосредственному руководителю или специальному наставнику.

А еще работник может не пройти испытательный срок из-за постоянных опозданий на работу без уважительных причин. Так, один москвич за первые полмесяца работы на новом месте опоздал 12 раз, причем почти на час. Это было зафиксировано видеокамерами. Его предсказуемо уволили. А когда он попытался оспорить увольнение, суд встал на сторону компании-работодателя.

Постановление Мосгорсуда от 19.06.

2018 по делу № 44г-192/2018о

  • беременных или матерей с ребенком до 3 лет;
  • одинокого родителя ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида;
  • единственного кормильца ребенка-инвалида;
  • единственного кормильца ребенка до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более детей до 14 лет.

Как оформить увольнение. Если на работника, не прошедшего испытание, ведется бумажная трудовая книжка, при увольнении в ней надо сделать запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Как перейти на электронные трудовые

Многие работодатели закрепляют в локальных актах, что на испытательном сроке сотрудник получает зарплату ниже, чем предусмотрено штатным расписанием по его должности. Например, 80% от оклада.

То есть если оклад 50 000 ₽, то во время испытания зарплата будет 40 000 ₽. Но так делать нельзя. Ведь на новичка в полной мере распространяется трудовое законодательство, в том числе штатное расписание. А любая дискриминация в оплате труда запрещена.

Это подтверждает и Верховный суд.

О недопустимости снижения зарплаты — определение ВС от 19.08.

2019 № 18-КГ19-77

  • малое предприятие или ИП — на 1000—5000 ₽;
  • среднюю или крупную организацию — на 30 000—50 000 ₽;
  • руководителя компании — на 10 000—20 000 ₽.

Также на работника в период испытания распространяются условия о премировании, принятые в компании или ИП. Поэтому если человек выполняет эти условия, нельзя лишать его премии только потому, что он новенький.

  1. Установить испытательный срок просто — достаточно прописать условие о нем в трудовом договоре.
  2. Законом установлен максимальный срок испытания для разных ситуаций. Превышать его нельзя, а назначить меньший — вполне допустимо.
  3. Продлевать первоначальный испытательный срок нельзя, даже если сам сотрудник не против. Сокращать — можно.
  4. Некоторым людям запрещено назначать испытание. Например, матерям с детьми до 1,5 года и несовершеннолетним.
  5. Сотруднику на испытательном сроке нельзя платить меньше, чем остальным работникам на такой же должности.
  6. Чтобы расстаться с сотрудником на испытательном сроке, надо вручить ему под подпись уведомление о расторжении договора. Срок — не позднее чем за 3 дня до увольнения. А если работник в период испытания захочет уволиться по собственному желанию, он должен отработать только 3 календарных дня, а не 14, как обычно.